华为绩效评价体系.pdf

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1、-.z.华为研发部人员的绩效考核体系 一、考核目的 为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。二、考核实施细则（一）考核频率 研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。（二）使用*围 本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。（三）考核原则 1.考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。对考核中实施舞

2、弊行为的考核人按员工奖惩制度从重处理。2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。（四）反馈与申诉 1.考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。-.z.2.绩效考核申诉 1).被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2).人力资源部接到被考核者的

3、申诉后，通过调查和协调，在 15 日内告知申诉处理结果。3).员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。三、考核内容 1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成长与创新指标：2.岗位能力素质要求评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识 三、绩效考核评估-.z.本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占 60%，员工个人能力素质评估结果占 40%。本部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接影响

4、。附表：研发部关键绩效指标设定评估表（占 60%）部门 被考核者 岗位 考核者 考核时间 最终得分 指标类别 考核指标 指标说明 分 值权重 评分 自评 上级评分 财务绩效 部门预算费用执行情况 本部门实际发生的费用及与预算的差距 5 客户满意 部门协作满意度 与各职能部门间的协作、配合程度 10 生产管理项目满意度 提供的与生产管理相关的服务是否全面 10 内部管理 新产品研发 一定周期内完成的研发成果总额 5 新产品研发计划达成率 实际研发完成量/计划完成量 10 设计方案提交及时率 实际提交额/计划提交额 10 新产品开发成功率 研发成功额/总研发项目额 10 -.z.新生产工艺流程改进

5、 对新生产工艺流程进行检查、完善程度 10 事故处理的及时性 研发事故是否得到了有效的处理 15 员工 成长与创新 部门员工流动率 员工离职、调动率 5 人均培训时间 本期员工实际培训时间之和与部门员工人数比例 5 培训反馈满意度 员工对员工培养的投入、实际效果和员工对本部门各项工作的满意程度 5 合计 100 参考评分方法：1）满分为 5 分的指标项目，优秀 5 分，良好 4 分，一般 3 分，较差 1 分，差 0 分；2）满分为 10 分的指标项目，优秀 10 分，良好 8 分，一般 5 分，较差 2 分，差 0 分；3）总分达到 90 分为优秀，80 分为良好，60 分为合格，60 分以

6、下为不合格。岗位能力素质要求评估（占 40%）被考核者 考核者 最终评分 项目及考核内容 分值 权重 评分 自评 上级评分 工作能力20%理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳 20 理解力强，优势在作业方法上有改进 18-19 理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务 10-14 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 10 以下-.z.工作任务30%能保质保量，提前完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 工作态度20%任劳任怨，竭尽所能完成任务 20 工作努力、主动，能较好完成分内工作 1

7、8-19 交付工作需要督促方能完成 10-14 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 10 以下 工作协调10%与人协调融洽，为工作顺利完成尽最大努力 10 爱护团体，常协助别人 8-9 肯应他人要求帮助别人 5-7 精神散漫，不肯与别人合作 5 以下 纪 律 性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度，但需要有人督导 8-9 纪律性观念不强，偶尔违反公司规章制度 5-7 经常违反公司制度，被指正时态度傲慢 5 以下 成本意识10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 8-9 有成本意识，稍有浪费 5-7 无成本意识，经常浪费 5 以下 合计 10

8、0 -.z.参考评分方法：1）满分为 5 分的指标项目，优秀 5 分，良好 4 分，一般 3 分，较差 1 分，差 0 分；2）满分为 10 分的指标项目，优秀 10 分，良好 8 分，一般 5 分，较差 2 分，差 0 分；3）总分达到 90 分为优秀，80 分为良好，60 分为合格，60 分以下为不合格。总计 总关键绩效指标设定评估60+岗位能力素质要求评估40%备注：评分确认签字：考核者评语：签名：日期：绩效考核体系 采购员 一、目的 为实现华为技术*的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效

9、；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。特此制定采购员的绩效考核体系。二、考核实施细则（一）适用*围 适用于华为技术*采购部的采购员，以下人员除外：1、采购部长 2、考核期开始后进入数据管理部的采购员-.z.（二）绩效考核人员组成 人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长，采购员自身，采购部部门同事。（三）考核周期 采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。（四）

10、考核原则 1、客观公平原则 严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。2、信度高，效度优原则 考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。3、反馈申诉原则（1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。（2）申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。解决不了时，被考核者有

11、权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。-.z.三、绩效考核指标 将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。四、绩效考核方法 采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考核的 60%，工作能力指标考核占 40%。两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。采购员绩效考核计算方式如下：采购员绩效考核分数=工作绩效60%+工作能力40%五、绩效考核表 员工*：工作部门：考核者：评价日期：第一部分：工作绩

12、效 项目 考核指标 评分标准 权重 评分 时间绩效 采购及时性 没有按采购计划进度完成物资采购，根据延误时间，扣2-4 分/次 15 物资入库及时性 没有及时通知质检人员验收采购物料使得货物未及时入库，扣 1 分/次 货运及时性 提货、发货与退货工作延误，扣 1 分/次 发票取得准时性 未在规定时间取得分管采购物料发票并传递到财务部，扣 1 分/次，发票应附的附件或原件不齐扣 3 分/份 紧急采购 由于个人过失产生紧急费用，扣 2 分/次 报价及时性 没有在规定时间内报价给业务人员，扣 1 分/次 质量绩效 材料合格率 采购材料合格率比标准差 4%扣 2 分/次 30 退货次数 由于采购材料问

13、题而造成产品被退，扣 2 分/次 数量绩效 材料数量 若采购回的分管物料发生数量差异，造成资源浪费或短缺，根据差异大小扣 3-6 分/次 10 效率绩效 提交采购资金计划报表 采购资金的计划报表提交出错误，扣 2 分/次；20 采购单据与账台 混乱采购物料的相关单据与物料采购台账，造成账单不对号，扣 2 分/次 -.z.客户投诉 由于材料问题被客户投诉，扣 2 分/次 订单处理时间 超过规定处理时间，扣 1 分/次 供应商数量 成功开发供应商数量，加 3 分/个 价格绩效 采购金额 少于规定金额完成采购，加 2 分/次；但入库金额高于采购金额，扣 2 分/次 25 市场差额 比较市场价格和采购

14、价格的差额（每次上升 3%扣 1 分，；每降 3%奖 1 分）采购收益率 采购盈利 3%，加 1 分/次，亏 3%，扣 1 分/次 合计 注：工作绩效总分为 100 分，占采购员绩效考核分数的 60%100 分 第二部分：工作能力 专业知识 胜任采购工作相关的基础知识、专业知识、理论水平 10 专业技能 完成采购工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验 10 创新能力 在工作中，能够应用相关理论，展开调查研究，提出新方案 10 理解、判断力 能准确领会领导意图，能及时、正确地运用知识、经验，根据有关情况，分析问题，判断原因 10 沟通能力 为顺利完成采购，随即应变处理各种冲突；在尊重供应商的前提

15、下，阐明自己主*，并使供应商理解，巧妙地使人采纳或认可 10 学习与发展能力 热爱采购工作，具有明晰的发展目标，不断进取，努力学习业务技术知识和相技能 10 公司认可度 对企业文化、企业理念、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参与、拥护及热爱程度 10 积极性和责任感 无需具体命令和批示，都能保持明确的工作目标和旺盛的工作热情，不拿工作做筹码与公司和领导斤斤计较和消极怠工 10 协作性 团队意识强，服从工作安排，为群体的合作精神做贡献，无独行独往、自作主*、和为私利排斥公司行为的情况 10 纪律性 采购员能自觉遵守和维护公司制度，在制度下完成相应的采购任务 10 合计 注：工作能力总分为 1

16、00 分，占采购员绩效考核分数的 40%100 分 总计 综合得分=（工作绩效得分*60%+工作能力得分*40%）第三部分：综合评价 任职资格确认或建议：胜任基本胜任不能胜任，建议换岗其他-.z.考核者评语（良好，不足的方面，建议）：部门领导 年月日 华为销售人员的绩效考核体系 一、目的 为了促进企业的长期发展，为了提高公司销售额，达成公司的销售目标，必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。促进团队建设，促进销售人员的能力和素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。二、考核实施细则（一）考核频率 销售部人员的考核分为月度考

17、核、季度考核和年度考核三种，这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的，由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施。（二）适用*围 适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理（三）考核原则 1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。-.z.3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。4、结

18、合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位应区别对待。6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。三、绩效考核指标（1）业绩指标（2）客户满意度（3）工作态度（4）沟通能力（5）团队协作能力（6）专业知识与技能（7）出勤率 四、绩效考核方法 对销售人员的考核，应以业绩指标为主导，结合目标管理法和 360 度考核法进行考核。销售部门

19、员工的绩效考核指标为百分制。分值安排和相对应的表现：优秀（90-100）良好（80-89）合格（70-79）不合格（69 以下）-.z.销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩（100 分）=业绩指标（50 分）+工作态度（15 分）+沟通能力（10）+团队协作能力（10）专业知识与技能（10 分）+出勤（5 分）2、根据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销售人员考核得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15%员工*：工作部门：考核者：评价日期：第一部分：目标管理（占 60%）考核指标 指标说明 权重 评分 业绩指标 以销售

20、额的高低作为业绩指标 50 工作态度 销售员是否认真对待工作，尽心为顾客服务 15 沟通能力 是否具备与顾客进行有效交流的能力，能否清楚地对产品进行详细解说 10 团队协作能力 团队意识的强弱程度，能否很好地参与团队的合作，有没有提高销售额 10 专业知识与技能 对销售知识熟知程度与技巧的的运用能力 10 出勤率 每月、每年的出勤情况，出现迟到早退现象的频繁性。5 合计 总成绩=(业绩指标+工作态度+沟通能力+团队协作能力+专业知识与技能+出勤)*60%60 第二部分：360 度考核（占 40%）考核指标 指标说明 权重 评分-.z.直属上级评分 上级对员工的工作情况、实现公司目标的情况进行评

21、价 30 自我评价 员工自己对自己的工作情、工作态度等况进行评价 20 同级评分 同事对员工的工作情况以及团队协作方面的能力进行评价 20 下级评分 下级对员工的工作情况以及领导能力的高低进行评价 15 客户满意度 客户对销售人员提供的有关产品的服务的满意程度 15 合计 销售人员考核得分=（直属上级评分+自评评分+同级+下级*+客户评分）*40%40 总计 综合得分：目标管理指标*60%+360 度考核评价情况*40%华为出纳绩效考核体系 一、考核目的 通过考核，对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更

22、、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。二、考核实施细则-.z.（一）考核频率 出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由财务部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。（二）使用*围 财务部出纳人员，除财务部经理外。（三）考核内容 一、专业技能 1、货币资金核算 现金收付 银行结算 登日记帐 保管库存现金 保管有关印章 复核收入凭证 2、往来结算 办理往来结算 核算其他往来款项 3、工资核算 执行工资计划 审核工资单据 工资核算 二、工作能力 1、计划性 2、

23、应变力 三、个人态度 1、工作效率 2、合作意识 3、执行力 4、责任感 5、积极性（四）、绩效考核人员组成 人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为财务部部长，人力-.z.资源部部长，被考核人员的同事。（五）考核原则 1、客观公平原则 严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。2、信度高，效度优原则 考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考

24、核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。（二）绩效考核申诉 1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在*日内告知申诉处理结果。3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。四、考核结果存档-.z.财务部出纳人员的绩效考核结果，于考核下月*日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年 1 月*日前汇总归档。华为财务部出纳绩效考核表*部门 职位 出勤 奖惩 迟到 旷工 产假 事假 婚假 丧假

25、 病假 奖励 处分 加（扣）分 评分标准 个人原因迟到扣 10 分，无理由旷工扣 20 分，产假，事假，婚假，丧假，病假不扣分，奖励根据大小加分，处分根据大小扣分 指标 考核 项目 权重 评价内容 配分 自评 上级 评价 专 业 技 能 货 币 资 金 核 算 60%办理现金收付，90%及以上的审核审批有据则可以得 10 分，85%以上则得 8 分，80%以上则得 6 分，80%以下则得 0 分 10%办理银行结算，一季度由于个人原因结算失败 0 次可得 10 分，1 次则得 8 分，两次则得 6 分，2 次及 2 次以上则得 0分 10%认真登日记帐，95%及以上的日账清晰则可以得 10 分

26、，90%以上则得 8 分，80%以上则得 6 分，85%以下则得 0 分 10%保管库存现金及有价证券，现金遗失率为 0，则可得 10 分，遗失率为 0.01%及以下则可得 8 分，遗失率为 0.01%-0.02%则可得 6 分，遗失率为 0.02%以上则 0分 10%保管有关印章，登记注销支票，印章丢失则为 0 分，注销支票登记 100%正确则为 10 分，5%之内不清晰则为 8 分，5%-10%不清晰则为 6 分，10%以上不清晰则为 0 分 10%复核收入凭证，收入凭证 100%正确则为10 分，5%之内不清晰则为 8 分，5%-10%不清晰则为 6 分，10%以上不清晰则为 0分 10

27、%往 来 16%办理往来结算，建立清算制度，往来结算 100%正确则为 8 分，5%之内不清晰则为 6 分，5%-10%不清晰则为 4 分，10%以上不清晰则为 0 分 8%核算其他往来款项，来往款项全部清晰8%-.z.结 算 正确则为 8 分，产生 5%之内的坏账则为6 分，5%-10%的坏账则为 4 分，10%以上的坏账则为 0 分 工 资 核 算 24%执行工资计划，监督工资使用，工则计划使用全部正确则为 8 分，产生 5%之内的错误则为 6 分，5%-10%的错误则为 4分，10%以上的错误则为 0 分 8%审核工资单据，全部正确则为 8 分，产生 5%之内的错误则为 6 分，5%-1

28、0%的错误则为 4 分，10%以上的错误则为 0 分 8%负责工资核算，提供工资数据，全部正确则为 8 分，产生 5%之内的错误则为 6分，5%-10%的错误则为 4 分，10%以上的错误则为 0 分 8%考核人：签字：年月日 工 作 能 力 考核项目 权重 评价内容 配分 自评 上级 评价 计 划 性 50%工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性 50%应 变 力 50%针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度 50%考核人：签字年月日 个 人 态 度 考核项目 权重 评价内容 配分 自评 上级 评价 工作效率 20%完成上级指派任务的速度 20%合作意识 20%人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。20%执 行 力 20%对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。20%责 任 感 20%严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。20%积 极 性 20%对于工作是否主动热情 20%考核人：签字年月日-.z.总评得分 总分=专业技能得分*60%+工作能力得分*10%+个人态度得分*20%+出勤奖惩*10%公司领导审核：签字：年月日