内部劳动力市场与中国劳动关系转型_省略_角地区农民工的调查数据和田野资料_孙中伟.pdf

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1、内部劳动力市场与中国劳动关系转型 基于珠三角地区农民工的调查数据和田野资料孙中伟刘明巍贾海龙摘要：基于 年珠三角地区农民工问卷调查数据和近年的田野调查资料，发现 劳动合同法的颁布促进了劳动合同的签订和合同期限的长期化，使得企业愿意加大人力资本投资，增加员工保险和福利投入，更加注重人性化管理，最终建立起一套将农民工纳入其中的内部劳动力市场制度；与此同时，中小企业和私营企业人力资源管理技术和策略也得到不断发展。虽然 劳动合同法在一定程度上提高了农民工集体维权倾向，但内部劳动力市场的建立又可以缓解劳资之间的紧张，员工维权更加理性、审慎，为劳资之间从对抗迈向合作共赢提供了基础。 劳动合同法加快并强化了

2、中国劳动关系的 “ 个体化”发展趋势。从 “ 刚性”的法律制度和 “ 柔性”的内部管理两个渠道保护劳工权益，有助降低大规模集体性劳资纠纷发生的风险，建立相对和谐的制度化的劳动关系。关键词： 劳动合同法农民工劳动关系内部劳动力市场作者孙中伟，华东理工大学社会学系副研究员 （ 上海 ） ；刘明巍，美国罗格斯大学管理与劳动关系学院终身教授 （ 美国新泽西州） ；贾海龙，华南理工大学法学院教授 （ 广州 ） 。一、问题与背景 年实施的 劳动合同法对劳动合同签订、集体劳动合同以及解雇条件等进行了严格规定，引发学术界热切关注。常凯指出，中国个体劳动关系法规已经完善，现实中个别劳动关系的建构和调整，已经无法

3、解决劳资矛盾和维系劳动关系的稳定，本文为国家社会科学基金重大项目 “ 特大城市社会风险系统治理研究” （ ）阶段性成果，并得到华东理工大学 “ 社会风险治理决策支持系统设计与应用”科研创新团队建设项目的资助。劳动关系向集体化调整是大势所趋。游正林则认为劳动关系的 “ 集体化转型”并非“ 一种历史进程” ，仅依据法律条文认定中国即将发生 “ 集体化转型”缺乏事实的依据。我们认为两种观点并非截然对立，导致分歧的一个原因是企业和工人群体的多样性。一方面，在低端劳动密集型企业中，大量农民工的权益仍得不到有效保障，群体性事件频发，劳动关系呈一定的集体化发展态势。劳动仲裁受理的集体劳动争议案件数量在 年后

4、有所下降， 年后又略有回升，但总体上相对平稳 （ 参见图） 。另一方面，近年来在国有、外资或大型企业内部人力资源管理日臻完善，劳动者权益获得较好的保护。即使权益受到侵害，劳动者也倾向于使用法制渠道理性维权。图表明，近年来越来越多的劳动者通过个体劳动仲裁的渠道处理劳动争议。因此，现实中我国劳动关系并存集体化与个体化两种现象，从过去十年以及未来发展看，究竟哪一种趋势会占据主流？要回答这一问题，需要重回 劳动合同法 。本文分析 劳动合同法导致劳动关系个体化趋势的原因和机制，讨论其对集体化趋势的影响。图 年中国劳动争议案件数与人数数据来源：国家统计局年度统计数据，参 见 ： ？ ， 年月 日。中国社会

5、科学 年第期常凯： 劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善 ， 中国社会科学 年第期。游正林： 对中国劳动关系转型的另一种解读 与常凯教授商榷 ， 中国社会科学 年第期。也有学者认为，集体劳动争议案件数的下降在很大程度上是由于统计口径的变化，尽管没有劳动 者 群 体 性 事 件 数 量 的 权 威 统 计，刘 明 巍 和 库 鲁 维 拉 （ ）在综合分析各种数据的基础上认为，劳动者群体性事件在 年间呈上升趋势。参见 ，“ ： ， ， ， ” ， ， ， ， 在理论上，对劳动关系的规制存在三种模式：劳资双方通过集体谈判共治、雇主单方规制和政府通过法律政策等规制。第一种模式是集体化的劳动关系，后

6、两种则是个体化的劳动关系。从理论上讲任何一种模式都可以很好地解决劳动问题，三者具有相互排斥性。但现实中由于劳动者和雇主的多样性，任何单一模式都很难实现劳动关系在宏观层面的平稳运行，因此，三种模式一般同时存在，只是地位有所不同，如北欧国家以集体化规制为主、英美等国以个体化规制为主。我国在改革开放后相当长的一段时期内，主要由雇主单方规制劳动关系。由于大量雇主的法制意识薄弱，忽视劳动者权益，管理水平低下，造成很多劳资冲突，导致劳动关系集体化的趋势，并催生了 劳动合同法及相关劳动法规的出台。多项实证研究表明 劳动合同法自实施以来，在规范劳动关系、提高农民工社会保障水平和就业质量等方面，发挥了重要作用。

7、然而过去十年，很少有一部法律像 劳动合同法那样，每当经济遇到问题，就成为众矢之的。 年，受国际金融危机的影响，制造业遇到巨大的困难，工商业界的人士认为 劳动合同法过度向劳动者倾斜，压缩企业的自主权。随着中国经济好转，批评声音渐少，但是 年以来中国劳动力成本迅速上涨，制造业的竞争力削弱，产能严重过剩，在加快经济转型和深化 “ 供给侧结构性改革”的背景下，工商业界再次提议修订甚至废除 劳动合同法 。面对同一部法律，为什么社会各界的评价会有如此巨大的分歧呢？或许在于立场和理论基础的不同，支持 劳动合同法者站在劳工立场，以多元主义劳动关系的理论为基础，强调政府规制的重要性。他们虽然也批评 劳动合同法执

8、行不力、导致劳务派遣泛滥等问题，但总体上肯定 劳动合同法在保护劳工权益上的巨大作用。反对者则从企业立场出发，以新自由主义市场理论为基础，强调市场机制在劳动力资源配置和劳动争议解决中的核心位置，认为 劳动合同法会增加劳内部劳动力市场与中国劳动关系转型徐道稳： 劳动合同签订及其权益保护效应研究 基于上海等九城市调查 ， 河北法学 年第期；程延园等： 劳动合同法实施后不同职工群体劳动权益保障差异变迁研究 ， 中国软科学 年第期； ，“ ， ” ， ， ， ， ； ， ，“ ， ” ， ， ， ， ； ，“ ？ ” ， ， ， ， 刘涛、王琦： 劳动合同法：激辩与冲击 ， 中国企业家 年第期。楼继伟：

9、 现行劳动合同法对供给侧改革不利 ， 中国经济导刊 年第期。 ，“ ， ” ， ， ， ， 动力成本、激化劳资纠纷。但无论关注企业用工成本，还是福利保障，双方均只注意到 劳动合同法的短期效应，而忽略 劳动合同法对中国劳动关系转型和人力资源管理的深远影响。本研究利用 年、 年和 年珠三角农民工问卷调查数据和一些田野调查资料，从企业内部劳动力市场的视角，探讨 劳动合同法与劳动合同签订对农民工福利待遇和雇佣关系的作用，进而揭示 劳动合同法的实施如何影响了中国劳动关系转型的趋势。二、文献综述与研究视角（ 一）文献综述：“ 良法”与 “ 恶法”之争自计划经济向市场经济转轨以来，为适应不同经济形式并存的需

10、要，中国不断探索符合实际的劳动力市场制度。在改革之初，尽管中国乡镇企业与民营企业发展迅速，吸纳了大量的农村转移劳动力，但劳资之间并无明确的契约制度，劳资之间仅靠口头约束来维系。随着外资纷纷进入中国，其在带来先进技术的同时，也对中国用工形式提出了挑战。为适应外资企业的雇佣制度，中国劳动立法开始借鉴市场经济国家的做法，明 确 规 定 劳 动合 同 是 建 立 劳 动 关 系的 基本形式。 年 劳动法颁布，劳动合同就是其中的重要内容。但是， 劳动法条文比较宽泛，在实践中操作性不强。 世纪 年代末，中国劳动关系出现许多新的特征，例如后福特主义的 “ 灵活用工” 、“ 劳务派遣” 、“ 非标准化”等现象

11、，迫切需要新的法律法规进行规范。经过多年的立法工作， 劳动合同法终于在 年中国社会科学 年第期 ，“ ， ” ， ， ， ， ； ，“ ， ， ： ？ ” ， ， ， ， ： ， ， ，“ ： ， ， ” ， ， ， ， ，“ ， ： ， ” ， ， ， ， 黎建飞： 社会变革中的中国劳动合同立法 ， 法学家 年第期。 ，“ ， ” ， ， ， ， ；董保华： 劳务派遣如何规制 劳动关系通过，并于 年月日起施行。 劳动合同法虽对中国劳动关系和劳动力市场的作用巨大，但在学术界却争议不断：一种观点认为 劳动合同法标志着中国劳动关系由个体调整迈向集体调整，在保障劳动者权益方面具有重要作用，是一部非常

12、值得肯定的 “ 良法” ；另一种针锋相对的观点认为 劳动合同法违背契约平等原则，提高企业用工成本，纵容工人违约，可能会导致一种双输的局面，是一部 “ 恶法” 。在实证研究层面，对 劳动合同法直接或间接的肯定主要体现在以下三方面。第一， 劳动合同法的实施促进了劳动合同签订。在珠三角， 年签订正式劳动合同的农民工占 ， 年 劳动合同法实施后，农民工劳动合同签订率有了大幅度的提高，接近 。基于 年对上海、天津、深圳等九个城市近 位农民工的调查，徐道稳发现，有 的农民工与所在企业签订了劳动合同，千人规模以上企业的劳动合同签订率达到 。第二， 劳动合同法对农民工劳动权益保护起到重要作用，这点已被许多经验

13、研究所证实，其中李小瑛和弗里曼发现新法律明显增加了具有书面合同的农民工比例，从而提高了社会保险覆盖面，减少了拖欠工资的可能性，提高了工人在工作场所参与工会的比例；还有研究发现，劳动合同签订对养老保险的参保率影响最内部劳动力市场与中国劳动关系转型非标准趋势下的劳动力派遣 ， 中国劳动 年第期。 年底，全国人大常委会对 劳动合同法进行了修改，修改决定于 年月日起施行。本次修订主要针对劳务派遣问题，一方面严格限制公司开展劳务派遣业务的条件，提高了行业入门门槛；另一方面严格规定使用劳务派遣的岗位必须满足临时性、辅助性或替代性的要求。此次修改后，劳务派遣被滥用的现象得到了较好的遏制。常凯： 关于劳动合同

14、法立法的几个基本问题 ， 当代法学 年第期； 论劳动合同法的立法依据和法律定位 ， 法学论坛 年第期。董保华： 劳动合同法的十大失衡与修法建议 ， 组织人事报 年月 日，第 版； 我国劳动法学研究应当摆脱极端 兼评刘诚 论 劳动合同法的理论价值与现实意义 ， 法治研究 年第期。孙中伟、雍昕： 年珠三角外来工劳动权益状况调查与分析 兼与 年调查相比较 ， 南方人口 年第期。徐道稳： 劳动合同签订及其权益保护效应研究 基于上海等九城市调查 ， 河北法学 年第期。 ， ，“ ， ” ， ， ， ， ；卿石松、刘明巍： 劳动合同和工会的权益保护作用 基于 的经验分析 ， 社会学评论 年第期。 ，“ ？

15、 ” 大，合同签订者的参保率明显高于未签订者，签订长期合同者高于短期合同者；此外，签订劳动合同还可以使得外来工的月收入提高 。第三， 劳动合同法提升劳动力市场的规范性。加拉格尔等研究发现， 劳动合同法有助于扭转城市劳动力市场非正规化的趋势，对中国劳动关系的规范性起到了积极作用。陈玉甫和方科从理论上认为， 劳动合同法不会对就业产生严重损害，也不会增加裁员，签订劳动合同可以显著降低农民工的离职率，提升雇佣关系的稳定性。上述研究从正面肯定了 劳动合同法在规范劳动力市场方面的积极作用，但是，还有一些实证研究发现该法会提高中国企业的经营成本，“ 干扰”劳动力市场的秩序。具体也可归纳为三点。第一， 劳动合

16、同法提升企业用工成本。 劳动合同法尽管并未明文规定，但企业一旦签订劳动合同，就需要为员工购买多项社会保险，从而导致用工成本增加。但何勤和王飞鹏发现 劳动合同法导致守法企业用工成本上涨，但不超过企业总成本的。 劳动合同法对用人单位义务的设置、法律责任的强化会影响用工成本的总量和结构，来自上海的实证研究表明，规范执行 劳动合同法导致用工成本增加，相当于增加 的总成本。第二， 劳动合同法强化解雇保护和解雇代价，并不利于提高工作积极性和生产效率。 劳动合同法的制定和实施主要在解雇理由、解雇程序、解雇补偿和违法解雇后果等四方面增加了解雇成本，对不同所有制、不同规模企业的影响存在差异。实施 劳动合同法虽然

17、提高解雇成本，导致人力资本密集度低的劳动密集型企业中国社会科学 年第期 ， ，“ ， ” ， ， ， ， 陈祎、刘阳阳： 劳动合同对于进城务工人员收入影响的有效性分析 ， 经济学季刊 年第期。 ，“ ： ， ” ， ， ， ， ，“ ： ？ ” ， ， ， ， 孙中伟、杨肖锋： 脱嵌型雇佣关系与农民工离职意愿 基于长三角和珠三角的问卷调查 ， 社会 年第期。何勤、王飞鹏： 劳动合同法实施后企业用工成本的增量分析与应对措施 ， 中国劳动关系学院学报 年第期。周国良： 劳动合同法影响用工成本实证测算 ， 中国劳动 年第期。李春云： 劳动合同法对企业解雇成本的影响分析 ， 当代经济 年第 期。缩小员

18、工规模，但有利于知识密集型产业发展和知识员工群体就业，从而促进中国产业从劳动密集型向知识密集型转型升级。第三， 劳动合同法降低中国劳动力市场的灵活性，加剧企业的人工成本粘性，作为民法失去了 “ 双保护”的平等性，滑向了 “ 单纯保护劳方”的 “ 危险”境地。国家行政对劳动关系的过度干预，可能导致劳动者、企业和国家的“ 三输” 。上述争论的重点是 劳动合同法对劳工福利和用工成本的短期效应，忽略了 劳动合同法对中国劳动关系转型的长远影响，即强调依赖工人组织、集体谈判和集体行动的 “ 集体化路径”与强调依赖法律制度、人力资本提升和人力资源管理等的 “ 个体化路径” ，哪种是未来中国劳动关系发展的主流

19、？我们将从内部劳动力市场的视角，考察 劳动合同法是如何从员工和企业两个层面影响这一发展趋势的。（ 二）研究视角：基于内部劳动力市场的理论内部劳动力市场理论及其解释所谓内部劳动力市场 （ ， ）是指企业内部所建立的将员工纳入晋升、技能培育、职业发展和福利保障的阶梯制度设置。该理论最早由多林阁和皮奥尔提出，基于工作技能和经验的专有性，他们认为在自由竞争的劳动力市场，建立内部劳动力市场是寻找高技能员工的最有效方式，企业通过建立一系列内部劳动力市场制度留住专有技能员工并激励工人发展这类技能。奥都塞指出，内部劳动力市场具有三层含义：（）指一个企业内的所有工作岗位；（）指企业内具有某些特征的工作岗位；（）

20、指在企业内或不同企业间存在一个职业市场。我们在第二个含义上使用这一概念，即在一个企业内，只有某些岗位或具备某些特征的员工才可能进入内部劳动力市场设定的晋升阶梯和福利保障体系。内部劳动力市场的产生有赖于一系列企业内部和外部法律、政策或制度，比如稳定的雇佣关系、清晰的职位描述和客观的评价方法，这些制度使得基于技能和经内部劳动力市场与中国劳动关系转型黄平： 解雇成本、就业与产业转型升级 基于 劳动合同法和来自中国上市公司的证据 ， 南开经济研究 年第期。董保华： 我国劳动法学研究应当摆脱极端 兼评刘诚 论 劳动合同法的理论价值与现实意义 ， 法治研究 年第期。 ，“ ： ， ， ” ， ， ， ，

21、， ， ： ， ， ，“ ， ” ， ， ， ， 验的晋升评价成为可能。杜宾等较早注意到外部法律管制对企业内部劳动力市场机制形成的影响。他们发现， 年 “ 美国平等就业机会法”颁布后，企业开始设计和采纳一种雇佣制度，给予员工正式化和理性化的晋升机会和晋升通道，也就是在企业内部建立一种人才选拔的市场机制，并给予相应的福利和待遇。然而，在美国，由于 “ 自由解雇”的原则，内部劳动力市场形成的最重要的一个前提是工会和集体谈判在 世纪 年代后的迅猛发展。集体化的劳动关系不仅减少了无序混乱的劳资冲突，其所带来的就业保护还降低了企业在外部劳动力市场上的灵活性。由于不得不依靠现有员工，企业产生了投资、培训、

22、开发员工技能等发展内部劳动力市场的动力。此外，从 “ 收益成本”的角度，巴隆等发现组织规模越大，其内部越可能建立晋升阶梯，基于晋升的技能培训也会增加；威廉姆森认为，频繁的招募和培养新员工会提高交易成本，拥有复杂技术的雇主会寻求长期的雇佣契约以规避训练新工人的高额成本。但费弗尔和科亨发现，仅从效率角度并不能完全解释内部劳动力市场的兴起，人事部门的存在会提高内部劳动力市场实践的可能性。因为，建立内部劳动力市场会扩展人力资源管理的事务，增加人事经理的相对权力，因此他们偏爱推广内部劳动力市场制度，但是却削弱了工会对于工作场所和工作权威的控制，从而可能会遭到工会的抵制。这实际上揭示了集体劳动关系和内部劳

23、动力市场发展可能存在的一个矛盾关系，即劳动关系的集体化有利于内部劳动力市场的形成，但内部劳动力市场的发展，尤其是先进的人力资源管理技术可能对工会或集体劳动关系产生替代或冲击作用，而集体劳动关系的衰退将给企业重新转向外部中国社会科学 年第期 ，“ ， ， ， ” ， ， ， ， ， ， ，“ ， ” ， ， ， ， ，“ ： ， ” ， ， ， ， ； ，“ ： ， ” ， ， ： ， ，： ， ， ， ，“ ： ， ” ， ， ， ， ，“ ： ， ” ， ， ， ， ，“ ， ” ， ， ， ， 劳动力市场提供机会。 劳动合同法与内部劳动力市场的扩散中国 劳动合同法与 “ 美国平等就业机会法

24、”具有异曲同工之处，但由于集体劳动关系在很大程度上的缺失，其对内部劳动力市场在中国的形成具有更显著且深远的影响。在这一点上，其作用又类似于美国工会。 年之前，中国农民工就业市场一直是买方市场，农民工缺乏选择权和议价权，工作任期与用人单位签订的劳动合同期限都很短，流动性大、极不稳定。尽管一些大型企业已建立起内部劳动力市场，但由于户籍身份，农民工被排斥在外。因此，在 劳动合同法诞生之前，农民工劳动力市场充斥着各种短期行为，企业不愿对农民工进行人力资本投资，农民工频繁跳槽，缺乏学习和培训机会，技能难以得到有效积累。从 世纪 年代开始，我国的雇佣关系构成中短期、无合同雇佣等灵活雇佣形式的比重呈逐渐上升

25、趋势，到 世纪初，劳动力市场的雇佣灵活性已经达到一个较高水平。但是，无论是雇主还是雇员，都无力扭转雇佣关系短期化的格局，直到 年 劳动合同法的实施。面对 劳动合同法的实施，企业并非完全被动遵循，而是采取一系列应对措施，其中对劳动关系影响最为深远的是，企业开始从制度层面回应 劳动合同法 ，着手建立内部劳动力市场制度和相应的内部福利体制，将大量的农民工纳入进来。以往研究过于强调 劳动合同法对农民工权益保障和企业用工成本的效应，内部劳动力市场与中国劳动关系转型 ，“ ？ ， ” ， ， ， ， ； ，“ ， ” ， ， ， ， ； ，“ ： ， ” ， ， ， ， ， “ ： ， ” ， ， ， ，

26、 张艳华、沈琴琴： 农民工就业稳定性及其影响因素 基于个城市调查基础上的实证研究 ， 管理世界 年第期。李小瑛、赵忠： 城镇劳动力市场雇佣关系的演化及影响因素 ， 经济研究 年第期。 ，“ ： ， ” ，“ ： ？ ” ， ， ， ， 事实上真正影响长远的是 劳动合同法通过强制劳资双方签订劳动合同，确立稳定、长期的契约关系。具体作用机制是：第一，劳动合同的签订将劳动力的部分交易过程由市场行为变成组织行为，企业解雇成本和难度增加，企业更愿意对员工进行专有技术和福利投资，并建立一个晋升通道，这有利于满足企业生产对技术积累的需求，降低培训和招募的成本。第二，农民工被企业任意解雇的风险下降，从而提升他

27、们对企业的归属感，改变短期职业行为，更加注重提升技能和职业发展，离职意愿和离职行为下降，劳动关系变得更加稳定、可预期。第三，企业为了规避法律实施带来的用工风险和成本，人事管理的人性化程度和技术水平会不断进步，企业人事投入增加，人力资源部门在企业管理中的地位也不断提高。第四，法律倾向于保护劳方，赋予劳方在劳资纠纷中的上诉权和索赔权，因此农民工谈判能力提高，更敢于向企业争取自身合法权益，但由于与企业的利益一致性被契约关系固定下来，因此也会更加理性、慎重。因此，根据内部劳动力市场的理论， 劳动合同法通过确立制度化的劳动关系，改变了以往农民工只有临时契约而没有长期雇佣契约的情况，促进了中国企业内部劳动

28、力市场制度的扩散，将农民工个体职业发展整合进企业发展，有助于促进劳动关系的和谐共生，降低劳动关系的对抗性，这是本文的基本假设。三、研究方法与田野资料（ 一）研究方法本文采用混合研究方法，即同时使用量化和质性两种不同的研究策略。长期以来，量化和质性研究存在分歧，一直难以弥合，自 世纪 年代以来，结合两种方法的研究开始兴起，国内学术界采用这种研究策略也越来越多。在混合研究中，通常一种方法作为主导，资料搜集可以同时进行或循序进行。本研究中，先采集调查数据，后又根据研究需要进行案例访谈，以弥补调查问卷的不足。所用资料来自中山大学社会学系于 年、 年和 年在珠三角九个城市开展的问卷调查。调查对象是跨地域

29、 （ 县、市、区）流动的大专学历及以下农业户籍的外来务工者。这三次调查均安排在月份，采用同样的抽样和调查方法。由于抽样框缺乏，无法进行随机抽样，因此调查采用的是配额抽样、偶遇抽样中国社会科学 年第期 ，“ ： ， ” ， ， ， 朱迪： 混合研究方法的方法论、研究策略及应用 以消费模式研究为例 ， 社会学研究 年第期。珠三角九个城市分别是广州、深圳、珠海、佛山、东莞、惠州、肇庆、中山和江门。相结合的方法。由于调查方法的一致性，数据具有很强的可比性。（ 二） 年至 年劳动合同签订状况劳动合同制度于 世纪 年代已被广泛采用，所以在 劳动合同法颁布之前，签订劳动合同已经比较普遍。但是， 年的调查显示

30、，珠三角仅有 的农民工与所在企业签订劳动合同。 年 劳动合同法第条强调： “ 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系” ，并且第 条又规定 “ 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同” 。这使得 年劳动合同签订率有较大的增长，达 ，但 年劳动合同的签订率增长缓慢，并趋于稳定。针对农民工劳动合同普遍短期化的问题， 劳动合同法第 条予以详细规定，其中 “ 劳动者在该用人单位连续工作满十年”或 “ 连续订立二次固定期限劳动合同”可以订立无固定期限劳动合同。从历年数据看，这一规定的效果并不明显，在已签订合同者中 以上的都是固定期限合同，四年来无固定期限合同增加近五个百分点。另外， 年后，固定期限合同年

31、限普遍延长，从 年平均每次签约 年，延长至 年的 年和 年的 年。从年份对比可以发现， 年 劳动合同法实施之后，农民工劳动合同签订率显著提高，无固定期限劳动合同签订率增长近五个百分点，固定期限合同的平均年限普遍延长 （ 见表） 。表珠三角 年劳动合同签订情况 年 （ ） 年 （ ） 年 （ ）劳动合同签订率 （） 其中，固定期限合同 （） 无固定期限合同 （） 固定期限合同年限 （ 年） 内部劳动力市场与中国劳动关系转型调查以广东省各市外来劳动人口的相对比例作为样本配额依据，并重点控制性别和区县分布等指标进行抽样。在样本选择方面给调查员较大的自主性，为进一步提高样本分布的广泛性和代表性，规定企

32、业规模在 人以下的只做一份；企业规模在 人之间的可做三份，规模在 人以上的可做五份，多份问卷须选择不同性别、工种、年龄或来源地的农民工。参见 中华人民共和国劳动合同法 ，北京：法律出版社， 年，第页。 年月，我们采用同样的抽样和调查方法，在广州市做过一次调查 （ 样本数为 人） ，结果显示，广州市 年农民工劳动合同签订率为 ，相比 年调查时增加了约个百分点。这在一定程度上可以说明， 年之后农民工劳动合同签订率总体上变化并不是很大。参见 中华人民共和国劳动合同法 ，第页。（ 三）变量统计性描述表是相关变量的统计分布表。按照是否签订劳动合同，将每年样本分成两组进行比较。首先，就年龄来看，三年数据中

33、，农民工年龄平均在 岁，签订劳动合同者比未签订者约小岁；性别差异并不明显；就教育来看，签订合同中的高中及以上教育水平者占比较高。在企业层面，就所有制性质而言，外资和国有企业签订合同比例更高；就企业规模看，签订合同者所在企业的平均规模更大。表其他变量的描述性统计（）变量 年 年 年未签合同已签合同未签合同已签合同未签合同已签合同年龄 （ 岁） 性别 男性 性别 女性 学历 初中及以下 学历 高中 （ 中专） 学历 大专及以上 所有制 国有企业 所有制 私有企业 所有制 外资企业 规模 微型 （ 人以下） 规模 小型 （ 人以下） 规模 中型 （ 人以下） 规模 大型 （ 人以上） 技能培训 带薪

34、休假 养老保险 权益侵害 不满意见 离职倾向 集体维权倾向 样本数 内部劳动力市场的衡量指标有很多，使用员工指标作为测量依据，主要包括人力资本投资、企业内部福利、企业内部管理和员工离职倾向四个维度。在样本中，已签订劳动合同者，接受技能培训、享有带薪休假和养老保险的比率大约是未签订中国社会科学 年第期合同的两倍左右。另外， 年至 年，技能培训、带薪休假和养老保险三项福利的覆盖率显著提高。在劳动权益方面，签订劳动合同者与未签订者并无显著差异，但 年至 年，劳动权益被侵害的比例明显下降，不到原来的一半。 年对企业管理有意见的比例高达 以上，而 年和 年的比例不到 。这说明， 年后，企业管理方式愈加人

35、性化。但是，就员工离职意愿和集体维权倾向来看， 年至 年不降反升，这是耐人寻味的。 年签订劳动合同者中，在未来一段时间内打算离职的占 ，而 年和 年则上升至 ；在集体维权倾向方面， 年仅有 的员工愿意选择集体方式维权，而 年这一比例增长至 ， 年又增加 个百分点。但集体维权倾向并不代表农民工就会选择集体维权。四、 劳动合同法与内部劳动力市场的形成（ 一） 劳动合同法对农民工的影响：基于调查数据的分析 劳动合同法的直接效果在 劳动合同法实施前，劳动合同就已经存在，但根据 年调查结果来看，珠三角九个城市的农民工劳动合同签订率在 。 年初 劳动合同法开始施行， 年月的调查表明，劳动合同签订率已提高到

36、 左右。在表，我们首先做了一个全样本的模型，控制农民工的性别、年龄、教育以及企业性质、规模和所在城市，结果发现， 劳动合同法实施后的 年和 年农民工劳动合同签订的发生比约是 年的 倍左右。表和表还表明， 劳动合同法实施后，农民工签订无固定期限合同的可能、劳动合同的期限都显著增加。由于三年调查数据采用的方法一致，调查样本均为农民工，调查城市均为珠三角九市，因此，可以得出清晰的结论：导致农民工劳动合同签订率上升、合同期限延长以及无固定合同增加的主要因素就是 劳动合同法的实施。但 劳动合同法对不同类型企业员工的影响不同，为检验这种差异，本文又将样本按企业所有制和企业规模分别进行回归分析。在对不同企业

37、性质样本的回归分析 （ 模型 ）中发现，受 劳动合同法影响最大的是国有企业和外资企业， 年国有企业农民工签订劳动合同的发生比是 年的 倍，外资企业农民工劳动合同签订的发生比是 年 倍，而私有企业仅为倍。在不同规模企业的回归分析 （ 模型 ）中，结果表明，受 劳动合同法实施影响最大的是大型企业，规模越小的企业在 劳动合同法实施后的变化就越小。比如在微型企业中， 年农民工劳动合同签订率仅为 年的 倍，而在千人以上的内部劳动力市场与中国劳动关系转型大型企业中，这一比例高达 。表农民工劳动合同签订的 回归分析自变量全样本 所在企业所有制性质所在企业规模国企外企私企微型小型中型大型 男性 （ 女性） 年

38、龄 （ 岁） 高中 （ 初中） 大专 （ 初中） 私有企业（ 国有） 外资企业（ 国有） 小型企业（ 微型） 中型企业（ 微型） 大型企业（ 微型） 年（ 年） 年（ 年） 城市控制是是是是是是是是截距 样本数 注： ， ， 。以往普遍认为 劳动合同法对规范中小企业、私有企业的劳动用工作用更大，但是对比不同所有制和规模的企业在 年前后的农民工劳动合同签订率就可以发现，这种观点未必正确。受 劳动合同法影响最大的是外资企业、国有企业、大型企业，刘林平和陈小娟认为，这些企业面临更大的合法性的压力，私有企业和小型企业则处于制度压力的边缘，受新法实施的影响也相对较少。另一个原因是，国有企业、外资企业和大

39、型企业比私有企业和小型企业有着更大的违法成本，由于其特殊的背景和大规模用工，一旦被员工投诉违反 劳动合同法 ，就要承受更大的中国社会科学 年第期刘林平、陈小娟： 制度合法性压力与劳动合同签订 对珠三角农民工劳动合同的定量研究 ， 中山大学学报 年第期。声誉和经济损失。表农民工签订无固定期限合同的 回归分析年份全样本 所在企业所有制性质所在企业规模国企私企外企微型小型中型大型 年（ 年） 年（ 年） 样本数 注： ， ， ；只保留年份变量，其他变量和城市变量不在表格中呈现；本表仅采用已经签订劳动合同的样本。表农民工劳动合同年限的一般线性回归分析年份全样本 所在企业所有制性质所在企业规模国企私企外

40、企微型小型中型大型 年（ 年） 年（ 年） 样本数 注： ， ， ； 只保留年份变量，其他变量和城市变量不在表格中呈现； 本表仅采用已经签订固定期限劳动合同的样本。内部劳动力市场的建立采用五项指标分别表示企业对员工专有人力资本的投资 （ 技能培训） 、企业内部福利制度 （ 带薪休假和养老保险）和企业内部管理制度 （ 权益侵害和不满意见） ，还有一个变量是离职倾向，这六个变量均是二分类变量，我们使用 回归分析方法，结果参见表。首先， 年 劳动合同法颁布后农民工获得培训的机会显著增加。控制其他变量的情况下，相比于 年， 年农民工接受企业技能培训的发生比率增内部劳动力市场与中国劳动关系转型加 （ ）

41、 ， 年也是如此。而且，签订劳动合同者相比于未签订者接受技能培训的比率又会增长 倍 （ ） 。由此可见，无论在宏观还是微观层面， 劳动合同法均有助于企业对员工的人力资本的投资。一旦签订劳动合同，企业解雇成本增加，如果员工无法胜任工作岗位要求，就会造成严重的人力资源浪费；同时，员工接受培训后，带着技能积累离开的难度也会增加。因此，签订劳动合同对于企业的优势是通过稳定雇佣关系，降低企业技能投资和员工经验的流失。表劳动合同签订对内部劳动力市场指标的影响自变量技能培训带薪休假养老保险权益侵害不满意见离职意愿 男性 （ 女性） 年龄 （ 岁） 高中 （ 初中） 大专 （ 初中） 私企 （ 国企） 外企

42、（ 国企） 小型 （ 微型） 中型 （ 微型） 大型 （ 微型） 劳动合同 （ 否） 年 （ 年） 年 （ 年） 城市控制是是是是是是截距 样本数 注： ， ， 。其次， 年 劳动合同法实施后，企业内部福利体制建设更加完善，农民工的保障显著提高。带薪休假是企业提供的一项基本的劳动福利，在模型 中， 年农民工享有带薪休假权的发生比是 年的 倍 （ ） ， 年再度提高；相比未签订合同者，签订合同者获得带薪休假福利的发生比增加 倍。在五种社会保险中，“ 养老保险”最为重要，企业的缴费负担也最高，因此，以养老保险作为代表，结果和带薪休假相似， 年和 年企业为农民工缴纳养老保险的比率显著提高，同时，签订

43、劳动合同者参与养老保险的比例也远高于未签订合同者。中国社会科学 年第期这与以往研究的发现完全一致。农民工福利保障的提升，一方面是 劳动合同法的直接要求，另外一方面意味着企业内部福利体系的确立，这种体系是建立在稳定和可靠的雇佣关系之上，同时为内部劳动力市场制度的运作提供了基本保障。在技能投资和福利保障提升的同时， 年后，企业管理对劳动权利的侵害也大幅度下降，员工离职倾向下降。在模型 中， 年和 年劳动权益曾经受过侵害的比例，显著低于 年。 的因变量是员工对企业的不满意见，结果表明， 年和 年，员工对企业管理存在不满意见的可能性大幅下降，就发生比来看，仅为 年的 左右。随着劳动权益状况的改善，员工

44、离职意愿也相应下降， 年具有离职倾向的发生比是 年的 （ ） ， 年略有回升，但总体趋势在下降；另外，签订劳动合同者的离职意愿显著低于未签订者。培训开发、人性化的管理方式以及建立内部福利体制，均可以视为现代人力资源管理的基本手段。以上发现表明， 劳动合同法实施后，企业着手建立一个内部劳动力市场体制，采用更加人性化的管理方式，同时不断完善内部福利体制，员工不满和离职意愿均不同程度减少。（ 二）企业对 劳动合同法的应对：基于田野资料的分析问卷调查只是从农民工个体角度进行的，并未揭示 劳动合同法究竟如何影响企业和劳动力市场的。为此，本文进一步结合在珠三角和长三角等城市的田野资料进行分析。 年至 年，

45、我们陆续调研多家企业，核心问题是：“ 劳动合同法实施后，你们采取哪些措施予以应对？ ”这些访谈资料和案例，可以清晰呈现企业的应对策略以及新法对劳动关系的影响。尽管政府会强制企业执行劳动法规，但企业也会采取一系列更为精细和巧妙的策略来应对法律的冲击。总的来看，企业策略可以归纳为三类：第一，通过内部劳动力市场机制，稳定雇佣关系，加大对员工的培训和开发力度；第二，借助外部劳动力市场进行劳务外包或劳务派遣等，降低用工成本；第三，巧妙利用法律，降低用工风险。 更加注重员工培训与开发法律约束的加强和市场短缺等，共同催生了企业内部劳动力市场制度的建立和完善，这也是在上述数据分析中得出的一个结论。在 劳动合同

46、法出台后，大部内部劳动力市场与中国劳动关系转型 ，“ ？ ” ， “ ： ， ” ， ， ， ， 分企业选择遵守法律，与员工签订劳动合同。一旦合同签订，企业就不能自由解雇员工，员工也不会随意离职。稳定的雇佣关系，给人力资源开发的投入带来可能。案例一： 年月，我们在东莞市一家港资企业调研，该企业主要生产电子元器件，当时有员工 多名。公司人事经理说： “ 这段时间，我们用工压力很大，每天都在招人，招聘录用占用人事部门大量精力，但企业内员工流失率很高。我们一直在反思，为什么留不住员工？怎么才能挖掘员工的潜能？现在我们开始实施 青年员工发展计划 ，每年拿出 万用于员工培训投入，设立优秀员工晋升通道，留

47、住核心员工。 ”案例二： 年 月，我们在上海松江区某工业园区调研，问到同样的问题，一家民营企业老板表示： “ 劳动合同法对企业来说是一种倒逼机制，逼着企业规范经营，改进企业人事管理制度。我们企业以前并不重视员工管理，只要干活就可以了，做得不好就辞掉。但是签订劳动合同后，不可以随便解雇员工，员工如果不能胜任岗位是企业人力资源的浪费，我们现在很重视员工的培训和学习。这是被逼的，但对提高产品质量和企业竞争力很有帮助。 ” 劳动合同法迫使企业开始建立内部劳动力市场，增加对员工培训和技能提升的投入。这一方面直接导致企业人力资源管理水平的提升，特别是中小企业、民营企业，几乎是从无到有，从原来只关注外部招聘

48、，转向内部员工的培训开发；另一方面，人力资源管理策略使得员工能够感受到企业的关怀，并且能够有一个稳定的心理预期，看到内部成长的可能性和空间。长此以往，个体发展被高度整合进企业发展的平台，其行为表现更加理性，劳资双方之间的对抗性程度有所下降。劳务外包广泛应用 劳动合同法严格用工制度，降低企业弹性用工的同时，也为企业打开了 “ 另一扇窗” 劳务派遣。在 年之前，由于劳工直接雇佣和管理成本很低，招工非常容易，企业根本不需要通过人力资源外包手段来完成生产。 年 劳动合同法实施之后，企业用工弹性下降。为降低用工成本，大量企业和岗位纷纷采用劳务派遣和劳务外包方式。根据全国总工会 年的调查，当时全国劳务派遣

49、人员总数已高达 多万，占国内职工总人数的 。案例三：位于东莞南城的诺基亚工厂， 年之前一直自雇员工，员工近万人； 年 劳动合同法出台之后，停止自招 “ 普工” ，全部委托劳务派遣公司。 年我们去调查时，该厂工人说，生产线 的员工都是劳务派遣，想进诺基亚必须通过劳务派遣公司。诺基亚的这一模式较为普遍，同时，劳务派遣的滥用受到广泛批评。 劳动合同中国社会科学 年第期降蕴彰： 劳动合同法修改成稿 劳务派遣违规处罚翻倍 ， 经济观察报 年月 日，第版。法修改后，对劳务派遣加大限制力度，但产生了一种更为灵活的用工方式，即劳务外包。为专注核心价值链，企业通常会将非核心业务外包出去，与劳务派遣依然适用于劳动

50、法、并且需要用工单位亲自管理员工不同，劳务外包属于一种 “ 意思自治”的合同法，员工招聘、薪酬发放和员工管理都交给外包公司。案例四：东莞某玩具厂。淡季时，该厂仅有 名员工，旺季时，增加到 名。工厂老板说， “ 我们现在很少劳务派遣了，主要是外包，外包比较简单。接到大单后，需要 普工 ，一个电话，劳务公司就把人送来，我们只需要把钱给工头就可以，订单完成后，外包公司就把人带走，很省事。 ”无论劳务派遣还是劳务外包，都与直接雇佣不同，这对劳动关系的影响主要体现在两个方面：一是模糊 “ 用工主体” ，使得传统建立在 “ 劳方资方”之上的关系模式被第三方解构，员工即便试图维权，也因为 “ 用工主体”不清