公司工资发放管理制度公司工资发放管理制度及流程(四篇).docx

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1、 公司工资发放管理制度公司工资发放管理制度及流程(四篇)公司工资发放治理制度(精)一 系我单位行政治理部经理，其父于2023年12月28日发生交通事故，为其护理，护理期间工资停发。 x有限公司 二o一四年x月x日 证明 ，男，身份证号，系我单位行政治理部经理，2023年9月份实发工资额为4675.67元，10月份实发工资额为4689.68元，11月份实发工资额为4598.79元。 特此证明 x有限公司 二o一四年x月x日 公司工资发放治理制度(精)二 第一条 根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工

2、和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。 第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两局部组成。 第四条 工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工职务、资格、学历、技能等因素确定、相对固定工作酬劳。固定工资在工资总额中占40。 第六条 绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占060。 第七条 员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对员工进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、

3、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 第九条 公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。 第十条 治理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作员工。 第十二条 工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范

4、围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 治理层系列 1.总经理 2.副总经理 职能治理系列 办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流治理部全部员工 工程治理系列 各工程经理及工程部成员 生产系列 生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工 营销系列 销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行) 四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资扣除工程 固定工资=工资总额40 绩效工资=工资总额60绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标精确定:依据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资根据

5、本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2：绩效工资确定方法 考核成绩 绩效工资计发系数 绩效工资发放数额 90(含)-100分 1 绩效工资计发系数 80(含)-90分 0.8 绩效工资计发系数 60(含)-80分 0.5 绩效工资计发系数 60分以下 0.3 绩效工资计发系数 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上治理

6、层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。 注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资工程经理月平均绩效工资1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责工程经营状况确定其月绩效工资。 公司工资发放治理制度(精)三 申请人：_ 地址：_ 法定代表人：_ 被申请人：_，汉族_年 申请撤销事项： 申请人与被申请人因支付经济补偿金争议一案已经由_市劳动争议_委员会(以下简称_委)审理并作出_劳仲案字?第?_决，该裁决有中华人民共和国劳动争议调解_法第四十九条规定的情形，因此恳求法院依法撤销该_裁决书。 事

7、实与理由： 一、适用法律不当 1、双方签订的劳动合同上面载明的合同期限为_年_月_日至_年_月_日，_委裁决时的适用的法律条款为：“当事人双方劳动合同期限三个月以上不满一年，适用期不得超过一个月，因此过了试用期”。而事实是该合同商定的固定期限已经超过一年。依据中华人民共和国_第十九条规定“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”;而不是_委认定的不超过一个月，因此_委就当事人双方试用期限显属适用法律不当。 二、违反法定程序 申请人_有限公司于_年_月_日收到_委的应诉通知书，上面商定_委赐予申请人不低于10日的辩论期，因此申请人的辩论期最迟可以到_月_日。但是在_委出具的通知书上

8、却要求申请人_月_日去开庭，不到庭视为放弃按缺席处理，申请人没有口头或书面承诺放弃辩论期，但是_委却只给了申请人4天的辩论期，申请人(即原审被申请人)享有固然的辩论权利，这是不容置疑的，有权利就要有实现权利的必要条件，辩论期限是条件之一，必需赐予保障，_委这样明显显失公正，没有保证申请人的辩论权，同时_委在举证通知书中给申请人的举证期限也只给了4天，给申请人调查取证带来了很大的时间限制。 二、_裁决书认定事实不清没有证据支持 本案在_过程中，本案被申请人(原审申请人)_年入职并做出纳工作这一主见并没有供应相关证据证明这一时间和岗位，其同时向_庭提交关于工作时间的证据只供应了个人银行卡交易明细，

9、本案申请人(即原审被申请人)_有限公司向_庭对被申请人(原审案件申请人)提交的关于的工作时间证据真实性及与本案的关联性均提出异议，但是_委对我方提出的异议未与理睬，并用结论来证明结论(见裁决书第2页第5段前三行)并采纳了推定的时间作为本案起始时间，直接影响了本案的裁决结果，对申请人很不公正。 此致 _中级人民法院 申请人：_有限公司 _年_月_日 公司工资发放治理制度(精)四 1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同进展，特制定本制度; 2.本治理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际状况制定的薪酬治理规定，是员工获得劳动酬劳的保证，也是个人持续进展的根本保证，表

10、达了企业效益与员工利益相结合的原则; 3.本治理制度是建立在对员工业绩进展客观评价的根底上，本着嘉奖优秀、鞭策落后、鼓励员工的主旨，意在建立以竞争、鼓励、选拔、淘汰为核心的用人机制; 4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动酬劳; 5.本制度适用于与公司签订劳动合同的全部员工。 1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的构造工资制度。即以根本工资为根底、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资构造体系; 2.员工工资是每一位员工在其所在岗位担当(或可能担当)的责任的应得酬劳，同时也表达了员工对企业的奉献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它表达了在不同岗位的员工担当着不同的责

11、任、义务和风险; 3.员工月工资总额由根本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四局部组成; 4.依据年度盈利状况公司在财务年度对突出奉献的员工发放企业红包。 1.根本工资 1)根本工资是保障员工根本生活所需，公司可依据当地物价进展调整; 2)根本工资划分为五级，员工入职时依据其相关工作阅历年限、学历、技能进展初次定级; 3)根本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或依据当地的物价调整进展浮动; 4)同一岗位系列的根本工资不随岗级变更而变动。 2.岗位绩效工资 1)公司依据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下： 决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监 治

12、理层：部门经理、分公司经理、工程部经理、行政办主任 技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计 根底层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳 2)各岗位系列划分了多个岗级，依据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资; 3)不同岗位系列的差异，表达了岗位之间的工作性质差异。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合力量之间的差异，遵循岗级越高、级差越大的原则; 4)对新入职员工，依据工作性质和担当的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作阅历、学问、技能评估进展初次定岗; 5)岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作

13、力量三方面的评估结果; 6)岗位绩效工资与工作绩效挂钩，根据员工月度考核成绩核算。 3.年限工资 1)员工司龄满1年后开头享有年限工资，根据员工转正时间计算司龄，次月开头享有;技术层和根底层工龄工资50元/年,治理层工龄工资100元/年,决策层工龄工资200元/年,高于5年按五年计; 2)年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。 4.福利 1)公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴; 2)公司为符合公司人事治理规定的工龄满一年以上的正式员工办理根本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户; 3)随着公司的进展，依据国家

14、有关规定和企业的支付力量，公司将不断调整福利构造，以增加全体员工的分散力和忠诚度。 1.公司依据企业进展战略变化、公司整体效益状况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水公平宏观因素的变化进展薪酬构造和薪酬水平的调整; 2.员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式; 3.定期调整：公司依据岗位评估的相关治理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进展人员工资调整; 4.不定期调整： 1)员工在公司内的进展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将依据新的岗位系列进展调整; 2)对企业生产经营、技术创新、客户效劳等方面有突出奉献的，经公司总经理审批，可进展工资调整作为嘉奖; 3)对严

15、峻违反公司治理规定或造成损失的行为，依据其严峻性，可实行惩处性工资调整; 4)工资调整将以公司级通知下达。 1.员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。 2.月工资的计算： 1)月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算; 2)月标准工资为月度根本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和; 3)试用期员工工资为：根本工资+拟定岗位绩效工资70%，不享有各项福利; 4)试用期员工入职缺乏一个月提出离职的，或在试用期间消失严峻违反公司治理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资; 计算方法：当月工资=出勤天数根本工资1/22

16、5)员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资根据70%计算，享有各项福利，根据实际交接天数核算; 6)员工违反劳动合同商定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资根据50%计算，不享有各项福利，根据实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。 3.岗位绩效工资的计算及发放 岗位绩效工资核算公式为： 岗位绩效工资=月度考核成绩/100标准岗位绩效工资 1)根底层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度完毕时统一发放; 2)技术层、治理层、决策层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度完毕时统一发放;

17、3)累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将依据全年员工综合评价状况，确定值进展调整。 4.以下各项款项直接从月工资中扣除： 1)个人所得税; 2)应由员工个人担当的社会统筹保险费用; 3)依据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等)。 5.休假时的工资支付 1)病假 因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的，病假期间享有根本工资、年限工资;岗位绩效工资按50%发放;福利根据实际出勤天数核算;因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放根本工资、年限工资;无岗位绩效工资;福利根据实际出勤天数核算;超过1个月的病

18、假，根据政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%; 2)事假 月累计在3天以内(含3天)的，扣除日标准工资;月累计在3天以上的，超过局部按2倍日标准工资扣除;年累计在12天以上的,超过局部以旷工论; 3)婚假、丧假、陪产假期间，享有根本工资、年限工资;休假期间岗位绩效工资根据70%发放;福利根据实际出勤天数核算; 4)产假期间，员工享有根本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。 6.员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均根据原发放期进展发放。 7.员工因违反劳动合同商定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。 8.当员工无故旷工或受惩戒惩罚时，工资不受市的最低工资限制。