2022解除劳动合同（通用14篇）_1.docx

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1、2022解除劳动合同（通用14篇）解除劳动合同 篇1_系我单位员工，性别_，身份证号_，_年_月参与工作，_年_月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因（请选择如下其中一项打“”）：1、劳动合同期满；2、劳动者起先享受基本养老保险待遇；3、劳动者死亡或者失踪；4、用人单位破产；5、用人单位停业（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散）；6、其他：（法律、行政法规规定的其他情形）。我单位确定从_年_月_日起与该职工终止劳动合同。该职工终止劳动合同前十二个月平均工资为元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计元人民币，工资发至_年_月份，特此证明。员工签

2、名：_用人单位（盖章）_年_月_日_年_月_日解除劳动合同 篇2爸爸因为身体缘由休假了一段时间，康复后与之建立十年关系的单位便想要解除劳动合同，但没有明说，想让雇用人自己提出离职，请问这样的状况假如离职的话用人单位应如何补偿？请资深人士供应专业看法！最佳答案1、“想让雇用人自己提出离职”：假如你父亲能工作，只是*自己提出辞职的，不会再有补偿了，因病解除劳动合同。2、假如你爸不自己提出辞职：单位无权解除与你爸的合同，除非是：你爸不能再从事原工作，而且未能就变更劳动合同与用人单位协商一样时，单位才可以解除合同。假如在你爸能从事原工作单位却不让干、或者是你爸虽然不能再从事原工作单位也没有给支配新工作

3、的：单位强行解除合同，就是违法解除合同。3、单位违法解除劳动合同的：应给你爸双倍经济补偿金（原来工作十年的补偿金是10个月工资，但违法解除合同时应给20个月工资），另外，假如单位解除合同没有提前30天通知你爸的，还可以要一个月工资的代通知金，合同范本因病解除劳动合同。依据是：劳动法第26条：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一样的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者后，可以解除劳动合同。 ”申诉人：农夫合同制工人邱某某。被诉人：某养鸡总场。案情邱某于1986年4月被某养鸡总场招收为农夫合同制工人，合同期限至1996年10月31

4、日届满。邱某于1997年3月份因患腰椎间盘突出症，休病假超过 3个月。按该场规定，休病假超过3个月解除劳动合同。因此，场方于7月份解除了劳动合同。8月份场方又通知邱某上班，上班按临时工对待，不签合同。邱某上了几天班后，因病不能胜任工作，自动离岗。场方称，邱某是违纪，不能发给补偿金。邱某不服到当地仲裁委员会申诉。分析看法邱某与养鸡总厂签订的劳动合同为期10年，即从1986年3月起，至1996年10月31日。邱某患病是1996年3月，被解除劳动合同时间正是劳动合同期内。根据劳部发1994481号文的精神，邱某要求养鸡总场发给补偿金是合法的，仲裁委予以支持。仲裁结果养鸡总场有意制造理由，不发邱某补偿

5、金是违反劳动法的。因邱某确是因病于1996年7月份被解除劳动合同的。按规定，应刚好发给补偿金。但养鸡总场于8月份又通知邱某上班按临时工对待，又不签劳动合同。邱某因病未愈，上了几天班就自动离岗了。该场抓住邱某自动离岗问题不发给补偿金。仲裁委员会多次到养鸡总场找有关负责人宣讲有关劳动法规，使其充分相识到劳动法的权威性。并指明不妥当处理劳动争议会给企业造成不良影响。在此基础上，仲裁委员会组织双方进行调解，最终达成协议：1.依照国务院1991年第87号令的第十七条规定，按邱某在本企业工作年限，每满1年发给本人1个月标准工资。邱某在本企业工作10年，本人标准工资260元，应发给邱某补偿金2600元整。限

6、仲裁调解书生效之起，15日内付清;2.仲裁处理费200元，双方各付100元。解除劳动合同 篇3xxx：因你离岗多年，严峻违反公司规章制度，依据劳动合同法及第十六工程局有限公司规章制度，我公司确定与你解除劳动合同，请你尽快到水电分公司办理解除合同手续。自本公告之日起30日内未回单位，分公司将按相关规定上报公司终止与你的劳动合同，解除劳动关系。否则，视为自动解除劳动合同。单位联系电话：特此公告。第十六工程局有限公司水电分公司xx年xx月xx日解除劳动合同 篇4甲方：_乙方：_甲、乙双方于_年_月_日签订为期_年的劳动合同，现乙方由于自身缘由向甲方提出申请，要求提前解除双方之间的劳动合同，甲方同意与

7、乙方解除劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议：一、双方一样同意于_年_月_日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。二、因是乙方提出与甲方解除劳动合同，根据劳动民法典的规定，甲方不须要向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等，乙方并知悉劳动民法典的规定。三、甲、乙双方在此确认：劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，甲方依法履行了义务，包括乙方应享有的社会保险、劳动爱护等。双方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动酬劳（含加班工资、奖金、补贴、等）已结清。乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。风险提示：经

8、济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满_年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满_年的，按_年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在_市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过_年。四、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业隐私（包括本协议内容）的义务，不得泄露给任何第三方，并在年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职及年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业隐私有关的产品的生产、销售。五、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效

9、。本协议一式二份，甲、乙双方各一份。甲方：_乙方：_日期：_日期：_解除劳动合同 篇5孕期员工严峻违反公司规章制度时，公司可以解除劳动合同。不过公司要付举证责任，第一要证明员工严峻违反制度，其次公司制度是履行合法手续制定的（比如说公开征求职工代表看法等），第三证明公司制度已公布或员工已学习。假如员工非因工伤或患病治疗一段时间还不能工作的，或者在试用期间被证明不符合录用条件的，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，或者违法违规的，根据相关法律规定，用人单位可以依法解除劳动合同。而且假如员工是因为违法违规被开除，一般是没有经济补偿的。但是单位在以违反规章制度为理由开除

10、员工的，应当公允合理有理有据，不能随意，当事人假如觉得不合理，应当赐予申诉的机会。至于单位解除劳动合同是否有补偿，要依据当事人实际状况确定。一般说来，除因违法违纪外，其他都应当赐予补偿。依据中华人民共和国劳动合同法规定第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严峻违反用人单位的规章制度的；(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑

11、事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。解除劳动合同 篇6兹有本单位职工XXX，性别X，年龄XX，身份证号XXXXXXXXXXX，住址XXXXXXXXXXX。劳动合同期限为XXXX年XX月XX日至XXXX年X

12、X月XX日。因XXXXXXXXX，依据劳动法规定，该职工协商与本单位解除劳动合同。工资发至XX年XX月份，特此证明。员工签名：XXX(用人单位盖章)XX年XX月XX日解除劳动合同 篇7甲方：_公司（简称“甲方”）乙方：_（简称“乙方”）身份证号码：_现上文述及的甲乙双方，经协商一样后订立本终止劳动合同协议书（简称“本协议书”），本协议书的条款如下：1、双方同意，自劳动合同届满日_年_月_日起，甲方终止与乙方签订的劳动合同，双方之间基于劳动关系的权利和义务随之终止。2、乙方的最终工作日为_年_月_日。乙方应不迟于最终工作日将属于甲方的文件、物品以及其他各种财产返还甲方并办妥甲方公司规定的正式离职

13、手续。3、甲方同意支付乙方经济补偿金相当于乙方_个月的月工资收入，合计人民币_整（￥_元）。4、除第三条规定的款项外，甲方无需再支付乙方任何经济补偿金、经济赔偿金及法律规定的其他款项，同时自_年_月_日起甲方也无需接着为乙方缴纳任何保险费用。5、若乙方如期根据第2条办理正式的离职手续并且交还全部属于甲方的物品、财产及文件，甲方同意于_年_月_日之前向乙方支付第3条的款项。因这些款项应支付的个人所得税收由乙方担当，假如甲方有扣缴的法定义务，甲方可以在支付上述款项时干脆予以扣缴。6、本协议书经双方签字（甲方盖章，乙方签字）确认后生效。本协议书一式两份，双方各执一份。本协议生效后，甲乙双方的劳动关系

14、至_年_月_日终止，甲乙双方基于劳动关系产生的一切权利义务已经结清，互无纠葛。甲方：_公司乙方（签字）：_（盖章）_日期：_年_月_日日期：_年_月_日解除劳动合同 篇8劳动者生病享受医疗期，医疗期内用人单位解除劳动关系，属于违法解除，应当支付劳动者赔偿金和医疗补助金;劳动者享受的医疗期结束后，仍旧无法工作的，用人单位提出解除劳动关系合法，但是仍旧须要支付经济补偿金和医疗补助金。法律依据：劳动合同法第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一样解除劳

15、动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因

16、工负伤，须要停止工作医疗时，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，赐予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。合同终止的事由主要有几种：(1)合同期满(2)约定终止条件成立(3)合同目的实现(4)当事人死亡(5)劳动者退休(6)用人单位歼灭(7)合同解除。我国法律规定患病职工在医疗期内劳动合同到期用人单位不得解除劳动合同，劳动合同应

17、当顺延至医疗期满，这种规定主要是为了爱护劳动者的权益，限制了用人单位的权利，但法律并没有限制劳动者的权利，患病职工劳动合同期满后假如主动提出终止劳动合同，法律是予以认可的。在这种状况下，用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。假如职工患重病或绝症，用人单位还可以适当增加医疗补助费。解除劳动合同 篇9企业与员工一旦签署了劳动合同，那么依据劳动合同法的规定，“劳动合同由用人单位与劳动者协商一样，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”然而，现实生活中，有些企业天经地义地认为自己作为用人单

18、位具有肯定的用工权利，甚至开除、解雇一个员工全凭个人喜好，主观决断，随意性特别强。但劳动合同法实施后，企业将为其随意违法解除、终止劳动合同付出相当大的代价。依据劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着履行；劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标

19、准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 因此，一个企业假如违法解除或终止劳动合同后，其最终的结果不是被员工要求接着履行劳动合同，就是要付出相当大的经济赔偿，无论哪种结果都是企业不愿面对的。要避开此类情形，企业就必需依据自身的须要和客观情形，依法、合理地解除与员工签订的劳动合同。企业须要相识到，在劳动合同解除方面，企业和员工的权力差别是特别大的，员工在合同期间内，不用任何理由，也无需企业批准或同意，只须要提前30日以书面形式通知企业即可解除劳动合同（试用期内为3天

20、），特别状况下员工解除劳动合同还可以不受上述期限的限制，但企业要解除劳动合同则必需符合法律规定的条件和程序要求，不能像员工一样可以随意解除劳动合同。事实上，就劳动合同解除而言，法律对员工的约束力是特别有限的(有服务期协议、竞业禁止协议的除外），而对企业则特别严格。一、 协商一样解除劳动合同劳动法和劳动合同法均明确规定，用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同。在员工没有过失（即严峻违反企业的规章制度等情形）、同时企业也不具备法律规定的可以单方解除劳动合同的条件（包括经济性裁员）时，企业只能同员工协商解除劳动合同，如双方不能协商解除，企业强行解除或终止的话，就会构成违法解除、终止劳动合同。企业

21、在与员工协商解除劳动合同时须要留意：1、 协商解除劳动合同肯定要签订书面协议且要在协议中明确劳动合同解除的类型即是双方协商解除还是单方解除；2、 协议中须要明确解除合同的提出方。依据劳动合同法的规定，协商解除劳动合同假如是企业提出的，则应当支付给员工经济补偿金，协商解除劳动合同假如是员工提出的，则企业不用支付员工经济补偿金。另外，员工如主动提出辞职即员工单方面解除劳动合同的.，企业也不用支付员工经济补偿金，但企业应当保留员工主动辞职的证据。假如协商解除仅仅是口头的话，员工一旦反悔，则企业因无法供应相应证据，就会处于被动。二、 企业可以单方面解除劳动合同的情形依据法律规定，企业可以单方面解除劳动

22、合怜悯形有三类情形即即时性解除劳动合同（解除有过错的员工）、特定状况下提前通知解除劳动合同、经济性裁员。在后两种状况下，对一些特定情形下的员工，企业也无权单方面解除劳动合同。此外，劳动合同法对企业单方解除劳动合同业作了一些程序性规定，企业也必需遵守，否则单方面解除劳动合同的行为可能是无效的。劳动合同法第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。”这一点企业须要特殊留意。1、 即时性解除劳动合同（六类情形）即时性解除劳动合同是指用人单位在劳动者

23、存在肯定过失的状况下，无需提前通知劳动者即可单方解除劳动合同，这事实上就是辞退有过错的员工。依据劳动合同法第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严峻违反用人单位的规章制度的；（三）严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。以上情形企业单方面解除劳动合同的，不用提前通知员工，也不用支付员工经济补偿金。详细而言：（1）、

24、在试用期内辞退被证明不符合录用条件的员工；许多企业误会了该条规定，认为在试用期内可以随意让员工离职而不用担当相应责任，事实上，在试用期内，企业只有证明员工不符合录用条件的才可以解除劳动合同，而员工是否符合录用条件也不是由企业随意确定的，必需用客观证据来证明。因此，企业须要留意以下几点：1、 试用期的约定必需符合法律规定；2、 有明确的录用条件并告知员工；3、 在试用期内对员工考核，并在试用期内将辞退确定送达员工。（2）、辞退严峻违纪的员工；对于一般违纪的员工，企业并不能一概辞退，而依据法律规定，只有严峻违纪的员工，企业才能辞退。因此，什么才是严峻违纪以及员工是否构成严峻违纪，对企业就至关重要了

25、。企业须要留意以下几点：1、企业应当以合法、合理、完备的规章制度为依据。企业在员工手册或规章制度中对严峻违纪的情形肯定要做明确定义并做详细列举并且上述内容必需符合法律规定，同时也必需合理，否则会产生相应不利的法律后果。规章制度制定完毕以后，要使其发生法律效力，还必需根据法律规定的如让员工参加探讨、与工会或者员工代表协商、向员工公示等民主协商、公开、公示等程序。2、企业应当有证明员工严峻违纪的证据。假如没有法律意义上的证据来证明，即使员工有严峻的违纪行为，企业也很难追究其法律责任，更不能将其辞退。因此，企业必需有较强的证据意识。3、企业应将解除或开除通知事先通知工会，同时应将通知送达员工本人。（

26、3）、辞退严峻失职、假公济私，给企业的利益造成重大损害的员工；企业以该条的规定辞退员工，必需符合两个条件，一是严峻失职或有假公济私的行为，二是因上述行为造成了企业实际的重大损失。同样，如何界定严峻失职、假公济私的行为，怎样才构成重大损失，对企业是特别关键的，企业应在规章制度中明确相应行为和标准，否则处理起来就会缺乏依据。家有家规，国有国法，企业也必需要有自己的规章制度。对于员工的严峻失职、假公济私的行为以及企业因此受到的重大损失，企业也必需要能供应相应证据予以证明，否则不能对员工进行相应处理。无依据、无证据进行处理，则属违法。（4）、辞退违法兼职的员工；对于员工的兼职行为，法律区分了两种情形，

27、一种是企业不禁止员工兼职的，因员工的兼职行为对完成本单位的工作任务造成严峻影响的，企业可据此解除劳动合同，但该情形较难把握和证明；另一种是企业在规章制度或劳动合同中明确禁止员工兼职，一旦发觉员工有兼职行为，经企业提出而员工拒绝改正仍旧兼职的，企业可据此解除劳动合同。（5）、辞退以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的员工；在实践中，最常见的情形是员工实行欺诈手段签订劳动合同。因此，企业可在劳动合同中明确约定，员工运用假的身份证、学历证明、资质证书、健康证明、解除劳动关系证明等证明的，一旦发觉或证明企业可单方解除劳动合同，但假如企业事先知道或者应当知道上

28、述证明是假的仍与员工签订或变更劳动合同，则不能据此单方解除劳动合同。这里须要指出的是，劳动合同法其次十六条同时规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的”为无效或部分无效合同，对无效合同进行解除，好像是有些冲突的（中国的法律就是那么有意思）。（6）、辞退被依法追究刑事责任的员工。被依法追究刑事责任是指被人民检察院免于起诉的；被人民法院依据现行刑法第三十七条免予刑事处分的；员工被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、没收财产）的，用人单位可以解除劳动合同。但员工因涉嫌犯罪被刑事拘留、逮捕的，企业在此期间仅可以

29、短暂中止劳动合同的履行。员工如被劳动教养的，依据有关政策规定，企业可以解除劳动合同，但企业最好在劳动合同中事先约定员工被劳动教养的，企业可单方解除劳动合同。2、 特定状况下提前通知解除劳动合同（三类情形）前面提到员工可以不须要任何理由，只须要提前30日以书面形式通知企业即可解除劳动合同（试用期内为3天），但作为企业只有在法律规定的几种状况下，才能提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，同时企业还应当依法向员工支付经济补偿金。企业有可能误会该规定，认为只要提前通知或支付替代通知金以及支付经济补偿金等就可以单方解除劳动合同，这种理解其实是错误的。除非员工同意，企

30、业只有在以下几种状况下，才能单方解除劳动合同，并且要对员工提前通知或支付替代通知金、依法支付经济补偿金等。这几种状况是：（1）、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行支配的工作的；医疗期是指员工因患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而企业不得因此解除劳动合同的期限，而不是员工病伤治愈实际须要的医疗时间。医疗期一般为324个月，主要依据员工本人实际参与工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业须要留意：1、员工在医疗期限满后，即使不能从事原工作，企业也不能干脆解除劳动合同，还须要另外给员工支配工作，假如另外支配的工作该员工还不能从事的话，企业才能解除劳

31、动合同；2、只有员工在患病或非因工负伤时才存在医疗期，职业病或者因工负伤时不适用上述情形；3、企业应精确理解医疗期的含义，依据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定及各地相关规定为患病的员工正确核算医疗期。须要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有详细的规定的，须要根据当地的规定执行。（2）、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不能胜任工作是指有证据表明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。企业须要留意：1、企业不能随意调动员工的工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作；2、企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容

32、，在规章制度中应明确细化岗位职责和标准，否则很难确定员工是否胜任工作；3、在发觉员工不能胜任工作后，还须要经过培训或者调岗，假如仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而不是一旦发觉员工不能胜任工作就干脆解除劳动合同。（3）、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。什么是“客观状况发生重大改变”，相关法律并没有给出明确的规定。从实践中看，一般是指因不行抗力或企业条件发生重大改变等无法避开的情形，如企业跨地区迁移、兼并、分立、合资、改制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消逝，也可以是员工的资格证被

33、吊销等等。在上述状况下，原劳动合同无法接着履行，企业可以与员工进行协商，变更劳动合同，协商不成的，企业可以单方面解除劳动合同。企业须要留意，界定“客观状况发生重大改变”的程度时，要留意固定客观状况已发生“重大改变”的证据，并且，做好与员工进行协商的记录、保留协商不成的证据。3、 经济性裁员（四类情形）经济性裁员是指企业面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困，为改善生产经营状况而辞退成批人员。依据劳动合同法的规定，一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。为了保障企业与员工双方的合法权益，法律对企业经济性裁员的实体性条件和程序性条件作了严

34、格的规定。（一）、实体性条件重整是指作为债务人的企业，在人民法院受理破产申请后，宣告其破产前，经申请，不对其财产马上进行清算，而是在法院主持下制定重整安排，由其与债权人达成协议，规定在肯定期限内，债务人企业按肯定方式全部或部分清偿债务，同时债务人企业可以接着经营业务。在重整期间中，企业可依据实际经营状况，进行经济性裁员。1、 何为“生产经营发生严峻困难”？法律没有明确规定，而一些地方则依据地方政府规定的困难企业标准来界定“生产经营发生严峻困难”。这里须要留意，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍须要裁减人员，才可进行经济性裁员。但就个别员工而言，变更劳

35、动合同与员工不能达成协议的，企业可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。2、 条件 履行的。本条规定为兜底条款。在发生劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变情形时，企业首先应当与员工进行协商，变更劳动合同；不能达成变更劳动合同协议的，企业在一次性裁减人员20人以下或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以下的，可单方提前通知解除劳动合同；超过上述人数的，企业必需依据经济性裁员的规定处理。（二）、程序性条件1、企业必需提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法；2、裁减人员方案经向劳动行政部门报告；3、经济性裁员时，应优先留用下列人

36、员：与公司签订较长期限固定期限劳动合同的；与公司签订无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或未成年人；4、重新招用人员，被裁减人员具有优先就业权；5、经济性裁员的限制性规定：劳动合同法第四十二条规定的情形，也就是企业单方面解除劳动合同的限制情形。企业须要留意，经济性裁员时企业应担当以下义务：1、 企业应依法按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。关于工作年限的确定，依据劳动合同法实施条例的规定，“劳动者非因本人缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除

37、、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”；2、 进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。4、 在上述2、3类情形下，企业单方解除劳动合同的限制（六类情形）出现法律规定的情形（即上述1、2、3类情形）时，企业有单方解除劳动合同的权利，但劳动合同法第四十二条对企业在上述2、3类情形的单方面解除劳动合同的权利作了限制，规定在以下六类法定情形下，禁止企业单方面解除劳动合同。（1）、从事接触职业病危害作业的员工未进行离职健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学视察期间的；依据职业病防治法的规定，对未进

38、行离岗前职业健康检查的员工不得解除或者终止与其订立的劳动合同；企业在疑似职业病病人在诊断或医学视察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。（2）、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的；解除劳动合同 篇10xxx：因你无故旷工，严峻违反公司规章制度，依据劳动合同法及公司规章制度，我公司确定x2年10月16日与你解除劳动合同，现通过公告方式予以送达，自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。你本人或依法托付他人在7日内到公司办理离职手续，逾期后果自负。特此公告。生物技术有限公司xx年xx月xx日解除劳动合同 篇11个人如何解除劳动合同劳动合同解除是指劳动合同有效成立以后

39、，当具备肯定条件时，因一方或双方当事人的意思表示而使合同关系歼灭的法律行为。劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以通过这3种方式解除劳动合同，但在实际操作中应当留意不同解除方式的条件和程序，避开因此引发劳动争议。本文就对劳动者解除合同时须要留意的一些问题进行分析、介绍。一、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合怜悯形，当事人有权解除合同。劳动法等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：1、辞职权：我国劳动法第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问 题的复函(劳办发19

40、95324号)规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提 前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意.超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办 理。”这是劳动法给予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基本权利，通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单 方解除劳动合同，无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。劳动者行使辞职权时应当留意两点：一是假如劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定担当赔偿责任;

41、二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。2、特殊解除权：劳动法第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威 胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未根据劳动合同约定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。” 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付 劳动者的劳动酬劳和经济补偿，并可支付赔偿金：(一)以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)未根据劳动合同约定支付劳动酬劳或者

42、供应 劳动条件的;(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳的;(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”以上是法律规定的劳动者特殊解除权，劳动者可以无条件随时解除劳动合同，没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动合同以外，其它几种状况下劳动者解除合同后，还有权要求用人单位支付经济补偿金。劳动者行使特殊解除权时应当留意两点：一是法律虽然没有明确劳动者在此状况下要书面通知用人单位，但为了避开对劳动者是否有提出解除发生争议，最好还是像 行使辞职权一样，采纳书面通知的形式;二是试用期内解除合同须要做好工作交接，避开因没有交接造成损失，须要担当相应责任。

43、3、不行抗力解除权：劳动法没有提到不行抗力解除权，但我国合同法对不行抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不行抗力解除合同，是指因不能遇 见、不能避开、不能克服的自然灾难或客观事务，例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事务，或斗争、罢工等社会事务以及法律、政令的改变等等，导致 合同接着履行已不行能而解除。笔者认为，不行抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。劳动者行使不行抗力解除权时应当留意：并非一旦出现不行抗力均可解除劳动合同，只有在不行抗力已影响到劳动合同目的的实现时，才能导致合同的解除。二、 约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。我国

44、合同法第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除 合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权 利义务即告终止，无须获得用人单位同意。劳动者行使约定解除权时应当留意：必需事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。三、协商解除。协商解除是指劳动合同履行过程中，当事人经协商一样同意解除合同。劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一样，劳动合同可以解除。”合同法 第93条规定：“当事人协商一样，可以解除合同。”不管是劳动法还是合同法，

45、都允许劳动合同双方当事人协商解除劳动合同。协商解除与约定解除、法 定解除不同，它不须要双方事先的约定或者法律的规定，只要双方情愿随时都可以解除合同，这也是实践中常用的解除劳动合同方法。劳动者在协商解除时应当留意：必需将双方协商解除合同的权利责任明确，最好以书面的形式固定下来，避开解除劳动合同后的一些纠纷。解除劳动合同 篇12工伤保险条例第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。所以，在职工解除劳动合同领取一次性工伤医疗补助金后，即无权要求原用人单位再行报销工伤复发的相关医疗费用。 从现有的法律规定来看，职工可能会在以下“四个方面”存在损失：一