2023年员工薪酬激励管理制度3篇（范文推荐）.docx

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1、2023年员工薪酬激励管理制度3篇（范文推荐）员工薪酬激励管理制度11.总则1.1按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。1.2指导思想的原则1.21按照各尽所能、按劳分配原下面是我为大家整理的员工薪酬激励管理制度3篇（范文推荐）,供大家参考。员工薪酬激励管理制度11. 总 则1.1 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。1.2指导思想的原则1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工*均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。1

2、.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。2. 正式员工工资制2.1适用范围。2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。2.12 工资模式：采用结构工资制。员工工资=基础工资工龄工资+技能工资津贴2.2基础工资。2.21参照当地职工*均生活水*、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。2.22基础工资以隐秘形式发放。2.3 技能工资公司技能工资按管理层分为

3、3档，按技能水*划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据；2.4. 工龄工资。2.41 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2.42 工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。2.6. 津贴。2.61 包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；2.62 各类津贴见公司补贴津贴标准。3. 关于基础工资。3.1. 基础工资标准的确立、变更。3.11 公司基础工资标准经董事会批准确定；3.12 根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。3.2. 员工基础工资核定。员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资；4. 关于技能工资4.1. 员工技能工资变更

4、。4.11. 技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。4.12. 与公司做出卓越贡献者，由董事会研究特批可随时调整。4.2员工技能工资等级表5. 关于工龄工资。4.1. 员工从转正之日起工作满一年的，由员工向综合办人事人员提出申请，经领导审批交由财务部落实；4.2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。6. 其他注意事项。5.1. 各类非法定假日依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；5.2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；5.3. 员工加班、值班费用，按月统计

5、，计入工资总额；5.4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行；7. 非正式员工工资制6.1 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。6.2 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。6.3 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。* 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。8. 附 则8.1 公司每月支薪日为10日。8.2 公司短期借调人员工资由借用单位支付。8.3 公司实行每年13个月工资制/年终绩效制，即年底发年终奖金。8.4 以上工资均为含税工资，根据

6、国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。8.5 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。员工薪酬激励管理制度2一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总

7、额中占40%。第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、

8、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。四、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额x40%绩效工资=工资总额x60%x绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用

9、期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、五、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额x40%绩效工资=工资总额x60%x绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。六、关于员工工资第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。第二十四条员工工资核定。员

10、工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。第二十五条销售员的薪酬按执行。第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第

11、二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。七、工资发放第二十九条工资计算以月为计算期。月*均工作日为20、22天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20、22、第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员

12、工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资20、92x休假天数，其它福利待遇不变。第三十四条员工请假、休假时工资标准，按的相关规定执行。第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。第三十八条公司*或经公

13、司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。员工薪酬激励管理制度3第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。第六条工资总额包括下列六个部分：1

14、计时工资;2计件工资;3奖金;4津贴和补贴;5加班加点工资;6特殊情况下支付的工资。第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：1对已做工作按计时工资标准支付的工资;2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3新聘职员试用期间的见习工资。第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;2按工作任务包干方法支付给职员的工资;3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括：1任务(定额)奖;2超额奖

15、;3创收奖：4节约奖：5管理奖;6劳动竞赛奖;7其他奖金。第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水*不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2物价补贴包括为保证职员工资水*不受物价变动的影响而支付的各种补贴。第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条特殊情况下支付的工资包括：l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2附加

16、工资和保留工资。第十三条工资总额不包括下列项目：1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;2职员保险和福利方面的各种费用;3劳动保护的各项支出;4出差伙食补助费、误餐补助费;5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;8其他经认定不应包括的事项。第三章工资级别和工资标准第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。第十五条职员分为下列三娄：l高级职员：总经理、副总经理;2中级职员：主

17、管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：1高级职员分为一级和二级。一级：总经理，标准月薪2000美元;二级：副总经理，标准月薪1600美元。2中级职员分为三级和四级。三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。3一般职员为五级。五级：一般职员，标准月薪1000美元。第十七条职员的标准月薪包括下列项目：1计时工资;2计件工资;3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);4各种津贴和补贴;5经认可的其他项目。第十八条职员

18、的标准月薪不包括下列项目：1奖金;2加班加点工资;3特殊情况下支付的工资;4本办法第十三条规定的项目。第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：1高级顾问：标准月薪1000美元;2专业顾问：标准月薪500美元;3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。第四章工资及非工资收入的评定第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。副总经理的工资由总经

19、理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。第二十四条职员效益工资的评定依据为：l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%：3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。第二十五条职员效益工资的核发办法如下：1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比

20、例递减标准效益工资。3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年*均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：年*均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：l公司

21、或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入两倍的奖金数额。2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门

22、职员*均奖金收入3倍的奖金数额。3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入4倍的奖金数额。4部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过10万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入5倍的奖金数额。第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。第五章核发程序第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。第三十三条由各部门主管，按月份

23、、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。第三十七条非工资性收

24、入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。第六章附则第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。第四十条本办法由总经理办公会负责解释。第四十一条本办法自发布之日起实施。 员工薪酬激励管理制度3篇扩展阅读 员工薪酬激励管理制度3篇（扩展1）员工薪酬管理制度10篇 员工薪酬管理制度1为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX

25、年经营目标的实现，经公司研究决定，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：一、工资的构成结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的 60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。二、各单位生产经营成果具

26、体考核指标(一)创产值单位考核的指标1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支*衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此

27、基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标 100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降

28、低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司XX 年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。(二)不创产值单位的考核指标修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额

29、不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。三、其他规定1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假，按事假考核。2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休

30、假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。)3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设

31、施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的)加班的，不受时间限制。员工薪酬管理制度2一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。二、目的本着“以人为本”原则，建立 公*、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。三、范围本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。四、指导思想4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的激励机制。五、权责5.1 本制度由总经理

32、负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。六、薪酬构成并定义6.1薪酬构成6.1.1 底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。6.1.2 绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。6.2 员工薪酬模式：6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪6.2.2配送司机 固

33、定月薪6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。6.3奖金及提成相关绩效考核说明6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。七、扣除项目7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。7.2其它必要扣款。八、支付方式现金支付。九、公司每月支付薪酬日为下月12号。十、薪金作业流程10.1财务部按照本制度标准进行测算。10.2计算结果呈报总经

34、理批准后财务部发放。10.3财务部将过程中的文件存档。附1：员工薪酬标准员工薪酬管理制度3一、工资标准：、实行职务等级岗位工资制；、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：、个人总收入基本工资岗位工资奖金；、基本工资：依据担任职务经过考核确定；、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激

35、励员工积极促销。三、职务岗位变动后的工资级别确定：、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本

36、岗位要求，确定岗位等级；、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。员工薪酬管理制度4第一章 总 则第一条 目的和依据1.1 目的（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的.目标；（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制

37、；（4）最终推进公司发展战略的实现。1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条 适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条 薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公*性和经济性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水*的调查，对于与市场水*差距较大的岗位薪酬水*应有一定幅度调整，使公司薪酬水*有一定的市场竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公*性原则：薪酬设计重在建立合

38、理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章 工资总额第六条 人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条 人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算

39、，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 年薪制第十条 适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条 工资模式年薪 = 基薪 + 绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四章 结构工资制第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十

40、四条 工资模式 办公室人员：工资基础工资工龄工资+绩效工资奖金其它补贴 市场部人员：工资基础工资+工龄工资提成奖金其它补贴一、基础工资基础工资基本工资岗位津贴（一）基本工资参照重庆市职工*均生活水*，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知渝人社发202371号） （二）岗位津贴1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水*及工作态度等因素确定相应岗位

41、工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表：岗位分类及标准岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职

42、等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。二、绩效工资绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。绩效工资为每人300元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为： 绩效工资=300元绩效分数（绩效总分为100分）三、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳

43、定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。四、补贴（一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。（二）交通补贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 （三）通讯补贴 ：1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级；3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定； 部门经理：业务类：200元/月/人； 管理类：100元/月/人； 总监：业务类：300元/月/人； 管理类：150

44、元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。（四）午餐补贴：根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。（五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。具体情况参照员工手册的相关规定。（六）高温补助：根据20xx年重庆市高温天气劳动保护办法的规定，温度达到37-40将给与5元的高温补助，温度达到40以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。（七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。五、奖金（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。（二）奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。2、年度奖金（1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。（2）具体细则见年终奖计算方案。（3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的