公司员工职业生涯规划.doc

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1、 公司员工职业生涯规划公司员工职业生涯规划 一、企业员工个人职业规划的讨论背景 企业吸引人才的最重要条件之一就是供应了足够适宜的进展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。“个人生涯规划与海尔事业规划的统一”是海尔在塑造共同“远景”时提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯规划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的根底是个人，没有个人力量的发挥，没有了解个人力量是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不行能形成企业活力。 事实上，企业的全部问题都在于人，而每个人都有自己的意愿。

2、设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思索方式。假如员工本身没有被充分鼓励，没有向实现个人价值的目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分调动每个员工的积极性，鼓励他们为企业的共同事业奉献力气。 二、企业员工职业生涯规划的主要作用 1.充分重视组织生涯治理。组织生涯进展的本质是让员工个人得到全面进展，从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什么而形成个人职业定位和规划，不断为员工成长供应帮忙，因而员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的“抱负”，而且将来是可以预期的，这样对员工的鼓励是内在、高层和长久的。由于员工个人

3、目标与企业目标相协调，因此，当个人目标实现时，同时对企业做出了有益奉献，对企业的奉献反过来又进一步强化了员工的动力，最终到达个人与企业的双赢结果。 2.为员工供应职业进展通道。企业把员工聘请进来，不仅仅是要让他工作好，更应当通过培训等各种方式，提升员工的技能，尽可能为员工供应良好的职业进展通道。培训需求分析不应只是关注企业进展的需要，同时也应将员工个人的进展纳入其中。与只顾及企业现期或短期需求而开展的培训不同，具有组织生涯导向的培训需求分析要把员工的长期进展需求充分考虑进来。举例来说，一名初级技术人员，准备在几年后向治理序列进展，那么在现阶段就应适当地把治理根底学问纳入到当前的培训内容中。 3

4、.加强员工心理疏导和干预。运用员工力量素养模型提升员工在职业生涯规划中各个阶段的力量。由于员工职业规划是一个长期、渐进过程，如何在这个过程中尽快、牢靠的将员工的力量进展提高，对企业治理人员而言，是一个长期而艰难的任务，而一套好的工具有利于对治理人员供应帮忙-建立员工胜任力量素养模型，以胜任力量素养模型作为帮助工具来帮忙员工实现职业生涯规划。详细做法可以从下面去考虑：找出员工力量的强项和弱项;让员工谈谈对自己力量进展的想法;制定对员工力量进展进展提高的途径;争取与员工达成全都;共同确定员工力量进展的行动步骤;不断进展改良，并与员工进展沟通。 三、企业职业生涯规划的主要影响因素 1.职业锚。职业锚

5、是指当一个人在职业上必需做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。美国麻省理工学院埃德加施恩讨论提出了5种典型的职业锚：(1)技术/智能型职业锚。倾向于选择能够保证自己既定的技术/职能领域不断进展的职业。(2)治理型职业锚。倾向于沿着组织的权力系统逐步晋升，直至担负全面重要的治理责任职位。(3)制造型职业锚。倾向于建立独立的事业，制造新的产品、效劳或制造创造。(4)自主/独立型职业锚。总想自己打算自己的命运，倾向于自己安排自己的时间、工作、生活方式，喜爱询问、自己经营企业、写作、教书等职业，资料共享平台公司员工职业生涯规划()。(5)安全/稳定性职业锚。喜爱在熟识的环境中维持稳

6、定而有保障的职业，甚至更情愿让组织打算从事什么职业，对职业的稳定性和保障性极为重视。 2.职业倾向。职业倾向包括职业力量倾向、职业性格和兴趣、职业价值观和适应性。美国人力资源专家约翰霍兰德在进展职业测试讨论时发觉了6种根本的职业倾向。 四、加强员工个人职业生涯规划的有效途径 1.明确自己人生价值观。人生价值观是员工做好职业生涯规章的根底，一个人明确了人生价值观，就清晰自己将来的工作和生活奋斗目标，出就会为这一目标而努力。 2.发觉自己感兴趣的事情。兴趣被誉为第一教师、一切与兴趣相关的工作都会鼓励人的内在潜能。假如你的工作选择与兴趣相关的话，你的将来职业旅程就会布满挑战，同时也布满乐趣。 3.找

7、到你的奋斗目标。几乎全部胜利的职业经理人都提到目标，找到奋斗目标你就不会荒废你的青春。在有限的年青时间里，奋斗目标将会始终指引着你，直到到达目的地。 4.明白自己想要的生活。假如你不能打算自己是否要选择一份新工作，或者你根本就不知道该选择什么工作，那是由于你不知道自己想要什么样的生活。活得明白的人特别清晰自己的生活和奋斗的目标。有了目标，你就不会遇到选择的苦恼。 5.了解能鼓励你的因素。有的人被外界客观的因素所鼓励，比方看到别人的胜利和成绩可以激发你的表现欲、行动欲或者上进的欲望等;有的人被自己鼓励，自己鼓励自己的人通常表现为达成自己设定的目标，或者到达某种自己认为抱负的工作和生活状态等;也有

8、的人同时被内部和外部的因素所鼓励。了解鼓励自己的因素可以帮忙你自省并适度地调整目标，从而降低选择的风险，缩短到达目标的距离。 6.明确你自己的胜利概念。胜利的概念因人而异，没有明确的标准，但是至少你自己要明确什么是你的胜利底线。这样可以促使你进步。明确你的选择，这跟你的生活期望、价值观都有肯定的关系。不明确自己的胜利概念，人就简单迷惘和懒散。你要时时留意自己目前的生活和工作状态，假如发觉不是良性的，那么请尽快调整。 7.透视自己目前的职业状态。工作是否快乐?进展空间如何?是否遇到了进展的瓶颈?你需要透视目前的职业状态，目的是为了治理你的职业生涯。职业生涯如同花草一样，假如你细心去打理，它会赐予

9、你丰厚的回报;假如你疏于或者懒于去治理，那么你也不要希望它对你会有什么作用。 8了解你的共性特征和心智力量。共性特征是指个体在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又区分于他人的心理特点，又叫做个体心理特征。所谓共性，是个人所具有的各种心理特征的较稳定的有机组合，或者说是导致一个人的行为并使这个人区分于其他人的各种心理特征的动态组合。这些心理特征包括：需求、动机、价值观、气质、心情、自我知觉、角色行为、态度等。 五、企业员工职业生涯规划的方法和技巧 企业内的职业生涯规划，首先它是一个系统工程，绝不是员工个人的事，也不是企业一方的事，更不是某个部门的事。它需要组织主要负责人的全力

10、支持，需要人力资源及全部其它相关部门的全力协作。 组织层面的职业生涯治理，主要是从组织上、（制度）上及职业生涯治理体系上对组织内的个人职业生涯规划供应相应的保障。通常，企业组织需要设立相对独立的职业生涯委员会来负责企业员工职业生涯治理事宜，组织编写生涯手册，对企业组织的整体职业生涯治理进展指导。通过举办生涯争论会及职业生涯询问等手段来帮忙员工进展职业生涯规划。通过大量企业案例总结，对于生涯进展不同阶段的员工需要组织供应不同的解决方案，详细来说可概括为：避开和减轻与新员工的现实震惊(Reality Shock);帮忙年轻员工尽快找到职业锚(Career Anchors);帮忙立业与进展期员工用心

11、进展;帮忙生涯中期员工识别生涯高原(Career Plateau);实现生涯转变(Career Transition);帮忙生涯后期员工退休预备与退休。 在生涯治理询问实践中，企业组织可以通过以下方法来促进员工的职业进展。这些措施包括：建立企业职业资源中心，畅通内部劳动力市场信息，聘请时优先考虑企业内员工;准时供应绩效反应意见;给员工供应培训（学习）及轮岗晋升时机;掌握工作压力强度、关注员工安康;协调员工的家庭生活与工作生活;举办关节点仪式;年终成长盘点大会;供应生涯进展询问，特殊是借助外部专业职业询问机构的支持效果更佳。 生涯治理不是人力资源治理的独立内容，它是一种新的治理哲学的导入过程。而当新的治理哲学被贯彻之后，最终将形成生涯导向的人力资源治理模式。