2023年人才队伍建设规划方案5篇.docx

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1、2023年人才队伍建设规划方案5篇人才队伍建设规划方案5篇人才队伍建设规划方案人才队伍建设人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方下面是我为大家整理的人才队伍建设规划方案5篇,供大家参考。篇一：人才队伍建设规划方案队伍建设人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。 一、设计企业人

2、才队伍建设普遍存在的问题 虽然以人为本越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。 1、人才队伍建设缺乏系统性 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。 2、中层领导干部管理制度不完善 设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公

3、开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。 3、现有人力资源结构不均衡 人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。 4、激励机制效能发挥不充分 各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍

4、的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。 二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境 人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。 第二，为人才提供必

5、要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。 第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。 第四，要实施对突出人

6、才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。 第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。 2、重视人才队伍建设长远规划 要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近

7、期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。 3、分门别类，做好各类人才队伍的建设 第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。 第二，对专业

8、技术人才，主要是实施三个激励：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。 第三，对经营管理人才，主要是做到五个强化：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的

9、转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。 4、继续深化劳动用工制度改革 建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率

10、不高；劳动用工出口渠道不畅，职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不够规范，劳动合同法出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。 随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有

11、力的人才保证。篇二：人才队伍建设规划方案县卫生局文件团卫发2023125号县卫生局关于印发团风县卫生人才队伍建设规划实施方案的通知各乡镇卫生院、县直各医疗卫生单位现将 团风县卫生人才队伍建设规划实施方案 印发给你们请认真贯彻落实。二OO九年十二月二十日主题词卫生人才队伍建设规划方案 抄送县委组织部、县医改办、县人事局 团风县卫生局办公室2023年12月20共印30份日印发团风县卫生人才队伍建设规划实施方案为认真贯彻落实省委、 省政府 关于进一步加强农村医疗卫生服务体系建设的决定(鄂发202329号)开展医药卫生体制改革建设一支高素质的农村卫生人才队伍提高农村医疗卫生服务能力和水平推进卫生事业又

12、好又快发展根据上级关于进加强卫生人才工作的意见结合我县农村卫生人才队伍实际制定本实施方案。一、规划思路坚持统筹规划分类指导重点突破整体推进。加大农村卫生人才资源开发力度立足培养着力引进注重总量控制、 结构优化促进人才合理流动实现资源合理配置努力为各类卫生人才营造施展才华的工作环境、 和谐融洽的人际环境、 严谨求实的学术环境、 舒适美好的生活环境和尊重理解的社会环境全面推进农村卫生人才工作。二、目标任务在全县卫生系统大力营造尊重知识、 尊重人才、 尊重创造2的工作氛围逐步建设一支能够满足人民群众健康需求的农村卫生人才队伍努力形成人才辈出、 人尽其才的农村卫生人才工作新局面。到2023年县级医疗卫

13、生机构中临床应用型专业技术人才要全部达到大专以上学历护理人员中具有大专以上学历者不低于60乡村两级卫生人员全部达到中专以上学历水平其中大专以上学历不低于 60乡镇卫生院80%以上的医务人员学历达到大专以上并取得执业助理医师、 执业护师以上资格60%以上的乡村医生取得执业助理医师以上资格。农村卫生技术人员进修率达100%。定向培养在职本科、 专科学历人员60名中专学历人员70名。到2023年卫生人才队伍建设各项评价指标数量、 学历、 职称、 性别等结构比例接近或达到全市平均水平农村卫生人才工作政策体系更加健全、 机制更加合理、 体制更加顺畅、 投入显著增长全县农村卫生人才意识更加浓厚形成各司其职

14、、 密切配合的农村卫生人才工作格局。三、工作内容全县农村卫生人才队伍建设工程的主要内容是实施1245规划即实施一个战略建设两支队伍落实四项措施创新五项机制。一大力实施一个战略全面打响农村卫生人才攻坚战3人才兴卫战略是新时期新阶段加强我县卫生人才工作的重要举措各有关部门和各级医疗卫生单位要充分认识到新农村建设、 构建和谐社会带来的人才竞争效应用发展的眼光抢占卫生人才制高点自觉增强工作责任感和紧迫感积极搭建卫生人才服务平台。通过全面实施人才兴卫战略使我县农村卫生人才工作水平明显提高升农村卫生人才队伍规模不断壮大、 结构进一步优化、 资源配置更加合理农村卫生事业发展步伐显著加快促进我县经济社会和谐发

15、展的卫生支撑效应更加持久明显。二建设两支队伍注重提升农村卫生人才整体素质1、加强卫生管理人才队伍建设。农村卫生管理人才队伍主要以县、 乡医疗卫生机构管理人才为主。重点健全完善选拔、 使用、 培养等制度措施注重卫生管理人才思想政治建设增强他们抵御风险、 拒腐防变能力不断提高管理水平和自身修养。注重卫生管理人才培养工作加大教育培训力度不断提高卫生管理人才的整体素质和管理水平。扎实做好优秀年轻卫生管理人才的选拔培养工作。注重规范乡镇卫生院长选拔任用程序坚持德才兼备、 注重实绩、 群众公认的原则选贤任能。注重加强乡镇卫生院院长能力建设选拔培养一批作风好、 懂技术、 善管理、 热情高的优秀卫生院院长全面

16、加强农村卫生4工作。村卫生室负责人实行择优聘用绩效考核责任制管理培养造就一支能够推动农村卫生事业发展的卫生管理人才队伍。2、加强卫生专业技术人才队伍建设。农村卫生专业技术人才队伍主要以各级医疗卫生单位临床、 中医药、 疾病预防控制、 妇幼保健、 医技、 护理以及社区卫生等专业人才组成。要健全完善卫生专业技术人才队伍建设的制度体系注重培养医术精湛的临床专业人才传承中医药事业的专业人才能打硬仗的疾控专业人才维护母婴健康的妇幼保健专业人才爱岗敬业的医技专业人才竭诚服务的护理专业人才维护和谐的社社区卫生专业人才真正为农村三级卫生机构培养一支用得上、留得住的农村卫生专业人才队伍要强化培训教育将培训的重点

17、放在临床服务能力和公共卫生、 预防保健能力建设以及提高学历层次方面。到2023年县级医疗卫生机构医疗人员全部具备执业医师资格护理人员全部具备执业护士资格。到2023年医生要全部达到大专以上学历水平其中30%以上达到本科以上学历水平。护士中具有大专以上学历者不低于60%。业务技术骨干每5年要在县级以上医院进修培训一次进修时间不少于6个月。乡村两级医务人员学历水平全部达到中专以上。其中乡镇卫生院80%以上的医务人员达到中专以上并取得执业助理医师、 执业护士5以上资格。乡村医生学历教育进一步加强60%以上的乡村医生取得执业助理医师以上资格乡村医生全部接受定期在岗培训。鼓励医学院校毕业生和城市卫生机构

18、的在职或退休卫生技术人员到农村服务实行全员聘用制和岗位绩效工资制体现技术、 劳动等分配要素调动全员学历教育和取得执业资格及学知识、 学技能的积极性、 主动性对全县农村三级医疗卫生机构卫生技术岗位上非卫生技术人员要有计划的清退从现在起对达不到执业标准的人员要逐步分流。三落实四项措施整体推进卫生人才队伍建设1、积极选送进修拓展技术层面。选派业务技术骨干到上级医院进修学习。其中每个县级医院每年选派到省级以上医院进修学习不少于5人每个乡镇卫生院每年选派到市级以上医疗机构进修学习的医务人员分别不少于 2人选送到县医院进修的乡村医生不少于3人。各医疗卫生单位要通过制定切实有效的优惠政策和措施创造培养人才、

19、 吸引人才、留住人才的环境和氛围。2、 加强在职教育提高业务素质。一是积极鼓励县、 乡、村各级医疗卫生机构医务人员特别是低学历、 低职称、 无执业资格人员通过积极参加成人在职学历培训、 函授、 自学考试等形式不断提高学历水平优化学历结构、 职称结构和执6业资格结构。建立一支以大专学历、 中级职称、 执业医师、 执业护士为主的卫生专业技术队伍。二是强化在职业务培训。县、 乡医疗卫生机构在职业务培训形成制度化、 经常化。县直各医疗卫生单位在做好本单位各类人才学习培训工作的同时还要承担乡、 村两级医疗卫生单位人员的集中业务培训任务。其中县医院主要承担乡镇卫生院初级人员的业务学习进修和培训县疾控、 妇

20、幼机构主要承担县乡两级医疗机构预防保健人员的业务学习培训卫生监督局主要承担县、 乡、 村三级卫生专业技术人员卫生法律法规的学习和培训乡镇卫生院要负责辖区内乡村医生的日常学习和培训。三是加强继续医学教育。认真实施继续医学教育制度。各类卫生专业技术人员年度继续医学教育覆盖率、 通过率达100%。通过开展以临床进修以及在职培训为主的全科医学技能培训加快卫生知识更新。同时将在职培训、 进修和继续医学教育与年度考核、 聘任、 专业技术职务晋升、 执业注册等结合不断提高农村卫生技术队伍的整体素质。 3、重视人才引进加强梯队建设。县卫生局要建立全县卫生人才库县、 乡各医疗卫生单位建立分库加强卫生人才储备。采

21、取不同方式多渠道吸纳、 引进人才尤其是高学历、 高职称和本县、 本单位急需的专业专科人才。从明年起县医院每年至少引进3名本科及以上学历人才乡镇卫生院每7年争取至少引进1名大专以上学历人才到2023年全县医疗单位引进医学院校大学本专科毕业生不少于60名。4、落实对口支援促进协调发展。建立县级医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院制度。县医院、 县中医院、 县疾控中心和县妇幼院都要对口帮扶一批卫生院。帮扶工作要从内部管理人员培训、 业务指导、 设备支援等方面全方位开展。县级医疗机构要组织开展长期与短期相结合的卫生支农工作机制。县直医疗卫生单位要认真落实县级医疗卫生机构人员晋升中高级职称前到农村服务一年的制

22、度。四创新五项机制健全完善卫生人才工作制度体系1、创新有利于人才成长的培养机制。倡导终身学习的理念坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心大力加强内部人员培训重点培养卫生人才的学习能力、 实践能力和创新能力。注重培养现有农村卫生人才建立脱产培训与在职培养相结合的培养教育体系。要不断更新农村卫生人才的知识结构提高其整体素质和服务能力。建立人才培养激励约束机制把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件。2、创新有利于人尽其才的用人机制。推行和完善公开选拔、 竞争上岗和公开招聘、 招考的用人制度构建有利于各类卫生人才干事创业的平台营造人才辈出、 人尽其才的用人8环境。促进卫生人才合理流动鼓励引导各类卫生人

23、才向基层和农村地区流动优化卫生人才资源配置。3、创新有利于人才流入的引才机制。重点用好现有卫生人才适时引进一批高层次卫生人才和紧缺专业急需人才进一步更新改善卫生人才结构。健全完善人才、 智力、 项目相结合的引进机制鼓励用人单位采取编外顾问、 短期聘用、 技术合作、人才租赁等灵活方式引进人才智力。4、 创新有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。按照卫生管理人才评价重在群众认可的原则注重德才兼备坚持定性与定量相结合扩大民意在卫生管理人才评价体系中的作用。按照卫生专业技术人才的评价重在社会和业内认可的原则进一步深化卫生系列职称制度改革完善评审标准逐步建立科学、 客观、 公正的社会化卫生人才评价体系。继续

24、推行评聘分开制度可以实行低职高聘或高职低聘打破专业技术职务终身制实行岗位管理体现一流人才、 一流岗位、 一流待遇。5、创新有利于调动人才积极性的激励机制。对德才兼备、 业绩突出、 群众公认的中青年卫生骨干人才要加大培养使用力度适时选拔在重要岗位上培养锻炼。允许单位在薪酬待遇方面向优秀卫生人才倾斜。对促进卫生事业发展做出贡献的优秀卫生人才要给予相应的荣誉和奖励重奖有突出贡献9的优秀卫生人才充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。四、保障措施一加强组织领导。卫生人才工作重在建设核心在落实关键在领导。各级医疗卫生单位要千方百计地做好卫生人才工作。要立足当前着眼长远加强组织领导把卫生人才工作摆在重要位

25、置做到谋划发展时考虑人才保证研究政策时考虑人才导向制定计划时考虑人才需求部署工作时考虑人才措施切实做到人才工作与业务工作两手抓两促进两不误。二明确部门职责。人事、 编制、 财政等部门要按照各自职能加强领导、 分工负责、 协调配合制订、 完善有关配套政策与措施提供良好的政策环境共同推进农村卫生人才队伍建设。人士、 编制部门要依照上文件精神积极落实医疗卫生机构财政供给编制和卫生专业技术人员职称评聘等工作。财政部门要加大农村卫生人才引进、培养经费投入。三健全运行机制。一是各单位要制定本单位本区域的人才培养规划与年度实施计划。二是各单位要制定有利于人才培养优惠政策。三是县卫生局把人才队伍建设纳入工作目

26、标考核内容使人才队伍培养战略真正落到实处。四加大经费投入。一是要逐步增加对卫生事业单位10的补助。二是采取单位自筹的办法积极筹措人才培养经费。三是要争上级人才培养资金和项目加强专业技术人员的业务技能培训。四是建立卫生人才培养激励机制对人才培养和在卫生科研工作中做出突出成绩的单位和个人予以表彰奖励。大力营造卫生技术人员人人追求进步、 人人竞相成才的良好环境全面开创我县农村卫生人才工作新局面。11篇三：人才队伍建设规划方案人才队伍建设实施方案 加强人才队伍建设实施方案(一)：兰州大学关于加强人才队伍建设的实施方案兰州大学关于加强人才队伍建设的实施方案人才资源是第一资源。在兰州大学迎来新百年之际，国

27、家人才强国战略进入新阶段，为我校在改革开放的新形势下实现又好又快发展创造了难得的机遇。全校上下必须牢固树立科学发展观和科学人才观，进一步解放思想、开拓进取、真抓实干，增强责任感和大局意识，着眼于学校的长远发展目标，以更宽的眼界、更宽的思路和更宽的胸襟，加强人才队伍建设，实施人才强校战略。为进一步健全政策措施，完善体制机制，加强人才队伍建设，特制定本方案。本方案包括三个部分：指导思想，总体要求，具体办法。第一部分指导思想以科学发展观为指导，紧紧抓住中央组织实施引进海外高层次人才计划(千人计划’)、高层次创造性人才计划等重大人才工程的机遇，着眼于学校的长远发展，根据学科建设的需要，以师

28、资队伍为重点，兼顾技术支撑队伍和管理干部队伍，坚持引进与培养并重，深入实施萃英人才建设计划，全面加强学校人才队伍建设，促进学校持续、健康、快速发展。第二部分总体要求一、分类确定重点，明确岗位需求坚持以师资队伍建设为重点，针对不同学科类型、不同层次的人才需求，实行分类指导，统筹协调。总体上，今后五年间，每年要引进千人计划或相当层次的海外教授不少于 2 名；每年引进在国内外学术影响较大的学科带头人不少于 10 名；每年引进较高水平的学术带头人不少于 20 名；每年新进和选留具有博士学位的青年教师不少于 120 名。通过引进和培养两个渠道，使我校高层次人才队伍的总量大幅增长，整体水平明显提升。学校结

29、合各学院学科建设规划、人才队伍现状及人才需求情况，向学院下达各类人才引进的任务指标。原则上，拥有国家重点学科、重点科研基地的学院要以引进学科领军人物为重点；有博士点的学院要以引进国内外有一定影响的学科带头人为重点；其他学院要以学科建设急需的学科（术）带头人为重点。各学院要认真分析人才队伍现状，根据学科建设目标与发展规划，明确拟引进人才的学科领域、研究方向、工作岗位（如担任教授、研究所所长、研究中心主任，或学院内的其他相应职务等），采取积极措施，完成学校下达的人才建设任务。各学院引进人才的岗位由学校统筹，暂不占本单位教授、副教授岗位。二、建立健全人才工作责任制度和奖励制度 学院是人才队伍建设的主

30、体，党政一把手是学院人才工作的主要责任人。要建立健全人才工作责任制，根据学科和人才队伍建设的需要，向学院下达引进人才的任务指标。考核学院党政领导班子时，要将人才队伍建设作为核心指标，提高其在考核中的权重。每年引进和培养人才的情况要作为年度考核的重点指标，对于人才工作进展不大的，班子考核不能评为优秀。各学院引进人才的任务指标，将根据学院拥有的国家重点学科、重点研究基地、博士点、硕士点情况，结合队伍建设的实际，分层次、分阶段下达。选留本校博士不计入任务要求。今后，任务指标将根据人才队伍建设进展情况适时进行调整。同时，为激励学院做好人才工作，增加人才工作奖励津贴，由学院自主分配。从 2023年起，每

31、引进一位全职教授，在学院津贴中给予 1 万元奖励,每引进一位二级教授再增加 1万元。为扶持文科和医科，文科医科相关学院每引进或选留 1 名外校毕业的博士奖励 2 千元（不与教授重复累计）。三、加强政策宣传，建立招聘网络在全球范围招聘人才，不仅是当前人才队伍建设的紧迫任务，也要成为学校和学院人才队伍建设的长效机制。各学院和人才办都要积极参加国家有关部门组织的高层次人才招聘会、海内外学人联谊会等，同时通过互联网、报纸、学术期刊、校友会、社会各界友人等，向国内外大力宣传人才需求及相关政策，努力开辟更多的宣传窗口，加大宣传的力度，让全社会特别是学术界充分了解我校的人才政策，在校院两级建立起遍及全球、层

32、次较高的人才招聘网络。从 2023 年开始，每年安排一定额度的人才建设业务经费，用于解决学院人才工作所需要的差旅费和宣传费，由人才办统一管理。学院提出人才招聘工作计划和经费申请，经人才办审批后执行，返校提交总结后报销。四、灵活务实高效，提供个性化的服务要根据拟引进人才的工作和生活需求，采取更为灵活的机制，为他们提供个性化的服务，如：建立单独的研究机构；提供必要的硬件条件；配备科研助手；自主组建科研团队；提供其他必要的工作和生活待遇等。在培养人才方面，也要根据学科建设和团队建设的需要，选拔青年骨干，单个设计方案，为他们更新知识结构、提高教学和科研水平提供支持和服务。第三部分 具体办法一、深入实施

33、萃英人才建设计划，以领军人物和学科带头人为重点，加强教师队伍人才引进和培养（一）修订补充萃英计划的有关政策根据经济社会环境和学校发展的新情况，对萃英计划的相关内容进行必要的修订和补充，要点如下：1.提高引进学科带头人的住房补贴和安家费标准具体为：四级教授，住房补贴 25 万元，安家费 5 万元（合计 30 万元）；三级教授，住房补贴 30 万元，安家费 5 万元（合计 35 万元）；二级教授，住房补贴 35 万元，安家费 15万元（合计 50 万元）。对于全职引进的院士，或具有相当水平的学科领军人物，为每人提供不小于 200 平方米的住房或不低于 100 万元住房补贴，另提供安家费不低于 20

34、 万元。具体面议。2.按照有关政策继续为博士提供住房补贴和安家费为获得博士学位的教学科研人员，按照有关政策条件，提供住房补贴10 万元，安家费 3 万元（合计 13 万元）；引进聘任为副教授的，提供住房补贴 12 万元，安家费 3 万元（合计 15 万元）。3.多渠道解决新进人才的科研启动暨学科建设配套费（1）引进的学科（术）带头人为引进的学科（术）带头人，根据其科研工作计划，提供一定的科研启动暨学科建设配套费。基本的参考标准如下（对于引进的院士，或具有相当水平的学科领军人物，不以此为限）：科研启动暨学科建设配套费参考标准（单位：万元）（2）获得博士学位的教学科研人员对于 45 岁以下、获得博

35、士学位、且未聘任正高职务的教学科研人员，经本人申请、学院审核，理工类提供科研启动费 2 万元（在本校在职获得学位者提供 1 万元），人文社科类提供科研启动费 1 万元。学院、研究所要关心他们的成长和发展，安排他们早日进入科研团队，为他们申请获得有关研究基金提供帮助。4.加强对现有青年教师的培养和培训（1）做好公派出国留学的选拔、管理及服务工作近年来，国家对公派出国留学的投入不断加大，项目不断增多，新一轮公派出国高潮正在形成，教职工公派出国留学面临新的大好机遇。校内有关部门要广泛收集信息，认真做好各类项目的推荐选拔工作；同时，继续实施好学校与留学基金委协议规定的青年骨干教师出国研修项目。由于大部

36、分项目在推荐人选时，将外语达到出国留学标准作为前提条件，因此，外语能力成为竞争获得这些资源的基础和关键。为鼓励教职工学好外语，提高竞争能力，从 2023 年起，对于参加各类外语考试、并达到国家公派出国留学标准的人员，由学校报销其考试费及赴外地考试的交通费。在各类出国留学项目中，都要进一步严格选拔条件和程序，将学科建设需要、具有发展潜力的青年教师优先送出。对留学机构联系、选拔派出、国外学习、学成归校后的安排等，要实施全过程管理、监督和服务，保证各类留学项目达到最佳效果，实现最佳效益。同时，学校和学院要创造必要的条件，鼓励青年教师到国（境）外著名大学或科研机构从事博士后工作或开展合作研究。根据其出

37、国期间岗位职责的完成情况，享受工资待遇及校内津贴。教师国际交流的能力和水平是衡量研究型大学综合实力的一个重要指标，除正向鼓励外，今后还要严格要求，逐步做到：1970 年 1 月 1 日以后出生的教师，晋升教授时必须有国外学习或工作一年的经历。（2）资助青年教师攻读博士学位由于历史的原因，部分青年骨干教师尚未取得博士学位。为鼓励他们成长发展，改善学缘结构，对在职攻读博士学位的，学校予以资助。资助的基本条件是：年龄在 45 周岁以下；学科建设急需培养；攻读学校为 985 高校或学科排名全国前五名。对于文科和医科，学校资助其全部学费、住宿费，以及每学期一次的往返交通费；对于其他学科的教师，资助一半学

38、费。（3）对新设专业和新开课程的教师进行培训对于学校决定开设的新专业、新课程，要提前制定计划，对相关教师进行培训。培训的机构要选择在国内 985 高校或学科排名全国前五名的高校，或专业技术力量非常雄厚、优势明显的科研机构。同时，要加强对培训的管理，确保培训的实效。（4）认真选拔优秀本科生和研究生作为师资储备2023年，学校启动实施了兰州大学中外联合培养师资博士生项目（校人字2023120号），每年从推荐免试攻读本校研究生的本科生中选拔加强人才队伍建设实施方案(二)：人才队伍建设实施方案xxx 医院人才队伍建设实施方案为推进我院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积

39、极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据公立医院改革实施方案要求，结合我院实际，制定本方案。 一、指导思想以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。二、人才培养的主要任务和目标（一）提高学历层次，改善人才结构根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带

40、头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送 23 名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。（二）建立层次分明的人才建设体系1抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。2开展全员培训，提高

41、整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率 90以上，住院医师听课率达 100。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织 34 次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。3加强科室专业建设，提高技术水平。（1）扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的

42、医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。（2）不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件；二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。（3）征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式，聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建

43、设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。4从基础抓起，做好新进人才培养。对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员，医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训 6 个月不等；同时要求外科医生轮转相关的内科，如：呼吸内科、心血管内科、神经内科、肿瘤科等。住院医师轮训完毕后，进行专业定科。三、保证措施（一）加强经费保障。根据卫生人才队伍建设的需要，设立卫生人才队伍建设专项资金，纳入年度预算，提取人才培养经费，与财政拨付的卫生人才队伍建设专项经费一并用于卫生人才队伍建

44、设和高层次卫生人才的培养、选拔、奖励和引进。（二）加强组织保障。建立卫生人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调。积极与发展改革、财政、人力资源社会保障（人事）、教育、机构编制等部门协调配合，研究制定加强县医院各类卫生人才队伍建设的政策和措施。县医院要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点，制定卫生人才队伍建设规划，建立卫生人才工作责任制，明.篇四：人才队伍建设规划方案集团人才队伍建设规划1浙江容大教育发展集团公司人才队伍建设实施方案讨论稿 20232023 年 当今时代是知识经济时代市场竞争归根结底是人才的竞争是人才政策和人才机制的竞争。建设一支适应新形势发展和高校后勤工作需要的高素质的人

45、才队伍是关系到集团公司生存和发展的重大问题和紧迫任务。根据集团公司十一五发展规划结合员工队伍现状特制订集团公司十一五人才队伍建设实施方案。一、指导思想 以三个代表重要思想和党的十六大精神为指导认真贯彻落实浙江工业大学第五次党代会精神。按照尊重知识、尊重人才、人尽其才、人尽其用的方针立足集团人力资源现状深刻剖析人力资源的弱势和不足加大人才培养、引进和激励力度推进观念、政策、体制和机制的创新充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性。努力建设一支热爱后勤工作、素质优良、结构合理、能适应现代高校后勤事业发展需要的员工队伍为创建适应高教发展需要的省内一流、国内知名的新型后勤保障体系为集团公司的可持续发

46、展提供人才支撑和组织保障。二、现状分析 一集团人力资源现状 目前集团共有员工 1709 名其中大专以上学历员工 202 人具有中级职称以上专业技术人员 81 人技术工 172 人。1、年龄结构 20 岁以下 137 人占 8%21-30 岁 364 人占 21.3%31-40 岁 580 人占 34%41-50 岁 458 人占 26.8%51-60 岁 170 人占 9.9%表 1 。从表 1 中可以看出集团 20-50 岁的中青年员工所占比例为 82.1%呈现中间大两端小的橄榄型结构比较合理。容大集团人才队伍建设规划2 表 1容大集团员工队伍整体年龄结构分布人数及百分比 人员分类 20 岁

47、以下 21-30 31-40 41-50 51-60 合计 整体情况 137 8.0% 364 21.3% 580 34.0% 458 26.8% 170 9.9% 1709 中层以上 8 22.2% 10 27.8% 14 38.9% 4 11.1% 36 部门经理 28 39.4% 19 26.8% 14 19.7% 10 14.1% 72 专业技术人员 不包括部门经理以上 29 16.2% 28 32.5% 14 32.5% 19 18.8% 90 技术工 不包括部门经理以上 6 3.7% 53 32.9% 71 44.1% 31 19.3% 161 普通工 137 10.1% 293 21.7% 470 34.8% 345 25.6% 106