2017年5月二级人力资源管理师考试《理论知识》真题及解析.pdf

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1、A、企业B、市场C、劳动者D、居民户A、季节性失业B、结构性失业C、摩擦性失业D、技术性失业 A、它规定了劳动关系的调整规则B、它规定了劳动关系的运行规则C、它规定了劳动关系的全部内容D、它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 A、可行性与创造性相结合B、短期计划和长期计划相结合C、稳定性与灵活性相结合D、战略计划与战术计划相结合 A、对资源进行控制B、解决复杂问题C、控制他人和活动D、战胜对手或敌人 2017年5月二级人力资源管理师考试理论知识真题及答案1、在商品市场中,()是商品和服务的供给者。2、因就业岗位变换形成的失业是()。3、下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是()。

2、4、.制定企业计划的原则不包括()。5、满足权利需要的行为不包括()答案：A解析：在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业是供给者。答案：C解析：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。答案：D解析：艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则。答案：D解析：制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则;(2)短期计划和长期计划相结合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 答案：B解析：满足权力需要的行为有影响他

3、人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人。A、制度开发B、环境开发C、心理开发D、生理开发 A、现代组织理论B、近代组织理论C、当代组织理论D、古典组织理论 A、利润驱动型B、产品竞争型C、市场驱动型D、消费导向型 A、(1)(2)(3)(4)B、(2)(4)(3)(1)C、(2)(1)(3)(4)D、(2)(1)(4)(3)A、先进科学可行B、合理分工协作C、责权利相对应D、明确任务目标 A、流线图记录了生产工艺加工的确切情况B、流线图分为单柱型和多栏型C、作业程序图是分析生产程序的工具之一D、流程图用平面图或立体图来显示产品加

4、工制作的全过程 6、人力资源开发不包括()。7、（）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。8、网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种()组织。9、组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是()10、工作岗位设计的基本原则不包括()11、下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是()。答案：A解析：人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。答案：B解析：代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一部分而存在,它着重

5、强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构。答案：C解析：网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵活性,是一种市场驱动型组敏捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担,降低生产成本;(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限度的发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要求有更为完善的网络技术 答案：D解析：组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。答案：A解析：工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3

6、)责权利相对应的原则 答案：C解析：作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺加工的确切情况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。A、人力资源供给预测B、人力资源计划与修正C、人力资源需求预测D、人力资源供需综合平衡 A、该企业2016年度核心员工流失率B、该企业2016年度人工成本统计情况C、2016年度当地、劳动力市场的供求状况D、2016年度竞争对手的平均工资水平 A、比例定员法B、劳动效率定员法C、计量经济模型D、劳动定额分析法 A、遵循效率优先的原则B、遵循因事设人的原则C、管

7、理人员所拥有的权力受严格的限制D、每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力 A、强调测评无区分功能B、强调定性描述测评结果C、测评标准要尽可能精确D、测评标准应具有弹性 A、标记12、人力资源规划的核心内容不包括()。13、企业在预测2017年人力资源需求时,下列资料中,()最具参考价值。14、()根据计划期内任务总量与劳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。15、下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是()16、下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是()17、在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。答案：B解析：狭义的人力资源规划即企业的各

8、类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。答案：B解析：针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。答案：D解析：劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析,应用方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技术组织,

9、准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以及劳动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。答案：A解析：管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感 的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。答案：C解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点是:(1)强调测评的区分功能;(2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解;(3)测评过程强凋客观性

10、;(4)测评指标具有灵活性;(5)結果体现为分数或等级。B、标度C、标准D、标志 A、测评对象B、测评主体C、测评指标D、测评目标 A、次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化A、首因效应B、近因效应C、感情效应D、晕轮效应 A、面试过程中,考官与应聘者的地位平等B、面试以谈话和观察为主要工具C、面试按预先设计的程序来进D、面试具有明确的目的性 A、面试前做好充分准备B、尽量创造和谐的氛围C、面试过程中要善于察言观色D、努力营造高压的面试氛围 18、在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,()是对测评内容的明确规定。19、在员工素质测评中,()是先定性描述再定量刻画的量化形式。20、某主管总

11、是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的()21、下列关于面试的说法,不正确的是()22、合格的面试考官不应该有的行为是()。答案：B解析：所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。答案：D解析：测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解.答案：B解析：二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量刻画。答案：C解析：测评人员和被测对象

12、之间的关系,也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他人员打低分,这属于感情效应。答案：A解析：面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个双向沟通的过程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。答案：D解析：面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察言观色,尽量创造和谐自然的环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。A、招聘岗位的资深任职人员B、企业优秀员工代

13、表C、人力资源管理人员D、招聘岗位所在部门的主管 A、60B、120C、90D、150 A、员工培训开发管理规划B、员工长期培训开发规划C、员工培训开发战略规划D、战略导向的全局性培训规划 A、培训规划体系B、培训组织体系C、培训开评估体系D、培训管理控制体系 A、课程内容B、课程目标C、课程评价D、课程教材A、思维培训B、知识培训C、观念培训D、技能培训 23、在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括()。24、组织无领导小组讨论时,如果被测评者为7人左右,讨论的时间一般应控制在()分钟以内。25、()是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。26、

14、()使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。27、培训的()是以特定的行为术语,如“分析”“应用”“评价”等各类认知指标,对培训目标作出界定28、()课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化.答案：B解析：测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门勹的主管、招聘岗位的资深任职者。答案：C解析：如果测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内。答案：A解析：员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。答案：D解析：建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有具体的

15、责任人、执行人。答案：B解析：在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的行为术语作出表述,如采用记住”了解“掌握等一般认知指标;“分析应用评价等较高级的认知指标;以及“价值信念、和态度等情感性指标,对培训目标作出界定。答案：C解析：观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决适”的问题。A、培训目标B、培训需求C、培训战略D、培训任务 A、战略性原则B、差异性原则C、有效性原则D、计划性原则 A、基层管理人员B、中层管理人员C、高层管理人员D、线工作人员 A、是可有可无的环节B、只在培训结束时进行评估C、可选用单一的定性或定量评估方法D

16、、是对整个培训活动实施成效的评价和总结 A、绩效成果B、认知成果C、反应成果D、技能成果 A、行为过程型指标B、品质特征型指标C、工作结果型指标D、工作态度型指标 29、培训课程系列计划以()为导向,将看似独立的相关课程联系到一起。30、管理培训体系设计的原则,不包括()31、()的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系.32、下列关于培训评估的表述,正确的是()。33、培训的()是指受训者对培训项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。34、()可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。答案：A解析：培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课

17、程联系在一起,即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。答案：B解析：管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则.答案：B解析：中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和协调上下左右的关系;高层管理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完成好上级交办的任务。答案：D解析：培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代培训管理中占有非常重要的地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。答案：C解析：反应成果是情感成果的一种

18、具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。答案：A解析：行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如何表现的,他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。A、标志和尺度B、标志和标度C、指标和数值D、指标和标度 A、心理激励B、培训激励C、目标激励D、行为激励 A、描述性B、目标性C、数量化D、质量化 A、与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享B、在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点C、在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点D、大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 A、短文法B、排

19、列法C、劳动定额法D、成绩记录法 A、初次效应B、近期效应C、后继效应D、优先效应35、绩效考评标准主要由()构成。36、战略导向的KPI体系更加强调对员工的()37、()绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限.38、下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是()。39、()不属于结果导向型绩效考评方法。40、考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于()。答案：B解析：绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。答案：D解析：战晗导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。答案：C解析

20、：对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评者存在明显的不足和缺陷,需要加以改进。答案：A解析：在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间共享。答案：B解析：结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳

21、动定额法。答案：D解析：优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以偏概A、以工作产出为导向B、不利于强化企业的核心价值观C、具有全方位、多角度的特点D、阻碍管理者与员工的双向交流 A、双向倾听式B、综合式C、解决问题式D、单向劝 A、分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类B、数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小C、涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位D、数据来源比较规范,具有很强的可比性A、4B、5C、10D、20 A、职系B、职组C、职等D、职门 A、共通性41、下列关于360度考评的表述,正确的是(

22、)。42、()绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。43、下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是()。44、百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为()组。45、()是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。46、岗位评价要素的特点,不包括()全的考评偏差。答案：C解析：360度考评具有全方位、多角度的特点。360度考评方法考虎的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。360度考评有助于强化企业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流.答案：A解析：

23、双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。答案：B解析：政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型,劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。答案：C解析：所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分为10组,每组中所包括的样本数分别为

24、企业调查总数的10%;在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。答案：A解析：职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。B、可衡量性C、可观察性D、显著性 A、计件薪酬制B、技能薪酬制C、组合薪酬制D、计时薪酬制 A、周B、月C、季D、年 A、有利于激发企业员工的工作热忱和责任心B、岗位薪酬制和职务薪酬制是它的主要形式C、能反映员工的责任心、知识和技能的差别D、员工的薪酬取

25、决于所在岗位的性质和特征 A、高级管理人员B、普通员工C、专业技术人员D、般管理人员 47、()需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。48、经营者年薪制的基本薪酬,一般是按()支付。49、下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是()。50、岗位不同,薪酬结构会有所不同。()的浮动薪酬应占较大比重.51、企业年金适用于()答案：D解析：所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各因素必须是可观察到的,可以衡量。答案：B解析：技

26、能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工的新技术和新知识。答案：B解析：经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者的基本薪酬，并根其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。年薪制的特点是支付周期较长，一般是以年为周期，这是和其考核相关的，对于绝大部分的年薪制使用人员，都是以企业经营年度为周期。经营者年薪的支付与列支渠道：（P457-459）(一)S模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付；(二)WH模式：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准，按月以现金形式兑付；(三

27、)J模式：基本收入分月支付，年薪收入在成本中列支；(四)N模式：经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终根据考核指标情况予以结算兑现，经营者年薪在成本中单独列支。对这道题，大家比较争议的答案是D。经营者年薪制是按年度核算确定基本薪酬，并以年度为周期，但是按月支付。答案：C解析：以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职务新酬制等属于这种新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起

28、的贡献差别。答案：A解析：不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。A、新进员工B、试用期满的员工C、临时员工D、全体员工 A、劳务中介机构与用工单位B、劳务用工单位与劳动者C、劳务派遣单位与劳动者D、劳务派遣单位与用工单位 A、1倍以上B、3倍以上C、1倍以上3倍以下D、1倍以上5倍以下 A、社会劳动生产率B、劳动力市场价格C、企业经营状况D、人工成本水平 A、5日B、7日C、10日D、15日 A、分管安全卫生的负责人B、企业法定代表人C、总工程师D、工人 52、劳务派遣协议规定

29、了()的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。53、劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得()的罚款54、制定工资指导线水平应考虑的因素不包括()55、工资集体协商开始前()内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。56、在安全生产责任制中,()对本单位安全卫生负有全面责任。答案：B解析：企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。答案：D解析：劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。答案：D

30、解析：劳务派遣单位违反前述规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得l倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正：逾期不改正的，以每人5 000元以上1万元以下的标准处以罚欠。对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。答案：C解析：工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价

31、格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。答案：A解析：在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前5日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。答案：B解析：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责,工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。A、安全第一、预防为主、及时报告B、安全第一、预防为主、以人为本C、预防为主、防重于治、以人为本D、安全第一、及时报告、以人为本 A、个别争议B、权利争议C

32、、集体争议D、利益争议 A、用人单位代表B、同级工会代表C、劳动者代表D、劳动行政部门代表 A、当事人约定期限内仍未达成协议B、调解达成协议C、调解达不成协议D、调解期限未满不能结案A、日工资率B、货币工资率C、小时工资率D、计件工资率E、计时工资率 A、正员标准法B、工作时间法C、职业标准法D、工资法E、劳动安全卫生标准法 57、()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。58、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于()。59、劳动争议仲裁委员会的成员不包括()。60、在()的情况下,调解委员会制作调解协议书。61、根据单位时间标准的不同,工资率可分为()62、劳动标准法包

33、括()。答案：B解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向看正确的方向发展。答案：D解析：利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。答案：C解析：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。答案：B解析：经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。答案：A,C解析：所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标准的不同,可分为小时工资率、日工资率等。答案：B,D,EA、成本加成定价法B、盈亏平衡定价法C、目标收益定价法D、边际成本定价法E、

34、随行就市定价法 A、信度B、效度C、难度D、标准化E、灵敏度A、可以随时组建、重建和解散团队,提高组织灵活性B、有利于加强各职能部门间的沟通协作,及时解决问题C、能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾D、对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具E、将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能A、扩大地区战略B、纵向整合战略C、多种经营战略D、增大数量战略E、优质创新战略 A、任职资格B、利益C、权限D、所受监督E、权力63、常见的成本导向定价方法包括()。64、心理测验的技术标准包括()65、矩阵制组织结构的优点包括()66、企业组织发展的战略主要有()67、在进行岗位设计时,必须

35、首先明确岗位的()解析：劳动标准法包括工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法。答案：A,B,C,D解析：常用的成本导向定价法包括成本加成定价法、盈亏平衡定价法、目标收益定价法和边际成本定价法。答案：A,B,C,D解析：心理测验的技术标准包括信度、效度、难度和标准化。答案：A,B,C,E解析：矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能在不增加机构设置和人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起,使员工有机会学到更多的技能;能较好地解决组织

36、结构相对稳定和菅理任务多变之间的矛盾,使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者而言,矩阵制组织结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。答案：A,B,C,D解析：企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩 大地区战略、纵向整合战略，多种经营战略。答案：B,C,E解析：在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、A、培训的内容B、受训人员的资格C、培训的目标D

37、、培训费用的预算E、受训人员的数量 A、顾客群B、供应商C、竞争策略D、新加入竞争者E、自己产品的替代品A、民族策略B、人口规模C、人口年龄结构D、人口素质结构E、劳动力参与率 A、测评结果不公开B、具有较强的概况性C、测评标准刚性强D、具有较强的系统性E、结果要求有较高信度和效度 A、应用B、比较C、理解D、分析E、记忆 A、相关分析B、集中趋势分析C、离散趋势分析68、人员培训开发计划的具体内容有()。69、竞争五要素分析法的分析内答包括()。70、影响企业外部人员供给的人口因素包括()71、考核性素质测评的主要特点是（）72、美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高

38、分为若干层次,包括()73、处理员工素质测评结果的常用方法有()。财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。答案：A,C,D,E解析：人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。答案：A,B,C,D,E解析：竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对竟争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。答案：B,C,D,E解析：人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主要因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。答案：B,E解析：

39、考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的信度与效度。答案：A,C,D,E解析：“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个层次,包括记忆、理解、应用、分析、综合、评价。D、外推趋势分析E、因素分析 A、一次性面试B、小组面试C、单独面试D、团体面试E、分阶段面试 A、过程B、目标C、结果D、行动E、情境 A、座次安排要体现主次B、考场要求安静、宽敞、明亮C、考官与被测评者应保持一定距离D、考桌一般应排成圆形或方形E、考场要庄重给人压迫感 A、培训项目教师的费用B、培训项目的设计费用C、受训者往来的交通费D、教室设备的租赁费用E、受训者培训期间的工资 A、员工培训与各类岗位工作任务之间

40、B、员工培训需求与师资来源之间C、培训投资与人力资源规划之间D、员工培训与个人职业生涯规划之间E、企业正常生产与培训项目之间74、面试根据进程不同可分为()75、在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住()等关键要素。76、下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是()。77、（）属于间接培训成本。78、制定员工培训规划需要在()等几个方面进行综合平衡。答案：A,B,C,E解析：员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。答案：A,E解析：根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成

41、的面试;分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。答案：B,C,D,E解析：在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键的要素:情境、目标、行动和结果。答案：A,E解析：无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持一定的距离。答案：B,E解析：间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用。答案：B,C,D,EA、知识理解能力B、领导能力C、技术能力D

42、、创新决策能力E、人际关系沟通能力 A、从大中专院校聘请教师B、从企业技术部门中聘任技术人员C、从顾问公司聘请培训师D、聘请本专业的专家、学者E、聘请专职的培训师 A、案例评点法B、敏感性训练C、职务之间的轮换D、无领导小组讨论法E、专家演讲学习班A、有助于实现企业员工培训资源的合理配置B、保证培训活动按照计划进行C、找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训D、有利于培训执行情况的反馈和计划调整E、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果A、个案研究法B、座谈研讨法C、头脑风暴法D、要素图示法E、问卷调查法 79、对新老员工进行培训的内容包括()。80、企业开展某一专业理论问题或前沿技术问

43、题的相关培训,培训师来源包括()81、管理技能培训开发的一般方法有()。82、对企业培训实施过程中评估,主要作用包括()83、绩效考评指标体系的设计方法包括()。解析：制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在培训投资与人力资源规划之间进行平衡;(2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡;(3)在员工培训需求与师资来源之间进行平衡;(4)在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。答案：C,D,E解析：对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。答案：A,C,D,E解析：对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目,企业常从外部

44、聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3从顾问公司聘请培训顾问;(4)聘请本专业的专家、学者;(5在网络上寻找并联系培训教师。答案：A,B,E解析：管理技能培训开发的一般方法有替补训练、敏感性训练、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练。答案：B,C,D,E解析：培训中评估的作用有：（1）保证培训活动按照计划进行;(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际

45、效果。答案：A,B,C,D,E解析：绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头脑风暴法。A、有利于被考评者明确工作的努力方向B、有助于满足企业绩效管理的各种需要C、有利于改善企业组织工作的氛围D、找出绩效表现与期望之间的差距E、有助于提高组织绩效和员工个人绩效A、计划改进B、目标实施C、目标细化D、目标制定E、实施措施 A、功能性B、有效性C、规范性D、经济性E、可行性 A、以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准B、加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法C、提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理D

46、、尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E、采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 A、解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B、单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C、双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标D、综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E、综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 84、绩效管理中,提取和设定KPI的意义在于()。85、绩效计划沟通的具体内容包括()。86、可以从()等方面,对绩效考评方法进行对比分析87、以下做法中,()可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。88、关于绩效面谈方式的表述,正确的是()答

47、案：A,B,D,E解析：从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各种需要;对于被考评者来说,有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。答案：B,D解析：绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实施的沟通。答案：A,B,D,E解析：绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性几方面看手。答案：A,B,C解析：避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分

48、析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法;(6）为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过 程中各个环节的管理。答案：A,B,D,E解析：双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重目标。单向劝导式面谈适

49、用于评估绩效计划目标的实现程 度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。A、员工的购买力B、员工生活水平C、社会保险金D、经济补偿金E、员工离退休金 A、与薪酬政策相关的信息B、与基本薪酬相关的信息C、与支付各类津贴补贴相关的信息D、与企业各种福利计划相关的信息E、与股票期权或影子股票计划等长期激励计划相关的信息 A、岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简B、岗位分类是静态与动态分类相结合的产物C、岗位分类的基本依据是客观存在的事D、岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形E、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 A、完善的组织机构B、完善的群众监督机制C、健全的经营者人才市场D、完善的

50、竞争机制E、明确的经营者业绩考核指标体系 A、岗位薪酬制B、效益薪酎制C、职务薪酬制D、提成薪酬制E、技能薪酬制 89、工资总额的准确统计是衡量和计算()的重要依据。90、薪酬调查的信息包括()91、下列关于岗位分类的表述,正确的是()92、实行经营者年薪制应具备的条件包括（）93、()属于以工作为导向的薪酬结构94、薪酬标准档次的调整包括()。答案：B,C,D,E解析：工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入衡量,员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。答案：A,B,C,D,E解析：通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工基本工资相关的信息;(2)与奖