大学教师职业生涯规划研究ff.pdf

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1、 而 业 生涯规划研究 口 庞海 芍何玫刘卫 民 摘要：大学教师的职 业发展 与大学的发展息 息相 关。然而，由于各种原 因，教 师的职 业发展还远没有引起学校以及教师本人的足够重视，并导致各大学在发展过程 中普遍感觉缺少大师级人才，教师对 自己的发展满意者也不多。大学教师职业 生涯规 划现状 如何?困难何在?本研 究对这些问题进行 了探 讨。关键词：职业生涯规 划；人 力资源管理；高校“教师”一 词在本研 究 中有 两个范畴：一是泛 指 在高校工作的教职员工，包括管理人员、教学服务人 员等；二是特指以教学科研为主要工作岗位的教职 工。本 文中教师一词泛指高校教职工。教师 队伍 的整 体水平直

2、接影响乃至决定着一所大学的教学科研水 平，教师个人的职业发展与高校的建设发展息息相 关。因此，必须高度重视教师的职业生涯规划，这既 有利于学校提高核心竞争力、实现长期可持续发展，也有利于教师自身人尽其才，事业获得 良好发展。那 么，高校教师的职业生涯规划状况如何?存在什么问 题?遇 到哪些 困难?如何进一步改进?本研究 以北京 理工大学为例进行了调查分析。l=：奎 茔 查 堕 堡 2 0 0 8年 6月，课 题 组 通 过 网络 调 查 的 方 式 对 北京 理工 大学 的教 师进行 了调 查，共 收 回 4 4 2份调 查 问卷，结 果 分 布 与 大 学 教 师 队伍 的总 体 情 况 基

3、 本吻合。其 中，调查对象中，教师岗位(这里特指 高校 中 以教 学科 研 工作 为 主的教 师)占大多 数(7 0)，4 5岁 以下 教师 高达 8 6 4，这些 对 象正 是 本研究关注的主体，调查结果分布 与课题研 究需 求一致。调查中，3 1 2 2 的教师就 职业生 涯规划 问题对学校工作 提出了建议，反映 出广 大教 师对 这一 问题 的关 注。在问卷调查的基础上，课题组还召开了座谈会，进行了个别访谈等。现将调查结果分析如下。1 大 多数教师 喜 欢教师 职 业。但 对 目前 自身 的 职业发展状况 并不满 意 所谓职业生涯规划，是指一个人确定 自己今后想 要从事什么职业，担任什么

4、工作和职位，以及为实现 工作生活中各阶段的目标所进行的知识、能力提高而 做出的规划。显然，兴趣及擅长与否是一个人从事某 一个 职业 的基础。调 查显 示，6 6 0 6 的教 师认 为 自 己的知识、能力、性格等适合做教师；3 5 2 9 的人 表示 自己的理想就是当一名好老师；6 3 3 的人认为 教师职业轻松、挑战性不强。当然，也有近 5 0 的 教师认为“高校教师工作稳定、时间自由，对他们吸 引力很大”；8 8 2 的教师出于其他 目的，如为解决 北京户 口选择在高校工作；6 1 1 的教师表示不适合 这一 职业，有机会 渴望转 行。虽然大 多数教 师对教 师这一 职业表 现出了一定程

5、度的喜爱，但是 目前对 自己职业发展状况满意者不足 3 0，占2 5 3 4；很满意者仅有 2 4 9；不满意者有 2 4 4 3。近 一半 的教 师(4 7 7 4)认 为 自己 的职业 发展状况一般。可见，该高校教师的职业满意度总体 不高。那么，究竟是哪些因素影响和制约着教师实现自 己的职业理想?调查结果显示，高达 6 0 4 1 的教师 认为“学校缺乏相应的政策支持”；5 7 9 2 的人认为“缺少发展空间和机会”；5 2 2 6 的人认为“工作任 OINked-,o6 zoo9 !l 日，务繁重、无暇顾及 自身发展”。这些因素是当前影响 教师实现职业生涯规划的三大主要因素。其次，工作

6、部门的不够重视和支持(3 8 9 1)、个人没有明确 目 标(2 3 9 8)、自身条件及能力 的制约(2 3 0 8)等 因素，也影响到个人职业发展。2 多数教 师 认识 到 了职 业 生 涯 规划 的 重 要性。但认真 规划者不 多，实现职业规划的 自主性也有限 调查结果显示，7 4 8 9 的教师都认识到了职业 生涯规划的重要性。但是，对 自己近 5 1 0年的职业 生涯“认 真 规划，目标 明确”者 仅 占 2 9 6 4；5 5 8 8 的人只是“简单考虑过，目标不太明确”。一 位曾在多个岗位工作过的管理教师说：在职业发展方 面 自己非常迷茫，2 0 0 1 年毕业后留在学校，先后从

7、 事过技术服务工作、教学工作、管理工作。为了上 进，自己也读了硕士、博士，但的确不知道今后该往 什么方向发展。生命学院一位教师曾在其他高校工作 过，认为：我校的很多教师都没有设计职业发展规 划，与工作过的其他单位相比，我校这个氛围不浓，感觉有些虚度光阴。在工作 中我们也 观察到，高校教师规划 自己职业 发展的主动权非常有限，尤其是青年教师由于并不十 分了解学校的发展规划、学科的发展脉络，所以不知 道如何规划。即使规划了，如果没有学校和单位领导 的支持，根据自己的特长和发展规划选择工作的自主 性并不大。3 多数教师教学、科研任务繁重，能力提升有 限，进修学习机会不多 事实上，长期以来，高校教师已

8、经习惯于“组织 安排”工作，对自己的职业前途往往处于被动规划的 状态。再加上近些年来，随着高等教育的快速发展，高校教师承担的教学科研任务非常繁重，使得他们无 暇过多顾及个人发展。调查结果显示，高达 6 5 8 3 的教师 表示 自己承 担 的工 作任 务“偏 重甚 至非 常繁 重”，他们天天忙于应付完成工作，无暇顾及个人的 职业发展。在承担的教学科研任务中，1 8 3 3 的教 师认为“富有挑战和创新，对提升水平非常有益”；3 9 1 4 的教师认为“有一点创新 内容，对提升水平 有一些作用”；尚有 2 7 8 3 和 1 4 7 1 的人认为“重 复性工作多，对提升能力益处不大”和“对提升能

9、力 毫无帮助”。为此，一些教师建议，领导应从全局规 划学科的发展，承担科研项目要有所为有所不为，不 要一味地给教师布置任务、检查工作，要关注每个教 师的发展。由于知识更新加快、工作压力 大，多数教师(6 3 3 5)对 自身能力的满意度一般，还有 1 4 7 1 的 教师对 自己目前的工作岗位很不满意，认为“自己能 力很强，但没有用武之地”。而且，调查显示，多数 教师学习机会不多，高达 6 4 7 1 的教师表示“最近 五年，连续一个月以上的学习或进修机会从来没有”。相比之下，参加同行学术会议或对 口管理部门交流的 机会略好一些，4 1 8 6 的教师“最近 5 年，有一两次 交流机会”；约

10、1 3的教师有 3 5次机会；但也有 2 6 0 2 的教 师表 示从来 没有 机会 交流。为此，有 的 教师希望单位领导对年轻教师的培养要进行规划，在 事业发展上给予更多地关 心和支持，而不是一 味地让 他们干活，没有充电时间。一些教师呼吁，各种机会 不要总是给那些有头衔的少数人物，要多给青年教师 机会 和重担。4 部门对教师的职业发展重视不够，很多教师 认 为看不 到发展希望 教师的职业发展离不开组织的支持与帮助，反过 来，教师的发展也必将促进组织的繁荣。但目前学校 对教师的职业发展重视程度还远远不够。调查结果表 明，教师认为“本部门非常重视教师的职业生涯规 划，将单位发展与个人发展结合起

11、来，有支持措施”的仅 占4 7 5；“比较重视”的占 3 0 3 2；“不大 关 心教 师发展”的 占 3 9 1 4；“从不关心 职工发展”的 占 2 5 7 9。在问卷 留言及访谈 中，教师反映最 多的也是渴望 学校各部门给教师的事业发展、工作生活以支持，实 实在在地解决他们遇到的困难。5 教师 发展 遇到 的最大 困难是 待遇低、没 有发 展空间，最渴望提高待遇、有学习进修机会等 当 问到教师 目前在 工作 和生 活 中遇到 的最 大 困 难时，选项从高到低依次为：岗位有限，没有升职 机会，看不到发展希望(占 6 2 9 0)；收入低，待遇 差(占 5 9 7 3)；没有 住 房，短期

12、内还 买 不起(占 4 4 5 7)；工作任务太重，压力太大(占 4 1 6 3)；没有学习进修机会(占4 1 8 6)；人际关系紧张(占 8 8 2)；家庭生活危机(占 6 1 1)。尤其是青年教 师面临的生活以及发展压力很大，在问卷留言中对 上述几个方面的问题呼声颇高。有的教师反映，希 望能多关注一下年轻教师的生活、工作状态：没有 住房，收入相对微薄；面对着教学、科研以及 日常 繁杂事务性工作的压力，日以继夜地加班；要完成 根本不可能达到的“1 0”的教学工作量，就必须上 空垦宣生=两三门的课程，带毕业设计，带实习，最后年底还 要 因工作量不足而扣钱；还要完成科研任务，写文 章、专利，出成

13、果，评职称；年轻教师的精神状态 不容乐观。有的教师反映：学校有关部 f I x,-J 课题组 老板(负责人)监督不够，“老板”只顾 自己发展 和挣钱，根本不顾年轻人 的发展，年轻教师就是打 工仔而已。很多教师呼吁：青年教师是学校的希望，是学校 的后备军，希望学校在政策和行动上对青年教师的工 作和生活给予更多关心和支持，如提高青年教师待 遇；帮助解决住房问题；减少非教学科研工作；提供 更多的学习进修机会和发展空间。调查及座谈中，教师希望学校发展、渴望成才的 心声跃然纸上。近期他们最需要得到的支持是：提高 待遇(占 6 3 1 2)；有学习、进修更新知识的机会(占 5 9 5 0)；拥 有 良好

14、的学术 氛 围和 校风(占 5 6 5 6)；晋升高一级职称或职务(占 5 0 6 8)；在 事业发展上得到领导的关心与支持(占4 1 8 6)等。有的教师谈到：要真正使教学科研成为学校的中心工 作，使教师、学生成为学校的主人而不是被管理人员 处罚的对象，教师的个人发展应当为学校领导所关 注。对青年教师尤其要给他们创造较为自由、宽松的 科研条件，并积极为他们解决生活上的困难。很多教 师反映学校学术氛围不够浓厚，官僚作风严重。教师 希望学校真正确立普通教师在学校的主人公地位，使 其在学校的发展中具有真正的发言权，使绝大多数普 通教师在学校里享有学术 自由发展 的空 间和机遇，学 校也应该 给他们

15、提供相应 的思想宽松、工作条件 良好(主要指工作硬件条件及软件环境)、益于身心健康的 环境。面对越来越少 的职称名额，越来越难 的职称晋 升，有的青年教师建议：希望学校在制定管理制度时 多从教师这一主体出发。因为岗位有限而使职称晋升 条件无限攀升，让教师感到遥不可及。这种本应起到 激励作用的机制反而让 大家 意志消沉，年轻教师 的积 极性受挫极重。建议学校真正按能力竞争上岗，抛弃 职称统 领一切 的原则。i 三：堡 。高校教师作为高知群体，较普通人具有更强烈的 成就动机；而且作为知识传播与知识创新的主体，他 们往往更容易先感受到社会发展的压力、工作竞争的 压力，因此职业生涯规划对高校教师来说更

16、为迫切和 重要。结合前文的调查结果，本研究对教师的职业生 涯规划提出如下建议：1 教师 自身要增 强 主动性，认 真规 划 自己 的职 业生涯 一个人 的职业 生涯不外乎会受 到个人、组织、外 部偶然性等多个因素影响，但无疑个人因素是影响职 业生涯的核心因素。作为主体，教师首先要重视职业 生 涯规划，而不 是一味被 动“干活”；其次要 学会准 确评价 自身 的理想、个性、兴趣、能力、特长，为 自 己的发展方向准确定位；最后还要善于了解国家的发 展和学校的发展需要，将个人发展 目标与学校发展结 合起来。对此，曾有专家学者提出了职业规划五步 法，即：我是谁我想做什么我会做什么 环境允许我做什么我的

17、职业规划是什么等。在设 计生涯规划时，可以设定短期 目标(5年以内)、中 期 目标(5 1 0年)、长期 目标(1 0年以上)，期间还 要进行评估与反思，结合学校的发展变化及时修 正 自 己的规划。还有研究者将高校教师的职业生涯划分为五个 阶段，分别是：(1)职业探 索阶段(2 8岁以前)，喜欢通过尝试不同的工作来选定 自己的职业方 向；(2)立业 发展 阶段(2 8 3 2岁)，是选 定一个 人职业 方 向的关键；(3)职业 中期阶段(3 2 4 0岁)，职 业的志向会根据个人发展情况、能力、机遇等进行 分化调整，一旦发展受阻，就会进入“职业高原”期；(4)职业后 期 阶段(4 0 5 5岁

18、)，希 望 维持 或 提 升 自己 目前 的地 位或 成 就；(5)衰 退 期(5 5岁 以后)，随着体力精力下降，期望更多地获得组织的 关怀与友善对待 2 。高校教师要适当了解职业生涯 的发展规律，对 自己的职业生涯做 出合理、准确的 规划。2 学 校相关 部 门要 高度重 视教 师 的职业 生涯 规 划，制定相应的政策和激励机制。避免教师过多过早 地 陷入“职业 高原”所谓职业高原，是指个体在职业生涯中的某个 阶段 获 得进 一步 晋升 的可 能性很 小，职业 发展 处于“停滞期”。一旦一所高校中较多的教师、较长时间 处于“职业高原”，势必出现对工作前景丧失信心，工作热情下降、效率低下，教

19、学科研质量大大降低。对个 人 而言，经过 一段 时 间的发 展就 可能进 入一 个“职业高原”期，但可以通过 自身的知识更新、能力 提高、领域扩展取得突破。对学校而言，如果没有 主 垦壹生 童二 Q !迦 l 王 合理有效的人事评聘机制，就很容易导致教师群体 的职业高原期 3 。从 目前来看，由于大学 的教学科研任务十分繁 重，所以各部门用人多、培养少；关注工作多，关注 教师发展少，对教师职业生涯的发展重视不够，也缺 少相应的激励政策。虽然进行人事制度改革多年，但 是聘任制一直流于形式，考核机制和评价体系还很不 健全。学术休假、教师培训等制度虽然都已建立，但 受益者只是少数，对广大普通教师来说

20、，很难看到机 会和希望。因此，要避免教师过多过早地陷入“职业 高原”，学校相关部门必须高度重视教师的职业生涯 规划，并制定相应的政策和激励机制支持教师实现自 己的职业 理想。3 以聘 任 制改革 为契机。推进 教师 的职 业生涯 规划与管理 聘任制改革是高校人事制度改革的重要 内容，其 目标是改变高校僵化、低效的用人制度，激发教 师的工作积极性，提高办学效益，促进高校快速健 康发展；而教师职业生涯的规划与管理，也是为了 更 有效地发 挥教 师工 作 的 自主 性和能 动性，实现 自 己的职业理想，二者具有异 曲同工之妙。高校的聘 任制改革显然非常有利于教师职业生涯管理，如聘 任制的双向选择机制

21、使得教师在确定 自己的发展方 向时拥有更大的 自主权，为教师的成长提供了更广 阔的发展舞 台；岗位条件设置及绩效考核等措施，也将督促教师评估 自己的工作状况，及时调整 自己 的职业规划。但是，要充分发挥聘任制改革对教师职业生涯规 划的积极作用，还必须真正将“聘任制”的原则落实 到位，而不是“走过场”。如在岗位设置及管理上，要真正做到淡化身份、强化岗位，通过科学合理的岗 参考文献：位设置，构建起教师的职业发展平台体系，为个人发 展提供更多、更畅通的选择路径。4 要 建立 以开发 和激励 为主 的新型 人力资 源管 理机制 传统的高校人力资源管理中视“人力”为“成 本”，总是重视如何降低成本，以最

22、少的人力投入 获得最大的收益；管理上采取的是一种“被动式的 管理”，广大教职工 习惯于成为被管理、被安排工 作的对象。长此 以往，教师 队伍就如同一潭死水，缺乏生机和活力，创新能力下降I 5 。随着高等教育 的发展，人们越来越认识到人力资源在高校发展 中 的重要作用，因此，应该建立新型的人力资源管理 机制。一要继续加大对教师的培训力度，创造更多的 学习进修机会，进一步健全和完善各种制度，包括 学术休假制度、短期学习进修制度、在职攻读学位 制 度。二 要注 意 以激 励为 主开发人 力 资源。心理学 家 的研究 发现，如果 没有激 励，一 个人 的能力 只能 发挥其潜能的 2 0 3 0；而施以

23、激励后，其工作能力 就 能发 挥到 8 0 9 0：6 1。因此，应该 不断建立 和完善 激励机制，既包括物质激励也包括精神鼓励，充分 发掘教师的潜能。三是提倡人本管理，避免把人仅 仅当作工具、手段，“见物不见人”，要突出人在管 理中的地位，实现以人为中心的管理。如要尊重人 的价值和需要，注重人文关怀，注重建立和谐 的人 际关系等。庞海芍：北京理工大学法学院书记，副研究员，管理学博士 何玫、刘卫民：北京理 工大学网络服务 中心教师 责任编辑 王珑玲 1 任湘郴等 论我国高校教师的职业生涯规划激励机制 _I 现代大学教育，2 0 0 6(6)2 夏桂花等 高校教师职业生涯的全面契约效能管理研究 J 商业经济，2 0 0 7(2)3 王艳杰 高校教师“职业高原”现象分析与对策 1 黑龙江高教研究，2 0 0 7(6)4 张灵 聘任制背景下高校教师职业生涯管理的思考 1 广州大学学报(社会科学版)，2 0 0 7(8)5 陈功平 新时期高校人力资源管理的思考 I 当代教育论坛，2 0 0 7(9)6 美 詹姆斯等 员工激励 M 刘春燕等译 中国标准出版社，2 0 0 0 3 2 虫 I 堡!=!Q Q Q 萋