2023年企业人员薪酬管理办法-办法3篇（2023年）.docx

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1、2023年企业人员薪酬管理办法-办法3篇（2023年）企业人员薪酬管理办法-办法11、目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。2、下面是我为大家整理的企业人员薪酬管理办法-办法3篇（2023年）,供大家参考。企业人员薪酬管理办法-办法11、目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。2、薪资方案说明2、1薪资管理原则2、1、1业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”

2、原则。也就是注重工资的激励作用。(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。(3)对有重大贡献者要给予重奖。(4)对工资水*固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见。2、1、2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的

3、支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水*，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。2、1、3目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。2、1、4合法性合乎劳动法规2、2工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素:(1)工作能力要素:这是员工任

4、不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，

5、也具有对个人贡献的回报和激励作用。(5)生活保障要素:公司员工工资水*高于*规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。2、3工资的基本结构上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:个人工资额=基准内工资+基准外工资这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。2、3、1基准内工资:基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月xx元。(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的

6、各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。(6)计件

7、工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。2、3、2基准外工资。基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见和。2、3、3工资开支渠道基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。2、3、4几个具体问题(

8、1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。企业人员薪酬管理办法-办法2为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则

9、本方案本着公*、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公*：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公*的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会*工会*事

10、业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附蒙牛资源集团公司岗位评估办法)四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为：一层级(A)：教授级;二层级(B)：高级;三层级(C)：中级;四层级(D)：

11、助理级;五层级(E)：员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为：一层级(A)：总裁级;二层级(B)：总监级;三层级(C)：部门经理级;四层级(D)：部门副经理级层;五层级(E)：部门主管级;六层级(F)：专员级;七层级(G)：员级);2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2)3、按照蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、

12、中级、助理级、员级或者从业资格证书)五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见绩效考核手册)，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的.分数计算出所有层级的相对系数。2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水*、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层

13、级薪酬基本单元值(K)，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2K6.3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(具体系数K值见附表)七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表)2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见绩效考核手册。八、职务消费副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。九、补贴及福利1、司龄补贴从员工进入

14、本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。2、司龄工资实行累进计算，累计20xx年后不再增加。3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。7、女工卫生费为20元/月。8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班

15、时间)计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工资/8小时x日值班时间9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。十、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月;大学本科800元/月;大学专科760元/月。十一、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水*等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整

16、体效益情况而进行的调整，包括薪酬水*调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见集团公司绩效考核手册。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批

17、，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。十二、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。B、薪酬支付时间：当月工资为次月10日。2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税;B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：4、各类假别薪酬支付标准A、产假：按本人月基本工资(不含绩

18、效工资)的80%支付。B、探亲假：工资按正常出勤支付。C、婚假：工资按正常出勤支付。D、护理假：(配偶分娩)工资按正常出勤支付。E、丧假：工资按正常出勤支付。F、公假：(参加各类考试)工资按正常出勤支付。G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。I、普通病假：经营管理月累计请病假二天内不减发工资(包括基本工资和绩效工资)。J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利)，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期：(a)

19、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述(最新精编)(13个doc25个ppt)：五年以上的为六个月。(b)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。(c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行：(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工

20、资标准的60%发放;K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员(包括中层管理人员)如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。(一)依法解除或终止劳动合同时;(二)公司认可的其他事由。十四、薪酬保密1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。2、有关薪酬的书面材料(包括

21、各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。3、员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除外。5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。十五、本方案自发下之日起执行。十六、本方案由人力资源部门负责解释。 企业人员薪酬管理办法-办法3篇扩展阅读 企业人员薪酬管理办法-办法3篇（扩展1）公司薪酬管理办法3篇 公司薪酬管理办

22、法11总则1.1目的为了规范薪酬管理，充分调动员工工作的积极性，实现企业业绩稳步增长和员工收入不断提高的双赢，遵照国家有关劳动人事管理政策和xxxx有关规章制度，结合分公司实际情况，制订本办法。1.2指导思想1.2.1为岗位价值付薪，为能力付薪，为绩效付薪，进一步加大对关键岗位薪酬倾斜的力度。1.2.2坚持责任、风险、利益相一致的理念，经营者承担经营责任、风险，同时享受经营成果。1.2.3以全面预算管理、目标管理为基础，严格考核，并根据考核结果进行分配。大力鼓励员工通过管理创新、技术创新等方式提高效益。1.2.4不同岗位序列采取不同的薪酬模式，岗变薪变，加强薪酬的激励与约束作用。1.2.5与x

23、xxx公司签订劳动合同的员工，调入调出工资介绍、档案工资调整仍按照xxx公司有关规定执行。在分公司期间不作为发放依据，按照本办法执行。1.3适用范围所有与分公司具有劳动用工、人才派遣、劳务派遣、非全日制用工关系的员工。2薪酬构成2.1薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，分公司薪酬（含税）主要构成有：工资、奖金、社会保险及住房公积金、其他福利。2.2工资分为基本工资、岗位工资、加班工资。2.3奖金分为定期（季度、年度）奖金、兑现奖金、特别奖金。2.4与分公司具有劳动用工、人才派遣、劳务派遣关系的员工，均按照国家及地方规定缴纳社会保险及住房公积金。2.5与分公司具有非全日制用工

24、关系的员工，各种法定的保险费、福利费等均包含在工资内，自行缴纳。2.6分公司在重大节日发放一定的福利费。分公司提供的其他福利、特殊补贴和津贴等管理办法另行制定。3工资、奖金发放模式3.1分公司班子成员实行年薪制。3.1.1每月发放生活费3000元/人，作为基本生活保障。并实行不定时工作制，不计发加班工资。3.1.2年薪在年终考核后根据考核结果确定，年终发放额等于确定的年薪额减去已发生活费。3.1.3班子成员兼任其他职务的，就高不就低，但不重复计发。3.2除班子成员外其他管理人员年度收入一般为：基本工资、岗位工资、加班工资、季度奖金、年终奖金。3.2.1基本工资每月1200元/人（包含档案工资）

25、，每月发放，作为基本收入。3.2.2岗位工资由基数（xx元/月）岗位系数得出。基数一般由分公司每年研究确定一次，可适时调整。岗位系数设定详见岗位系数序列表(附件一)3.2.3加班工资的计算见“4加班工资”。3.2.4季度奖金、年终奖金在考核基础上浮动发放。3.3非全日制用工的员工实行协议工资制。3.3.1薪酬以协议为准，不享受协议以外的分公司任何其他补贴、福利等待遇。3.3.2薪酬当月发放。4加班工资4.1加班工资的计算基数为月“基本工资岗位工资”。4.1.1日工资标准：按照加班工资的计算基数除以每月*均工作天数20.92天。4.1.2小时工资标准计算：日工资标准除以8小时。4.1.3岗位工资

26、低于上海市规定的最低工资标准的，加班工资计算基数按上海市最低工资标准执行。4.2加班工资的支付倍数4.2.1双休日加班均按照员工本人日或小时工资标准的200%支付工资。4.2.2安排员工在法定休假节日工作的，按照员工本人日或小时工资标准的300%支付工资。4.3除班子成员外所有管理人员每月普增6天加班。4.4各单位安排实行计件工资制或定额工资制的员工在法定标准工作时间以外工作的，相应调整计件或定额单价。4.5工作时间以考勤单为准，并作为计算加班工资的依据。5兑现奖金5.1兑现奖金是超额完成经营目标后，超额创造价值的奖励，是一种补充性的薪酬形式，分为分公司兑现奖金、项目兑现奖金。5.2分公司兑现

27、奖金以xxx公司下达给分公司的经营目标为依据，为分公司负有经营责任风险的经营层设立。5.3项目兑现奖金以分公司下达给项目经理部的经营目标为依据，为项目经理部负有经营责任风险的管理人员设立。5.4兑现奖金不计入年薪计算范围。6特别奖金6.1特别奖金为所有单位、员工设立。6.2特别奖金按需设立、发放，一般包括：（1）管理创新奖金、技术创新奖金；（2）项目安全、质量、进度、成本目标奖金、；（3）获得各级各类先进、优秀等荣誉；（4）其他应该特别奖励的事项。6.3特别奖励在确认后立即支付，提高激励效果。7特殊情况工资支付规定7.1下述几种情况下，按照国家、上海市、中冶天工上海十三冶有关规定执行：(1)工

28、伤医疗期；(2)按规定应享受的疗、休养假期；(3)因献血在规定的假期；(4)探亲假、婚假、丧假、病假、事假等假期；(5)培训及脱产学习期。7.2待工期间计发基本工资和岗位工资，并享有各类假期。7.3待岗期间计发基本工资，但月收入不得低于当年上海市城镇居民最低生活保障线（不含个人缴纳的社会保险费）。7.4员工在缺勤、拘留、逮捕、取保候审（未出勤）期间不计发工资。7.5高校毕业生见习期一年，工资支付标准如下。7.5.1博士生见习期内4000元/月（其中10%作为考核奖）；7.5.2硕士生见习期内3000元/月（其中10%作为考核奖）；7.5.3本科生见习期内1800元/月（其中300元作为考核奖）

29、；7.5.4大专生见习期内1200元/月（其中200元作为考核奖）；7.5.5见习期考核每季度进行一次，根据结果发放考核奖。7.6社会招聘3年以上工作经验的人员，试用期内基本工资1200元，岗位工资按同岗位的70%支付。试用期内不发奖金。8支付管理8.1工资支付时间为每月15日。遇到节假日或休息日的，则提前到距节假日或休息日最近的工作日支付。季度奖金在每季度结束后两周内发放。8.2工资计发应以考勤单、员工工作绩效考核结果为依据，统一制作工资发放表。8.3工资、奖金采用银行打卡的形式支付给员工本人。8.4各单位必须书面记载支付员工工资、奖金、特殊奖励的数额、时间、领取者的姓名以及有关的签收手续，

30、并报人力资源部一份长期保存备查。8.5各单位应严格执行支付制度，不准滥发实物，也不准挪作他用，严禁通过各种渠道套用现金用于工资分配。9附则9.1本办法自二二年一月一日起实施。9.2作业层工资、奖金管理细则另行制定。9.3本办法未尽事宜，按照国家、上海市有关规定执行。9.4本办法解释权归分公司人力资源部。10附件岗位系数序列表附件：岗位系数序列表系数分公司本部系数项目经理部全面管理专业管理相关管理3.0经理助理3.0一级项目经理2.82.8一级专职工程师2.5部门正职2.6二级项目经理2.32.3二级专职工程师2.0部门副职2.1三级项目经理测量、安全工程师1.81.8三级专职工程师1.5部门主

31、管1.6测量、安全助理工程师1.31.3四级专职工程师1.0部门科员、司机1.0各类技术员安全监督员、成本管理员、材料管理员、综合管理员、司机等注：1.人员聘用由各单位提议，分公司统一聘用，实现在分公司范围内收入的相对稳定。2.本制度实施后，首次系数综合考虑确定。20xx年1月以后新聘用人员从岗位最低系数开始；3经考核，级别、系数可以调整，建立能上能下的机制。企业人员薪酬管理办法-办法3篇（扩展2）酒店薪酬管理办法 (菁华1篇)酒店薪酬管理办法1第一章 总则为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门

32、内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。第前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延；效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部

33、每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。员工迟到早退的扣款办法按奖惩细则执行。员工缺勤按以下方式计算：假种岗位工资技能工资效益工资质量奖年终沉淀效益工资法定假发发发发发年休假发发发发发婚假发发不发不发不发产假发发不发不发不发计划生育假发不发不发不发不发慰唁假发不发不发不发不发病假发不发不发不发不发事假不发不发不发不发不发旷工旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天（含）以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离

34、职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。第五章 福利为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是

35、大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。企业人员薪酬管理办法-办法3篇（扩展3）聘用人员薪酬管理办法 (菁选2篇)聘用人员薪酬管理办法1各有关单位：为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据劳动法、劳动合同法的有关规定，结合本县实际，制定本管理办法。一、实施范围和对象县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县*研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员;县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。二、岗位绩效薪酬的组成机关事业单位临时聘用人

36、员实行岗位绩效薪酬制度。岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴四部分组成。(一)基本工资基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责。岗位分一般性岗位和技术性岗位。一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600元，技术性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月1000元。(二)工龄工资工龄工资主要体现临时聘用人员的工作年限积累。每月工龄工资按照临时聘用人员在本单位工作年限计发，工龄工资标准为每年20元。(三)岗位绩效奖金岗位绩效奖金主要体现临时聘用人员的岗位实绩和贡献。绩效奖金分月绩效奖金和年终绩效奖金。月绩效奖金标准为一般性岗位人均300元，技术性岗位人均50

37、0元。年终绩效奖金标准为一般性岗位人均2000元，技术性岗位3000元。各单位要根据临时聘用人员的岗位责任、工作表现等情况，制订绩效考核办法，奖金适当拉开档次发放。(四)特殊岗位津贴为体现对特殊岗位的政策倾斜，对从事特殊性辅助岗位工作的临时聘用人员，实行特殊岗位津贴。特殊岗位津贴种类及标准，由县*研究确定。三、建立正常薪酬增长机制(一)调整基本工资基本工资标准根据本地最低工资标准调整幅度调整，从第二年的1月起执行。(二)正常增加工龄工资临时聘用人员在本单位工作年限每增加一年，每人每月增发20元工龄工资，并从第二年的1月起执行。(三)调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴根据工作要求，并随社会经济发展变

38、化等实际情况，适时调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴。四、相关政策(一)由于临时聘用人员流动性较大，各单位与临聘人员劳动合同的签订原则上实行一年一聘制，用工对象应当在法定劳动年龄内。(二)按照劳动法、劳动合同法的有关规定，各单位要及时办理临时聘用人员的养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，切实维护临时聘用人员的合法权益。(三)各单位要建立临时聘用人员个人工资银行账户，工资支付以银行卡的形式发放，发放渠道与单位正式工作人员相同。(四)临时聘用人员薪酬、单位应负担的社会保险均从财政安排各单位的临时人员费用中列支，总额不得突破。临聘人员各类保险个人承担部分，由个人自行承担。五、组织实施(一)各单位每年

39、在申请预算时，将临聘人员基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴列入基本支出预算，按月申请拨付。(二)临时聘用人员薪酬管理办法，关系到临时聘用人员的切身利益，各单位务必高度重视，认真做好组织实施工作。(三)本管理办法由县人力资源和社会保障局和县财政局共同负责解释，自2023年10月1月起实施。过去规定与本办法不一致的，按本办法执行。各镇人民*可参照本办法执行。关于提高机关事业单位临时聘用人员工资 待遇的通知各有关单位：经县*研究同意，从2023年元月起，对列入县财政预算供给的机关事业单位临时聘用人员提高工资待遇。在现行工资待遇标准的基础上：基本工资每人每月增加200元，月绩效奖金增加10

40、0元，年终绩效奖金增加2000元。资金供给渠道不变。请各单位对照繁昌县(繁人社2023162号)，进一步完善考核机制，以充分调动临时聘用人员工作积极性，提升工作效率。特此通知。聘用人员薪酬管理办法2第一章 总则第一条 为更有效的激励员工的工作积极性，创造更好的发展空间，实现企业与员工共同发展，公司特制定。第二章 适用范围第二条 适用本办法。第三章 薪酬原则第三条 战略导向型的市场化原则：为实现公司发展规划，公司将提供有竞争能力的市场化薪酬，通过吸引人才实现公司持续、健康的发展。第四条 公*与透明原则：公司依照每位员工对公司贡献大小，公*、公正的确定薪酬，力求使每位员工的薪酬体现其价值;公司将努

41、力使每位员工清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工作与发展之间的关系。第五条 保障与激励原则：公司将通过多样化手段奖勤罚懒，奖励那些为企业发展做出重要贡献的员工。聘用人员薪酬管理办法全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。第四章 工资制度第六条 公司本部员工实行岗薪工资制度。员工薪酬=月度岗薪工资+月度津补贴+年度绩效奖金第七条 岗薪工资：即岗位薪点工资，依据职层区域和员工所在岗位的薪点区间确定的工资分配方式，岗薪工资按月发放。第八条 岗薪工资实行按区分层、以岗定级、一岗多薪、考核易薪的工资确定和升降办法。第九条 岗位薪点工资设臵共4个职层区域，26个岗级，每个岗级设臵10个薪

42、点，详见公司岗级标准(附件1)和岗位薪点标准表(附件2)。第十条 薪点标准：岗位薪点共60个薪点，起点标准为1薪850元，1薪至4薪按等差值170元排列，5薪至40薪按等比系数1.03排列，41薪至60薪按等比系数1.04排列。第十一条 薪点区间：部门经理A区：20岗39薪到26岗60薪;高级主管B区：14岗27薪到21岗50薪;主管C区：8岗15薪到16岗40薪; 通用行政D区：1岗1薪到10岗28薪。第十二条 津补贴：按照公司规定执行。第十三条 年度绩效奖金：与员工考勤、绩效考核结果挂钩，参见公司绩效考核相关规定。第五章 工资支付第十四条 工资按全额以货币形式直接支付给员工。但下列各项费用

43、需从工资中代扣：企业人员薪酬管理办法-办法3篇（扩展4）印章管理办法3篇印章管理办法1第一章 总则第一条 印章是公司经营管理活动中行使职权的重要凭证和工具，印章的管理，关系到公司正常的经营管理活动的开展，甚至影响到公司的生存和发展，为防止不必要事件的发生，维护公司的利益，制定本办法。第二条 公司总经理授权由办公室全面负责公司的印章管理工作，发放、回收印章，监督印章地保管和使用。第二章 印章地领取和保管第三条 公司各类印章由各级和各岗位专人依职权领取并保管。第四条 印章必须由各保管人妥善保管，不得转借他人。第五条 公司建立印章管理卡，专人领取和归还印章情况在卡上予以记录。第六条 印章持有情况纳入

44、员工离职时移交工作的一部分，如员工持有公司印章地，须办理归还印章手续后方可办理离职手续。第三章 印章地使用第七条 公司各级人员需使用印章须按要求填写印章使用单，将其与所需印的文件一并逐级上报，经公司有关人员审核。第八条 经有关人员审核，并最终由具有该印章使用决定权的人员批准后方可交印章保管人盖章。第九条 印章保管人应对文件内容和印章使用单上载明的签署情况予以核对，经核对无误的方可盖章。第十条 在逐级审核过程中被否决的，该文件予以退回。第十一条 公司总经理对公司所有的印章的使用拥有绝对的决定权。第十二条 涉及法律等重要事项需使用印章的，须依有关规定经法律顾问审核签字。第十三条 财务人员依日常的权限及常规工作内容自行使用财务印章无须经上述程序。第十四条用印后该印章使用单作为用印凭据由印章保管人留存，定期这个整理后交办公室归档。第十五条 印章原则上不许带出公司，确因工作需要将印章带出使用的，应事先填写印章使用单，载明事项，经公司总经理批准后由两人以上共同携带使用。第十六条 公章的使用决定权归公司总经理，其他各印章的使用决定