2022有关劳动合同范文汇总十篇.docx

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1、2022有关劳动合同范文汇总十篇劳动合同 篇1第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必需履行。一、关于劳动合同法第八十二条规定的适用范围劳动合同法其次条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”据此规定，国家机关在编公务员和事业单位在编人员辞职

2、、被辞退或开除不适用劳动合同法的规定。另外，用人单位依据劳动合同法第六十九条进行的非全日制用工也不适用劳动合同法第八十二条的规定。依据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的看法第十二条之规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签劳动合同。”据此规定，在校生利用业余时间勤工助学的行为也不适用劳动合同法第八十二条的规定。二、关于二倍工资的支付期间劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”虽然该条没有明确规定二倍工资计算的起止时间，但劳动合同法实施条例第六条对此作了规

3、定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”据此规定，有学者认为二倍工资计算的起止时间已经很明确，二倍工资计算的起止时间是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止，其计算期间没有上限。但在司法实践中，对二倍工资的计算起

4、止时间是从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月，而不是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止。部分学者对二倍工资起止时间的计算是对劳动合同法实施条例第六条的孤立理解造成的。因为依据劳动合同法第十四条第三款的规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”和劳动合同法实施条例第七条之规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动

5、者订立无固定期限劳动合同，应当马上与劳动者补订书面劳动合同。”据此规定，假如用人单位自用工之日起超过一年没有与劳动者订立无固定期限劳动合同，则视为其已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，故超过一年的时间应根据无固定期限劳动合同的相关规定享受有关待遇，用人单位无需再向其支付二倍工资。综上所述，用人单位自用工之日起超过一个月且在满一年之前未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者支付二倍工资，二倍工资的计算期间从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月。假如用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同，不仅要向劳动者支付11个月的二倍工资，还视为用人单位已经与劳动者订立

6、了无固定期限劳动合同，劳动者即可依据劳动合同法和劳动合同法实施条例关于无固定期限劳动合同的有关规定享受权利和履行义务。劳动合同 篇2一 劳动合同期限第一条 本合同为期限合同。本合同自 年 月 日起至 年 月 日 终 止 ，其中试用期为 月 。二 工作内容其次条 乙方同意依据甲方工作须要，主要从事 工作。乙方应按时保质保量完成甲方的工作任务。三 工作时间第三条 依据国家的有关规定和甲方的实际工作须要，甲方施行综合工时计算制。四 劳动酬劳第四条 甲方的工资安排应遵循按劳安排的原则。第五条 试用期内，乙方的每（日、月）基本工资为 元。转正后，乙方的基本工资为每月 元，原则上每月以货币形式发放。第六条

7、 实习的期限和待遇执行国家有关规定。第七条 当乙方参与甲方的详细施工或行政工作时，同时享受岗位工资及相关补助，此岗位工资和相关补助的标准由甲方统一制定。如乙方未参与甲方的详细施工或行政工作时，仅享受基本工资。第八条 特别状况的员工不适合本节的以上条款，以甲乙双方约定的工资为准，即上岗后，每（日、月、年） 元。五 甲方的权利和义务第九条 甲方的权利1. 甲方有依法制订和修改规章制度和管理方法的权利。2. 甲方有安排和下达生产、工作任务的权利。3. 有检查、考核乙方生产、工作、学习和技术状况的权利。4. 根据国家法律、法规和甲方的有关规定，确定乙方劳动酬劳的安排形式，并对乙方实施嘉奖或处分的权利；

8、5. 双方约定的其他权利。第十条 甲方的义务1. 根据国家有关劳动平安、劳动爱护、企业平安卫生的规定，向乙方供应必需的劳动条件的义务。2. 依据有关规定和本合同的有关条款，按时支付乙方劳动酬劳并供应社会保险福利的义务；3. 创建条件提高乙方政治思想素养和业务技术水平的义务；4. 向乙方供应符合国家规定的劳动平安卫生条件和必要的劳动防护用品的义务；5. 双方约定的其他义务。六 乙方的权利和义务第十一条 乙方的权利1. 有依法取得劳动酬劳、休息休假的权利；2. 有享有社会保险和福利待遇的权利；3. 有参与民主管理、获得政治荣誉、物质嘉奖的权利；4. 有提请劳动争议仲裁的权利；劳动合同 篇3甲方（用

9、人单位）：田林县八渡中心校乙方（劳动者）：经甲乙双方协商，依据中华人民共和国劳动合同法规定，双方在同等自愿、协商一样原则的基础上签订本劳动合同。一、合同期限自20xx年9月1 日起至20xx年秋季学期结束止。二、工作内容甲方支配乙方在学校后勤工作岗位担当食堂工友。在正常状况下乙方必需在规定的上班时间内完成工作任务，详细工作任务为：负责学校食堂食品的蒸、洗、切、烧、煮、分等日常工作，每天三餐前后必需按学校规定做好食堂各种消毒卫生工作。三、工作要求及作息时间1、甲方实行工作累计每日不超过8小时工作制。节假日照常休息。2、因工作须要，甲方支配乙方在节假日加班加点的，甲方按规定支付加班工资。3、由甲方

10、负责乙方的业务培训，依据工作环境、制度的须要，甲方需向乙方供应劳动工作服12套。4、乙方在上班时间不能离开工作岗位，不得做与工作无关的事。如有事必需请假，得到批准后方可离岗。四、劳动酬劳乙方的劳动酬劳由基础工作+绩效工作构成，甲方按月足额以货币形式支付乙方基础工资，每月30日为固定发薪日，因特别缘由不能按时发基础工资的甲方需提前告知乙方，甲方最多不能拖欠基础工资超过3天时间。1、乙方完成工作任务，甲方每月一次性付乙方基础工资600元。2、依据乙方工作表现，甲方有权确定是否给乙方发放绩效工资。3、因节假日留守学生须要，每天加班费定为60元，每月和工资结算。五、乙方的劳动爱护、平安卫生及纪律奖惩等

11、按有关法律、法规及学校规章执行。六、违约责任1、本合同具有法律效力，双方应严格履行。2、 2、乙方因故辞职或要求解除劳动关系的，由于学校食堂工作性质的特别性，乙方需提前15天向甲方提出申请，否则视为乙方违约，甲方有权拒绝支付当月工资和加班费。3、一方违反本合同，给对方造成损失的，依照国家有关规定赔偿相关损失。七、因履行本合同发生劳动争议，双方均可向田林县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。八、本合同未尽事宜，由双方协商解决。九、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方(章)：田林县八渡中心校单位负责人（签章)：20xx年9月 日乙方(签章)：20xx年 9月 日劳动合同 篇4（全日制劳动用工）甲方(用人

12、单位)：乙方(劳 动 者)：唐山市人力资源和社会保障局监制签订本合同须知一、甲乙双方在签订本合同前，应仔细阅读本合同书。本合同一经签订，双方必需严格履行。二、用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。甲乙双方签订劳动合同规定是：（一）甲乙方经协商一样，可以订立固定期限、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限劳动合同。（二）依据劳动合同法有关规定，有下列情形之一，乙方提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，甲方应当为乙方订立无固定期限劳动合同：A、乙方在该单位连续工作满十年的；B、甲方初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，乙方在该用

13、人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；C、乙方连续订立二次固定期限劳动合同，且没有合同法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，续订劳动合同的。（三）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。三、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。四、本合同必需仔细填写，字迹清晰，文字简练精确，并不得擅自涂改。甲方（用人单位）名 称：单位居处：法定代表人：经济类型：联系电话：邮政编码:乙方（劳动者）姓名： 性别 ：年龄： 民族：文化程度：户籍所在地：现居住地址：身份证号码：联 系 电话：邮 政 编码

14、:劳动合同 篇5甲方：乙方：依据中华人民共和国劳动合同法以及有关法律、规章制度的规定，双方在同等自愿、协商一样的基础上订立本合同。一、 劳动合同期限本合同从年 至 月日止(劳动合同的期限是否延长，依据劳动合同法第14条连续订立)。二、 工作内容甲方支配乙方从事学校教练员岗位工作，试用期三个月，乙方同意按甲方工作须要，仔细负责的完成该岗位所担当的各项工作内容。三、 劳动爱护和劳动纪律甲方依据国家有关平安生产、劳动爱护等规定，为乙方供应符合国家规定的劳动工作条件，乙方应严格遵守甲方各项规章制度和平安操作规程，遵纪遵守法律，听从甲方的管理。乙方向甲方缴纳汽车维护费 元，合同期满汽车维护费(汽车维护费

15、不附息)退还给乙方。四、 劳动酬劳乙方每月工资是依据培训学员的人数，出车率、合格率、平安奖、质量奖计酬。奖金依据学校的效益另计。甲方对乙方的工资做到日清月结。以货币形式按月足额支付，工资发放为每月16日，做到有据可查，甲方不得无故拖欠工资。五、 劳动合同解除的条件及违反劳动合同的责任(一)、下列状况下，乙方可以随时与甲方解除劳动合同：1、甲方不履行劳动合同有违反国家法律，侵害职工合法权益的;2、甲方未按合同约定支付劳动酬劳的。(二)、下列状况下，甲方可以随时与乙方解除劳动合同：1、乙方严峻违反劳动纪律或违反甲方规章制度;2、严峻失职，徇私舞弊，给甲方造成重大损失的;3、乙方同时与其他用人单位建

16、立劳动关系，经甲方提出，拒不改正的;4、乙方被劳动教养或依法被追究刑事责任的。(三)、除以上第一项和其次项以及劳动合同法规定可以单方解除劳动关系的外，任何一方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知对方。(四)、甲乙任何一方违反本合同，应向对方支付违约金20xx元，给对方造成经济损失的，应依据后果和责任大小，向对方支付赔偿金。六、甲方依据规定参与社会保险，并按下列标准按时缴纳社会养老保险费。乙方自行担当的社会保险部分由甲方在每月发放给乙方的工资中扣除。双方合同解除，甲方即停止为乙方支付相应的社会保险。七、双方须要约定的其他事项：八、本合同未尽事宜另行协商;合同一式二份，甲乙双方各执一份，自双

17、方签字或盖章之日生效。甲方(盖章)：_ 乙方：_代表人(签字)：_ 身份证号码：_年_月_日 _年_月_日劳动合同 篇6企业与员工一旦签署了劳动合同，那么依据劳动合同法的规定，“劳动合同由用人单位与劳动者协商一样，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”然而，现实生活中，有些企业天经地义地认为自己作为用人单位具有肯定的用工权利，甚至开除、解雇一个员工全凭个人喜好，主观决断，随意性特别强。但劳动合同法实施后，企业将为其随意违法解除、终止劳动合同付出相当大的代价。依据劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违

18、反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着履行；劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 因此，一个企业假如违法解

19、除或终止劳动合同后，其最终的结果不是被员工要求接着履行劳动合同，就是要付出相当大的经济赔偿，无论哪种结果都是企业不愿面对的。要避开此类情形，企业就必需依据自身的须要和客观情形，依法、合理地解除与员工签订的劳动合同。企业须要相识到，在劳动合同解除方面，企业和员工的权力差别是特别大的，员工在合同期间内，不用任何理由，也无需企业批准或同意，只须要提前30日以书面形式通知企业即可解除劳动合同（试用期内为3天），特别状况下员工解除劳动合同还可以不受上述期限的限制，但企业要解除劳动合同则必需符合法律规定的条件和程序要求，不能像员工一样可以随意解除劳动合同。事实上，就劳动合同解除而言，法律对员工的约束力是特

20、别有限的(有服务期协议、竞业禁止协议的除外），而对企业则特别严格。一、 协商一样解除劳动合同劳动法和劳动合同法均明确规定，用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同。在员工没有过失（即严峻违反企业的规章制度等情形）、同时企业也不具备法律规定的可以单方解除劳动合同的条件（包括经济性裁员）时，企业只能同员工协商解除劳动合同，如双方不能协商解除，企业强行解除或终止的话，就会构成违法解除、终止劳动合同。企业在与员工协商解除劳动合同时须要留意：1、 协商解除劳动合同肯定要签订书面协议且要在协议中明确劳动合同解除的类型即是双方协商解除还是单方解除；2、 协议中须要明确解除合同的提出方。依据劳动合同法的规定

21、，协商解除劳动合同假如是企业提出的，则应当支付给员工经济补偿金，协商解除劳动合同假如是员工提出的，则企业不用支付员工经济补偿金。另外，员工如主动提出辞职即员工单方面解除劳动合同的，企业也不用支付员工经济补偿金，但企业应当保留员工主动辞职的证据。假如协商解除仅仅是口头的话，员工一旦反悔，则企业因无法供应相应证据，就会处于被动。二、 企业可以单方面解除劳动合同的情形依据法律规定，企业可以单方面解除劳动合怜悯形有三类情形即即时性解除劳动合同（解除有过错的员工）、特定状况下提前通知解除劳动合同、经济性裁员。在后两种状况下，对一些特定情形下的员工，企业也无权单方面解除劳动合同。此外，劳动合同法对企业单方

22、解除劳动合同业作了一些程序性规定，企业也必需遵守，否则单方面解除劳动合同的行为可能是无效的。劳动合同法第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。”这一点企业须要特殊留意。1、 即时性解除劳动合同（六类情形）即时性解除劳动合同是指用人单位在劳动者存在肯定过失的状况下，无需提前通知劳动者即可单方解除劳动合同，这事实上就是辞退有过错的员工。依据劳动合同法第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合

23、录用条件的；（二）严峻违反用人单位的规章制度的；（三）严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。以上情形企业单方面解除劳动合同的，不用提前通知员工，也不用支付员工经济补偿金。详细而言：（1）、在试用期内辞退被证明不符合录用条件的员工；许多企业误会了该条规定，认为在试用期内可以随意让员工离职而不用担当相应责任，事实上，在试用期内，企业只有证明员工不符合录用条件的才可以解除劳动合同，而员工是否

24、符合录用条件也不是由企业随意确定的，必需用客观证据来证明。因此，企业须要留意以下几点：1、 试用期的约定必需符合法律规定；2、 有明确的录用条件并告知员工；3、 在试用期内对员工考核，并在试用期内将辞退确定送达员工。（2）、辞退严峻违纪的员工；对于一般违纪的员工，企业并不能一概辞退，而依据法律规定，只有严峻违纪的员工，企业才能辞退。因此，什么才是严峻违纪以及员工是否构成严峻违纪，对企业就至关重要了。企业须要留意以下几点：1、企业应当以合法、合理、完备的规章制度为依据。企业在员工手册或规章制度中对严峻违纪的情形肯定要做明确定义并做详细列举并且上述内容必需符合法律规定，同时也必需合理，否则会产生相

25、应不利的法律后果。规章制度制定完毕以后，要使其发生法律效力，还必需根据法律规定的如让员工参加探讨、与工会或者员工代表协商、向员工公示等民主协商、公开、公示等程序。2、企业应当有证明员工严峻违纪的证据。假如没有法律意义上的证据来证明，即使员工有严峻的违纪行为，企业也很难追究其法律责任，更不能将其辞退。因此，企业必需有较强的证据意识。3、企业应将解除或开除通知事先通知工会，同时应将通知送达员工本人。（3）、辞退严峻失职、假公济私，给企业的利益造成重大损害的员工；企业以该条的规定辞退员工，必需符合两个条件，一是严峻失职或有假公济私的行为，二是因上述行为造成了企业实际的重大损失。同样，如何界定严峻失职

26、、假公济私的行为，怎样才构成重大损失，对企业是特别关键的，企业应在规章制度中明确相应行为和标准，否则处理起来就会缺乏依据。家有家规，国有国法，企业也必需要有自己的规章制度。对于员工的严峻失职、假公济私的行为以及企业因此受到的重大损失，企业也必需要能供应相应证据予以证明，否则不能对员工进行相应处理。无依据、无证据进行处理，则属违法。（4）、辞退违法兼职的员工；对于员工的兼职行为，法律区分了两种情形，一种是企业不禁止员工兼职的，因员工的兼职行为对完成本单位的工作任务造成严峻影响的，企业可据此解除劳动合同，但该情形较难把握和证明；另一种是企业在规章制度或劳动合同中明确禁止员工兼职，一旦发觉员工有兼职

27、行为，经企业提出而员工拒绝改正仍旧兼职的，企业可据此解除劳动合同。（5）、辞退以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的员工；在实践中，最常见的情形是员工实行欺诈手段签订劳动合同。因此，企业可在劳动合同中明确约定，员工运用假的身份证、学历证明、资质证书、健康证明、解除劳动关系证明等证明的，一旦发觉或证明企业可单方解除劳动合同，但假如企业事先知道或者应当知道上述证明是假的仍与员工签订或变更劳动合同，则不能据此单方解除劳动合同。这里须要指出的是，劳动合同法其次十六条同时规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的”

28、为无效或部分无效合同，对无效合同进行解除，好像是有些冲突的（中国的法律就是那么有意思）。（6）、辞退被依法追究刑事责任的员工。被依法追究刑事责任是指被人民检察院免于起诉的；被人民法院依据现行刑法第三十七条免予刑事处分的；员工被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、没收财产）的，用人单位可以解除劳动合同。但员工因涉嫌犯罪被刑事拘留、逮捕的，企业在此期间仅可以短暂中止劳动合同的履行。员工如被劳动教养的，依据有关政策规定，企业可以解除劳动合同，但企业最好在劳动合同中事先约定员工被劳动教养的，企业可单方解除劳动合同。2、 特定状况下提前通知解除劳动合同（三类情

29、形）前面提到员工可以不须要任何理由，只须要提前30日以书面形式通知企业即可解除劳动合同（试用期内为3天），但作为企业只有在法律规定的几种状况下，才能提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，同时企业还应当依法向员工支付经济补偿金。企业有可能误会该规定，认为只要提前通知或支付替代通知金以及支付经济补偿金等就可以单方解除劳动合同，这种理解其实是错误的。除非员工同意，企业只有在以下几种状况下，才能单方解除劳动合同，并且要对员工提前通知或支付替代通知金、依法支付经济补偿金等。这几种状况是：（1）、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企

30、业另行支配的工作的；医疗期是指员工因患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而企业不得因此解除劳动合同的期限，而不是员工病伤治愈实际须要的医疗时间。医疗期一般为324个月，主要依据员工本人实际参与工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业须要留意：1、员工在医疗期限满后，即使不能从事原工作，企业也不能干脆解除劳动合同，还须要另外给员工支配工作，假如另外支配的工作该员工还不能从事的话，企业才能解除劳动合同；2、只有员工在患病或非因工负伤时才存在医疗期，职业病或者因工负伤时不适用上述情形；3、企业应精确理解医疗期的含义，依据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定及各地相关规定为患病的员工正确核算医疗期

31、。须要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有详细的规定的，须要根据当地的规定执行。（2）、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不能胜任工作是指有证据表明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。企业须要留意：1、企业不能随意调动员工的工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作；2、企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，在规章制度中应明确细化岗位职责和标准，否则很难确定员工是否胜任工作；3、在发觉员工不能胜任工作后，还须要经过培训或者调岗，假如仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而不是一旦发觉员工不能胜任工作就干脆

32、解除劳动合同。（3）、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。什么是“客观状况发生重大改变”，相关法律并没有给出明确的规定。从实践中看，一般是指因不行抗力或企业条件发生重大改变等无法避开的情形，如企业跨地区迁移、兼并、分立、合资、改制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消逝，也可以是员工的资格证被吊销等等。在上述状况下，原劳动合同无法接着履行，企业可以与员工进行协商，变更劳动合同，协商不成的，企业可以单方面解除劳动合同。企业须要留意，界定“客观状况发生重大改变”的程度时，要留意固定客观状况已发

33、生“重大改变”的证据，并且，做好与员工进行协商的记录、保留协商不成的证据。3、 经济性裁员（四类情形）经济性裁员是指企业面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困，为改善生产经营状况而辞退成批人员。依据劳动合同法的规定，一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。为了保障企业与员工双方的合法权益，法律对企业经济性裁员的实体性条件和程序性条件作了严格的规定。（一）、实体性条件重整是指作为债务人的企业，在人民法院受理破产申请后，宣告其破产前，经申请，不对其财产马上进行清算，而是在法院主持下制定重整安排，由其与债权人达成协议，规定在肯定期限内，债务

34、人企业按肯定方式全部或部分清偿债务，同时债务人企业可以接着经营业务。在重整期间中，企业可依据实际经营状况，进行经济性裁员。1、 何为“生产经营发生严峻困难”？法律没有明确规定，而一些地方则依据地方政府规定的困难企业标准来界定“生产经营发生严峻困难”。这里须要留意，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍须要裁减人员，才可进行经济性裁员。但就个别员工而言，变更劳动合同与员工不能达成协议的，企业可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。2、 条件 履行的。本条规定为兜底条款。在发生劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改

35、变情形时，企业首先应当与员工进行协商，变更劳动合同；不能达成变更劳动合同协议的，企业在一次性裁减人员20人以下或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以下的，可单方提前通知解除劳动合同；超过上述人数的，企业必需依据经济性裁员的规定处理。（二）、程序性条件1、企业必需提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法；2、裁减人员方案经向劳动行政部门报告；3、经济性裁员时，应优先留用下列人员：与公司签订较长期限固定期限劳动合同的；与公司签订无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或未成年人；4、重新招用人员，被裁减人员具有优先就业权；5、经济性裁员的限制性规定：劳动合

36、同法第四十二条规定的情形，也就是企业单方面解除劳动合同的限制情形。企业须要留意，经济性裁员时企业应担当以下义务：1、 企业应依法按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。关于工作年限的确定，依据劳动合同法实施条例的规定，“劳动者非因本人缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”；2、 进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。4、 在

37、上述2、3类情形下，企业单方解除劳动合同的限制（六类情形）出现法律规定的情形（即上述1、2、3类情形）时，企业有单方解除劳动合同的权利，但劳动合同法第四十二条对企业在上述2、3类情形的单方面解除劳动合同的权利作了限制，规定在以下六类法定情形下，禁止企业单方面解除劳动合同。（1）、从事接触职业病危害作业的员工未进行离职健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学视察期间的；依据职业病防治法的规定，对未进行离岗前职业健康检查的员工不得解除或者终止与其订立的劳动合同；企业在疑似职业病病人在诊断或医学视察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。（2）、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失

38、劳动实力的；劳动合同 篇7依据吉林省国营企业全员劳动合同管理试点工作方案和我厂全员劳动合同管理实施方法的有关规定，经延边新华印刷厂法人代表与 共同协商，双方同意签订本劳动合同书，其内容如下：一、合同期限：自 年 月 日起至 年 月 日止，共 年 个月。二、试用期限：自 年 月 日起至 年 月 日止， 年 个月。一、工作内容、劳动爱护及劳动条件1.本厂实行八小时工作制和一周一休制。2.铅印、商标车间生产岗位实行常年两班制生产，华泰造纸厂实行三班连转制，其他工种实行一班制生产，但遇到紧急任务时，本厂可以组织加班加点，并支付合理加班费。3.铸字、拣字、排版、纸型、铅版、照相制版等有害职工身体健康的工

39、种，均有通风排气等防护措施，并享受相应劳动爱护。4.除排版、装订外基本上都是机械化、半自动化操作。5.本厂依据生产、工作须要，按国家有关法律规定，为职工供应必需的平安、卫生的劳动条件和工作环境。二、企业的权利和义务权 利：有权根据国务院常务会议通过的企业职工奖惩条例和国务院发布的国营企业辞退违纪职工暂行规定以及我厂职工奖惩条例的有关规定，对职工进行管理和奖惩。义 务：1.对职工要进行国家法律、法规、职业道德、社会治安、企业各项规章制度等教化。2.对职工要进行技术业务培训，不断提高职工素养。3.加强劳动平安与爱护，不断改善劳动条件，保证职工的身体健康。4.敬重职工的合法权益，维护职工的主子翁地位

40、，充分调动职工的主动性、创建性。三、职工的权利和义务权 利：签订劳动合同的职工享有同等的工作、学习，参与民主管理，获得劳动酬劳、政治荣誉、物质激励及享受劳动保险福利的待遇。义 务：1.努力学习政治文化技术，不断提高思想政治觉悟和技术水平。2.酷爱本职工作，听从安排，努力完成生产工作任务。3.遵守国家的法律、法律和有关政策及厂内各项规章制度。4.爱惜公共财产、机械设备、生产工具，节约原材料、能源。四、劳动酬劳及保险福利待遇1.试用期工资： 级 月 元。2.学徒工资：第一年 月 元。其次年 月 元。第三年 月 元。3.转正后工资： 元。4.定级后工资： 元。5.调资晋级：6.保险福利待遇。依据中华

41、人民共和国劳动保险条例并结合我厂实际状况执行。五、劳动纪律1.遵守国家有关法律、法规。2.遵守我厂制订的各项规章制度和劳动纪律。劳动合同 篇8（存入档案）编号：用工单位（甲方盖章）：劳动合同解除、终止通知书（存入个人档案）（此联由乙方签收或其他签收形式证明收到后装入职工档案）劳动合同解除、终止通知书同志:甲方 于 年 月 日与你（乙方）签订的劳动合同，因乙方签收： 拒不签收缘由：送达人签名： 送达人身份： 送达人身份证号： 送达证明人或单位签名（盖章）：送达证明人身份： 送达证明人身份证号：解除、终止合同的缘由：送达时间： 年 月 日 时抄送：仲裁办、保险局、就业局、医保局甲方 于年 月 日与

42、乙方 签订的劳动合同（合同编号），因 缘由，依据 规定，于 年 月 日解除乙方劳动合同。 特此通知劳动行政 甲方（签章） 部门盖章年 月 日乙方（签名）年月日劳动合同 篇9第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳

43、务关系、雇佣关系等认定与区分问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，高校生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将接着存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。其次、没有明确全日制工资结算和支付的周期。本法第72条规定了非全日制用工劳动酬劳结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动酬劳结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然劳动法早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中许多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还

44、有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于详细到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，好像也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有肯定期限的工资无法刚好领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严峻影响劳动者刚好领取工资和辞职的自由权。第三、试用期工资的标准不明确。对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受*好评，

45、但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍旧不明确，存在严峻的漏洞。本条规定了试用期的工资必需同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的状况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。问题就在于，假如套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就特别不利了，因为最低档工资基本是由用人单位