2020年重庆市《二级理论知识》测试卷(第953套).pdf

《2020年重庆市《二级理论知识》测试卷(第953套).pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年重庆市《二级理论知识》测试卷(第953套).pdf（18页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 第 1 页 2020年重庆市二级理论知识测试卷 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 30 题)1.()是绩效考核的核心。A.态度考核 B.过程考核 C.目标考核 D.行为考核 2.以下关于组织设计理论的说法不正确的是()。A.组织设计理论有动态与静态之分 B.动态组织理论包含静态组织理论的内容 C.组织设计理论又被称

2、为广义的组织理论 D.静态组织理论是组织设计的核心内容 3.工作岗位设计的影响因素不包括()。A.管理信息系统 B.软环境条件 第 1 页 C.劳动环境条件 D.职能性技术专家 4.非正式沟通最大的优点是()。A.及时性 B.关键性 C.有效性 D.节约性 5.销售提成制属于()薪酬制。A.能力 B.绩效 C.技术 D.奖励 6.企业应以()驱动培训。A.供给 B.需求 C.资金 D.现实 7.选项中属于岗位深度扩大法的是()。A.充实岗位工作内容 B.延长加工周期 C.增加岗位的工作内容 D.包干负责 8.企业的培训目标一般可以分为三类，其中不包括()。A.制定公司战略 B.端正员工态度 第

3、 1 页 C.更新员工知识 D.提高员工业务技能 9.()容易使营销人员和企业之间产生较大的离心力。A.计件薪酬制 B.提成制 C.技能薪酬制 D.岗位薪酬制 10.选项中属于影响劳动环境的物质因素是()。A.照明 B.空气 C.湿度 D.噪声 11.狭义的人力资源规划不包括()。A.人员配备计划 B.人员晋升计划 C.人员补充计划 D.人员培训计划 12.随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为()。A.调控工资水平 B.调控薪酬水平 C.调控市场经济 D.调控劳动市场指导价位 13.在企业安全生产责任制

4、度中，工人对本单位安全卫生()。A.负全面责任 第 1 页 B.负直接责任 C.负安全卫生技术领导责任 D.承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务 14.关于劳动争议处理的原则说法错误的是()。A.在查清事实的基础上依法处理 B.当事人在适用法律上一律平等 C.及时处理，着重调解 D.及时处理，全面调解 15.最初被运用于军方设立的评价中心，评价部队战斗能力及选拔士兵的考评办法是()。A.关键绩效指标法 B.KPI C.360度 D.平衡计分卡 16.()是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A.正式评估 B.非正式评估 C.建设性评估 D.总结性评估 17.主要

5、用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()。A.开放式问题 B.两难式问题 C.排序选择型问题 D.资源争夺型题目 18.克服分布误差的最佳方法是()。第 1 页 A.集中趋势分布法 B.宽厚分布法 C.强迫分布法 D.苛严分布法 19.()是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发生的纠纷。A.劳动争议 B.劳动调解 C.劳动关系 D.劳动维权 20.()是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同质同类的量化。A.序数或基数量化 B.类别量化 C.顺序量化 D.当量量化 21.下列关于无领导小组

6、讨论的说法不正确的是()。A.对评价者和测评标准的要求较高 B.题目的质量影响测评的质量 C.应聘者的表现易受同组成员影响 D.被评价者的行为没有伪装的可能 22.下列不是关键绩效指标的是()。A.数量指标 B.质量指标 C.成本指标 D.效率指标 第 1 页 23.从企业内部开发培训资源的优点不包括()。A.教师水平较高 B.培训成本较低 C.教师与学员易于交流 D.培训易于控制 24.()是薪酬的主要功能。A.保障 B.消费 C.激励 D.交换 25.笔试的形式中，()能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。A.选择题、填空题 B.综合分析题 C.案例分析题 D

7、.撰写论文 26.效益性调整是一种当企业效益提高时，对()给予等比例奖励的薪酬调整方法。A.全体员工 B.销售部门 C.管理人员 D.基层员工 27.()最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。A.人力资源主管 B.财务管理人员 C.销售部门经理 第 1 页 D.公关部门经理 28.以下关于劳动争议的说法正确的是()。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 29.()不属于以绩效为导向的薪酬结构。A.薪点薪酬 B.效益薪酬 C.计件薪酬 D.

8、销售提成制 30.以下根据面试的进程来划分的面试类型是()。A.结构化面试和经验型面试 B.小组面试和无领导小组讨论 C.经验性面试和情境性面试 D.分阶段面试和一次性面试 二、多选题(共 20 题)31.无领导小组讨论的优点有哪些()。A.具有生动的人际互动效应 B.能在被评价者之间产生互动 C.比较容易进行客观评价 D.被评价者的表现几乎无法掩盖 E.测评效率高 32.对通过管理人员接替模型分析出的提升受阻的人，应做到()。A.进行”一对一”面谈 第 1 页 B.提供更加宽松的发展空间 C.适当扩大工作范围 D.在可能的情况下提高薪资等级 E.不让他们承担更多的责任 33.关于360度反馈

9、评价，下列理解错误的是()。A.一般采用署名的方式 B.有利于促进员工的职业发展 C.可以据此确定员工的任务绩效水平 D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解 E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能 34.下列企业员工招聘的观点或行为，正确的有()。A.简历能代表应聘者的素质 B.学历比工作经历更重要 C.要给应聘者更多的表现机会 D.不要忽视求职者的个性特征 E.要让应聘者更多地了解企业 35.工资指导线的作用有()。A.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 B.有利于企业形成正常的工资增长机制 C.引导企业自觉控制人工成本水平 D.完善国家的工资宏观调控体系 E.体现了市场经济

10、条件下的“政企分开”36.下列属于管理技能培训开发的一般方法的有()。A.替补训练 B.敏感性训练 第 1 页 C.职务轮换 D.设立副职 E.临时提升 37.绩效考评方法的对比分析可以从()等方面进行。A.经济性 B.可行性 C.规范性 D.功能性 E.有效性 38.企业年金基金的构成包括()。A.企业缴费 B.员工个人缴费 C.企业年金基金投资运营收益 D.企业定期分红 E.员工年终奖金 39.各类测评方法中，效度评价较高的有()。A.智力测验 B.面谈 C.工作模拟 D.评价中心 E.情景练习 40.肯普教学设计解决的问题是()。A.学习什么，达到怎样的熟练程度 B.教学程序、教材和人员

11、如何组合才能达到最佳的实现目标 C.使用什么手段来评价学习结果 第 1 页 D.开发教学课件 E.开发教学策略 41.战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要有()。A.前者以战略为中心，后者以控制为中心 B.前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主 C.前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本 D.前者来源于组织的战略目标的需要，后者与组织战略的相关度不高 E.前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生 42.选项中符合管理培训体系设计原则的是()。A.战略性原则 B.持续性原则 C.实用性原则 D.计划性原则 E.节约性原则 43.在员工素

12、质测评的具体实施过程中，在准备阶段要做的工作是()。A.收集必要的资料 B.组织强有力的测评小组 C.测评方案的制订 D.选择合理的测评方法 E.动员测评对象 44.下列关于人力资源预测方法的说法正确的有(?)。A.马尔可夫分析法可以预测企业的人力资源需求 B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵 C.马尔可夫分析法可以预测企业的人力资源供给 D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 第 1 页 E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测 45.劳动组织的优化包括()。A.工作时间合理组织 B.作业班组合理组织 C.以劳务关系取代劳动关系 D.不同工种、工艺阶段合理组

13、织 E.准备性工作和执行性工作合理组织 46.培训的组织分析包括()。A.工作分析 B.对象分析 C.任职条件分析 D.成本分析 E.组织文化分析 47.属于培训费用间接成本的是()。A.学员的交通费 B.食宿费用 C.培训项目的设计费用 D.培训项目的管理费用 E.培训项目的评估费用 48.人力资源预测的局限性，主要表现在()。A.预测方法不精密 B.企业内部的抵制 C.预测的成本高昂 D.知识水平的限制 E.环境的不确定性 第 1 页 49.动作经济原理可以分为()。A.人体利用 B.工作地布置 C.工作条件的改善 D.工具和设备的设计 E.工业工程研究 50.“冰山模型”将人的素质归纳为

14、()。A.内在素质 B.主见和作风 C.行为特征 D.外在行为 E.知识和技能 三、判断题(共 10 题)四、简答题(共 2 题)第 1 页 单选题答案：1：C 2：C 3：A 4：A 5：B 6：B 7：A 8：A 9：B 10：A 11：D 12：A 13：D 14：D 15：C 16：B 17：B 18：C 19：A 20：D 21：D 22：D 23：A 24：D 25：C 26：A 27：B 28：A 29：A 30：D 多选题答案：31：A,B,C,D,E 32：A,B,C,D 33：A,C 34：C,D,E 35：A,B,C,D,E 36：A,B 37：A,B,D,E 38：A,

15、B,C 39：C,D 40：A,B,C 41：A,B,D,E 42：A,B,C,D 43：A,B,C,D 44：A,C,D 45：A,B,D,E 46：A,C,E 47：C,D,E 48：B,C,D,E 49：A,B,C,D 50：A,D,E 判断题答案：简答题答案：相关解析：1：目标考核是绩效考核的核心，分定量目标和定性目标。2：本题考查的是组织设计理论的内涵。组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论。故C 错误。3：工作岗位设计主要受诸多因素的制约和影响，(1)相关的技术状态(2)劳动条件和劳动环境的状况(3)服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主

16、管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。(5)本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。(6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。(7)工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响(8)软环境条件的影响 4：非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。5：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成 第 1 页 绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制

17、佣金制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。6：以需求驱动培训 企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。企业应以需求驱动培训。7：为了改进岗位设计的水平，还可以采用深度扩大法，它包括以下五种具体的形式：(1)岗位工作纵向调整。(2)充实岗位工作内容。(3)岗位工作连贯设计。(4)岗位工作轮换设计。(5)岗位工作矩阵设计。8：制定公司战略不属于企业的培训目标。企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效

18、果，以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。9：佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。佣金制的缺点也不容忽视：它使营销人员和企业之间产生较大的离心力。营销人员与企业的关系十分特殊：营销人员似乎成了企业与客户之间的中介商。10：其余三项属于影响劳动环境的自然因素。11：狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：1人员配备计划 2人员补充计划 3人员晋升计划 12：随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。13：企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职

19、务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级 第 1 页 生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。14：本题考查的是劳动争议处理的原则。根据劳动争议调解仲裁法第三条的规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权

20、益。”具体分析如下：1在查清事实的基础上依法处理；2.当事人在适用法律上一律平等；3.及时处理，着重调解。15：360 度考评方法产生于 20 世纪 40 年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。16：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。虽然非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用。尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。17：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题

21、的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。18：克服分布误差的最佳方法是强迫分布法，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。19：本题考查的是劳动争议的定义。劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。20：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。21：尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用,但

22、仍存在一些缺点：1题目的质量影响测评的质量 2对评价者和测评标准的要求较高 3应聘者表现易受同组其他成员影响 4被评价者的行为仍然有伪装的可能性 22：关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和时限指标。23：内部开发培训师优点是：内部培训师对各方面比较了解，培训针对性强，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流顺畅；培训相对易于控制；教师资源成本低。24：保障功能。交换是薪酬的主要功能。在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取劳动收入，以满足个人及其家庭的生活需求。在市场经济条件下，薪酬仍是企业员工获取本人及其家庭生活费用，满足物质生活需要的主要来源。25：A

23、 项，选择题，是非题，匹配题，填空题，简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平；B 项，综合分析题可以测试应聘者的某种职业能力；D 项，撰写论 第 1 页 文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平。26：效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法。27：针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人

24、际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。28：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。故 B 错误。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 D 错误。权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同

25、、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。故 C 错误。29：以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。30：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试；根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试；根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。相关解析：31：无领导小组讨论的优点为：具有生动的人际互动效应；能在被评价者之间产生互

26、动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。32：对提升受阻人员应做好以下工作：进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们薪资等级等。33：A 项，360 度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。C 项，360 度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少 34：本题考查的是员

27、工招聘时应注意的问题。员工招聘时应注意的问题：1简历并不能代表本人 2工作经历比学历更重要 第 1 页 3不要忽视求职者的个性特征 4让应聘者更多地了解组织 5给应聘者更多的表现机会 6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7关注特殊员工 8慎重做决定 9面试考官要注意自身的形象 35：工资指导线的作用 1为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2引导企业自觉控制人工成本水平。3完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。36：职务轮换、设立副职和临时提升属于在职管理人员的培训方法。管理技能培训开发的一般方法：替补训练、敏感性训练、案例评点法、

28、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练。37：绩效考评方法的对比分析可以从以下几方面进行：经济性，可行性，准确性，功能性，开发性，有效性 38：企业年金基金的构成包括：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。39：各类测评方法中，效度评价较高的有工作模拟和评价中心。40：肯普教学设计解决的问题是：学习什么，达到怎样的熟练程度；教学程序、教材和人员如何组合才能最佳地实现培训目标；使用什么手段来评价学习结果。41：战略导向的 KPI 体系与一般绩效考评体系的主要区别是：从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控

29、制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程，而后 42：战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则是管理培训体系设计的原则。43：(一)准备阶段 1收集必要的资料 2组织强有力的测评小组 3测评方案的制定(1)确定被测评对象范围和测评目的(2)设计和审查员工素质能

30、力测评的指标与参照标准(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准(4)选择合理的测评方法 44：本题考查的是人力资源需求预测的定量方法中的马尔可夫分析法、经济计量模型法、第 1 页 灰色预测模型法等。马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。故 B 错误。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。故 E 错误。45：本题考查的是劳动组织优化的内容。劳动组织优化主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合

31、理组织；工作时间合理组织等。46：培训的组织分析要求企业从战略发展高度预测企业未来的技术、销售市场及组织结构可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况会是什么样的状态，从而确定适应企业发展需要的员工能力。具体包括工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析。47：本题考查的是培训费用的相关知识。间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如，培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。48：本题考查的是人力资源预测的局限性。人力资源预测的局限性(一)环境可能与预期的情况不同(二)企业内部的抵制(三)预测的代价高昂(四)知识水平的限制 49：本题考查的是动作经济原理的内涵。所谓的动作经济原理，是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计三个方面。50：无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分。相关解析：相关解析：