2020年资格考试《初级人力资源管理》模拟卷(第99套).pdf

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1、 第 1 页 2020年资格考试初级人力资源管理模拟卷 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 70 题)1.下列各项不是培训与开发需求分析的主要来源的是()。A.组织分析 B.市场分析 C.工作任务分析 D.人员分析 2.不属于心理测试的是()A.知识测试 B.能力测试 C.人格测试 D.职业兴趣测试 3.培训费用中的间接费用不包括()。A.培训期间的工

2、资奖金津贴 B.资料费用 第 1 页 C.培训设备的折旧分摊费用 D.外出培训的差旅费用 4.在团体决策技术中，不安排团体成员见面讨论的是()。A.阶梯技术 B.头脑风暴法 C.德尔菲技术 D.具名团体技术 5.关于描述性标准的制定步骤，下列排序正确的是()。分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工之间绩效差异的一系列关键行为将选择的行为分配到已有的行为指标下对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观的描述对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准 A.B.C.D.6.应届毕业生与一般员工在许多方面有着相当的

3、差别，这些差别不包括()。A.对公司期望要求过高 B.职业发展困惑 C.知识水平欠缺 D.处理人际关系欠佳 7.工作分析者通过对特定对象的观察，取得相关信息，并把它们归纳整理为适用的文字资料，这种工作分析方法是()。A.典型事件法 B.观察法 C.访谈法 D.工作实践法 第 1 页 8.关于工资的构成形式，下列说法错误的是()。A.计件工资的特点是操作简单易行，适用于任何企业和工种 B.奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬 C.延长工作时间工资报酬也称加班加点工资或加班费 D.津贴和补贴是指为了补偿职工特殊的或额外的劳动消耗和生活费用，以及因其他特殊原因支付给职工的一类补充性费

4、用 9.标准工时制度下，劳动者每周工作时间不超过()小时。A.40 B.42 C.45 D.48 10.工作满意度的均衡水平模型认为()。A.每个员工的工作满意度水平基本保持恒定 B.晋升可提高员工的满意度水平，并维持较长时间 C.工作中的情境因素可以永久性地改变员工的满意度水平 D.工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动 11.我国第一部劳动领域的法律是()。A.劳动合同法 B.就业促进法 C.劳动争议调解仲裁法 D.劳动法 12.评估受训人员对培训开发的主观的感受和看法，属于培训与开发效果评估中的()。2012年真题 A.反应评估 B.学习评估 C.工作行为评估 第 1 页

5、D.结果评估 13.在绝大多数的情况下，对员工进行绩效考核的最佳考核主体是()。A.员工自己 B.外部人员 C.同级 D.上级 14.用人单位在满足一定条件的情况下可以延长工作时间，但是每月不得超过()小时。A.24 B.30 C.36 D.42 15.自我价值对于个体在特定情境中的行为的决定性作用是()。A.自我价值定位 B.个人价值取向 C.个人价值定位 D.自我价值定向 16.国庆期间全体员工放假七天，这属于组织赋予员工的()。A.工资 B.福利 C.奖赏 D.补贴 17.关于带薪年休假，下列说法错误的是()。A.年休假天数根据职工累计工作时间确定 B.职工累计工作已满1年不满10年的，

6、年休假5天 C.职工依法享受的婚丧假假期计入年休假假期 第 1 页 D.职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入 18.女职工怀孕满4个月以上流产者，给予()天产假。A.42 B.50 C.55 D.60 19.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费按照()支付。A.不得低于当地最低工资标准 B.不得低于当地社会平均工资 C.不能低于当地最低工资标准的80%D.不能低于当地社会平均工资的80%20.培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。这个水平的评估指的是()。A.投资

7、收益评估 B.反应评估 C.工作行为评估 D.结果评估 21.理解两个事物之间的联系，并将其运用于其他事物之间的关系和情景中的能力指的是()。A.言语能力 B.推理能力 C.演绎能力 D.关系类比能力 22.培训开发和人力资源管理的()密切相关。A.绩效考核 第 1 页 B.人员招聘 C.薪酬管理 D.以上都是 23.在临界特质分析系统的临界特质分类中，不属于能力特质的是()。A.身体特质 B.动机特质 C.智力特质 D.学识特质 24.企业职工教育培训经费的补充方式不包括()。A.企业新建项目应按照国家规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用 B.企业更新设备，研制新产品时，应预留一

8、部分用于职工教育与培训，列入折旧费用项目 C.企业工会年度内按规定留成的工会经费中，应有一定部分用于职工教育与培训，列入工会预算掌握使用 D.企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费，重点保证专业技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要 25.下列各项中，属于采用问卷法进行工作内容调查的项目是()。A.职称 B.直接上级 C.任职时间 D.工作职责 26.对怀孕()个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。A.3 B.5 C.7 第 1 页 D.8 27.下列有关态度与行为的关系描述不正确的是()。A.人们的态度与行

9、为有着非常密切的关系 B.态度与行为之间是一对一的关系 C.态度的特殊性越高，用其预测行为越准确 D.一般说来，在态度测量与行为发生之间的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为关系的可能性越大 28.根据团体的概念，只有那些具有()的人群才可以称为团体。A.充分交流与互动的可能性 B.相同性别和年龄 C.共同兴趣和爱好 D.相同文化背景和社会经历 29.现在有些心理学家把与人的能力有关的特征分为核心特质、自我特质和表面特质。对这些特质陈述错误的是()。A.核心特质包括个体的动机和一些人格特质 B.表面特质包括一个人所具有的知识和技能 C.自我特质包括一个人的态度和价值观 D.表面特质是最难发展

10、的能力 30.以下不属于劳动合同必备条款的是()。A.劳动保护 B.社会保险 C.劳动合同终止的条件 D.劳动报酬 31.关于被说服者对说服过程的影响，下列陈述错误的是()。A.自尊心较弱的人容易被说服 B.心情好的人容易被说服 第 1 页 C.介入程度越深，态度越容易改变，也越容易被说服 D.过多的预先说服会使被说服者产生免疫力，从而使态度改变变得困难 32.工作态度与价值观相比，其稳定性()。A.较低 B.较高 C.相同 D.无法比较 33.管理奖励计划是达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其他方面的目标时对()进行奖励。A.销售人员 B.企业员工 C.股东 D.经理 34.关于人格、情

11、境与行为模式之间的关系，下列说法不正确的是()。A.人格是一种结构化的内在系统，它的形成受到遗传和环境的交互作用 B.人格是稳定的，贯穿其一生的东西是不会变的 C.在所有的情境下人们的行为都保持一致 D.行为具有跨情境一致性 35.员工任职资格等级的高低取决于()。A.资历 B.工龄 C.所具备的条件和能力的高低 D.职位 36.员工自行选择福利的项目的福利计划模式，在实际操作中一般由企业提供一份列有各种福利项目的菜单，由员工从中自由选择其所需要的福利的是()。A.个人奖励计划 第 1 页 B.团队奖励计划 C.长期绩效奖励计划 D.弹性福利计划 37.著名心理学家费斯汀格提出的说明态度和行为

12、之间关系的理论是()。A.自我觉知理论 B.态度行为理论 C.认知失调理论 D.结构功能理论 38.依照相关规定，生育双胞胎的女职工产假为()天。A.98 B.100 C.113 D.110 39.根据罗奇克的分类，下列各项属于工具性价值观的是()。A.和平的世界 B.舒适的生活 C.家庭安全 D.自我控制 40.下列关于访谈法操作注意事项的说法错误的是()。A.需制定较为详细的结构化访谈提纲 B.访谈者应避免发表个人观点和看法 C.每天的谈话对象最好不要超过三人 D.访谈者不要与员工争论 41.传统的薪酬体系的竞争性要求是指()。A.薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益 第

13、 1 页 B.在社会和人才市场中，企业的薪酬标准有吸引力，能够与其他企业竞争 C.在整个企业的资金分配上，薪酬管理部门要与生产、销售等部门竞争，以为职工争取更多的报酬 D.在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则 42.关于职位说明书编写注意事项的陈述，正确的是()。A.职位说明书中所列出的任职资格通常是履行工作职责的平均要求 B.职位说明书中的工作规范是对现有任职者的素质描述 C.职位说明书编写完成以后，通常不再作调整和修订 D.应该制定职位标准去规范任职者，而不是让职位适应任职者 43.劳动者被用人单位招用的，由()办理就业登记。A.劳动者本人 B.用人单

14、位 C.公共就业服务机构 D.劳动行政部门 44.在绩效考核指标体系中，对各项指标重要程度进行权衡和评价的是()。A.绩效考核指标 B.绩效考核指标权重 C.绩效考核指标评价标准 D.绩效考核指标评价方法 45.选择企业内人力资源管理部门为工作分析实施主体的缺点是()。A.分析结果可信度不高 B.耗费资金 C.对企业了解不足 D.实施人员经验不足 46.在绩效考核的技术中，最简单和运用最普遍的绩效评价方法是()。第 1 页 A.图尺度评价法 B.强制分布法 C.不良事故评估法 D.排序法 47.“人力资源”比较公认的概念是由()于1954年在其名著管理的实践一书中提出并加以明确界定的。A.闽斯

15、特伯格 B.舒尔茨 C.欧文 D.德鲁克 48.下列各项中，不属于马斯兰和杰克逊所认为的职业倦怠的表现的是()。A.情绪衰竭 B.慢性情绪 C.人格解体 D.个人成就感丧失 49.下列各项中，不属于特殊情况下的延长工作时间的是()。A.生产设备发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的 B.发生自然灾害，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的 C.交通运输线路发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的 D.企业接到紧急生产任务，如果不能如期完成生产经营任务，势必影响企业的经济效益和职工的收入 50.可能引发疲劳最客观、最直接的因素是()。A.工作环境因素 B.生理因素 C.心理因素

16、D.精神状态因素 第 1 页 51.在一个团体中，影响个体的从众行为最重要的因素不包括()。A.团体一致性 B.团体凝聚力 C.团体结构 D.团体规模 52.不属于现代人力资源管理核心功能的描述是()A.从劳动力市场上吸收优秀的人才加盟本组织 B.设法使优秀人才愿意在较长一段时期中为组织提供服务 C.在日常工作中加强对员工的指导和监督 D.人力资源的激励和开发 53.关于360度绩效评估的陈述，正确的是()。A.一般采用署名的方式 B.考核主体通常为直接上级 C.可以更好地实现上级的管理意图 D.可以减少评价中存在的主观偏见 54.下面关于劳动法律关系与劳动关系的区别和联系的陈述，错误的是()

17、。A.劳动关系属于经济基础的范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴 B.劳动关系的形成以劳动法律规范的存在为前提，劳动法律关系的形成以劳动为前提 C.劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式 D.劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给劳动关系以积极的影响 55.下列关于录用信的说法，不正确的是()。A.录用信的发放对象主要是低层岗位的候选者 B.录用信会对用人单位产生法律约束 C.录用信是以信函的方式传递录用信息的方法 D.劳动合同比录用信具有更高的法律效力 第 1 页 56.在企业管理中起着举足轻重作用的培训与开发对象是()。A.督导管理层 B.决策

18、管理层 C.专业技术人员层 D.一线操作层 57.下列关于团体凝聚力的描述不正确的是()。A.团体凝聚力是团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度 B.适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流 C.高凝聚力是高绩效的原因，但不是高绩效的结果 D.可促使团体成员遵从组织的规范 58.事业单位拟定岗位设置方案，应当报()备案。A.劳动行政部门 B.事业单位主管部门 C.人事综合管理部门 D.劳动争议仲裁委员会 59.下列关于考核主体的说法错误的是()。A.单一的选择上级作为评估主体会影响考核的信度和效度 B.下级员工通常不乐意反映其对管理者工作的看法，可能导致评估结果失真 C.有时外部评价的

19、成本要高于内部评价 D.员工进行自我评价时通常对自己过于严格 60.自我存在和自我行为理由的出发点是()。A.内心动机 B.个人价值 C.个人信念 D.自我价值 第 1 页 61.以下()属于劳动行政法规。A.中华人民共和国劳动法 B.最低工资规定 C.女职工劳动保护规定 D.违反和解除劳动合同的经济补偿办法 62.在编写职位说明书时，一般所列出的任职资格是履行工作职责的()。A.最高要求 B.中等要求 C.最低要求 D.惟一要求 63.下列团体的规范中，属于正式规范的是()。A.不得背叛同伙 B.企业的规章制度 C.不要太冒尖，太高产 D.不要偷懒 64.当人们对一个问题了解较少时，预先的警

20、告和态度改变之间的关系为()。A.预先的警告无助于态度改变 B.预先的警告有助于态度改变 C.预先的警告不影响态度改变 D.两者关系不确定 65.有许多环境因素对人格的形成发挥着重要的作用，在这些因素中，()的作用尤其重要。A.教育背景 B.生活环境 C.人际关系 第 1 页 D.文化 66.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是()。A.工作实践法 B.观察法 C.典型事例法 D.评价中心法 67.下列各项不属于技能薪酬体系的设计流程的是()。A.技能评价 B.技能定价 C.技能分析 D.技能检验 68.在绩效考核的量表法中不包括()。A.行为锚定法 B.

21、排序法 C.行为观察量表法 D.图尺度评价法 69.根据斯皮尔曼的智力理论，智力结构可以分为()。A.空间知觉、记忆和推理能力 B.一般智力因素、特殊智力因素 C.方式、内容、产品 D.数学、语言、音乐、空间和社交等 70.心理学研究表明，要想使他人顺从我们的请求，创造一个良好的顺从环境非常重要。下列因素不属于有助于建立良好的顺从气氛的是()。A.积极的情绪 B.合理的原因 第 1 页 C.强调不顺从的惩罚 D.强调顺从的互惠性 第 1 页 单选题答案：1：B 2：A 3：B 4：C 5：A 6：C 7：B 8：A 9：A 10：D 11：D 12：A 13：D 14：C 15：D 16：B

22、17：C 18：A 19：C 20：C 21：D 22：D 23：B 24：B 25：D 26：C 27：B 28：A 29：D 30：C 31：C 32：A 33：D 34：C 35：C 36：D 37：C 38：C 39：D 40：C 41：B 42：D 43：B 44：B 45：D 46：A 47：D 48：B 49：D 50：A 51：C 52：C 53：D 54：B 55：A 56：A 57：C 58：C 59：D 60：D 61：C 62：C 63：B 64：B 65：D 66：B 67：D 68：B 69：B 70：C 单选题相关解析：1：培训与开发需求分析主要来自三个方面：组织

23、分析，旨在确定组织中哪些方面需要培训与开发；工作任务分析，旨在确定培训与开发应该包括哪些内容；人员分析，主要是通过分析员工现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要或应该接受培训与开发，以及接受什么样的培训与开发。2：从测试内容来看，心理测试可以划分为能力测试、人格测试以及职业兴趣测试三大类。3：企业为员工培训出资的费用包括直接费用和间接费用两部分。直接费用主要是学费和资料费用，间接费用主要包括：外出培训的差旅费用、培训期间的工资奖金津贴，以及培训场地器材设备等固定资产的折旧分摊费用。4：德尔菲技术最早是由著名智囊团美国兰德公司使用的技术，与一般团体决策方法不同的是，它不安排团体成员见面讨论。

24、5：描述性标准往往基于实际发生的事情或行为，因此需要企业对日常发生的工作行为或事件有清晰的了解。制定行为标准需要以下五个基本的步骤：对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录；分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工之间绩效差异的一系列关键行为；将选择的行为分配到已有的行为指标下；运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观的描述；对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准。6：应届毕业生刚步入职场，他们与一般员工在许多方面有着一定差别。这些差别主要体现在对公司期望值过高、职业发展困惑程度不同、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练等方面。究其原因，主要是

25、由于应届毕业生对劳动力市场及自身情况不了解，工作经验缺乏 第 1 页 造成的。7：观察法是一种传统的工作分析方法，是指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。8：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付的劳动报酬。根据计算工资的时间单位的不同，计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。计时工资的特点是操作简单易行，适用于任何企业和工种。9：标准工时是指正常工作时间标准，即法律规定的劳动者在每个工作日相对固定的工作时间。我国现行的标

26、准工时制度是劳动法和国务院关于修改(国务院关于职工工作时间的规定)的决定(国务院令第 174 号)确定的，其核心内容是，劳动者每日工作时间不超过8 小时，每周工作时间不超过 40 小时，每周至少休息 1 日。但对于从事矿山井下作业、高处作业、严重有毒有害作业、特别繁重或过度紧张的体力劳动等岗位的劳动者，其每日工作时间应少于 8 小时。10：均衡水平模型认为，每个员工都有其典型的工作满意度水平，称为均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的工作满意度水平，但工作满意度最终还会恢复到均衡水平，也就是说，工作中的各种事件只是使员工的工作满意度在均衡水平上下波动。例如，晋升可能暂时提高员工

27、的工作满意度，但一段时间之后又会回到原来的水平。因此，管理者如果想通过改变工作情境来提高员工的工作满意度，就需要考虑这种工作满意度的提高是暂时的还是持久的，以及工作满意度经过多长时间会恢复到均衡水平。11：在我国，劳动法的概念有广义和狭义之分。狭义的劳动法是指自 1995 年 1 月 1 日起施行的中华人民共和国劳动法。广义的劳动法是指调整劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称，包括国家制定的所有劳动法律、法规和规章等。劳动法是我国第一部劳动领域的法律。12：一般而言，培训与开发的评估内容主要包括以下五个方面：反应评估，是指评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，例如，

28、他们认为是否有用，是否觉得有趣等，结合所有人员的总体反应可以得出对培训与开发效果的基本认识；学习评估，主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效；工作行为评估，主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度；结果评估，目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响 13：由被评估者的上级对员工进行考核是企业中最常用的方法，它得到了被评估者和评估 第 1 页 者双方的支持。之所以选择这种评估方法，是因为上级通常最熟悉员工的工作行为和工作结果。在绝大多数的情况下，他们是评价员

29、工的最佳人选。14：劳动法第 41 条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时。延长工作时间必须经过一定的手续，符合一定的条件，并且还必须把延长工作时间的长度限定在国家规定的范围以内。15：自我价值定向理论是我国心理学家金盛华多年来发展出的一套理论。该理论的基本假设认为人是理性的、社会性的动物，除了基本的生存倾向之外，一生都在试图建立解释他人和世界的体系，并解释自我存在和自身行为的理由，为自己的生活赋予意义。自我价

30、值对于个体在特定情境中的行为的决定性作用就是自我价值定向。16：法定福利包括：社会保险。企业依据国家政策、法律、法规必须为员工缴纳的社会保险，一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及生育保险。法定假期。包括法定节假日、公休假日、带薪年假以及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期。住房公积金。指企业及在职员工缴存的长期住房储备金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在企业为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。17：C 项，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。18：女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定

31、时间的产假。按照女职工劳动保护特别规定，女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满4 个月流产的，享受 42 天产假。19：劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80。20：工作行为评估主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。培训与开发的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评估与培训开发的效果就是要看受训人员是否在工作行为上发生明显的变化。这些行为变化的目的是为了后续工作绩效的提高。2

32、1：A 项，言语能力是指理解、使用口头和书面语言的能力；B 项，推理能力是指理解解决问题的原则并解决问题的能力；C 项，演绎能力是指通过对事实的观察或评估得出适合 第 1 页 的结论的能力。22：培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节密不可分，贯穿于人力资源管理的各个环节。23：临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。它的设计目的是提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，临界特质分析系统称这些品质和特征为临界特质。临界特质一般可以分为：能力特质，包括身体特质、智力特质和学识特质；态度特质，包括动机特质和社交特质。2

33、4：企业职工教育培训经费的补充方式包括：企业新建项目，应充分考虑岗位技术技能要求、设备操作难度等因素，按照国家规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用；企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费，重点保证专业技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要；企业工会年度内按规定留成的工会经费中，应有一定部分用于职工教育与培训，列入工会预算掌握使用。25：问卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。在问卷设计阶段要针对所要收集的信息设计问卷。问卷的整体构架中应该包括：职位基本信息、

34、职位设立的目的、工作职责、绩效标准、工作联系、组织构架、工作特征、任职资格、所需培训和职业生涯。26：劳动法第六十一条规定不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕 7 个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。夜班劳动一般是指在当日 22 点至次日 6 点之间从事劳动或者工作。27：人们的态度与行为有着非常紧密的关系，从他人的态度可以预测其行为。但是，态度与行为之间并非一对一的关系，态度只是一种行为倾向，它并不等于行为。28：本题考查的是团体的概念。团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。仅

35、仅是统计上的集合，如一场球赛中的球迷，并不能称为团体，因为他们彼此并不认识，相互之间影响的范围也非常有限。只有那些具有充分交流与互动可能性的人群才可以称为团体。29：本题考查的是领导者的胜任特征相关知识。有些心理学家把与人的能力有关的特征分为核心特质、自我特质和表面特质。其中，核心特质包括个体的动机和一些人格特质，它是最难发展起来的；自我特质包括一个人的态度和价值观，它的发展也比较难；而表面特质是最易发展的能力它包括一个人所具有的知识和技能。第 1 页 30：劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他

36、有效身份证件号码。劳动合同期限。工作内容和工作地点。工作时间和休息休假。劳动报酬。社会保险。劳动保护、劳动条件和职业危害防护。法律、法规规定应当纳人劳动合同的其他事项。劳动法规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容不再是劳动合同的必备条款。31：被说服者对说服的影响因素包括被说服者的人格因素、被说服者的心情、被说服者的介入程度、被说服者的自身免疫和个体差异等。介入程度越深，态度越不容易改变。32：工作态度与个体的价值观有着密切的关系，个体的工作态度往往是其价值观的具体反映，但与价值观不同的是，工作态度的稳定性相对较低。33：管理奖励计划，是在经理达到或超过其部门有关销售、利

37、润、生产或其他方面的目标时对经理进行奖励。管理奖励计划通常要求达到多个复杂的目标。如根据管理奖励计划，经理如果增加了市场份额或在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金。34：行为的跨情境一致性不是指在所有的情境下人们的行为都保持一致，而是指个人的目标和行为倾向会保持相对的稳定。具体的行为可能会随着环境的变化而变化，但个体内心的自我认同，个体对外界环境的知觉和组织方式，以及个体的个人目标则很少发生变化。35：任职资格是指员工胜任某职位或职种所必须具备的条件和能力，员工任职资格等级的高低取决于所具备的条件与能力水平的高低。36：弹性福利计划也称为自助餐计划，指由员工自行选择福利

38、项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的菜单，由员工从中自由选择其所需要的福利。但这种选择有两个前提：企业必须制定总成本约束线；每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。37：认知失调理论是著名心理学家费斯汀格提出的一种认知一致理论认知失调，是指由于实施了一种与态度不一致的行为而引发的不愉快感情。为了克服这种不愉快，人们需要采取各种方法减少自己的认知失调。38：女职工劳动保护特别规定规定，女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15天；难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。39：罗奇克把个体的价

39、值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观。终极性价值观是 第 1 页 指欲达到的最终存在状态或目标，如和平的世界、舒适的生活等；工具性价值观是指为达到上述目标所采用的行为方式或手段，如对责任的自我控制等。40：C 项，每天的谈话对象最好不要超过两人，谈话时间每人不超过三小时，谈话过程中最好有较为详细的记录，便于分析。访谈结束后，应将访谈记录交予被访谈人员进行现场沟通确认，必要时，可由双方签字确认。41：传统的薪酬体系应遵循竞争性的原则，它是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高

40、的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。42：A 项，一般职位说明书中所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。B 项，工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、能力、心理品质等方面的要求。当它作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇佣标准。C 项，职位说明书在应用的过程中应该遵循动态原则，根据实际情况的变化而不断对职位说明书进行调整与修订，始终保证其时效性。43：劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者，应当到当地公共就业服务机构备案。具体规定是，用人单位招用人员后，应当于录用之日起

41、 30 日内办理就业登记手续。44：绩效考核指标体系包括：绩效考核指标，是指对员工绩效进行考核与评价的项目；绩效考核指标权重，是对于各项指标重要程度的权衡和评价；绩效考核指标评价标准，是指在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平。45：工作分析实施主体是指具体实施工作分析，负责收集信息、分析信息和编写结果性文件的人员。实施主体有三种选择：企业内人力资源管理部门，优点在于节省成本及对企业更加了解；缺点在于耗费大量人力和时间，且实施人员经验不足。企业内各部门，优点在于其非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于工作分析结果可能不专业，影响可信度。咨询机构，优点在于节省企业人力，

42、且作为第三方在工作中更有说服力、更公正；缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。46：图尺度评价法是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。图尺度评价法首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。第 1 页 47：人力资源概念的提出可以追溯到 20 世纪初美国旧制度经济学家约翰康芒斯等人对劳工问题的研究，但比较公认的现代人力资源概念是由彼得德鲁克于 1954 年在其著名的管理的实践一书中首先正式提出并加以明确界定的。48：职业倦怠也称为工作倦怠，它是与工作相关的一系列症状，通常认为是

43、工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映。美国著名心理学家马斯兰和杰克逊最早用三维度模型对其做了操作定义，他们认为职业倦怠是一种心理上的综合病症，主要有三个方面的表现：情绪衰竭；人格解体；个人成就感丧失。49：劳动法第 42 条规定，有下列情形之一的，延长工作时间是允许的：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。50：工作环境引起疲劳的因素包括工作强度、工作速度、工作方式及工作持续的时间等，它们是引发疲劳最客观、最直接的原因。51：在一个团体中，有许多

44、因素会影响个体的从众行为，其中最重要的有：团体凝聚力；团体一致性；团体规模。52：现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留。所谓吸引，就是从劳动力市场上(其中包括其他组织中)吸收优秀的人才加盟本组织。53：目前，比较流行的 360 度评估是将上级、同事、员工自己、下级、外部人员等都纳入考核主体中，这样就可以减少单一评估主体在评价时可能存在的主观偏见，使评估的结果更加客观。同时，管理者可以将 360 度评估结果与上级的评估结果进行比对，以便检验上级评估的信度。54：劳动法律关系与劳动关系的区别表现在：劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基

45、础的范畴；劳动法律关系则是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑范畴。劳动关系的形成以劳动为前提，发生在社会劳动过程之中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内。劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系的内容则是法定的权利和义务。第 1 页 55：A 项，录用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者。56：监督管理人员是企业的中坚力量，包括部门经理及以下的各级管理人员。这一层次的人员在企业管理中起着举足轻重的作用。对监督管理人员进行培训与开发的重点是：管理知识与技能、专业知识的提升，以及如何处理人际关系等实务技巧。57：C 项，

46、凝聚力同绩效有循环依存的关系。高凝聚力既是高绩效的原因，也是高绩效的结果。58：国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。事业单位拟定岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。59：根据考核主体在企业内外角色的不同，可以把他们划分成以下五种类型：上级，单一的选择上级作为评估主体，可能会使评估结果掺杂评估者的主观意识，影响考核的信度和效度；下级，员工通常不太乐意反映他们对管理者工作的看法，这可能导致评估结果在一定程度上的失真；同事，可以把同事纳入绩效考核的主体，对上级评价加以补

47、充，以便更加全面地了解员工的工作情况；外部人员，使用外部人员(如客户、专家等)参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性，但是，外部评估人员可能不了解企业内部的具体情况，造成存在偏 60：自我价值是自我存在和自我行为理由的出发点，因此人们总是努力寻求自我价值，做肯定自我价值的事情，避免做否定自我价值的事情。61：劳动合同法实施条例 劳动保障监察条例 女职工劳动保护特别规定 禁止使用童工规定 职工带薪年休假条例等国务院制定的劳动行政法规是劳动法的表现形式之一。62：职位说明书编写的注意事项。在编写工作规范时，应该注意以下几点：制定职位标准是用来规范任职者的，而不是让职位去

48、适应任职者；用语要符合法律条文，严禁种族、宗教、性别、年龄、身体残疾等方面的歧视；切记工作规范是对任职者的要求，而非对现有职位人员的要求；一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。63：团体的规范通常分为正式规范和非正式规范。其中，正式规范是存在于正式组织中的规范，往往是用正式文件明文规定的，并且是由上级或团体中其他成员监督执行的规范，如企业或组织中的各种规章制度、规则等。64：人们经常通过说服来改变他人的态度，说服成了改变他人态度的最有效的方法。情境因素是对说服效果产生重要影响的因素之一，包括预先警告和分散注意。当个体对问题了 第 1 页 解很多时，预先警告会引起抗拒；而当人们对该问题了

49、解较少时，预先警告反而有助于态度改变。65：有许多环境因素对人格起着塑造作用，在这些因素中，文化的作用尤其重要，因为不同的文化有不同的伦理原则和价值观，这在很大程度上制约着人的态度体系和行为方式。66：观察法是指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。67：技能薪酬体系设计流程与职位薪酬体系大体相似，要经过技能分析、技能评价、技能定价和技能管理四个主要步骤。68：量表法(1)图尺度评价法；(2)行为锚定法；(3)行为观察量表法。69：关于智力结构的理论有很多，英国心理学家斯皮尔曼认为，人的智力结构可以分为一般智力因素(G 因素)和特殊智力因素(S 因素)。完成任何工作都需要 G 素和某种 S 因素的共同作用。70：创造一个良好的顺从环境十分重要，有助于建立良好顺从气氛的因素包括：积极的情绪。情绪好的时候人们顺从的可能性更大。强调顺从的互惠性。社会中的互惠规范要求一个人必须对他人给予自己的恩惠予以回报，这种规范可以用来促进他人顺从的可能性。合理的原因。如果能给请求一个合理的原因，那么人们顺从该请求的可能性会更大。