2022年陕西省企业人力资源管理师通关预测题54.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 企业集团组织结构变化的内在因素不包括（ ）。A.共同投资B.经营范围C.产业结构D.股权拥有【答案】 C2. 【问题】 劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7B.10C.15D.30【答案】 C3. 【问题】 培训有效性评估的技术不包括( )A.泰勒模式B.层次评估法C.投入产出法D.目标导向模型法【答案】 C4. 【问题】 企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素，一般不包括（ ）。A.企业发展阶段B.市场薪资水平C.团队规模D.团队类型【答案】 B

2、5. 【问题】 集体合同由（）代表职工与企业签订。A.工会B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】 A6. 【问题】 （）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】 B7. 【问题】 在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括（）A.营造良好的企业文化氛围B.明确组织中工作岗位的需求C.对有资格的求职人员提供均等的就业机会D.采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选【答案】 A8. 【问题】 下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是（）。A.劳动分配率基准法B.效率分配率基准法C.销售净额基准法D.损益分

3、歧点基准法【答案】 B9. 【问题】 有关培训激励制度的说法，错误的是（）。A.企业要建立起培训使用考核奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要【答案】 C10. 【问题】 计划工时定额的计算方法是（）。A.计划工时定额现行产量定额计划定额完成系数B.计划工时定额现行工时定额计划定额完成系数C.计划工时定额现行工时定额计划定额完成系数D.计划工时定额现行产量定额计划定额完成系数【答案】 B11. 【问题】 （ ）的考评方法更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用。

4、A.结果主导型B.行为主导型C.品质主导型D.能力主导型【答案】 A12. 【问题】 影响工作满意度的因素不包括（）。A.融洽的人际关系B.公平的报酬C.个人特征与工作匹配D.自身生理心理条件【答案】 D13. 【问题】 企业劳动定员标准的特征不包括（）。A.法定性B.技术性C.精确性D.统一性【答案】 C14. 【问题】 （）是一种岗位评价方法。适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法【答案】 B15. 【问题】 企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报()正式批准。A.总裁B.总经理C.经理D.集团总部【

5、答案】 B16. 【问题】 成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性；由外部一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的成绩进行评价；由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（）。A.B.C.D.【答案】 D17. 【问题】 对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（）。A.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时问为导向的考评方法【答案】 B18. 【问题】 内部招募的主要方法是（）。A.熟人推荐法B.上门法C.借助中介D.发布广告【答案】 A19. 【问题】 （）不属于外部招募的缺陷。A.筛选难度大B.招募成本大C

6、.进入角色慢D.不利于创新【答案】 D20. 【问题】 岗位评价权重系数的类型不包括()A.总体加权B.要素指标加权C.局部加权D.内部指标价权【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 竞争导向定价法的形式包括（）。A.随行就市定价法B.密封投标定价法C.竞争策略定价法D.服务策略定价法E.产品价格定位法【答案】 AB2. 【问题】 一个管理人员管辖人数的多少应根据（）、标准化程度等条件来确定。A.下级的分散程度B.完成工作所需要的时间C.工作内容D.下级的能力E.上级的能力【答案】 ABCD3. 【问题】 培训前对培训师的一般要求有（ ）A.

7、应取得教师职业资格证书B.做好培训各项准备C.决定如何在学员之间分组D.对培训指南进行检查E.检查日程安排并留有余地【答案】 BCD4. 【问题】 绩效管理评估问卷的内容包括（）。A.基本信息B.基本资料C.问卷说明D.主体部分E.意见征询【答案】 ACD5. 【问题】 层次评估法的不足之处在于( )。A.评估体系中考虑的因素不够全面B.没有对目标本身进行评估C.重视结果评估，忽视过程评估D.不能把各个层次形成一个有机的整体E.数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱【答案】 AD6. 【问题】 集体协商过程中，一方提出进行集体协商要求的，（）。A.另一方无正

8、当理由不得拒绝进行集体协商B.另一方可以拒绝进行集体协商C.另一方应当在收到集体协商要求之日起15日内以书面形式给以回应D.另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应E.可以口头形式向对方提出【答案】 AD7. 【问题】 符合比尔?盖茨十大优秀员工准则的说法有()A.对公司的产品具有寻根究底的好奇心B.以传教士般的热情和执着打动客户C.乐于思考，让客户更加贴近自己的产品D.跟随上司的目标，把握自己努力的方向【答案】 AB8. 【问题】 对于从业人员而言，讲求“信用”包括（）。A.择业信用B.岗位责任信用C.离职信用D.物质信用【答案】 ABC9. 【问题】 （2017年11月

9、）企业员工绩效评审系统的主要功能包括（）A.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突E.对考评者形成一定的约束和压力，并为被考评者提供发表意见的通道【答案】 ABCD10. 【问题】 人的发展特征包括( )A.充分发展的可能性B.全面发展的阶段性C.发展方向的多样性D.充分发展的长期性E.发展结果的差异性【答案】 AC11. 【问题】 以工作和任务为中心的部门结构形式包括（）。A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.

10、分权制E.直线职能制【答案】 AB12. 【问题】 （）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。A.全面激励B.组织变革C.正向激励D.人事调整E.负向激励【答案】 BCD13. 【问题】 企业集团传统组织的设计原则包括（）。A.亨利法约尔组织设计原则B.林德尔厄威克提出的原则C.欧内斯特戴尔提出的原则D.罗斯韦伯提出原则E.泰勒提出的原则【答案】 ABCD14. 【问题】 对于雇主而言，雇员的（）等因素直接影响着企业的生存与发展，直接影响着资本投入者的利益。A.劳动效率B.工资和福利水平C.劳动态度D.劳动行为E.劳动能力【答案】 ABC15. 【问题】 (2018年11月)根据调查内容可

11、以把目标部门分为（ ）。A.学校学籍管理部门B.曾经就职过的公司C.档案管理部门D.猎头公司E.中介机构【答案】 ABC16. 【问题】 关于内部招募中的布告法说法正确的是（）。A.特别适用招聘非管理层员工B.容易引起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高【答案】 AC17. 【问题】 我国社会保险的基本险种是（ ）。A.医疗保险B.工伤保险C.养老保险D.生育保险E.失业保险【答案】 ABCD18. 【问题】 笔试的优点是（）。A.一次考试能提出十几道乃至上百道试题B.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度C.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的

12、时间达到高效率D.对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平E.成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷【答案】 ABCD19. 【问题】 下面哪些选项由用人单位承担举证责任（）。A.用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件B.考勤记录C.工资支付凭证D.缴纳各项社会保险费的记录E.其他劳动者证言【答案】 BCD20. 【问题】 属于现代培训按照其性质划分的层次是（ ）。A.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. (2016年5月)某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的

13、稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析说明：(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进

14、行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效

15、工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。(2)培训需求分析的方法包括：培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或

16、者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策

17、。培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析。2. E公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如表1所示。请对该福利保险方案进行评价。（18分）【答案】评分标准（18分）对该福利方案

18、的评价如下：(1)正确列项及评价1)保证了政府的基本保险福利项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。2)保证了基本的非工作福利：年假。3)增加了员工服务和额外津贴：交通补助、通信补助、伙食补助、旅游福利、培训福利、生日蛋糕、EAP服务包。4)项目比较全面。5)符合弹性福利的构成。6)符合职务等级越高福利越高的原则。7)部分符合明码标价的原则。8)分必选与自选很好。(2)不正确的项目1)有些项目不公平，应该都有的项目有：生日蛋糕不只是普通销售人员，全体均应该有。3. (2017年5月)某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一

19、套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原

20、因是什么?从中能够获得什么启示?(18分)【答案】(1)员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(6分)(2)薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。(3分)重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3分)薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。(2分)薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。(2分)完善的薪

21、酬管理制度能够促进企业的发展。(2分)4. 某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力,集团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入,并强化人才培训职能。为此,集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学,并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持,缩小与国际一流企业间的差距;二是构建一线员工的核心技能培训体系,以适应未来工业智能化的生产要求。根据上述情境,请回答以下问题。战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容？【答案】（1）战略联合型模式是企业大学发展的最终模式,采取这一模式的企业应在学习

22、管理上有着足够积累,并且高层将学习视为人才管理的主要途径,坚持不断地推动企业学习和发展。在这种模式下,企业大学可以根据战略活调整自身定位,企业大学成为人才管理规划的关键部门和企业战略的催化剂。企业大学作为企业中一个独立核算部门,向人力资源部门提供人才发展数据,根据战略共同制定人才发展规划。这一模式中指导委员会是最重要机构,可由内部专家组成或内外部专家联合组成,统一指导确定学习计划和开展学习。战踣联合型组织模式下,企业大学可根据企业战灵活调整学习内容和管理方式,在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和发展,除企业大学专职员工外,还需要各业务单元力资源部门管理者参

23、与,协同程度要求较高。（2）暂未答案，后续更新5. 8、【文件八】类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日魏总：上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是否加入竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升，我认为应当尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨一下。肖玲堂文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)肖玲堂：你好!鉴于目前的现状，公司急需制定竞业限制条款，应尽快将其加入到劳动合同中，这也是知识经济时代企业管理的需要。请利用市人力资源和社会保障局劳动关系研讨会的交流成果，尽快拟定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：1以竞业限制合同的方式予以签订。2对合同内容涉及竞业限制的部分，列明相关法律法规的规定，并参考同行业其他公司的案例。3有关技术或销售方面的条款，若涉及保密范畴，需多向相关部门负责人征求意见。