企业人力资源管理制度范本.pdf

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1、企业人力资源管理制度范本 第一章 总则 第一条 为使 XX 公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。第二条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。第三条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。第四条 公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。第

2、二章 管理机构 第五条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括：1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划；3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施；4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才；5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展；6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值；7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道；8、致力于组织队伍建设

3、，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量；9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作；11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施；12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案；13、负责员工异动的管理工作；14、负责员工人事任免及奖惩工作；15、制定员工的薪资福利政策；16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训；17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评；18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作；19、指导、协助各部门，做好人事服务工作；20、其他相关工作。第六

4、条 公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。第三章 员工及编制 第七条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别，公司员工的基本行为规范包括：1、热爱祖国，热爱公司；2、遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度；3、认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉；4、勤奋、敬业、忠诚；5、严守公司的秘密；6、保证公司财产安全。第八条 人力资源部需就

5、各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“岗位职责”，作为员工聘用、管理、考评的依据；第九条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本；第十条 根据编制，XX 公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据；第十一条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写 部门人员需求计划表，交人力资源部办理；第十二条 人力资源部受理人员需求申请时，应审查所申请人员是否经编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当，审核通过后提出正确的拟办

6、建议，呈总经理审批。第四章 招聘管理 第十三条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才；1、计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制；2、计划内、外招聘均由总经理审批；3、公司战略性招聘实行专项报批，由人力资源部提出申请，报总经理审批；第十四条 计划内招聘程序为：1、用人部门填写部门人员需求计划表，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前三日，送人力资源部；2、人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息；3、用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；4、用人部门主持进行面试，人力资源

7、部或公司领导视需要情况参加；5、用人部门和人力资源部共同组织笔试；6、面试后三日内（需笔试的为笔试后三日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论，人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决；7、人力资源部向终审合格人才发出录用通知书；8、员工报到入职；9、员工背景调查。第十五条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经总经理批准，然后履行计划内招聘程序；第十六条 战略性人才招聘程序：1、人力资源部根据总经理提供及批准的招聘计划，组成招聘小组；2、招聘小组对人才进行初步选择；3、用人部门及人力资源部对人才进行面试笔试；4、人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书；5、员工报到入职；6

8、、员工背景调查；第十七条 特殊渠道引进人才的程序：特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：1、各类渠道直接向总经理推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才；2、人力资源部组成招聘小组，由总经理亲自主持初试；3、素质测试；4、招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助；5、录用；6、人力资源部为人才办理入职手续。第十八条 经核定录取人员，报到时需携带下列资料：1、近期免冠照片 2、身份证原件、复印件；3、毕业证书原件、复印件；4、学历证书原件、复印件；第十九条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：1、领取员工手册及工作卡；2、领取考勤卡并向其说明使用方法

9、；3、领储物柜钥匙；4、视情况引导其参观及安排职前培训有关准备工作。第二十条 人事部依据报到程序办理以下事项：1、填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表”；2、收齐报到应交资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管；第二十一条 人才试用规定：1、除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗；2、用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导；3、新员工试用期为 1 个月，特殊人才经总经理批准可免予试用或缩短试用期。第二十二条 正式聘用规定：1、试用期满，直接主管部门严格对照岗位职责的任职资格，如实填写试用员工评核表并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长

10、试用期；2、人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见；3、凡需延长试用期，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因，不能胜任者予以辞退，试用期事假达 3 天者予以辞退，病假达 7 天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达 3 次或旷工记录者予以辞退；4、试用合格者，在出具原单位离职证明后由人力资源部代表公司与其签订为其一年的聘用合同；5、聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的期限见“第五章劳动合同管理”。第五章 劳动合同管理 第二十三条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方义务和权利的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同；第二十四条 劳动合同签订规定：

11、1、试用员工与公司签订劳动试用协议用以明确试用期间双方的权利和义务关系；2、试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后 5 日内到人力资源部签订 劳动合同，如因特殊原因不能在 5 日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则，视为自动延长试用期。第二十五条 劳动合同期限规定：1、公司所有员工合同期限为 1 年；2、正式员工如不愿意按要求年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限需总经理批准。第二十六条 签订 1 年以上劳动合同的员工，需承诺保守公司商业机密。第二十七条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或与原单位依法解除劳动合同关系；第二十八条 在员工劳动合同期满前十日，由人

12、力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部，人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同，员工在接到通知 5日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动离岗。第二十九条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止，合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同，合同约定的终止条件出现，合同应终止。第三十条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。第三十一条 在试用期被证明不符合录用条件或者严重违反公司规章制度、严重失职、

13、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。第三十二条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前 30 天提出申请，经批准同意后办理离职手续。第三十三条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。第六章 员工档案管理 第三十四条 员工档案包括：1、员工求职资料；2、职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同；3、身份证、学历证、学位证、外语登记证书、各类资料以及其他相关证件的复印件；4、员工档案照片；5、员工转正申请表、员工履历表

14、、声明、劳动合同；6、员工异动申请表、异动交接手续；7、其他反映员工信息的材料。第三十五条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管，各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管。第三十六条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按顺序进行存放保管，为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮，每年年底清理当年离职员工档案。第三十七条 查阅、借阅员工档案的人员需是中级以上管理人员，且只能查、借其下属的档案，查阅、借阅员工档案的人需填写档案查阅（借阅）登记本，档案借出时间不超过 5 个工作日，查阅、借阅档案者负有保密义务和保

15、管责任。第七章 干部任命制度 第三十八条 公司设有行政管理职务、人事管理职务、工程管理职务、技术管理职务，每位员工可以根据自己的情况规划发展方向。第三十九条 担任管理职务的人员必须达到以下要求：1、诚实正直、坚持原则、廉洁奉公、一切从公司利益出发，不徇私情；2、经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前；3、具备丰富的理论知识和实践经验，高层管理人员须 6 年以上相关工作经验，中层管理人员须 5 年以上工作经验，中层以下管理人员须 3 年以上相关工作经验；4、上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。第四十条 干部任命规定：

16、各部门经理、财务负责人由总经理直接任命。第八章 员工异动管理 第四十一条 员工异动包括：调动、待岗、请长假、辞职、辞退、资谴、除名等情形。第四十二条 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财务或技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任；第四十三条 员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动做出批准决定，凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚；第四十四条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：1、新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动；2、员工认为现工作岗位不适合，经与

17、新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。第四十五条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源部批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。第四十六条 员工内部调动程序为：1、员工调出、调入部门协商调动事宜；2、调动员工到人力资源部领取员工异动申请表和员工交接手续登记表；3、调动员工原工作部门领导和上一级领导同意；4、办理员工异动交接手续；5、报人力资源部批准;6、调动员工到新工作部门工作。第四十七条 员工外调是指因工作需要，XX 公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。1、员工的

18、外调由公司安排，员工无权主动提出外调；2、员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源批准和总经理批准，并办理异动交接手续；3、员工外调，公司将与员工新公司签订员工租借协议；4、外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档；5、外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。第四十八条 员工待岗的情形包括：1、正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者；2、部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者；3、接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者；4、主

19、动申请待岗获批准者；第四十九条 待岗程序：1、办理员工异动交接手续；2、到人力资源部办理待岗手续；3、待岗；第五十条 待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放 待岗者待岗期间不享受福利。第五十一条 待岗者如果在待岗期间另谋职业，需先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的劳动合同；第五十二条 待岗期限为 1 个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经总经理批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同；第五十三条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司总经理同意，可以保留其在合同期限内的资格，当原因消除时，允

20、许该员工再次上班，此为请长假。第五十四条 请长假办理程序为：1、请长假员工提前 5 个工作日填报员工异动申请表；2、原工作部门领导和上级领导同意；3、人力资源部和总经理批准；4、办理员工异动交接手续；5、请假。第五十五条 请长假者不连续计算工龄。第五十六条 请长假期间不发放工资、津贴、不享受公司福利。第五十七条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系，辞职办理程序为：1、辞职员工提前 30 天（试用期员工可以不提前）填报书面辞职报告表；2、原工作部门领导和上一级领导同意；3、办理员工辞职交接手续；4、人力资源部批准；5、总经理批准；6、员工离职。第五十八条 员工辞职手续办理完，

21、由人力资源部代表公司与其签订解除劳动合同协议；第五十九条 员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职，当月工资清零。1、对自动离职者，公司将作除名处理；2、员工自动离职后，其原工作部门负责人应当在 2 日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间；3、员工自动离职，其原工作部门负责人应在 2 日内到财务、行政等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部报总经理。第六十条 员工存在下列情形之一将被公司辞退：1、在试用期内被证明不符合录用条件；2、不能胜任应聘工作；3、被依法追究刑事责任；4、

22、严重违反公司有关规章制度；5、待岗达 1 个月仍无用人部门接收；6、一年内再次待岗；7、劳动合同期满，用人部门不同意续签合同。第六十一条 辞退员工程序如下：1、部门填写员工异动申报表并出具辞退员工事实依据；2、部门上一级领导审批同意；3、办理员工异动交接手续；4、人力资源部批准；5、辞退。第六十二条 中级以上管理人员辞退，最终审批权属总经理。第六十三条 出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：1、公司严重亏损或业务紧缩；2、公司性质发生重大变化的原有员工不再适用；3、其他特殊原因。第六十四条 资遣费标准如下：1、有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费；2、有效工作时间在一年以上

23、三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费；3、有效工作时间在三年以上者，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。第六十五条 资遣顺序：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是 职务低于他人者。第六十六条 员工在受到资遣通知后，应与一周内办理离职手续，逾 期作辞退处理且不发放资遣费。第六十七条 当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄，但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。第六十八条 员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：1、自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续；2、一年

24、内累计旷工达 7 天或连续旷工 2 天；3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；4、违抗命令或玩忽职守，情节重大；5、聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作；6、盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件；7、年终考核不合格，经留用考察仍不合格；8、在外兼职；9、利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动；10、泄露公司重大机密；11、在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失；12、严重违反公司有关规章制度的其他行为。第六十九条 对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后人力资源部发出除名通报。公 司 招 聘 制 度 引言：人员招聘和录用是公司为了自身发展

25、及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充较好素质和能给公司带来价值的新员工。第一章 招聘需求 第一条 缺员的补充 因员工变动，按规定编制需要补充。如因员工离职、调动、晋升等原因。第二条 突发的人员需求 因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技 术变更或开拓新的业务领域等。第三条 扩大编制 因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。第二章 招聘政策 第一条 招聘工作原则 2.1.1 公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲 现象。2.1.2 考用一致的原则，面试合格者方可试用，试用合格者才能录 用。2.1.3 择优录取。第二条 人员招聘规范化。人员招聘要经过

26、招聘程序进行，对于聘用人员签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第三条 招聘方式。人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径；另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同行业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人员时，考虑外部招聘。第四条 外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。第五条 外部聘用人员的条件要求：符合相应岗位中的任职要求。第六条 人才竞争手段 2.6.1 事业吸引，委以重任，人尽其才。2.6.2 提供更多的培训和学习的

27、机会。2.6.3 企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第三章 招聘程序 第一条 招聘需求 3.1.1 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。3.1.2 各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条 招聘申报手续 3.2.1 以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调动人员的可能性后，填写员工需求申报表报人力资源部。如系新岗位需附上岗位说明书。3.2.2 人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘

28、或对外招聘的建议，并填写各部门人员需求计划表报总经理审批。第三条 内部招聘程序 3.3.1 人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。3.3.2 所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。3.3.3 人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者,人力资源部组织用人部门进行评审。3.3.4 人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到

29、，正式上岗。第四条 外部招聘手续 3.4.1 报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1 寸近期免冠照片到公司人力资源部报名填写应聘人员面试表。3.4.2 若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，复试人数 不得超过应聘人数的一半。3.4.3 甄选程序：人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查应聘者的个人简历和应聘表，进行初步筛选，人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门

30、报总经理根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部对所合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到并通知用人部门接收。第五条 试用：3.5.1 试用的目的在于补救甄选中的偏差。3.5.2 试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3.5.3 用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。3.5.4 公司新进员工试用期为一个月，特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。3.5.5 试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见

31、，并明确以下事项后报人力资源部审核：（1）胜任现职，同意转正。（2）不能胜任，予以辞退。（3）无法判断希望延长试用期（最多延长 15 天）。3.5.6 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。3.5.7 凡需延长试用期限，其直接主管部门负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。3.5.8 对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管部门负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前

32、转正必须具备如下条件：（1）试用期满 20 天以上。（2）试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录。（3）工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。3.5.9 员工试用期考勤规定如下（1 个月内）：（1）事假超过 3 天者应予辞退。（2）病假达 7 天者予以辞退。（3）有旷工记录或迟到、早退达 3 次者予以辞退。第六条 最终聘用 3.6.1 新进人员试用期满后，由其直接主管部门负责人在试用员工评核表上详列考核意见，报人力资源部审核。如确认其胜任现职则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长，如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。3.6.2 对试用合格者在出具原单位离位离职证明或

33、相关证明后（如有特例需由总经理批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签订聘用合同，并填写员工入职登记表。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。破格录用特殊人才及薪酬特批程序：1、对于公司急需的特殊人才，可不经过人力资源部的初试和面试、甄选小组的复试，由人力资源部负责收集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选由总经理直接进行面试，综合评定。2、人力资源部需不断跟踪人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。3、对于特殊人才采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。4、特

34、殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签订聘用合同。注：下列人员不得聘用：（1）剥夺政治权利尚未恢复者；（2）被判刑或被通缉，尚未结案者；（3）吸食毒品者；（4）品行恶劣；有传染性疾病者。员工考评管理规定 第一条 员工考评的目的包括：1、公开、公平、公正、客观的分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩、适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据；2、通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升绩效保障公司的可持续高速发展；第二条 员工考评：公司员工考评由重要任务考评、日常工作考评和工作态度考评三个方面构成。第三条 员工考评原则包括：1、公开、公平、公正客观原则，统一

35、考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉；2、绝对性评价原则，以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价；3、分析性评价原则，按事先确定的考评要素及重点逐条观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。第四条 考评层次规定：1、中高层管理者由总经理考评；2、中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩，此处“三方”指的是直接上级、直接下级、人力资源部，三方所占权重为 30%、30%、40%。第五条 考评期限规定（见下表）第六条 绩效考评的程序：1、考评开始日 10 天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组

36、，专门组织考评工作的开展；2、考评开始日 5 天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备；3、考评实施；4、人力资源部审核、整理、复核考评表，填写绩效考评成绩统计表，编辑并上报绩效考评综合报告；第七条 考评结果的保管与查阅；1、绩效考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案；2、员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩；3、考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行；第八条 考评申诉规定：1、被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申述；2、人力资源部必须在接到申述后一周内听取有关考评者的意见，拟定申述处理意见经各方协商后通知申述员工，员工依然有异议，可以越级申述。公

37、司绩效考核步骤和内容 一、绩效考核的步骤 1、设定工作的标准；2、根据工作标准对员工的工作表现进行评价；3、给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。具体可以分解为以下几步：（1）明确界定员工的工作；（2）界定绩效考核的考核指标；（3）选择和创建绩效考核的方法；（4）将考核方法介绍给管理者和员工，听取他们的意见；（5）实施绩效考核；（6）绩效考核的面谈，管理者和员工交流考核的结果和看法。二、绩效考评的内容一般管理人员年度绩效评价标准 评价目标 评价标准 得分 工作态度20分 责任心 消极被动不负责任。有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错

38、就改。责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。得分 分值 5 0 1 2-3 4 5 积极性 无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。不知疲倦，不断进取。求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。得分 分值 5 1 2 3 4 5 原则性 原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。原则性较差，有时为了情面放弃原则。一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。原则性较强，是非分明，能开展批 评 与 自我 批评。原则性强，敢于硬碰，能够同违法乱纪的

39、现象作不懈的斗争。得分 分值 5 0 1 2-3 4 5 协调性 不推不动，但求自己方便合适。只 考虑 本职 工作，对其他事情不闻不问。理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。不惜牺牲自我，通力合作。得分 分值 5 1 2 3 4 5 纪律性 组织纪律性差，有违法 乱纪 行为。组 织纪 律性 较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。组 织 纪 律性 较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。得分 分值 5 0 1 2-3 4 5 续表 工作能

40、力35分 专业知识 缺乏本职专业理论知识。对本职专业理论知 识只 粗浅 了解。一般性掌握本职专业知识。掌握本专业理论知识，具有一定深度。系统全面掌握本职 专 业理 论 知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家。得分 分值 5 1 2 3 4 5 本 职 业 务能力 本职业务能力差，难以胜任本部门日常工作。本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。本职业务能力一般，能独立处理本部 门日 常 工作。本 职 业 务能 力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。本 职 业务 能 力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。得分 分值 5 1 2 4 5 创新能力 很少有创

41、新，消极，不愿打破现状。少创新，多半墨守陈规。有创新，能改进自己的工作。年度创新 2 项。富有创新，多智谋，态度积极。年度创新 3 项。实施改进自己，推动创新工作，年度创新 4 项。得分 分值 5 0 1 2-3 4 5 决断能力 无魄力，优柔寡断，缺乏主见。魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶尔有失误。魄力较大，能在较复杂的情况下作 出 正 确的 决断。魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明的决断。得分 分值 5 1 2 3 4 5 沟通能力 谈 话 说 服 力差，态度生硬，缺 乏 谈 话 技巧，难以被人接受。谈 话说 服力 较差，不善于疏导，有时不易被别人

42、接受。谈话 说服 力 一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。谈 话 说 服力 较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。得分 分值 5 1 2 3 4 5 书 面 表 达能力 书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病。书 面 表 达能 力好，文章结构合理，文字简洁。书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高。得分 分值 5 1 2 3 4 5 续表 工作成绩40分 目 标 完 成情况 没完成规定目标。基

43、本上完成规定目标。规定目标完成较好。比规定目标完成得多。比规定目标完成得既好又多。得分 分值 10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工 作 效 益 没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处于落后状态。基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大，年管理创新 2 万元。规定目标完成较好，工作有一定成绩，能较好地完成任务，年管理创新 5 万元。比规定目标完成的多，工作成绩较大，能扭转被动局面，处于领先地位，年管理创新 8 万元。比规定目标完成的既多又好，工作成绩大，能开创新局面，年管理创新 10 万元。得分 分值 10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作质量 工 作 质 量 低劣，经常出现

44、差错。一般能完成工作任务，质量处于平均水平。能完成任务，工作质量比较好。按期完成任务，工作质量较高，无 重 大 失误 差错。提前完成任务，工作质量突出，无差错。得分 分值 10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作效率 工作效率低，经常完不成任务。工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。工作效率一般，能按 时完 成 任务，基本保证质量。工作效率较高，能及时保质保量完成任务。工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。得分 分值 10 1 2-3 4-5 6-7 8-10 总分值 工作态度 工作能力 工作成绩 1、选取考评内容的原则 考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定，但要注意遵循

45、下述 3 个原则：（1）与企业文化和管理理念相一致，考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。（2）要有侧重考评内容不可能包含该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工 80%的工作精力和时间。另外，对难以考核的内容也要谨慎处理，认真地分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。（3）一定要切记不考

46、评无关内容，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人偏好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。2、对考评内容进行分类 为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理规定和实际情况，对考评内容进行分类。比如，将考评内容划分为重要任务考评、日常工作考评和工作态度考评 3 个方面。重要任务考评是指在考评期内被考评人的关键工作，往往例举 13 项最关键的即可。日常工作的考核条款一般以岗位职责的内容为主，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目

47、考评。它具有考评工作过程的性质。工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，对于不同岗位的考评有不同的侧重，比如，工作热情是行政人员的一个重要指标，而工作细致可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入工作态度的考评内容。不同的考核对象将会有不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。公司员工辞职管理办法 第一章 总则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少一个月向其主管领导提出辞职请求。第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽

48、留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。第四条 辞职员工填写书面辞职报告表，经各级领导签署意见审批。第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话为下列内容：1、审查其劳动合同。2、审查文件、资料的所有权。3、审查其了解公司秘密的程度。4、审查其掌管工作、进度和角色。5、阐明公司和员工的权利和义务。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司

49、和员工档案。第九条 员工辞职时，人事部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：1、收回员工工作证、钥匙、名片等。2、审查员工的福利状况。3、回答员工可能有的问题。4、征求对公司的评价及建议。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交流。第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品：1、公司的文件资料、电脑磁片。2、公司的项目资料。3、公司的办公用品。4、公司工作证、名片、钥匙。5、公司分配使用车辆。6、其他属于公司的财物。第十二条 清算财务部门的领借款手续。第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。第十四

50、条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请他人代理交接工作。如不交回应交物品，其直接主管承担追回责任。第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。第十七条 辞职员工结算款项：1、结算工资。2、应付未付的奖金、佣金。3、公司拖欠员工的其他款项。需扣除以下项目：1、员工拖欠未付的公司借款、罚金。2、员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金。如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才办理手续。第六章 附则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持