2020年资格考试《初级人力资源管理》考前练习(第37套).pdf

《2020年资格考试《初级人力资源管理》考前练习(第37套).pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年资格考试《初级人力资源管理》考前练习(第37套).pdf（25页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 第 1 页 2020年资格考试初级人力资源管理考前练习 考试须知：1、考试时间：180 分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共 70 题)1.认为态度是一种心理和神经的准备状态，通过经验组织起来，影响着个人对情绪的反应的学者是()。A.阿尔波特 B.克里赫 C.弗里德曼 D.吉尔福特 2.组织承诺的因素中，对员工的相关工作行为影响最为明显的是()。A.情感承诺 B.规范承诺 C.继续承

2、诺 D.经济承诺 3.导致过劳特别是过劳死的基础因素是()。A.心理因素 B.经济因素 第 1 页 C.社会因素 D.生理因素 4.心理学研究表明，要想使他人顺从我们的请求，创造一个良好的顺从环境非常重要。下列因素不属于有助于建立良好的顺从气氛的是()。A.积极的情绪 B.合理的原因 C.强调不顺从的惩罚 D.强调顺从的互惠性 5.以下不属于劳动合同必备条款的是()。A.劳动保护 B.社会保险 C.劳动合同终止的条件 D.劳动报酬 6.关于试用期，下列说法错误的是()。A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 B.试用期包含在劳动合同期限内 C.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期

3、限为劳动合同期限 D.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的75，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 7.在说服信息非常复杂的时候，说服效果较好的是()。A.书面信息 B.听觉信息 C.视觉信息 D.双面信息 8.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是()。第 1 页 A.工作实践法 B.观察法 C.典型事例法 D.评价中心法 9.如果员工的能力完全超出了工作的要求，那么会()。A.节省组织的人力成本 B.增加员工的工作绩效 C.使员工丧失动机、兴趣 D.使员工体验到无能和自卑 10.以下关于进行工作满意度调查的意义的

4、陈述中，错误的是()。A.工作满意度调查只能反映出公司中总体的满意度水平 B.工作满意度调查可以改善沟通 C.工作满意度调查可以为员工提供一个释放情绪的正式渠道 D.工作满意度调查的信息可以帮助管理者改进已有的变革方案 11.将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别的一种绩效考核的方法是()。A.配对比较法 B.关键事件法 C.评价尺度表法 D.行为锚定法 12.按照麦克里兰的观点，成为一个优秀领导者应该具备的能力包括()。A.聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、良好的调适能力、自信 B.成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能 C.变化、寻求支持

5、、驱力水平高 D.处世态度淡泊 第 1 页 13.下列关于对偶比较法的操作步骤的说法错误的是()。A.指标与自身比较不得分 B.用各行指标的最后得分除以所有指标最后得分之和求出行中各指标的权重 C.行中某个指标的重要性若大于列中某个指标的重要性，行中该指标就得1分 D.行中某个指标的重要性若小于列中某个指标的重要性，行中该指标就得1分 14.“员工可以自由选择不同的福利项目组合，但不能自行购建福利组合”，这种福利计划被称为弹性福利计划中的()。A.附加福利计划 B.标准福利计划 C.混合匹配福利计划 D.核心福利计划 15.关于360度绩效评估的陈述，正确的是()。A.一般采用署名的方式 B.

6、考核主体通常为直接上级 C.可以更好地实现上级的管理意图 D.可以减少评价中存在的主观偏见 16.从沟通网络的形式来看，研发小组内部的沟通属于()。A.轮状沟通 B.环状沟通 C.交错型沟通 D.链状沟通 17.在绩效考核指标的类型中，通过人的主观评价得出评价结果的评价指标是()。A.硬指标 B.软指标 C.结果指标 第 1 页 D.行为指标 18.不属于传统薪酬体系设计原则的是()。A.团队性原则 B.竞争性原则 C.公平性原则 D.激励性原则 19.关于工作分析使用的访谈法的说法,错误的是()A.访谈法是运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法之一 B.非结构化访谈可以全面收集信息 C.结

7、构化访谈不利于被访谈者进行发散性思维 D.在访谈结束阶段允许被访谈者提问 20.关于绩效考核的技术，下列说法错误的是()。A.排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列 B.强制分布法假设在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在 C.图评价尺度法中评价者一次考虑两位员工 D.关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目 21.在绩效考核指标体系中，对各项指标重要程度进行权衡和评价的是()。A.绩效考核指标 B.绩效考核指标权重 C.绩效考核指标评价标准 D.绩效考核指标评价方法 22.国家职业标准的主体内容是()。A.职业概况 B.基本要求 C.工作要求 第 1 页 D.权重

8、表 23.培训费用中的间接费用不包括()。A.培训期间的工资奖金津贴 B.资料费用 C.培训设备的折旧分摊费用 D.外出培训的差旅费用 24.关于事业单位人事管理，下列选项不正确的是()。A.事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同 B.事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴、补贴。C.事业单位工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由该工作人员所在单位解除处分并告知本人 D.事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉 25.惟一适用于各

9、类工作的分析方法是()。A.工作实践法 B.典型事例法 C.观察法 D.访谈法 26.同一企业内相同职位上的两名员工，其为企业做出的贡献相同，但两者所得到的奖金却是不同的，这说明该企业的薪酬违反了()原则。A.外部公平性 B.个人公平性 C.内部公平性 D.集体公平性 27.最低小时工资标准适用于()。第 1 页 A.非全日制就业劳动者 B.派遣制就业劳动者 C.集体合同下的就业劳动者 D.进城务工的农民工 28.生化法是通过检查作业者的体液成分的变化来判断疲劳的一种方法，它的不足之处在于()。A.测定时需要先进的测定仪器，成本较高 B.测定时需要对比预先制定的各项生化指标，繁琐费时 C.测定

10、时需要中止作业者的活动，容易发生工作性伤害 D.测定时需要中止作业者的活动，容易给作业者带来不适应和反感 29.某企业工人每月所拿到的工资比当地的最低工资标准还低，这违背了合理薪酬体系的()原则。A.竞争性 B.激励性 C.经济性 D.合法性 30.概括化的经验系统是指()。A.技能 B.能力 C.情绪 D.知识 31.下面关于劳动法律关系与劳动关系的区别和联系的陈述，错误的是()。A.劳动关系属于经济基础的范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴 B.劳动关系的形成以劳动法律规范的存在为前提，劳动法律关系的形成以劳动为前提 C.劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现

11、形式 D.劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给劳动关系以积极的影响 第 1 页 32.能够反映员工在工作中深入的程度，所花费的时间和精力的多少，以及把工作视为整个生活的核心部分的程度的标准是()。A.工作满意度 B.工作投入度 C.组织忠诚度 D.组织承诺 33.在我国，劳动法、就业促进法等法律对用人单位的歧视行为进行禁止，但是在招聘过程中还是较多地存在各种歧视现象，下列各项中不属于发布招聘广告阶段的歧视的是()。A.性别歧视 B.年龄歧视 C.户籍歧视 D.经验歧视 34.关于劳动合同的无效，下列说法不正确的是()。A.劳动合同部分无效，不影响其他部分的效力 B.劳动合同部分无

12、效，整个劳动合同都会丧失效力 C.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬 D.用人单位支付给劳动者劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 35.在对财务管理等专业技术类职位进行工作分析时，最为经济有效的方法是()。A.观察法 B.强制分布法 C.工作日志法 D.工作实践法 36.关于团体凝聚力的影响因素，错误的是()。A.加入团体的难度 第 1 页 B.相处的时间 C.团体的社会影响力 D.过去的成功经验 37.()是指个体在社会或者组织中所占有的具体地位或者个人身份。A.角色 B.压力 C.沟通 D.障碍 38.关于描述性标准的制定步

13、骤，下列排序正确的是()。分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工之间绩效差异的一系列关键行为将选择的行为分配到已有的行为指标下对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观的描述对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准 A.B.C.D.39.当人们对一个问题了解较少时，预先的警告和态度改变之间的关系为()。A.预先的警告无助于态度改变 B.预先的警告有助于态度改变 C.预先的警告不影响态度改变 D.两者关系不确定 40.下列关于作业测定的方法的说法错误的是()。A.秒表时间研究主要用于为人工重复作业建立标准时

14、间 B.工作抽样法具有省时、可靠、经济等特点 C.标准资料法以其他作业测定方法为基础 第 1 页 D.预定动作时间标准法主要用于制定和修改工序或作业标准时间 41.除了个体干预外，职业倦怠的干预方式还包括()。A.内部干预 B.外部干预 C.团体干预 D.组织干预 42.关于职位说明书编写注意事项的陈述，正确的是()。A.职位说明书中所列出的任职资格通常是履行工作职责的平均要求 B.职位说明书中的工作规范是对现有任职者的素质描述 C.职位说明书编写完成以后，通常不再作调整和修订 D.应该制定职位标准去规范任职者，而不是让职位适应任职者 43.职业中介机构向劳动者收取押金的，劳动行政部门以每人(

15、)的标准处以罚款。A.500元以下 B.500元以上1000元以下 C.500元以上2000元以下 D.2000元以上5000元以下 44.下列有关职业病认定条件的说法，不正确的是()。A.所接触的有害因素的剂量(强度或浓度)无论过去还是现在，足以导致疾病的发生 B.放射性物质所引起的疾病不属于职业病 C.与工作场所的职业性有害因素密切有关 D.区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者 45.()是绩效管理体系设计的基础。A.人员甄选 B.组织管理 C.员工培训 第 1 页 D.工作分析 46.()认为智力可以分解为各种原始能力。A.查理斯斯皮尔曼 B.瑟斯顿 C.吉尔福特

16、 D.加德纳 47.关于工作场所劳动保护，下列说法错误的是()。A.用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，指导劳动者正确使用职业中毒危害防护设备和个人使用的职业中毒危害防护用品 B.用人单位对受到或者可能受到急性职业中毒危害的劳动者，应当及时组织进行健康检查和医学观察 C.劳动者职业健康检查和医学观察的费用，由用人单位和劳动者共同承担 D.用人单位安排劳动者在35摄氏度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33摄氏度以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额 48.吉尔福特确定了智力的三个维度，分别是智力操作的方式、内容和

17、()。A.深度 B.广度 C.外延 D.产品 49.配置劳动力资源的基础性调节手段是()。A.劳动者自主择业 B.政府促进就业 C.市场机制 D.用人单位自主用人 50.()是职前培训开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。第 1 页 A.案例研讨法 B.操作示范法 C.讲授法 D.角色扮演法 51.“人力资源”比较公认的概念是由()于1954年在其名著管理的实践一书中提出并加以明确界定的。A.闽斯特伯格 B.舒尔茨 C.欧文 D.德鲁克 52.根据罗奇克的分类，下列各项属于工具性价值观的是()。A.和平的世界 B.舒适的生活 C.家庭安全 D.自我控制 53.员工工作不满意引

18、起的最极端的后果是()。A.缺勤和迟到 B.暴力行为 C.离职 D.组织公民行为 54.平均主义大锅饭的分配方式，主要违背了传统薪酬体系的()原则。A.竞争性 B.激励性 C.经济性 D.合法性 第 1 页 55.()要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修。A.专业性职能培训开发 B.职外培训与开发 C.分阶段培训开发 D.在职培训与开发 56.不属于外部招募的做法是()。A.发布职位公告 B.校园招募 C.内部员工推荐 D.人才交流会 57.为了完成一项任务而组成的项目管理小组属于()。A.指挥团体 B.任务团体 C.非正式团体 D.联谊团体 58.培训开发和人力资源管理的

19、()密切相关。A.绩效考核 B.人员招聘 C.薪酬管理 D.以上都是 59.正式规范在()中不存在。A.指挥团体 B.团队 C.任务团体 D.联谊团体 第 1 页 60.绩效考核侧重于()。A.绩效计划的制定 B.绩效的识别、判断和评价 C.员工个人能力的发展 D.绩效信息的沟通和绩效的提高 61.下列有关态度与行为的关系描述不正确的是()。A.人们的态度与行为有着非常密切的关系 B.态度与行为之间是一对一的关系 C.态度的特殊性越高，用其预测行为越准确 D.一般说来，在态度测量与行为发生之间的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为关系的可能性越大 62.用人单位在满足一定条件的情况下可以延长

20、工作时间，但是每月不得超过()小时。A.24 B.30 C.36 D.42 63.下列各项对工作时间和休息时间说法错误的是()。A.工作时间的主要表现形式是工作日 B.根据国家规定，劳动者一般每周工作6日，休息1日 C.工作时间包括日工作时间和周工作时间 D.所谓休假时间，是指由国家法律、法规统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间 64.下列关于社会保险的表述正确的是()。A.主要目的是为了经济补偿 B.企业可以用商业保险来代替社会保险 C.具有营利性 第 1 页 D.为职工办理社会保险是用人单位的法定义务 65.设立职业中介机构或其他机构开展职业中介活动，须经()批准，并获得职业中介许可

21、证。A.国务院 B.劳动行政部门 C.地方各级人民政府 D.工商行政部门 66.常用来描述整个群体满意度的是()。A.辞职率 B.士气 C.工作满意度 D.晋升 67.关于法定节假日，下列说法正确的是()。A.端午节，全体公民放假1天 B.春节，全体公民放假7天 C.教师节，教师放假1天 D.护士节，护士放假半天 68.企业职工教育培训经费的补充方式不包括()。A.企业新建项目应按照国家规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用 B.企业更新设备，研制新产品时，应预留一部分用于职工教育与培训，列入折旧费用项目 C.企业工会年度内按规定留成的工会经费中，应有一定部分用于职工教育与培训，列入

22、工会预算掌握使用 D.企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费，重点保证专业技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要 69.适宜于管理层人员的培训与开发方法是()。第 1 页 A.讨论法 B.讲授法 C.操作示范法 D.案例研讨法 70.一位烟草制造商，他认为自己制造的香烟是不利于别人健康的，但为了自己生存他又不得不这么做，这是()。A.自我知觉 B.知觉选择性 C.认知失调 D.工作满意度 第 1 页 单选题答案：1：A 2：A 3：D 4：C 5：C 6：D 7：A 8：B 9：C 10：A 11：D 12：B 13：D

23、14：B 15：D 16：C 17：B 18：A 19：B 20：C 21：B 22：C 23：B 24：C 25：D 26：B 27：A 28：D 29：D 30：D 31：B 32：B 33：C 34：B 35：C 36：C 37：A 38：A 39：B 40：D 41：D 42：D 43：C 44：B 45：D 46：B 47：C 48：D 49：C 50：B 51：D 52：D 53：B 54：B 55：B 56：A 57：B 58：D 59：D 60：B 61：B 62：C 63：B 64：D 65：B 66：B 67：A 68：B 69：A 70：C 单选题相关解析：1：态度是社会

24、心理学中定义最多的一个概念，不同学者有不同的定义。阿尔波特受行为主义影响，认为态度是一种心理和神经的准备状态，它通过经验组织起来，影响着个人对情景的反应。他的定义强调经验在态度形成中的作用。2：情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。相对规范承诺和继续承诺而言，情感承诺最为重要，对上述相关的工作行为的影响也最为明显。3：当前我国的体力工人、白领及精英阶层中，过度劳动已经成为一种较为普遍的现象。究其原因，主要有以下几个方面因素：生理因素，生理因素是过劳特别是过劳死发生的一项基础因素；心理因素；经济因素；社会因素；管理因素；文化因素，文化因素是过劳问题产生的更深层次的原因。4：创造一个良

25、好的顺从环境十分重要，有助于建立良好顺从气氛的因素包括：积极的情绪。情绪好的时候人们顺从的可能性更大。强调顺从的互惠性。社会中的互惠规范要求一个人必须对他人给予自己的恩惠予以回报，这种规范可以用来促进他人顺从的可能性。合理的原因。如果能给请求一个合理的原因，那么人们顺从该请求的可能性会更大。5：劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。劳动合同期限。工作内容和工作地点。工作时间和休息休假。劳动报酬。社会保险。劳动保护、劳动条件和职业危害防护。法律、法规规定应当纳人劳动合同的其他事项。

26、劳动法规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容不再是劳动合同的必备条款。第 1 页 6：D 项，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80或者不得低于劳动合同约定工资的 80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。7：在说服信息非常复杂的时候，书面信息的效果较好;当说服信息简单的时候，视觉最好，听觉次之，书面最差。8：观察法是指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。观察法主要适用于大量的、周期

27、性和重复性较强的工作。9：员工的能力结构和水平与工作绩效有直接联系，不同的工作要求员工具有不同的能力。将工作与员工的能力进行最佳的配置，才能充分发挥员工的潜能并达到最高的工作绩效。如果员工的能力完全超出了工作的要求，则会挫伤他的积极性，使其丧失动机、兴趣，降低工作绩效，同时还导致组织人力成本的增加。10：进行员工工作满意度调查有如下几方面的意义：监控满意度；改善沟通；释放情感；确定培训需要；规划和监控新的方案。11：行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为)，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。12：美国心理学

28、家麦克里兰通过几十年的研究，提出作为一个优秀的领导者，应该具备的能力包括：成就和行为；服务意识；管理才能；认知能力；个人效能。除此之外，领导者还需要有职业献身精神，有远见、有准确的自我评价，有较高的社会亲和力，注意细节，有较强的沟通能力。13：对偶比较法，是将各考评指标进行比较，然后再将比较结果汇总进行比较，从而得出权重的权重设计方法。其操作步骤如下：指标重要性的两两比较与赋分。行中某个指标的重要性若大于列中某个指标的重要性，行中该指标就得 1 分；行中某个指标的重要性若小于列中某个指标的重要性，行中该指标就得 0 分；指标与自身比较不得分。统计行中各指标的最后得分。即将行中各个指标所在行的得

29、分加起来。求出行中各指标的权重。用各行指标的最后得分除以所有指标最后得分之和，即可求出行中各指标的权重。14：标准福利计划：企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。15：目前，比较流行的 360 度评估是将上级、同事、员工自己、下级、外部人员等都纳入 第 1 页 考核主体中，这样就可以减少单一评估主体在评价时可能存在的主观偏见，使评估的结果更加客观。同时，管理者可以将 360 度评估结果与上级的评估结果进行比对，以便检验上级评估的信度。16：交错型沟通是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，这是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃。例如

30、委员会和研发小组内部的沟通就是交错型的。17：软指标是指通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。A 项，硬指标是指以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标；C 项，结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应；D 项，行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。18：传统的薪酬体系设计原则：(1)公平性原则；(2)竞争性原则；(3)激励性原则；(4)经济性原则；(5)合法性原则。19：访谈法又称为面谈法，

31、是指工作分析人员就某项工作面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。按照结构化程度划分，访谈法分为结构化访谈和非结构化访谈。通过结构化访谈能够全面收集信息，但不利于任职者进行发散性思维：通过非结构化访谈可以根据实际情况灵活地收集工作信息，但信息缺乏完备性。在实践中，往往将两者结合使用。访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法之一。20：图评价尺度法是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。它首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。其操作

32、方法为：挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级；评价者一次只考虑一位员工，然后对照评价的图尺度，从中圈出与被考评者所具有的特性程度最为相符的分数。21：绩效考核指标体系包括：绩效考核指标，是指对员工绩效进行考核与评价的项目；绩效考核指标权重，是对于各项指标重要程度的权衡和评价；绩效考核指标评价标准，是指在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平。22：国家职业技能标准由职业概况、基本要求、工作要求和权重表四个部分构成，其中工作要求为国家职业标准的主体内容。23：企业为员工培训出资的费用包括直接费用和间接费用两部分。直接费用主要是学费和资料费用，间接费用主

33、要包括：外出培训的差旅费用、培训期间的工资奖金津贴，以及培 第 1 页 训场地器材设备等固定资产的折旧分摊费用。24：给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。25：访谈法又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，也是惟一适用于各类工作的方法。26：薪酬设计应遵循公平性的原则，它分为三个层次：外部公平性，即同一行业或同一

34、地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同；内部公平性，指同一企业中不同职位所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平；个人公平性，指同一企业中占据相同职位的人所获薪酬基本相同。27：最低工资标准一般采取最低月工资标准和最低小时工资标准的形式。最低月工资标准适用于全日制就业劳动者，最低小时工资标准适用于非全日制就业劳动者。28：生化法是通过检查作业者的血液、尿液、汗液及唾液等，根据其成分的变化来判断疲劳程度。这种方法的不足在于测定时需要中止作业者的作业活动，容易给被测者带来不适应和反感。29：薪酬的合法性原则是指企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规

35、，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。劳动法第 48 条规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。30：知识是概括化的经验系统。A 项，技能是概括化的行为模式；B 项，能力则是概括化的心理特征；C 项，情绪是一种高级的、复杂的心理活动，它是人对事物的态度的体验，是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映。31：劳动法律关系与劳动关系的区别表现在：劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础的范畴；劳动

36、法律关系则是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑范畴。劳动关系的形成以劳动为前提，发生在社会劳动过程之中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内。劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系的内容则是法定的权利和义务。32：工作投入度是员工在工作中深入的程度，所花费的时间和精力的多少，以及把工作视 第 1 页 为整个生活的核心部分的程度。33：在招聘过程中存在的各种歧视现象主要表现在发布招聘广告、简历筛选、甄选三个阶段。发布招聘广告阶段的歧视主要包括：性别歧视；年龄歧视；经验歧视；学历、院校歧视。简历筛选阶段的歧视主要表现在：户籍歧视；地域、星座、属相

37、、血型等刻板印象歧视；民族歧视；婚姻状况、怀孕歧视。甄选阶段的歧视主要表现在：身材相貌歧视；性格歧视；健康歧视；残疾人歧视。34：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。35：工作日志法的优点是成本低、所需费用较少；对分析高水平与复杂的工作而言比较经济有效。36：本题考查的是影响团体凝聚力的因素。影响团体凝聚力的因素：(1)相处的时间；(2)加入团体的难度；(3)团体规模；(4)团体的同质性；(5)外在威胁；(6)过去成功的经验；(7)其他

38、因素。37：无论是在社会生活中还是在团体中，每个成员都会扮演一些特定的角色。角色是指个体在社会或者组织中所占有的具体地位或者个人身份。其他人对于某个角色所应具有的一贯行为表现的期望称为角色期望，来自他人的期望可能会对个体造成压力。38：描述性标准往往基于实际发生的事情或行为，因此需要企业对日常发生的工作行为或事件有清晰的了解。制定行为标准需要以下五个基本的步骤：对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录；分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工之间绩效差异的一系列关键行为；将选择的行为分配到已有的行为指标下；运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观的描述；对各个

39、行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准。39：人们经常通过说服来改变他人的态度，说服成了改变他人态度的最有效的方法。情境因素是对说服效果产生重要影响的因素之一，包括预先警告和分散注意。当个体对问题了解很多时，预先警告会引起抗拒；而当人们对该问题了解较少时，预先警告反而有助于态度改变。40：作业测定也称作业衡量，是运用各种技术来确定合格工人按规定的作业标准完成某项工作所需的时间。方法主要有：秒表时间研究，采用抽样技术，以生产过程中的工序为研究对象，主要用于为人工重复作业建立标准时间；工作抽样法，利用分散抽样来研究工时利用效率，具有省时、可靠、经济等特点；预定动作时间标准法，是利用预先

40、为各种动作 第 1 页 制定的时间标准来确定进行各种操作所需要时间的方法；标准资料法，是以其他作业测定方法为基础的，是作业要素时间数据的积累，主要用于制定和修改工序或作业标准时间。41：职业倦怠的干预方式有：职业倦怠的个体干预。就个体而言，既往研究发现，对工作的期望值高而成功的可能性低(工作态度)、个体低努力程度、低自信、外控、使用逃避的应对策略、A 型行为、大五人格中的神经质(个体特质)都将影响职业倦怠的产生和发展。基于此，学者们提出了个体干预方法，包括使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理及态度改变等。职业倦怠的组织干预。基于对组织因素的研究，有些研究者提出了聚焦于组织的

41、干预。对组织因素上的研究一般分为对工作本身的特点的研究、对职业特点的研究、对组织特点的研究。42：A 项，一般职位说明书中所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。B 项，工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、能力、心理品质等方面的要求。当它作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇佣标准。C 项，职位说明书在应用的过程中应该遵循动态原则，根据实际情况的变化而不断对职位说明书进行调整与修订，始终保证其时效性。43：职业中介机构扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并依照有关法律规定给予处罚。职业中介机构向劳

42、动者收取押金的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并以每人 500 元以上 2000 元以下的标准处以罚款。44：职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。职业病的认定企业在对职业病进行认定时，应注意职业病认定的三个条件：该疾病应与工作场所的职业性有害因素密切有关；所接触的有害因素的剂量(强度或浓度)无论过去还是现在，足以导致疾病的发生；必须区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者。45：在绩效管理体系中，对于不同职位的绩效考核方法的选择、考核指标的设定、考核指标权重的划分、考核周期的选择以及考

43、核主体的选择，都与职位的性质有直接的联系，因此，工作分析是绩效管理体系设计的基础。46：瑟斯顿把智力分解为各种原始的能力，确定了七种因素作为原始能力，分别是：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度和推理。47：用人单位对受到或者可能受到急性职业中毒危害的劳动者，应当及时组织进行健康检查和医学观察。劳动者职业健康检查和医学观察的费用，由用人单位承担。从事使用有毒物品作业的劳动者在存在威胁生命安全或者身体健康危险的情况下，有权通知用人单位并从使用有毒物品造成的危险现场撤离。第 1 页 48：吉尔福特确定了智力的三个维度，即智力操作的方式(如记忆、认知等)、内容(如语义、行为等)、产品

44、(如关系、门类等)，构成一个智力的立体三维结构模型。49：市场调节就业是指通过培育和发展人力资源市场，以市场机制为配置劳动力资源的基础性调节手段，实现用人单位和劳动者的双向选择。以促进劳动力在竞争中实现最优化配置，促进劳动者不断提高自身素质，促进劳动力资源从总体上得到充分利用和开发。50：操作示范法是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。A 项，案例研讨法也是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法，侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力；C 项，讲授法是传统的培训与开发方法，适用于向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容；D 项，角色扮演法是一种模拟训练方法，多用

45、于改善人际关系的训练。51：人力资源概念的提出可以追溯到 20 世纪初美国旧制度经济学家约翰康芒斯等人对劳工问题的研究，但比较公认的现代人力资源概念是由彼得德鲁克于 1954 年在其著名的管理的实践一书中首先正式提出并加以明确界定的。52：罗奇克把个体的价值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观。终极性价值观是指欲达到的最终存在状态或目标，如和平的世界、舒适的生活等；工具性价值观是指为达到上述目标所采用的行为方式或手段，如对责任的自我控制等。53：缺勤和迟到以及离职行为都是员工因工作不满产生的后果，但暴力行为或工作中的各种形式的口头、身体侵犯行为是员工不满意的最极端的后果之一。组织公民行为则

46、是员工因工作满意而引起的积极行为。54：薪酬体系设计的激励性原则要求建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。而平均主义大锅饭的分配方式是指人们在工资、劳动、福利等方面享受一律平等的待遇，在这种分配方式下，贡献大和贡献小都一样，难以拉开差距，导致员工的积极性调动不起来，薪酬的激励作用也难以发挥。55：因组织发展的需要或因员工工作调动、晋升等需要接受某种专业训练或教育计划，由于这种培训开发要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修，所以，被称为职外培训与开发。56：外部招募的主要渠道：(一)招募广告；(二

47、)校园招募；(三)内部员工推荐；(四)公共和 第 1 页 私营就业服务机构；(五)临时性就业服务机构或劳务派遣机构；(六)人才交流会。57：根据组织的正式性，把团体分为正式团体和非正式团体。其中，正式团体又可以分为指挥团体、任务团体和团队，非正式团体又可以分为利益团体和联谊团体。任务团体是为了完成某种工作任务而形成的团体，任务完成之后，团体通常会被解散。A 项，指挥团体由一群下属和直属上级组成，这些下属都向同一个上司报告；C 项，非正式团体建立在共同喜好、彼此相似和友谊的基础上，是基于社会交往的需要自发形成的，团体成员间的关系比较松散，并且没有确切的名称；D 项，联谊团体通常由具有共同特性或兴

48、趣的成员组成。58：培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节密不可分，贯穿于人力资源管理的各个环节。59：正式规范往往是用正式文件明文规定的，并且是由上级或团体中其他成员监督执行的规范，它只存在于正式团体中。D 项属于非正式团体。60：绩效考核与绩效管理并不是等价的。它们的区别主要体现在以下两点：第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。第二绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价。61：人们的态度与行为有着非常紧密的关系，从他人的态度可以预测其行为。但是，态度与行为之间并非一对一的关系，态度只是一种行为倾向，它

49、并不等于行为。62：劳动法第 41 条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时。延长工作时间必须经过一定的手续，符合一定的条件，并且还必须把延长工作时间的长度限定在国家规定的范围以内。63：休息时间，是劳动者根据法律规定，在企业事业单位、机关团体以及其他组织任职期间内，不必从事生产和工作而自行支配的时间。根据国家规定，劳动者一般每周工作 5日，休息 2 日。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休

50、息日，企业和不能实行国家规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。但用人单位应当保证劳动者每周至少休息 1 日。64：A 项，商业保险根据经济合同给付，着眼于一次性经济补偿；BD 两项，社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义务，企业不可以用商业保险来代替社会保险；C 项，社会保险是国家立法强制实施的，具有非营利性。第 1 页 65：职业中介机构是指由法人、其他组织和公民个人举办，为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务及其他相关服务的经营性组织。职业中介实行行政许可制度。设立职业中介机构应当在工商行政管理部门办理登记后，向劳动行政部门申请行政许可。