2020年广西壮族自治区《四级理论知识》每日一练(第625套).pdf

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1、 第 1 页 2020年广西壮族自治区四级理论知识每日一练 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 30 题)1.下列各项不属于无形资本费用的是()。A.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失 B.受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失 C.培训组织人员和内聘教学人

2、员在组织培训过程中的工资 D.由于管理不善而造成的损失费用 2.绩效的特点不包括()A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.可控性 3.劳动法律关系的主体是指()。A.工会代表与用人单位 第 1 页 B.工会与用人单位 C.职工代表与用人单位 D.劳动者与用人单位 4.()不是劳动争议处理制度的内容。A.劳动争议仲裁制度 B.劳动争议调解委员会调解制度 C.劳动争议民事调解制度 D.劳动争议法律诉讼制度 5.()是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。A.经验估工法 B.统计分析法 C.类推比较法 D.技术定额法 6.在进行人员

3、筛选时，体检适宜在()进行。A.初次筛选后 B.所有筛选方法使用之后 C.背景调查后 D.面试后 7.工作岗位调查在面谈中应当注意避免()。A.尊重被调查人 B.根据调查目的布置面谈环境 C.允许被调查人长篇大论，直到他自己无话可说为止 D.发表个人的观点和看法，采取命令式提问 8.下列有关月平均人数的公式最精确的是()第 1 页 A.月平均人数=(月初人数+月末人数)2 B.月平均人数=月内实际每天工作人数30 C.月平均人数=月内实际每天工作人数31 D.月平均人数=月内每天实际工作人数之和月内的日历日数 9.()具有保证劳动法体系全面实施的功能。A.劳动法律法规制度 B.企业内部劳动规则

4、 C.劳动争议处理制度 D.劳动监督检查制度 10.()只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。A.养老保险 B.失业保险 C.工伤保险 D.医疗保险 11.工作日利用率的计算公式为()。A.制度内实际工作时间制度工作工时100%B.出勤率出勤时间利用率 C.制度工作日实际长度制度工作日长度100%D.制度工作月实际长度制度工作月规定长度X 100%12.招聘工作一般是从()的提出和确定开始的。A.招聘计划 B.招聘策略 C.工作分析 D.招聘需求 13.企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际 第 1 页 的期望和积极的态度。A.转岗培训 B

5、.晋升培训 C.工作期间培训 D.员工入职培训 14.从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征不包括()A.整体性 B.动态性 C.相关性 D.目的性 15.招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，其步骤不包括()。A.招募阶段 B.准备阶段 C.筛选阶段 D.录用阶段 16.()不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。A.福利待遇 B.补充保险 C.法定福利 D.个人福利 17.人员配置应遵循的原则不包括()。A.岗得其人 B.人得其位 C.人尽其才 D.适才适所 第 1 页 18.()不属于企业信息采集和处理的基本原则。A.准确性 B.系统性 C.全面性 D.经济性 19.采用因素比较法

6、进行岗位评价时，其操作的第一步骤是()。A.确定评价要素 B.确定要素的权重 C.获取岗位信息 D.选择关键基准岗位 20.()是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。A.定义绩效 B.岗位分析 C.企业战略 D.企业文化 21.通过()发布招聘信息，具有信息传播范围广、速度快、成本低且不受时间、地域限制等特点。A.报纸 B.杂志 C.广播电视 D.网络 22.劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是()。A.要约方 B.被要约方 C.要约 第 1 页 D.承诺 23.让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为()。A.案例研究

7、法 B.管理竞赛 C.个案比较法 D.行动学习 24.从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。A.因事择人 B.因人择事 C.双向选择 D.领导指派 25.某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是()。A.学校招聘 B.竞争对手与其他单位 C.下岗失业者 D.退伍军人 26.员工直接薪酬不包括()。A.基本工资 B.员工福利 C.奖金 D.补贴 27.企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括()。A.工资结构设计与完善 B.调整不同员工薪酬项目的构成 第 1 页 C.薪酬等级标准设计 D.薪酬支付形式设计 28.企业采用三阶段岗前

8、培训方法的前提是()。A.企业要进行两阶段岗前培训 B.企业要建立两级培训体制 C.企业要建立三级培训体制 D.企业要了解未来的发展方向 29.劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了()。A.国家的意志 B.劳动者的意志 C.企业的意志 D.工会的意志 30.以下不属于企业招聘需求信息来源的是()。A.组织人力资源自然减员 B.组织业务的调整的需要 C.人力资源部的决策 D.现有人员的不合理配置 二、多选题(共 20 题)31.订立劳动合同的程序包括(?)。A.要约 B.承诺 C.相互协商 D.双方签约 E.合同鉴证 32.企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息，内容包括()。第

9、1 页 A.应聘者的姓名 B.应聘者的专业 C.应聘者的兴趣 D.通过面试考察分析得到的应聘者能力情况 E.应聘者的家庭状况 33.订立劳动合同的程序包括()A.要约 B.承诺 C.相互协商 D.双方签约 E.合同签证 34.()属于劳动合同的约定条款。A.福利待遇 B.工作任务 C.试用期限 D.培训 E.劳动条件 35.正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成的工作有()。A.员工试用期的考核鉴定 B.根据考核情况进行正式录用决策 C.制订员工发展计划 D.为员工提供必要的帮助与咨询服务 E.解除试用合同 36.企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包括()A.对员工具有激励性 第 1 页

10、B.对内具有公正性 C.对企业具有贡献性 D.对外具有竞争力 E.对成本具有控制性 37.从横向看，薪酬制度包括()。A.工资制度 B.福利制度 C.津贴制度 D.奖励制度 E.补贴制度 38.绩效考评的作用包括()A.激发员工的积极性 B.有利于改善组织氛围 C.使员工扬长避短，不断进步 D.使上级主管在决策时有必要的信息 E.使员工得到有关工作业绩和现状的反馈 39.下列项目属于经济性福利的有()。A.工作环境保护 B.交通性福利 C.津贴和补贴 D.住房性福利 E.培训性福利 40.人员录用包括()等内容。A.决定录用人员 B.通知录用人员 第 1 页 C.劳动合同的签订 D.员工的初始

11、安排 E.绩效考评 41.选择工资形式的原则包括()A.工资的发放要及时 B.计划简明易懂，便于计算 C.选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合 D.员工收入与本人的工作效率直接成正比关系 E.工资实施计划一经制订，就应当比较稳定 42.下列关于绩效考评权重的计算方法说法正确的有()。A.专家经验判定法是最简单的权重确定方法 B.专家经验判定法基于个人的经验决策，往往带有片面性 C.排序法要求专家对各个指标进行排序，区分出各个指标的相对重要程度，然后在此基础上计算权重 D.层次分析法是对人们主观判断形式的表达、处理与客观描述，通过判断矩阵计算出相对权重，不需要判断矩阵的一致性检验 E.排序法是

12、建立在专家判断的基础上 43.下列关于劳动定额的说法错误的有()。A.劳动定额可以帮助企业组织生产，也可以帮助企业组织分配 B.劳动定员是劳动定额的基础 C.在班产量不是很大的情况下，一般采用工时定额 D.不变定额指的是反映企业当前生产技术水平并在当前生产中使用的定额 E.企业的时间定额和产量定额互为倒数关系 44.工作的含义包括()。A.为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动 B.专指职业 第 1 页 C.特指若干项专门任务 D.指根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务 E.泛指体力和脑力劳动活动 45.绩效考评步骤包括()。A.改进绩效的指导 B

13、.评价实施 C.制定绩效改进计划 D.绩效面谈 E.科学地确定考评的基础 46.人力资源管理不当所导致的直接成本一般表现为()A.离职率高 B.员工缺乏工作主动性 C.罢工事件 D.生产达不到预定标准 E.事故多发 47.新员工培训分为()。A.脱产培训 B.上岗前的集中训练 C.上岗后的分散训练 D.工作的岗位职责培训 E.组织文化培训 48.人力资源规划的内容包括()A.资源规划 B.组织规划 第 1 页 C.制度规划 D.人员规划 E.费用计划 49.人力资源部门对新员工进行一般性指导的内容不包括()。A.经营网络 B.员工福利 C.劳资关系 D.部门功能 E.商品构成 50.劳动定额的

14、基本表现形式有()A.工时定额 B.现行定额 C.产量定额 D.计划定额 E.设计定额 三、判断题(共 10 题)四、简答题(共 2 题)第 1 页 单选题答案：1：C 2：D 3：D 4：C 5：D 6：B 7：D 8：D 9：D 10：C 11：C 12：D 13：D 14：B 15：B 16：C 17：C 18：C 19：C 20：A 21：D 22：A 23：D 24：A 25：B 26：B 27：A 28：B 29：A 30：C 多选题答案：31：A,B,C,D 32：A,B,D 33：A,B,C,D 34：A,C,D 35：A,B,C,D 36：A,B,D,E 37：A,B,C,D

15、 38：A,C,E 39：B,C,D,E 40：A,B,C,D 41：A,B,C,D,E 42：A,B,C,E 43：B,D 44：B,C,E 45：A,B,C,D,E 46：A,C,D,E 47：B,C 48：B,C,D,E 49：A,D,E 50：A,C 判断题答案：简答题答案：相关解析：1：无形资本费用包括：培训组织人员、内聘教学人员和受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失费用；用于租赁和购置场地、设备、器材，购置、印刷教材及外聘教师的费用；由于管理不善可能造成的损失费用等。C 项属于有形资本费用。2：绩效的特点包括：多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个

16、体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于主、客观的多种因素。多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。3：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者,包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者,即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定,工会是团体劳动法律关系的形式主体。4：劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序

17、、仲裁程序和诉讼程序的规范、以及劳动争议处理机构的组成,调解、仲裁程序应遵循的原则等内容。ABD 三项分别对应劳动争议处理的仲裁、调解、诉讼三个阶段。5：企业制定劳动定额的基本方法包括：经验估计法；统计分析法；类推比较法；第 1 页 技术定额法。其中，技术定额法是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，是一种比较先进和科学的方法。6：体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求。一般来说，体检通常放在所有筛选方法使用之后进行，这样做的好处是节约费用。7：面谈是指为了获得岗

18、位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。在面谈中应当注意:尊重被调查人；根据调查目的布置面谈环境；面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止；调查人对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法；面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。8：最精确的月平均人数的公式：月平均人数=月内每天实际工作人数之和月内的日历日数。9：劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实施的功能。10：工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。工伤保险费根据各行业的

19、伤亡事故风险和职业危害程度的类别实行差别费率。11：工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。其计算公式表示为：工作日利用率=制度工作日实际长度制度工作日长度100%。12：招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，用人部门和人力资源部门需对这些需求的变化情况进行分析并做出决定。13：企业在员工入职培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。14：从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征包括整体性、相关性、目的性、环境

20、适应性。15：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。16：法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目。其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准为员工支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。其包括社会保险、法定节假日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补贴项目。17：人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。18：企业组织信息采集

21、和处理的基本原则包括：准确性原则；系统性原则；针对性原则，即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息；及时性原则；适用性原 第 1 页 则；经济性原则。19：因素比较法的工作流程为:获取岗位信息；确定薪酬评价要素；选择关键基准岗位；根据薪酬要素将关键岗位排序；对每个岗位分配各评价要素所占权重；按权重对岗位进行排序；确定各岗位每个评价要素所对应的薪酬；将其他各岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。20：定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，让各层次的员工都明确自己努力的目标。这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。21：网络招聘的优点主要包括：成本较低，方便快捷；选择的余地大，

22、涉及的范围广；不受地点和时间的限制；应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索也更加便捷化和规范化。22：劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为要约，即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方，与之相对的一方为被要约方。23：行动学习是指让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。该方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题，以及制定计划的能力。24：因事择人是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供

23、需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。25：对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。26：薪酬可分为货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，一般以现金形式支付。27：企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构完善，即确定并调整

24、不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。28：企业采用三阶段岗前培训方法的前提是，企业要建立两级培训体制，下属企业或部门在上级人事部门的监督和指导下对岗前培训进行安排和组织，培训结束后，下属企业或部门应将培训情况和结果报上级人事部门备案。29：劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。二者最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。30：招聘需求信息的产生有如下几种:组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘

25、的需求。组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。由于组织的成长和发展，需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作，这已是不争的事实。现有人力资源配置情况不合理。第 1 页 相关解析：31：订立劳动合同的程序包括：要约和承诺。要约包括工作岗位、工作任务、劳动报酬、劳动条件、保险福利等事项，以及应招人员应具备的条件等。相互协商。被要约方与要约方就订立劳动合同的建议和要求进行平等协商。双方签约。劳动合同当事人双方在签约前应认真审阅劳动合同文本约定的内容是否真实，是否与约定的条件一致。32：编写校园招聘记录表各个项目时，企业需要获取应聘者的有关信息。内容包括两部分：应聘者的基本

26、信息，如姓名、专业、成绩等；招聘者通过面试，经考察分析得到的应聘者所具备的能力情况。33：订立劳动合同的程序包括：要约和承诺；相互协商；双方签约。34：劳动合同除法定条款以外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力。一般常见的约定条款有以下内容：试用期限；培训；保密事项；补充保险和福利待遇；当事人协商约定的其他事项。35：正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成的工作主要有：员工试用期的考核鉴定；根据考核情况进行正式录用决策；按照劳动合同规定的条款，给员工提供相应的薪酬待遇；制订员工发展计划；为员工提供

27、必要的帮助与咨询服务等。36：目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则。37：从横向分类看，薪酬制度又可以分为工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。38：通过绩效考评可以发挥以下作用：上级主管不必介入到所有具体事务中；节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现上级主管需要信息时没有信息的局面；减少员工工作错误和误差，使员工得到他们有关工作业绩和工作现状的反馈；激发员工的积极性，使员工扬长避短，不断进步。39：经济性福利项目是指除了工资和奖金外，对员工提供其他

28、的经济性补助的福利项目，包括：住房性福利；交通性福利；饮食性福利；教育培训性福利；医疗保健性福利；有薪节假；文化旅游性福利；金融性福利；其他生活性福利；企业补充保险与商业保险。经济性福利项目可以减轻员工的负担或增加额外收入，进而提高士气和工作效率。工作环境保护属于非经济性福利。40：人员录用是人员招聘的重要环节之一，它主要涉及在对应聘人员进行挑选之后，对候选人进行录取、任用等一系列具体事宜，如决定录用人员、通知录用人员、劳动合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等内容。41：选择工资形式的原则包括：选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合；员工收入与本人的工作效率直接成正比关系；计划简明易懂

29、，便于计算；工资的发放要及时；工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定。42：常见的权重设计方法主要有以下几种：专家经验判定法，是最简单的权重确定方法。它是决策者个人根据自己的经验和对各项考评指标重要程度的认识，或者从引导意图出发，对各项考评指标的权重进行分配。它基于个人的经验决策，往往带有片面性。排 第 1 页 序法，是建立在专家判断的基础上，但是不同的是要求专家对各个指标进行排序，区分出各个指标的相对重要程度，然后在此基础上计算权重。层次分析法(AHP 法)，是对人们主观判断形式的表达、处理与客观描述，通过判断矩阵计算出相对权重后，要进行判断矩阵的一致性检验，克服两两相比的不足。43：B

30、项，劳动定员的基础是劳动定额；D 项，不变定额又称固定定额，是指将某个时期(年初或年末)的现行定额固定下来，在几年或一段时期内保持不变。44：工作有三种含义：泛指体力和脑力劳动活动；专指职业；狭义上的“工作”特指若干项专门任务。A 项是任务的含义；D 项是责任的含义。45：完整的绩效考评主要包括以下几个步骤：科学地确定考评的基础；评价实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。46：人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：直接成本和间接成本。“员工缺乏工作主动性”属于人力资源管理行

31、为失误或不当所导致的间接成本。47：新员工培训分两部分进行：上岗前的集中训练；上岗后的分散训练。E 项是上岗前集中训练的具体内容。48：人力资源规划的内容包括：战略规划；组织规划；企业人力资源管理制度规划；人员规划；人力资源费用计划。49：由人力资源部门进行一般性的指导的过程中，人力资源部门的代表应该和新员工讨论一些共同性的问题，包括介绍组织的概况、各种人事管理及各项规定、就职规则、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职合同等。所需要介绍的各种政策与规定包括加班制度、轮班制度、工作费用报销规定、节日工资标准、发薪方式和纳税方法等。50：工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互为倒数关系。工时定额越低，产量定额就越高；反之亦然。相关解析：相关解析：