2022目标管理心得体会范文实用3篇.docx

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1、2022目标管理心得体会范文实用3篇目标管理心得体会范文好用3篇1首先，从人生的角度来看一下目标管理。没有目标的人生是暗淡无光的，没有努力的方向，没有奋斗的动力。你不知道你要去哪里，更不知道如何去，那么哪个方向对你来说，都没有太大的意义。正如我在课程上强调的，人生没有目标，就等于在梦游！并且，没有目标的人，将会成为别人实现目标的一种工具！其次，从工作的角度来看一下目标管理。有目标的工作往往意味着有压力，意味着你必需努力去工作。可能有人会不太喜爱有目标的工作，但是却没有想到，没有目标的工作是不会被重视的。加薪、晋升？有难度，最终就只能混日子了。依据管理学大师彼得德鲁克先生的话，不是有了工作才有目

2、标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。由此得知，全部的工作都应当有目标，只不过有时候没有刻意地去强调某些岗位的目标而已。再次，从公司的角度来看一下目标管理。从公司的使命中得到肯定时期内公司的总目标，然后经过上下级人员的共同协商，将总目标分解下去到每个岗位上，每个员工身上。在分解的时候，下一层的全部目标相加必需等于或大于上一层的目标，以确保目标分解的有效性。确定了目标，就要有详细的实施安排，就要进行详细的目标管理。任何的目标管理都不会自动地实现。目标，是一种结果导向，但并不是简洁的重视结果，紧盯结果，更重要的关注过程，确保目标的如期实现。如培训当中提到的目标管理理论，像20/80法则，没有

3、目标的箭，恒久射不准耙心，没有抓住重点，你也恒久做不出好的业绩；像SMART原则，目标的制定必需明确详细，可衡量的，可接受的，现实可行的，并且有时间限制的。俗话说，教学相长，教化别人的时候，同时自己也在受益。以上是我个人关于目标管理的一些体会，希望能对大家有些启发。目标管理心得体会范文好用3篇2教化的目标是让全部学生都能挖掘潜能，全面发展，学有特长，而每个学生的学问基础、智力水平、特性特征又不尽相同。因为我们要信任任何学生都是“天生其才必有用”。教化事业的长足发展，须要以新课改精神为指导，以促进老师专业成长和学生全面发展为目标“梯次式动态目标管理”是县教化局审时度势、高瞻远瞩、带有战略性质的针

4、对我县教化现状提出的教化管理新模式。我认为，大力推行教化教学梯次式动态目标管理新模式，教学质量和办学效益才能有显著提高。教学质量是个综合化的概念，衡量质量的凹凸应包括老师教学、学生学习及管理质量的指标。教学质量又是一个渐进的、累积的形成物，须从每个环节持续抓起。教学质量还是静态管理和动态管理相结合的，更应注意动态管理和过程管理。这是因为教学质量管理的最终任务是保证和提高每项教学活动和每一个教学环节的成效。县局制定的梯次式动态目标管理方案评价层次和参比是将学校工作置于全县层面实施管理评价，相比而言，我们过去的管理评价简洁粗放，仅停留在表象和低层次。过去教化存在着这样的弊端：一、忽视了学生学习水平

5、、班级整体基础、工作岗位特点等，论成果，按分数“一刀切”;论工作，凭主观作结论，无法令人信服。二、在系统管理评价和促进整体提高方面缺乏监控，不能充分调动各层次、各级别学习工作的主动性和创建性。三、在一个老师群体里，老师与老师之间存在差异，各人实力、心态、特性各不相同。无法用一种规范去约束每一个体的行为，更不能用一个准则去衡量每一个体的业绩，也不能用一种制度来管理每一个体的各个方面。而动态目标管理方案却具有以下的特点：客观性管理评价方案的原始评价基数是班级、学科、学生之间差异的真实反映，而数据以横的水平为标尺，纵的水平为发展，纵横结合，将特性置于同一层面的共性中考察、通过共性统计提取出特性差异，

6、结果完全是客观的产物。这种方案的实质，用我校老师的话说“各种各的责任田”，即各人在各自的班级学科水平上提高。所以评价结果人人心悦诚服，先进老师、优秀班主任，依据统计顺理产生，当之无愧、无可厚非。发展性发展性主要表现在是动态的，就一学期而言是一个标尺，但由于个人努力不同，学生学习看法差异，而每次考试均有起伏，因为是动态的所以是不断提高的，就会促进发展。同时，通过老师的努力，成果不断攀升，全员的努力便会促进学校整体质量的提高，把学校中长期发展目标分解到各人、各学科、各时段，形成全员协力，分类提高，整体推动的态势。系统性管理评价方案体现了全面、全员、全程管理，无“法外公民”。对每一个管理对象来说上有

7、学校监控，旁有竞争威逼，身有目标压力、丝毫不敢懈怠。同时评价的参考数据，把个人工作成效，学校总体成果和全县成果始终结合、上下承传、前后相连，形成立体。各人的工作始终置于全局中考察。另外人和事、人和人互成因果、利益捆绑，如班风影响到学风和成果，教风也影响到班风和学风。凝合了人心、促进了合力。把老师分为三个梯队，即骨干引领层、学科带头层、临界学习层。对每个层面老师的要求不同，对骨干引领老师提出，立足于改革前沿，熟识驾驭教改最新动态，每学期担当一个市级教研课题，至少一篇教研总结或阶段总结，每年一篇教学论文，每月上一节教改示范课。对学科带头层提出，教学质量必需在本学科领先，工作看法起示范带头作用，每学

8、期担当一个县级教研项目，一篇教研总结，两节公开观摩课。对临界学习层提出“四个一”要求，即每月学习一本教化杂志，每学期学习一本教化理论专著，记一本业务学习笔记，写一本教学札记。这样的管理体制真正做到了科学评估老师的工作，爱护老师的主动性，激励他们的创建性，正是我们所须要的敬业奉献、创新进取的老师队伍。以上是我学习“梯次式动态目标”管理的一些体会。展望将来，任重道远。我们将要与时俱进，不断探究和完善这一教化教学管理评价模式，使之适应将来教化形势的发展，为培育新世纪合格人才奠定基础。目标管理心得体会范文好用3篇3首先感谢公司赐予的培训机会,借以此次培训有以下个人的一些心得抛砖引玉希望与大家共享.此次

9、培训的核心内容是企业管理中涵盖各方面的目标体系建立及与之相对应的绩效管理,广到公司整体的战略目标的拟定与执行,细可至个人岗位职责的明确与履行.此次培训,概括为以下几点体会:一、创建“追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，从细小处做起，从粗框架到细渗透，唯一要的就是行动。做了才能有效果。只在公司普遍达成这种价值取向，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。二、所谓以目标为导向的整体绩效管理，核心就是目标的明确，执行的主体应是全部的部门主管及员工，而不仅仅是HR部门，绩效目标的设定与执行应是全部部门共同愿景的结果，明确绩效管理

10、的主体才能体现“整体”这一概念。三、KPI指标的设定绝不行以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向，这样才能避开部门走向冲突对立的误区。在此借一培训时所用例子可以很好的说明，美国西南航空有一个考核飞机利用率的指标为：飞机从着陆到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为一体。避开了相互之间的相互扯皮。当然，指标的设定因公司业务的不同而不同，但有才智地设定可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。四、搭建并保持透亮与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形式上要有，而且要保证渠道是开阔的公速马路，不是只有下达的“排水管

11、道”，只能下达而不能上传。重要的是上传，才能保证下达的有效与精确。如何保证?首先要做要渠道的刚好反馈，只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制;其次，要保证沟通通道的平安性，并形成制约均衡的关系;第三，搭建多样化的可选择的沟通通道，这也可以保证以上第一，其次点的实现。五、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提示很重要，很难想像一个员工在公司都没有给其岗位清楚的岗位定义的状况下还能很好工作并做出卓越业绩的事情。假如公司在岗位职责或是部门职责都未有很好定位的话，员工也会很茫然，仅能凭自已的揣测而行，揣测的好坏确定了与公司整体目标是并行还是南辕北辙二种结果。如何定义部门及岗位职责?以部门或岗位的业务

12、输入及输出关系来进行界定，并且取其融合部分作为KPI指标。六、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化，预算是在共识达成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越为导价值导向去完成。预算要实行滚动预算，而不是僵化的预算，以年度预算为大目标，以季与或月度预算为执行目标，二者可以不一样，对未实现的季或月度目标应是马上加入的到下个考核周期之中，而不是均摊至后期各月。加强预算实现有紧迫感。七、绩效的设定的要透亮，绩效的评估要公正，有年初的岗位及部门职责定义，有个人的承诺，有清楚的考核KPI，有明确有绩效薪酬安排。形成透亮公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。八、定期让绩效主体当事人对全部人、财、物的目标进行偏差分析，主要问题及缘由分析，提出改进建议。九、作为部门经理，发展业务与培育员工(接班人)同等重要。只有带动员工的共同发展整体的目标才能更简单实现。十、运用信息化的手段去更好的，更刚好的工作。随着社会的发展及信息的迅间万变，没有信息技术的支撑往往再好的目标，再好的行动，结果也有可能是事倍功半，信息技术的应用往往在考核及目标实现保证透亮，刚好，公正起到很大的作用。十一、企业的胜利应是全方位的胜利，而不仅仅是利润目标的实现，它应是包括财务绩效，顾客价值，内部流程，员工学习创新的综合胜利。