公司人力资源工作总结及工作计划.docx

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1、 XX公司人力资源工作总结及工作计划 XX公司人力资源工作总结及工作规划 XX有限公司 201*年度人力资源工作总结 及201*年工作规划 201*年，XX公司在XX公司的正确领导下，各项工作均取得了长足进展，人力资源治理和执行工作也取得了较好成绩。 一、201*年度人力资源工作回忆 1合理储藏专业人才和优化组合人力要素 依据经营实际需要，今年4月后，XX间续向社会公开收集了4名专业人才资料。为工程开发储藏了人力要素。 随着工程开发的持续推动，至今年11月份，公司将原设的“四部一室”（财务、经营、进展、保卫、办公室）正式编制为“五部一室”。即，新设立了工程开发部。在挖潜自身实力的同时，我们还协

2、作XX公司新引进了2名专业人才，既保证了工程如期推动，又强化和各职能部门的亲密协调和良性运作。 为此，我们本着“人尽其才，才尽其用”的原则，纵深挖潜了内部专业人才实力，提倡员工向“一专多能”方位进展，并且提倡治理人员积极运用“身兼多职、主次清楚”的手段，集约配组合治理幅度和治理层次，旨在降低人力本钱的同时，到达“低本钱、高效率”目标。2不断完善绩效考核机制 自201*年正式建立“员工绩效考核治理方法”以来，公司逐年取得了好实效。尤其是今年，在遵守XX公司的绩效治理规定的同时，我们在原考核绩效流程的根底上，又增加了一项“每周时效制”考核方法。即，通过“每周布、每周落实、下周评定”的考核方法，日积

3、月累，最终进入年终总考核，有效将“绩效-效益-个人收入”量化挂钩，使企业经济效益和员工鼓励机制有机地结合。如此考核并运作，以部门每周考核为标准，以完成业绩成效为依据，有力地激发了员工的责任心和积极性，保证了公司“人人有专责，事事有落实，件件有实效”。3制订合理的薪酬治理制度 今年，是XX经营较为困难的一年。由于面临着产业升级和工程开发，经营客户的变向流淌导致了企业效益不够稳定。但是，为了稳定队伍和持续经营，至今年7月份，我们依据上级相关要求，实施了“工资调整方案”的改革。即，重点选择关键、智能岗位，进展工资幅度上调（上周幅度约在X%左右）。并且在调整方案出台前，我们已拟订好相关的执行流程，旨在

4、上调工资的前提下，确保执行操作顺畅有序。 通过工资制度的合理改革，进一步客观反映了员工的劳动价值，为稳定员工队伍，营造和谐气氛境奠定了坚实根底。4依法保障员工权益201*年，XX在严格遵守企业年金暂行治理方法、住房公积金治理方法的同时，有序将员工福利、社会保险、住房公积金等严密和企业经济效益联系在一起。 全年共为员工购置福利X万元余，交纳社会保险X万元余。与此同时，伴随X市最低工资标准规定出台，公司还对劳务工调整了社保交纳基数，并全部交纳了保险。 自201*年5月起，全部补交了员工住房公积金。并且，缴纳基数与比例（全员X%），均在参照企业效益的同时，严格执行了上级有关规定。 5强化专业技能培训

5、提高员工综合素养 为实现“向治理要效益，靠技能促进步”的目标，201*年，公司下大力气在专业技能方面培训了员工。为此，公司和基层工会共投资近X万元余，分期分批地组织治安员、车管员、义务消防员、保安员、宾馆效劳员等，参与了政府或职能部门举办的培训班，以到达“学会技能、把握技能、持证上岗”的目的，同时实行“请进来教，走出去学”的培训措施，聘请了旅业指导、消防专家等，对宾馆效劳员、义务消防员、保安员等，进展了学问讲座和专业技能培训。通过理论与实践的结合运用，有效地促进了公司安全生产和良性运营。 与此同时，公司还选派其他职能人员，赴外地先进物流企业进展了学习和考察。据统计，全年公司在岗员工培训率达82

6、%以上，合格率达100%，优良率达91%以上，已取得了良好的实践效果。 6完善用工手续，标准用工合同 伴随X市最低工资标准出台，结合公司的经营实际，今年，我们全面清理并详细统计了固定期劳动合同。 因此，在确保劳务用工手续齐全，实现劳动治理合理化的前提下，我们以“专人专管”的方式，实施了“劳务工治理细则方法”。旨在工程开发前期，合理商定劳动用工期限，为企业节约人资本钱。 一年来，XX在人力资源治理方面，重点做了以上工作。固然，更先进、更合理、更适用的工作方法，尚需要在今后的工作实践中不断学习、不断探究、不断创新，以实现企业综合治理水平的逐步提高。 二、201*年人力资源工作规划 201*年，是X

7、X实施“产业升级、工程开发”的关键年。因此，在人力资源治理工作势必面临着压力和困难。为进一步提高企业综合治理力量，人力资源治理工作必需做好如下几点： 第一、进一步标准人资本钱治理。明年，重点是工资方案和绩效考核方法需要在实践中进一步检验与完善。我们要不断学习和汲取市场先进阅历，包括薪酬鼓励和绩效考核方法，结合经营实际，依照“效率优先，兼顾公正，按劳安排”的原则，通过“治理”和“绩效”两条考核线，制订理合理的“薪酬方案”和“绩效考核方法”，逐步形成“向治理要效益”的人力资源治理格局。 其次、进一步优化组合和配人力资源要素。做到“人尽其才，才尽其用”，将专业与岗位有机结合，将技能与竞聘有机结合，将

8、奉献与嘉奖有机结合，真正实现人力资源治理的合理化、科学化。 第三、进一步完善业务考核制度。明年，公司将下大力气推广和深化此项措施阅历，力争在实施部门“周布、月考核、年总评”的前提下，实现个人业绩与部门成效比拟考核；个人奉献与企业经营比拟考核；个人成绩与经济效益比拟考核；做到“奖优罚劣，扬弃得当”。 第四、强化企业薪酬治理和员工福利治理。公司将完善工资治理制度和福利治理细则，在确保提高经济效益的前提下，做到员工经济收入和生活福利既有保障，又有提升。 第五、连续强化员工专业技能培训。公司将依据经营实际的需要，按部就班地制定培训规划，做到有规划、有步骤、有安排、有实效，真正实现“投入小，回报大”、“

9、技能精，成效好”。 第六、严格管控固定期劳动合同。做到招工、用工、上岗手续合法、齐全，劳务工临时档案标准、合理，并且严格管控好劳动用工期限。充分挖掘市场人力资源的潜在优势，为企业经营进展和全方位治理供应保障。 第七、坚持执行上级部门和XX有关人力资源治理的工作部署。进一步完善指令上传下达的其他工作。 二一一年十二月十三日 扩展阅读：XX公司201*年人力资源工作总结201*年工作规划(DOC 10页) XX公司201*年人力资源工作总结201*年工作规划 第一章201*年工作总结 XX实业公司201*年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出

10、有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业学问有了更进一步提升， 工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司201*年的人力资源工作简要总结如下： 一、建立健全标准的人力资源治理制度 合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：实业公司薪资治理方法、实业公司奖金治理方法、实业公司绩效考核实施细则（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、实业公司培训实施细则（已上报至控股培训部）、实业门窗公司薪酬治理方法（已草拟完毕待上报审批）、实业装饰公司薪酬治理方法（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核

11、到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、 严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。二、依据组织构造图为企业配人才 201*年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进展了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于201*年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市聘请了企业的骨干人员。201*年10月装饰公司班子组建

12、工作已根本完成，视工程开展状况间续补充所需人员。详细聘请状况如下： 在201*年的聘请工作中，实业公司到201*年10月底聘请到岗员工共计四十二人。其中实业公司聘请到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司聘请到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司聘请到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司聘请到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、工程经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。201*年已至年底，在与实业及所属单位负责人、

13、部门负责人充分沟通201*年、201*年经营进展规划的根底上，做好201*年聘请规划，为实业公司的经营进展做好人员储藏。 三、依据201*年度培训规划组织实施各项培训 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。 通过制定实业公司培训实施细则，并依据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、基治理创

14、新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满意企业的进展需要。特殊是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部治理人员培训了装饰公司经营进展规划（实业公司总经理主讲）、财务制度及流程（实业公司财务经理主讲）、 考 核实施细则及员工职务说明书（实业公司人事负责人主讲）、员工日常行为标准（实业公司行政专员主讲）等。 201*年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总准时反应给讲师，将培训状况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经受一年的培

15、训他们的业务更加娴熟。 培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到许多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司赐予的支持。 四、明确岗位说明书 明的确业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的业绩责任书。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以局部员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自

16、我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。 其次章201*年工作规划 经过一年的震荡磨合，自201*年起，公司已步入正轨，人员配根本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要员工快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立 持续鼓励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系。 一、建立合法、创新的人力资源治理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资

17、源治理观念和治理制度，谁就拥有核心的竞争力。201*年的实业公司是经营进展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革 第一、对比201*年劳动合同法梳理实业公司现行人力资源治理制度中相关内容； 其次、调研、分析廊坊地区同行业人力资源治理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进展梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施； 第三、猜测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和进展规划，创立开放、合法、创新式薪酬和奖金治理方法；二、建立员工聘请渠道 201*年实业及所属公司各部

18、门人员已根本到位，201*年公司侧重聘请专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流淌性不强，所以需要调研并开拓人员信息更新率高、 专业技术人员多、费用低、功能全的聘请渠道，为实业公司人员聘请打好根底。详细措施如下： 第一、分析201*年聘请过程中的得失，与各兄弟公司共享聘请阅历； 其次、对正在使用的聘请渠道进展分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种聘请渠道特有优势； 第三、依据近几年实业公司进展规划，确定将来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业聘请网站进展调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享聘请渠道，提高聘请渠道使用率； 第四、猜测实业门窗及装

19、饰外埠工程部的人员需求，考察工程所在地聘请途径、聘请成效、聘请费用等因素，针对工程特点梳理聘请渠道，使聘请工作做到本钱低、效果好。 三、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，标准用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性鼓励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、安康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 四、结合企业战略规划的培训 201*年实业公司进入快速进展阶段，竞争加剧，公司需要反映灵敏、技术力量强的员工以及能培育出这种人才的领导班子。本 年进展针对性培训：着重治理人员的治理理念及技能培训。同时实行多样化的培训方式，例如外派学习、通过治理光碟学习、读书活动、互联网学习

20、、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。一般员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯进展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素养培训。五、建立持续鼓励的治理制度 治理需要不断完善，人才需要持续鼓励，只有持续的鼓励才能持续地调发动工的积极性与制造性，使企业布满活力与激情。从员工层面，随着员工素养、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的鼓励水准也需相应提高。从企业层面，持续鼓励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。201*年将建立的鼓励机制如下： 鼓励机制现金非现金固定绩效工资短期培训与进展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分

21、红与期权根本工资力量职责结果安全感归属感成就感六、“以人为本”的企业文化保证企业持续进展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业进展，必需管好软数据，详细为发觉优势因才适用优秀治理者敬业员工忠实客户可持续进展实际利润增长股票增值，从而到达“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。人力资源部还将从态度、责任为动身点，进展人才的分层次治理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进展“人才适岗”管 理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀

22、才不遇；人才流淌是正常的，培育人、进展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅表达在招人、用人，同样也表达在对员工离职甚至离职后的治理态度和详细方法上。人力资源部应当拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注意事业留才，时机留才，进展留才。依据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，治理并鼓励企业中的关键人才、优秀人才便成为将来3年人力资源治理的重中之重。 以人为本，人力资源部将在全部与人相关的治理环节上必需要做到细致入微的专业化的效劳，如从电话通知应聘者参与考试到现场进

23、展的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的治理，都要求细化程序标准，细腻周到，态度和气，共性效劳。人力资源工既是公司形象的代言人（其实很多员工或许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工），又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训进展等员工切身利益时，我部往往成为冲突的焦点，明年要求人力资源全部人员加强政策水平，相应的劳动法律学问的学习，并 提升人性化、超群技巧的待人处事方式，妥当地解决问题，化解冲突，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接打算企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源治理制度，更要求把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好、做到家，从而帮助公司形成企业独有的文化和气氛，提高公司分散力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立鼓励员工根据企业与员工共赢的进展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我进展目标时欢乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。 友情提示：本文中关于XX公司人力资源工作总结及工作规划给出的范例仅供您参考拓展思维使用，XX公司人力资源工作总结及工作规划：该篇文章建议您自主创作。