2020年资格考试《初级人力资源管理》每日一练(第74套).pdf

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1、 第 1 页 2020年资格考试初级人力资源管理每日一练 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 70 题)1.关于说服过程，下列说法不正确的是()。A.被说服者介入程度越浅，态度改变越困难 B.当个体对问题了解得很多时，预先警告会引起抗拒 C.当人们最初同意该信息时单面说服效果较好 D.外表漂亮的人在说服方面更有优势 2.个体所具有的与他人相区别的独特而

2、稳定的思维方式和行为风格是()。A.人格 B.能力 C.态度 D.价值观 3.在编写职位说明书时，一般所列出的任职资格是履行工作职责的()。A.最高要求 B.中等要求 第 1 页 C.最低要求 D.惟一要求 4.关于偷窃行为原因的陈述，错误的是()。A.偷窃可能是因为感到被剥削 B.偷窃可能是员工对没有人情味的待遇的报复 C.员工可能会将偷窃作为重建公平的自我知觉手段 D.偷窃必然涉及到严重不满等深层次的原因 5.下列关于生物型工作设计法的说法，错误的是()。A.是一种基于工效学思想的设计方法 B.关注人的心理能力和心理局限 C.通常用于体力要求比较高的职位的工作设计 D.关注对机器和技术的设

3、计 6.在我国法律体系中，劳动法属于()的重要组成部分。A.社会法 B.公法 C.私法 D.行政法 7.培训管理的国际标准是()。A.ISO100005 B.ISO100006 C.ISO100015 D.ISO100016 8.企业年金计划是一项企业员工提供的()，是员工退休后获得的收入。A.医疗保险计划 B.健康保险计划 第 1 页 C.养老保险计划 D.失业保险计划 9.传统的工作设计法不包括()。A.机械型工作设计法 B.生物型工作设计法 C.知觉运动型工作设计法 D.激励型工作设计方法 10.关于工资支付的形式，下列说法正确的是()。A.工资可以以实物替代货币支付 B.工资可以以有价

4、证券替代货币支付 C.实行周、日、小时工资制的，应当每月支付一次工资 D.对完成一次性临时劳动的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资 11.关于被说服者对说服过程的影响，下列陈述错误的是()。A.自尊心较弱的人容易被说服 B.心情好的人容易被说服 C.介入程度越深，态度越容易改变，也越容易被说服 D.过多的预先说服会使被说服者产生免疫力，从而使态度改变变得困难 12.下列关于工作设计的说法错误的是()。A.工作设计是重新确定工作的内容和流程安排 B.工作设计的目的是为了提高工作效率 C.工作设计的内容不包括工作中的协作 D.有效的工作设计能够达到激励的效果 13.

5、员工任职资格等级的高低取决于()。A.资历 第 1 页 B.工龄 C.所具备的条件和能力的高低 D.职位 14.下列各项中，属于采用问卷法进行工作内容调查的项目是()。A.职称 B.直接上级 C.任职时间 D.工作职责 15.工作态度与价值观相比，其稳定性()。A.较低 B.较高 C.相同 D.无法比较 16.就业促进法规定，县级以上人民政府应建立()。A.失业预报制度 B.失业许可制度 C.失业预警制度 D.失业证书制度 17.劳动标准是指以定量或定性形式对劳动条件()的规范。A.最高标准 B.最低标准 C.一般标准 D.强制性标准 18.对于蓝领员工，最适合的基本薪酬是()。A.绩效薪酬

6、第 1 页 B.能力薪酬 C.职位薪酬 D.技能薪酬 19.管理奖励计划是达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其他方面的目标时对()进行奖励。A.销售人员 B.企业员工 C.股东 D.经理 20.培训与开发程序中最难实现的环节是()。A.需求分析 B.计划制定 C.实施 D.效果评估 21.下列各项不是培训与开发需求分析的主要来源的是()。A.组织分析 B.市场分析 C.工作任务分析 D.人员分析 22.组织中的小道消息在沟通中往往具有一定的准确性，研究表明，在正常的工作环境中，有()的小道消息是准确的。A.1/3 B.1/2 C.2/3 D.3/4 23.海德的平衡理论认为态度改变的方法是

7、()。第 1 页 A.让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有选择 B.哪个方向的态度改变最少，就改变哪里的态度 C.使自己的行为不再与态度有冲突 D.如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少冲突 24.了解工作满意度的实用的、及时的方法是()。A.考勤记录 B.质量记录 C.绩效记录 D.日常接触 25.职业中介机构向劳动者收取押金的，劳动行政部门以每人()的标准处以罚款。A.500元以下 B.500元以上1000元以下 C.500元以上2000元以下 D.2000元以上5000元以下 26.在一个组织或团体中，小道消息最常见的传播方式是()。A.链状传播 B.

8、簇式传播 C.环状传播 D.交错传播 27.在组织承诺中，员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的承诺是()。A.继续承诺 B.情感承诺 C.规范承诺 D.职业承诺 第 1 页 28.下列关于员工手册的说法正确的是()。A.员工手册编写过程中，应注意内容明确、措辞严谨、条款严密、称谓统一、语言简洁规范 B.员工手册的制订权是法律赋予工会权利的重要组成部分 C.员工手册在本单位内施行后，应当通过民主程序向劳动者公示 D.用人单位依据 员工手册 对劳动者进行的管理不包括对劳动者违纪违法行为予以依法处理 29.下列用工形式中，受到中华人们共和国劳动合同法规定的有3种。目前，国家还

9、没有规范()的规定。A.劳动合同用工 B.劳务派遣用工 C.借调用工 D.非全日制用工 30.劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，()。A.适用国家有关规定 B.适用集体合同规定 C.实行同工同酬 D.适用企业规章制度 31.关于试用期，下列说法错误的是()。A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 B.试用期包含在劳动合同期限内 C.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限 D.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的75，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 32.认

10、为态度是一种心理和神经的准备状态，通过经验组织起来，影响着个人对情绪的反应的学者是()。第 1 页 A.阿尔波特 B.克里赫 C.弗里德曼 D.吉尔福特 33.下列员工表达不满的方式中，属于建设性但消极的方式是()。A.辞职 B.提建议 C.忠诚 D.忽视 34.组织内部在岗培训与开发的方式不包括()。A.接受主管经理、督导员、领班或同事的业务指导 B.出席有关会议，见习或代理工作 C.工作轮换 D.设置专门的培训开发课 35.为了完成一项任务而组成的项目管理小组属于()。A.指挥团体 B.任务团体 C.非正式团体 D.联谊团体 36.用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果，以评

11、估员工的实际工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行针对性的奖励和惩罚的制度是()。A.薪资奖金制度 B.绩效考核制度 C.人事调整制度 D.员工培训制度 第 1 页 37.不属于外部招募的做法是()。A.发布职位公告 B.校园招募 C.内部员工推荐 D.人才交流会 38.组织承诺包括()。A.情感承诺、继续承诺和职业承诺 B.情感承诺、继续承诺和规范承诺 C.情感承诺、职业承诺和规范承诺 D.规范承诺、继续承诺和职业承诺 39.绩效管理的主要目的在于()。A.人员的招聘 B.员工的培训 C.建立绩效优化体系 D.员工的晋升 40.晓舟是技术部的员工。由于销售部正在争取一个大项目，晓舟加入了这

12、个项目组并负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理。在对该项目进行考核时，由()负责对晓舟的绩效考核更为合适。A.技术部经理 B.销售部经理 C.技术部和销售部经理 D.更高层的管理者 41.()表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间比例的关系。A.比较比率 B.薪酬区间渗透度 第 1 页 C.薪酬变动比率 D.薪酬变动范围 42.下列各项不属于垂直沟通的是()。A.生产经理听取质检员报告 B.员工向人事经理投诉 C.财务经理与营销经理交换信息 D.总经理参加新进员工欢迎会 43.下列关于劳动关系与劳动法律关系的说法，错误的是()。A.劳动关系属

13、于经济基础的范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴 B.劳动关系的形成以劳动为前提，劳动法律关系的形成是以劳动法律规范的存在为前提 C.劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容则是法定的权利和义务 D.劳动法律关系是劳动关系产生的基础，劳动关系是劳动法律关系在法律上的表现形式 44.根据团体的概念，只有那些具有()的人群才可以称为团体。A.充分交流与互动的可能性 B.相同性别和年龄 C.共同兴趣和爱好 D.相同文化背景和社会经历 45.在临界特质分析系统的临界特质分类中，不属于能力特质的是()。A.身体特质 B.动机特质 C.智力特质 D.学识特质 46.用人单位依法享有的权利不包括()。A.招工

14、权 B.用人权 第 1 页 C.休息休假权 D.工资奖金分配权 47.国庆期间全体员工放假七天，这属于组织赋予员工的()。A.工资 B.福利 C.奖赏 D.补贴 48.在我国，劳动法、就业促进法等法律对用人单位的歧视行为进行禁止，但是在招聘过程中还是较多地存在各种歧视现象，下列各项中不属于发布招聘广告阶段的歧视的是()。A.性别歧视 B.年龄歧视 C.户籍歧视 D.经验歧视 49.下列关于招聘广告的说法错误的是()。A.如果劳动者要求将广告内容写入合同，用人单位就应当受合同约束 B.如果不写入合同，用人单位对于招聘广告中的内容不承担必须履行的义务 C.招聘广告在性质上属于“要约邀请”，因而不具

15、有法律约束力 D.无论是否写入合同，招聘广告对用人单位都具有法律约束力 50.选择工作分析实施时机时，不需要进行工作分析的情形是()。A.新企业成立 B.新员工入职 C.新职位产生 D.新技术出现导致工作发生变化 51.激励型工作设计法中，适合于扁平化和网络化的组织结构的方法是()。A.自主性工作团队 第 1 页 B.工作扩大化 C.工作丰富化 D.工作轮换 52.下列不属于安全目标实施过程中的控制方式的是()。A.自我控制 B.逐级控制 C.全过程控制 D.关键点控制 53.激情具有()的特点。A.激动性和冲动性 B.激动性和爆发性 C.冲动性和爆发性 D.冲动性和可知性 54.关于人格、情

16、境与行为模式之间的关系，下列说法不正确的是()。A.人格是一种结构化的内在系统，它的形成受到遗传和环境的交互作用 B.人格是稳定的，贯穿其一生的东西是不会变的 C.在所有的情境下人们的行为都保持一致 D.行为具有跨情境一致性 55.下面不属于保密协议设计时应注意的事项是()。A.规范保密行为和泄密行为 B.明确规定违约金的数额 C.明确界定商业秘密的范围 D.损失赔偿责任约定上应明确赔偿计算方法 56.下列关于作业测定的方法的说法错误的是()。A.秒表时间研究主要用于为人工重复作业建立标准时间 第 1 页 B.工作抽样法具有省时、可靠、经济等特点 C.标准资料法以其他作业测定方法为基础 D.预

17、定动作时间标准法主要用于制定和修改工序或作业标准时间 57.下列关于组织干预的说法错误的是()。A.组织干预的潜力很大 B.组织干预是基于对组织因素的研究 C.组织干预实行简便 D.职业倦怠的工作匹配理论对目前组织干预具有指导作用 58.培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。这个水平的评估指的是()。A.投资收益评估 B.反应评估 C.工作行为评估 D.结果评估 59.导致过劳特别是过劳死的基础因素是()。A.心理因素 B.经济因素 C.社会因素 D.生理因素 60.一位烟草制造商，他认为自己制造的香烟是不利于别人健康的，但为了自己生存他又不得不这么

18、做，这是()。A.自我知觉 B.知觉选择性 C.认知失调 D.工作满意度 61.概括化的经验系统是指()。第 1 页 A.技能 B.能力 C.情绪 D.知识 62.劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时,自发地产生极其短暂的停顿现象。这种现象被称为()A.生理疲劳 B.心理饱和 C.精神疲劳 D.心理阻滞 63.下列行为中，不属于组织承诺高的员工的行为表现是()。A.对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力 B.信赖并且乐于接受组织的目标与价值观 C.对能够成为该组织的成员充满了自豪感 D.员工本人对自己的工作、报酬乃至晋升机会的评价较低 64.提建议属于员工表示不满的()方式。A.

19、建设性且积极的 B.破坏性且消极的 C.建设性且消极的 D.破坏性且积极的 65.如果员工的能力完全超出了工作的要求，那么会()。A.节省组织的人力成本 B.增加员工的工作绩效 C.使员工丧失动机、兴趣 D.使员工体验到无能和自卑 第 1 页 66.惟一适用于各类工作的分析方法是()。A.工作实践法 B.典型事例法 C.观察法 D.访谈法 67.下列关于团体凝聚力的描述不正确的是()。A.团体凝聚力是团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度 B.适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流 C.高凝聚力是高绩效的原因，但不是高绩效的结果 D.可促使团体成员遵从组织的规范 68.在招募中使用金

20、字塔模型,可以帮助组织确定合理的招募()A.预算 B.时间 C.规模 D.来源 69.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是()。A.工作实践法 B.观察法 C.典型事例法 D.评价中心法 70.把员工放入薪酬宽带特定位置的方法不包括()。A.资历法 B.绩效法 C.能力法 第 1 页 D.技能法 第 1 页 单选题答案：1：A 2：A 3：C 4：D 5：B 6：A 7：C 8：C 9：D 10：D 11：C 12：C 13：C 14：D 15：A 16：C 17：B 18：D 19：D 20：D 21：B 22：D 23：B 24：D 25：C 26：B

21、 27：A 28：A 29：C 30：B 31：D 32：A 33：C 34：D 35：B 36：B 37：A 38：B 39：C 40：C 41：A 42：C 43：D 44：A 45：B 46：C 47：B 48：C 49：D 50：B 51：A 52：C 53：A 54：C 55：B 56：D 57：C 58：C 59：D 60：C 61：D 62：D 63：D 64：A 65：C 66：D 67：C 68：C 69：B 70：A 单选题相关解析：1：人们经常通过说服来改变他人的态度，说服是改变他人态度的最有效方法。其中被说服者是影响说服效果的因素之一，就被说服者介入程度来说，介入程度越

22、深，态度改变越困难。2：人格是个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。3：职位说明书编写的注意事项。在编写工作规范时，应该注意以下几点：制定职位标准是用来规范任职者的，而不是让职位去适应任职者；用语要符合法律条文，严禁种族、宗教、性别、年龄、身体残疾等方面的歧视；切记工作规范是对任职者的要求，而非对现有职位人员的要求；一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。4：偷窃行为是指员工未经许可拿走或利用组织的资源或产品。员工出现偷窃行为有多种原因，可能因为感到被剥削、过度工作、或因从组织处得到的没有人情味的待遇而进行报复，也可能认为这种不道德的行为也是合理的，并将偷窃行为作为重

23、建公平的自我知觉、报复主管苛待的一种手段等。与缺勤和迟到不同，偷窃行为并未涉及像严重不满这样的深层次原因。5：生物型工作设计法是一种基于工效学思想的设计方法。生物型工作设计法所注重的是人的身体能力和身体局限，通常用于体力要求比较高的职位的工作设计，目的是降低某些特定的职位对于体力的需求，从而使得任何人都能够完成这些职位上的工作，该方法非常关注对机器和技术的设计。B 项，知觉运动型工作设计法关注人的心理能力和心理局限。6：劳动法在我国法律体系中的地位主要体现为，劳动法属于社会法的重要组成部分。第 1 页 7：按照培训管理的国际标准 ISO100015，完整的培训与开发程序包含四个步骤：培训与开发

24、的需求分析、计划制订、实施和效果评估。同时，还必须对培训与开发的整个过程进行监督。8：企业年金计划是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。即员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运营进行资金积累，待退休后方可享用。9：传统的工作设计法包括：机械型工作设计法，强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化；生物型工作设计法，注重的是人的身体能力和身体局限；知觉运动型工作设计法，关注人的心理能力和心理局限。D 项属于现代的工作设计方法。10：对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成

25、劳动任务后即支付工资。AB 两项，工资应当以法定货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付；C 项，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。11：被说服者对说服的影响因素包括被说服者的人格因素、被说服者的心情、被说服者的介入程度、被说服者的自身免疫和个体差异等。介入程度越深，态度越不容易改变。12：工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。工作设计的目的包括两个方面：为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。C项，工作设计的内容包括工作活动、工

26、作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。13：任职资格是指员工胜任某职位或职种所必须具备的条件和能力，员工任职资格等级的高低取决于所具备的条件与能力水平的高低。14：问卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。在问卷设计阶段要针对所要收集的信息设计问卷。问卷的整体构架中应该包括：职位基本信息、职位设立的目的、工作职责、绩效标准、工作联系、组织构架、工作特征、任职资格、所需培训和职业生涯。15：工作态度与个体的价值观有着密切的关系，个体的工作态度往往是其价值观的具体反映，但与价值观不同的是，工作态度的稳定性相对较低。16：就业促进法

27、规定，县级以上人民政府建立失业预警制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调节和控制。第 1 页 17：劳动标准是指以定量或定性形式对劳动条件最低标准的规范。我国现行的劳动标准以法定劳动标准为主，是国家强制性标准，主要包括工时、休息休假、工资等方面的法律、法规 规定。18：技能薪酬即企业根据员工所掌握技能的多少来确定员工的基本薪酬，主要适用于蓝领员工。技能薪酬制能够有效地提高员工在企业内部的流动性，有助于员工技能的提升，同时为员工提供了更多的加薪机会。19：管理奖励计划，是在经理达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其他方面的目标时对经理进行奖励。管理奖励计划通常要求达到多个复杂的目标。如

28、根据管理奖励计划，经理如果增加了市场份额或在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金。20：由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。21：培训与开发需求分析主要来自三个方面：组织分析，旨在确定组织中哪些方面需要培训与开发；工作任务分析，旨在确定培训与开发应该包括哪些内容；人员分析，主要是通过分析员工现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要或应该接受培训与开发，以及接受什么样的培训与开发。22：小道消息包括所有的非正式信息，包括员工与社区中的其他人非正式地传播的组织信息。

29、小道消息具有一定的准确性，研究表明，在正常的工作环境中有 3/4 的小道消息是准确的。23：根据海德的平衡理论，态度改变遵循最少付出原则，即为了恢复平衡状态，哪个方向的态度改变最少，就改变哪里的态度。24：日常接触是指管理层通过面对面的接触与沟通来掌握员工的工作满意度，是一种了解工作满意度实用的、及时的方法。25：职业中介机构扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并依照有关法律规定给予处罚。职业中介机构向劳动者收取押金的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并以每人 500 元以上 2000 元以下的标准处以罚款。26：在一个组织或团体中，小道消息有几种传播形式，最常见

30、的传播形式是簇式传播，即某名员工将信息告诉多个员工，其中只有部分员工再把消息传下去，而且也是传给多个 第 1 页 人。27：情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。继续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知。是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。28：B 项，员工手册的制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分；C 项，员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位

31、内颁布施行，否则将失去其法律效力；D 项，用人单位可以依据法律法规制定的员工手册对劳动者进行管理，包括对劳动者违纪违法行为予以依法处理。29：劳动合同法第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式。劳动合同法规定的用工形式包括：劳动合同用工，又称全日制用工。这种用工形式是由用人单位与劳动者直接建立劳动关系，实行国家规定的工作时间制度。劳务派遣用工。这种用工形式存在三方关系，即劳务派遣单位与用工单位之间通过订立劳务派遣协议，将由劳务派遣单位招用的劳动者派遣至用工单位工作。非全日制用工。这种用工形式中，劳动者可以同时与一个以上用人单位建立劳动关系，但在每个用人单位的

32、工作时间每周都不能超过 24 小时 30：劳动合同法第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的适用国家有关规定。”31：D 项，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80或者不得低于劳动合同约定工资的 80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。32：态度是社会心理学中定义最多的一个概念，不同学者有不同的定义。阿尔波特受行为主义影响，认为态度是一种心理和神经的准备状态，它通过经验组织

33、起来，影响着个人对情景的反应。他的定义强调经验在态度形成中的作用。33：忠诚是指员工虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会做出正确的举措，是一种员工表达不满的建设性但消极的方式。34：组织内部在岗培训与开发的特点是受训员工不离开工作岗位，或以目前担任的工作为 第 1 页 载体来接受训练，具体方式有：接受主管经理、监督员、领班或同事的业务指导，出席有关会议、见习或代理工作、工作轮换等。35：根据组织的正式性，把团体分为正式团体和非正式团体。其中，正式团体又可以分为指挥团体、任务团体和团队，非正式团体又可以分为利益团体和联谊团体。任务团体是为了完成某种工作任务而形成的团

34、体，任务完成之后，团体通常会被解散。A 项，指挥团体由一群下属和直属上级组成，这些下属都向同一个上司报告；C 项，非正式团体建立在共同喜好、彼此相似和友谊的基础上，是基于社会交往的需要自发形成的，团体成员间的关系比较松散，并且没有确切的名称；D 项，联谊团体通常由具有共同特性或兴趣的成员组成。36：绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核。可以评估员工的实际工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行针对性的奖励和惩罚，了解员工的发展潜力，最终实现员工与企业的共同发展。37：外部招募的主要渠道：(一)招募广告；(二)校园招募；(三)内

35、部员工推荐；(四)公共和私营就业服务机构；(五)临时性就业服务机构或劳务派遣机构；(六)人才交流会。38：组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素。39：绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现企业与个人绩效的紧密融合。绩效优化体系可以保留、激励员工，持续地培养和发展员工，依据企业需要调整人员配置，从而提升企业的核心竞争力。40：晓舟虽然是技术部的员工，但他现在加入了销售部所执行的项目，在业务上接受销售部经理的管理，因此在对该项目进行考核时，技术部经理和销售部经理都对他的工作行为和结果非常熟悉，故应让两个部门的经理同时考核其绩效，这样考核才会更全面、更公正。41：B 项，

36、薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置；C 项，薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率；D 项，薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。42：垂直沟通是指在团体或组织中，在高低各个结构层次之间进行的沟通，有下行沟通和上行沟通两种形式。C 项属于组织结构中同一层次的人员之间所进行的横向沟通；AD 两项属于下行沟通；B 项属于上行沟通。第 1 页 43：劳动法律关系与劳动关系的联系表现在：劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律

37、关系是劳动关系在法律上的表现形式。劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给劳动关系以积极的影响，即现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障。44：本题考查的是团体的概念。团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。仅仅是统计上的集合，如一场球赛中的球迷，并不能称为团体，因为他们彼此并不认识，相互之间影响的范围也非常有限。只有那些具有充分交流与互动可能性的人群才可以称为团体。45：临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。它的设计目的是提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品

38、质、特征，临界特质分析系统称这些品质和特征为临界特质。临界特质一般可以分为：能力特质，包括身体特质、智力特质和学识特质；态度特质，包括动机特质和社交特质。46：用人单位的权利：劳动用工权。它包括两层含义，一是招工权，二是用人权。依法解除劳动合同的权利。工资奖金分配权。47：法定福利包括：社会保险。企业依据国家政策、法律、法规必须为员工缴纳的社会保险，一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及生育保险。法定假期。包括法定节假日、公休假日、带薪年假以及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期。住房公积金。指企业及在职员工缴存的长期住房储备金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在企业为员

39、工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。48：在招聘过程中存在的各种歧视现象主要表现在发布招聘广告、简历筛选、甄选三个阶段。发布招聘广告阶段的歧视主要包括：性别歧视；年龄歧视；经验歧视；学历、院校歧视。简历筛选阶段的歧视主要表现在：户籍歧视；地域、星座、属相、血型等刻板印象歧视；民族歧视；婚姻状况、怀孕歧视。甄选阶段的歧视主要表现在：身材相貌歧视；性格歧视；健康歧视；残疾人歧视。49：招聘广告在性质上属于“要约邀请”因而不具有法律约束力。因此用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写

40、人合同条款中，这样用人单位就受合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单位实际履行。50：工作分析实施时机的选择中，需要进行工作分析的情形包括：新企业成立；新的职位产生；新技术、新方法、新工艺或新系统出现导致工作发生变化。第 1 页 51：自主性工作团队是工作丰富化在团体上的应用，对工作有很高的自主管理权，包括集体控制工作速度、任务分派、休息时间、工作效果的检查方式等，甚至可以有人事挑选权，团队中成员之间互相评价绩效。这种工作设计方法特别适合于扁平化和网络化的组织结构。52：安全目标的实施阶段主要是各级目标责任者充分发挥主观能动性和创造性，实行自我控制和自我管理，辅之以上级的控制与协调

41、。目标实施中的控制分为：自我控制、逐级控制和关键点控制。53：激情是一种强烈、短暂、爆发式的情绪状态，有明显的外部表现，比如狂喜、绝望等。激情具有激动性和冲动性的特点。54：行为的跨情境一致性不是指在所有的情境下人们的行为都保持一致，而是指个人的目标和行为倾向会保持相对的稳定。具体的行为可能会随着环境的变化而变化，但个体内心的自我认同，个体对外界环境的知觉和组织方式，以及个体的个人目标则很少发生变化。55：保密协议的设计应当注意以下三点：明确界定商业秘密的范围。规范保密行为和泄密行为。损失赔偿责任约定时应明确赔偿计算方法。56：作业测定也称作业衡量，是运用各种技术来确定合格工人按规定的作业标准

42、完成某项工作所需的时间。方法主要有：秒表时间研究，采用抽样技术，以生产过程中的工序为研究对象，主要用于为人工重复作业建立标准时间；工作抽样法，利用分散抽样来研究工时利用效率，具有省时、可靠、经济等特点；预定动作时间标准法，是利用预先为各种动作制定的时间标准来确定进行各种操作所需要时间的方法；标准资料法，是以其他作业测定方法为基础的，是作业要素时间数据的积累，主要用于制定和修改工序或作业标准时间。57：C 项，组织干预的潜力很大，但施行起来却很困难。58：工作行为评估主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。培训与开发的目的是提高能力，而能力是通

43、过行为表现出来的。因此，评估与培训开发的效果就是要看受训人员是否在工作行为上发生明显的变化。这些行为变化的目的是为了后续工作绩效的提高。59：当前我国的体力工人、白领及精英阶层中，过度劳动已经成为一种较为普遍的现象。究其原因，主要有以下几个方面因素：生理因素，生理因素是过劳特别是过劳死发生的一项基础因素；心理因素；经济因素；社会因素；管理因素；文化因素，文化因素是过劳问题产生的更深层次的原因。60：该烟草制造商认为自己制造的香烟是不利于别人健康的，但为了生存又不得不这么 第 1 页 做，是态度与行为不一致的一种表现，属于认知失调。61：知识是概括化的经验系统。A 项，技能是概括化的行为模式；B

44、 项，能力则是概括化的心理特征；C 项，情绪是一种高级的、复杂的心理活动，它是人对事物的态度的体验，是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映。62：心理阻滞：即劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象。这种阻滞往往与发生错误相联系，甚至导致事故的发生。心理饱和：即劳动者长时间从事单调、重复的生产活动时，心理活动能力逐渐下降，最后感到精疲力竭，以致无法继续作业的现象。63：承诺高的员工的行为表现具有以下特点：信赖并且乐于接受组织的目标与价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为该组织 的成员充满了自豪感。64：提建议是指员工与上级讨论所面临

45、的问题，指出症结所在，提出建设性的改革措施。它是员工对工作不满表现出的一种建设性和积极的方式。65：员工的能力结构和水平与工作绩效有直接联系，不同的工作要求员工具有不同的能力。将工作与员工的能力进行最佳的配置，才能充分发挥员工的潜能并达到最高的工作绩效。如果员工的能力完全超出了工作的要求，则会挫伤他的积极性，使其丧失动机、兴趣，降低工作绩效，同时还导致组织人力成本的增加。66：访谈法又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，也是惟一适用于各类工作的方法。67：C 项，凝聚力

46、同绩效有循环依存的关系。高凝聚力既是高绩效的原因，也是高绩效的结果。68：招募规模：这是指组织根据自己需要雇用的人数所确定的需要获得的求职者人数。通常情况下，企业会通过招募和甄选的各个阶段不断地筛选求职者，从而最终雇用到自己所需要的合格求职者。在这一过程中，候选者的范围一次一次地缩小，整个过程就像是一个多层漏斗一样，通过层层拦截和筛选，最终能够被雇用的总是少数。69：观察法是指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。第 1 页 70：把员工放入薪酬宽带中的特定位置一般有三种方法：绩效法，即根据员工个人的绩效将员工放入薪酬宽带中的某个位置上；技能法，即严格按照员工新技能的获取情况来确定他们在薪酬宽带中的位置；能力法，即先确定某一明确的市场薪酬水平，对于宽带内低于该水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式；对于高于该水平的部分，采用根据员工的关键能力开发情况定位的方式。