绩效考核工作个人年度总结例文集锦.docx

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1、绩效考核工作个人年度总结例文集锦时间在消逝，从不停留，一段时间的工作已经结束了，这是一段宝贵的工作时间，我们收获良多，是时候在工作总结中好好总结过去的成果了。以下是小编为大家整理的，供大家参考学习，欢迎阅读。绩效考核工作个人年度总结例文集锦【一】0xx年，依据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，专心推动全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了。为绩效考核工作顺当推动带给了有力的保障。现将2020xx年度绩效考核工作开展状况汇报如下：一、完善绩效考核制度为了顺当推动绩效考核工作，针对我公司详细状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我

2、公司，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、好用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。二、考核进行状况我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事务，透过记录，更好

3、的发觉了工作中的问题，能够刚好责成改善，同时也能够刚好发觉员工的点滴进步，赐予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格根据考核细则打分，保证了考核结果的精确性和真实性。透过考核，充分体现了领导重视，全员参加，真考核，避开走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增加了职工的职责感，激发了职工的工作热忱。三、公示考核结果在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成果，使各部门员工相识到自我在考核期间内主要的工作成果与不足，提高了干部职工的工作专心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工

4、的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。总体来说，我公司在2020xx年的绩效考核工作取得了较为满足的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，刚好收集职工的举荐和看法，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。绩效考核工作个人年度总结例文集锦【二】0xx年度的考评工作已经结束，因种种缘由，考核之后的;绩效面谈工作;直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈状况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工

5、作中的阅历，也为本年度考核工作的改进供应参考。20xx年底，非业务部门上海公司参加考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参加面谈沟通的人共有20人。一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题：1、存在是;绩效工资;还是;年终奖金;怀疑的现象。因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的;绩效工资;，取而代之的是;实施年终考核，年终奖依据集团效益确定;的激励措施。然而，因种种缘由，一部分员工的头脑中仍旧认为年底的考核是为了;绩效工资;的发放，而不是;年终奖金;的发放。对于一部分在20xx年底得到过;年终奖金;的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作

6、的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，;每家公司的员工都应当有;的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。2、个别岗位持;现在做绩效沟通没有意义;的观点。因种种缘由，20xx年底在;考核的实施;环节完成之后，并未做;绩效面谈;，所以，当此次与被考核人面谈时，认为;没有意义;、;工作忙;、;奖金都发了，面谈还有什么作用?;的现象还是存在。3、大部分岗位对;绩效管理流程;存在;不是很清晰;的现象。当与被考核人员沟通时，普遍反映出对;制定考核安排，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用;绩效管理的这六个循环阶段不了解。;进行到了哪个环节不是

7、很清晰，接下来会有哪些环节也不是很了解;，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于;盲目的;状态。4、个别岗位对;自己的考核指标;存在;不是很清晰;的现象。作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道;考核哪些方面、考核指标有哪些;。但此次沟通发觉：有个别人员直到此次面谈时照旧不知道对自己的考核的指标有哪些。5、个别岗位对;考核指标的精确性;有异议。个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很精确的评价自己的工作，但对;什么样的指标才能够评价自己的工作;却未有很好的建议。6、个别岗位对;评分人的确定;有不同看法—&md

8、ash;此问题在部门经理层尤其突出。20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：;对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定;。此次沟通发觉，个别基层员工并不清晰此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：;上级;更应当是有工作中有干脆联系的上级，;平级;应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，;下级;对自己的工作根本不清晰，应当取消下级评分。7、大部分基层人员对;自己的得分;存在;不是很清晰;的现象。20xx年，因种种缘由，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清晰自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层

9、人员提出过;评分结果是如何得来;的疑问。8、存在;最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数;的现象。集团自实施绩效管理工作以来，就已明确;任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息;，但本次的沟通，却发觉部分人员;事先;已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。9、大部分人员对;评分结果的应用;存在;不是很清晰;的现象。大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了;发奖金;，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是;工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考;并不是很清晰。10、大部分人员对;奖金发放的标准;存在;不是很清晰;的现象。集团在20xx

10、年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为;三、二、一、零;的;四级激励;措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清晰09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理方法中的标精确定的。二、20xx年度绩效考核实施后的39;效果：1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。在沟通的过程中，对于他们提到的考核表拟定的怀疑一事，向他们具体地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过说明，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的。此次

11、沟通过程中，实行的是;个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，究竟是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的缘由；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。3、大部分人员对;绩效沟通;一事比较认可，但更希望能够得到干脆上级的评定和面对面的沟通；大部分人员比较认可;绩效沟通;一事，认为很有必要进行沟通，只是对;迟到的沟通;略有不满。大部分人员希

12、望：（1）与干脆上级进行沟通，希望干脆上级对自己的工作能够客观的评价，能够干脆指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；（2）缩短;沟通;的周期，到年度考核时才去做;绩效沟通;导致的结果是：时间太长、成果与不足不简单记录、对于;不足;却没有了改进的机会；（3）与干脆上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。绩效考核工作个人年度总结例文集锦【三】时间荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，

13、我做出如下总结。一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。1、绩效一词已经成为了员工关切的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家主动参加，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作主动性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数

14、据做到了刚好精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的贡献。二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。1、部分考核细则未做到刚好的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相冲突的不合理状况。（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的状况发生。）。2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的说明，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予主动地协作，

15、使工作无法有效开展。三、下一年度的工作安排与支配。总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作安排。1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道接着前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对出现异样的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的缘由进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从

16、实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。4、主动制定11年考核工作安排，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们确定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。绩效考核工作个人年度总结例文集锦【四】一、成立机构，强化管理我局领导非常重视绩效考评工作，把它列入;一把手;工程，主要领导亲自抓，成立了;广电局绩效考评领导小组;，确定了绩效考评办公室详细工作人员；制定了;广播电视局关于岗位职责绩效考评实施看法;，明确了绩效考评工作的意义、目标、任务和措施要求，对全年考评工作进行了具体的支配，发挥

17、了考评工作在日常管理中的作用。二、完善制度，明确职责依据局机关工作职能，对每个干部职工进行重新定岗，明确岗位职责。根据效能建设的基本要求，把考评内容逐一细化，制定出相应的考评方法和评分标准。即：设立遵守规章制度，对参与学习状况、思想品德、廉洁自律状况、履行岗位职责完成阶段性重点工作状况、对待工作主动性等主观努力状况、工作创新工作成效等状况等五项考评内容，并尽可能地将各档考评内容细化、量化为可操作的评估指标。在此基础上，注意做好每月一次的绩效考评工作，主动发挥考评领导小组的作用，考评领导小组依据职工自评，部门领导点评， 对每一位职工全年工作做出鉴定。通过个人自评、部门初评和考评小组综合考评相结合

18、，以此作为机关工作人员的年度考核、评先、职务晋升的一项重要依据，体现了公允、公正、公开的基本原则，取得了肯定的成效。三、突出重点，注意实效为使绩效考评工作不走过场，对职工的绩效考评工作中坚持做到;三个结合;，一是结合民主评议政风行风工作，在行评重要阶段;查纠整治;阶段，我局要求全体干部职工比照行风评议要求，将各自的工作不足及整改措施，整改期限填好;自查自纠表;，将绩效考评工作纳入政风行风评议重要内容之一。二是结合县情、局情，组织开展了以‘投身十大建设’，推动跃升发展;为主题的;十大建设;大探讨活动，围绕dd县;十大建设;的交通、环境、治安、文明建设等提出合理化建议50多

19、条。同时依据工作开展状况，刚好进行追踪督办，有针对性地制定整改方案，突出重点，注意实效；对若干影响发展全局，基层群众普遍关切的热点、难点问题，进行重点整改，以实际成效取信于民。三是结合;作风建设年;活动，制定了学习安排，明确了学习内容，强调了纪律，保证了时间。以集中学习日为契机，以宗旨教化、廉政教化、职业道德教化和法制教化为主题，组织了系列学习活动，收到了良好的效果。与此同时，我们刚好总结阅历，举一反三，剖析根源，从事业心与责任感、工作作风、服务质量等方面剖析缘由，以;洗滋堂;事务为反面典型，明确整改方向，制定详细措施，并做好阶段性的总结。四、统筹兼顾，促进工作在开展绩效考评工作过程中，我局正

20、确处理好效能建设与学习、整改、推动发展等方面的关系，把转变工作作风，加强效能建设融入各项工作之中，与政风行风评议工作紧密结合，以各项工作的成果与实效检验效能建设的成果。通过近一年来的实践，证明白在开展绩效考评工作中，我局特殊是有线电视台的作风面貌得到改善，服务实力明显增加，办事效率明显提高，;以制度约束人，以制度激励人;的有效机制初步形成。绩效考核工作个人年度总结例文集锦【五】绩效考核工作是xx年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从xx年1月就起先着手对进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了专心的改善看法，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完

21、善。在xx年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内起先正式的推行。一、xx年绩效考核工作完成状况在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本一样，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业发展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过多次的探讨，最终在xx年构成了一整套针对分公司和

22、项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中全部管理和技术岗位的考核指标。其次，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理学问的培训。xx年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理学问的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面学问积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在必需的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一窍不通。因此对管理人员进行绩

23、效管理学问的培训是非常必要和有效的。第三，xx年4月，集团公司范围内对xx年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺当推行，检验和指标中存在的问题，集团公司确定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由干脆上级依据下级的季度工作安排，制定考核指标，分公司全部人员都根据集团制定的考核指标考核。考核程序根据进行。在模拟考核过程中，发觉对于项目部的考核指标存在遗忘。在制定指标过程中只思索了项目部正常施工状态，而忽视了项目部在进入施工场地，但未正式起先施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发觉这一问题后，实行

24、了项目部依据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。从4月份起先，整个集团公司的绩效考核工作正式起先。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要根据规定的时间进行考核评分并且完成果效面谈，构成和，并在下个考核周期起先的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都赐予必需的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了惩罚。7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检查，既驾驭了项目部以及分公司在

25、绩效考核工作方面所到达的程度，也发觉了一些在上报材料中未曾发觉的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深化到各项目部，具体了解分公司对项目部绩效考核的推动与指导措施，项目部对绩效考核的相识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理学问，消退了一些对绩效考核的误会。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并支配当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份起先，取消了对项

26、目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够刚好地完成果效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。二、绩效考核中存在的主要问题经过xx年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必需的成果。首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避开了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。其次，员工行为与企业目标一样性增加。绩效考核的指标是依据个人的工作安排、岗位说明书来制定的，个人的工作安排又是在集团年度安排和部门工作安排指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最起先的不理解不理解到此刻基本能够

27、意识到绩效考核的作用，并比较主动地根据既定的安排仔细地完成工作，逐步变更了原先;要我干;和;等着干;的工作看法。最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前刚好了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更刚好。绩效考核是一项技术性比较强，困难程度比较高的一项工作。比照战略要求xx年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍旧存在不少的问题。详细表此刻：（一）理解心态方面虽然绩效考核工作已经被员工所理解，

28、但这种理解更多的表现为一种被动的理解。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触心情，并且人为地去调整考核的结果。（二）指标方面1。项目部考核指标设定过于志向化参加指标制定的人员中，有实际项目部施工阅历的人偏少，因此，制定过程中往往思索的都是志向状态，忽视了许多在施工实际状况。例如，竣工验收刚好性，结算等项指标，从志向化的角度来思索，的确是在工程施工结束后就就应刚好进行考核，但是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘由造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，担当施工任务的项目部可能早

29、已;面目全非;，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。2。有些指标的可操作性不强绩效考核中，有些指标所须要的数据很难获得，难以计算出精确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公允。3。考核指标选取覆盖面不足某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面赐予的考核不够。集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。4。指标说明不够清楚指标说明是对指标名称的进一步阐释，起

30、到说明考核资料的作用。但有些指标说明并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于说明不清，导致大家理解不一样，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。5。对指标目标值和和评价标准的拟定混乱有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有劝服力的分数。（三）评分方面绩效考核的评分就应严格根据预定的计算公式，由干脆上级或者指定的部门依据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分干脆领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是根据个人的主观确

31、定，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和精确性。（四）绩效面谈方面绩效面谈是绩效管理中一个必不行少的组成部分，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。（五）绩效考核推动方面有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少安排。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注意结果的工

32、作，更不是一个只须要进行填表的工作。这项工作须要每一个考核者和被考核者都要参加进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少安排性，只是根据方案要求在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正根据指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思索。对考核中出现的问题也不去做深化的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我须要完成的一项工作任务，完全没有相识到是一种管理的方法和手段。三、xx年绩效考核工作重点新的一年的绩效考核工作即将起先。xx年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部强壮成长，成为实现

33、集团公司战略目标的一个重要支撑。（一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此xx年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的改变，工作业绩好干脆表此刻绩效工资的增加上，还有许多间接的利益也在不断地体现，公司xx年底优秀的评比，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让全部员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。（二）调整指标，使指标

34、与实际工作更契合一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍旧有剩余的指标和遗忘的指标。在xx年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标说明和计算公式，尽量削减定性评分的模糊说明，让考核者的评分有据可依，评分更简单也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。（三）严格检查，使绩效面谈发挥作用绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发觉虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必需程度的惩罚，并且在下个考核周期里全程参加该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被

35、考核人的工作业绩来进行的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。（四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推动绩效考核工作应将绩效考核的推动纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推动只写在纸上，以为有了推动安排就万事大吉。要依据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否根据预定安排实行了相应措施；发觉预定措施无效时，是否刚好进行了调整；调整过后是否进行了刚好的总结。如各部门、各分公司在绩效推动中未根据制度规定进行，

36、要刚好予以订正与惩处。（五）敏捷支配，实行同岗位不一样指标的考核方式xx年对项目部是实行整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素养和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但详细担当的工作资料并不完全一样，技术困难程度也不一样，担当的职责也轻重不一样。在xx年的绩效考核中，应思索在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实现责权利的统一。（六）落实到位，做好绩效考核结果的运用绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理方法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人

37、才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。xx年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评比的一个方面。xx年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作专心性、主动性和创建性。从而提高整个集团公司的战略执行力。（ wWw.GjkNj.cOm转载请注明 ）。xx年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标状况刚好精确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一样性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。绩效考核工作个人年度总结例文集锦【六】回

38、顾这一年来的工作，我主动投身于教化事业，听从领导分工。上学期我担当了我校二（2）班班主任工作和语文教学工作，以及六年级两个班的英语教学工作，共19课时。本学期我担当了三、四、五年级和六（1）班的英语教学工作，以及一年级的品德教学工作，共17课时。这一年来，我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的看法来对待我的工作。现对一年来的工作作如下总结：一、思想品德方面：在这一年的教化教学工作中我能仔细学习国家的有关教化方针，酷爱教化事业，始终不忘人民老师职责，爱学校、爱学生。我主动参与各种学习培训。时时做到教书育人、言传身教、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生。作为一名老师自身的师表形象要时刻留意，我在留意自身

39、师表形象的同时特别重视对学生的全面培育。注意学生的思想政治教化，坚持把思想政治教化贯穿于教学活动之中。在工作中，我主动、主动、勤恳、责任性较强。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务实力都得到较快的提高。二、教化教学方面：1.要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我注意创设教学情境，特殊是英语教学情境，为此我充分利用各种教学资源，组织好课堂教学，从激发学生的爱好入手，课前仔细备课，不但能备好教学内容，更能做到备好学生，备好作业和课堂练习，以便更好地进行因材施教；我关注全体学生，留意信息反馈，调动学生的有意留意，使其保持相对稳定性。同时，我注意激发学生的情感，使他们产生愉悦的心

40、境，从而使学生们乐学、愿学英语；课堂语言简洁明白，做到精讲精练，课堂提问面对全体学生，设计不同层次的问题和习题，力争在每节课上人人有收获。在今年的六年级升级考试中，我校的英语成果在同类学校中取得了较好的成果，我被评为了县级;学科带头人;。2.酷爱学生，同等的对待每一个学生。;亲其师，信其道;我们只有关切、酷爱、敬重学生，学生们才会喜爱我们，才会喜爱上我们所教的学科。在日常教学中，我注意与学生们的关系，良好的师生关系促进了学生的学习。比如，握握他的手，摸摸他的头、发挥评价促进学生发展的作用，适时表扬和激励学生。同时注意后进生辅导工作，发挥小组作用，3.主动参加讲课，听课、评课，虚心向同行学习教学

41、方法，博采众长，提高教学水平。本学年我主动参与学校组织校内教研活动，教研中能依据教研主题和自己的教学实际主动发言，仔细记录。在今年暑假中我还参与了县里组织的;暑期英语中美老师培训;，培训中，我坚持不迟到不早退，课堂上仔细倾听来自美国的Mrs.B热忱洋溢、风趣幽默的教学，主动参加课堂活动，受到了学员和老师的赞扬，收获颇丰。此外还参与了;送培下乡;的听评课活动，活动中我仔细听课，详实记录，主动评课。通过这些学习，无论是教化理念还是教学方法，都使我有了进一步提高。三、遵守纪律方面:一年来，我严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。按时上交各种资料。在工作中，敬重领导、团结同事，能正

42、确处理好与领导同事之间的关系。平常，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、酷爱学生、人际关系和谐融洽，到处以一名优秀人民老师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培育自己的综合素养和实力。成果只代表过去，在过去的一学年，我努力干好了自己应当做的事情，也取得了肯定的成果，但是仍旧存在一些不足，在来年，我将努力克服不足，扬长避短，争取更大的成果。绩效考核工作个人年度总结例文集锦【七】为解决当前问题（体现当前优先级），提高全体员工的主动性，实现公司既定目标，公司提出了全面推动全体员工绩效管理的绩效管理方法。在公司高层管理人员的带领下，结合公司的管理目标，公司首先在公司中层管理人员中试行。现将年月日以来的试用绩效

43、考核总结报告如下：一、试行绩效考核工作：20xx年9月，结合公司实际状况，在总结年上半年绩效考核存在的问题和不足后，公司试行了新的绩效管理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致、可操作、好用。1、绩效考核的详细工作新的绩效管理方法是通过三种沟通来实现的：向下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门对部门、同级对同级）、向上沟通（下级对上级）。每月关键绩效指标从三个方面确定：考生的关键职责、上级和内部客户的建议。考生是自己的绩效大师，知道自己的工作职责，自动取得工作成果，实现个人职业价值；在绩效考核周期内，在安排外增加必需限期完成的非预期（增值）绩效指标，让员工既能获得可能的绩效回报，

44、又能获得非预期的绩效回报，为公司创建显著的价值工作，同时也作为公司年底实现目标的分红回报依据，让员工通过考核真正实现多劳多得、创建更多价值、共享更多金钱的成就感；新方法确定了考生月初的成果目标，考生根据安排进行本月的工作，通过安排提升境界，做任何事情都要提前深思熟虑，赢得相应的成果；提升职场核心竞争力，即主动发觉问题、思索问题、解决问题的技能。2、绩效考核的制度设置新方法成立了绩效管理促进与监督小组，每月对各部门形成的KPI指标进行评审、审核、批准、监督、公布、排序和归档、计算、培训和指导；成立绩效管理领导小组，分析、探讨和确定晋升和审核小组提出的问题。这两个小组确保绩效管理的公允、公开、透亮

45、和有效。3、月度绩效会议每月初，公司召开上月绩效考核的绩效会议，并公布考核结果，让被考核人相识到自己在考核期间的主要成果和不足。会议对被考核人提出工作建议，找出问题和改进措施。绩效结果干脆确定绩效工资，体现在月薪上，提高了考生的工作主动性和主观能动性，使绩效工资真正对员工起到激励作用，从而提高和增加工作效率。总的来说，20xx第四季度绩效考核取得了令人满足的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中的不规范现象，提高了公司的日常管理水平。同时，通过考试进一步增加了员工的责任感，激发了员工的工作热忱。二、考核过程中存在的主要问题及整改措施1、绩效考核试行中还存在细微

46、环节问题，考生还有许多疑问，比如是否可以依据不同的工作量b设置各部门的绩效系数。绩效安排任务在约定时间节点部分完成，无论是按完成率计算还是零分计算；如因不行限制的外部因素导致绩效安排任务无法完成，是否认为调整申请已完成；申请调整后的绩效任务分数是否应与原安排绩效相同等。整改措施：公司CEO、CEO接着完善新措施，在全体员工中进行宣扬，加强;三种沟通;的沟通，克服误会、沟通不畅等问题。同时，绩效管理促进和监督小组应仔细全面履行职责：打击不合规数据回并指导、服务（对不刚好协作提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；刚好完成果效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等刚好提交绩效管理领导

47、小组探讨决策。2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他详细操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效安排及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效安排科学，一是基于公司推行的;为自己干;、;人性化管理;、信任凌天人在工作中都会体现出;我想干、我要干、我能干好;的;自觉行为;，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效安排并不意味着被考核人自己说了算，一是其安排必需听从公司的年季月目标，二是被考核人必需遵守公司属级管理原则、管理听从原则，下级必需听从干脆上级指令，在与上级绩效安排确定、考评沟通达不成一样时以上级看法为准。3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并依据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。20xx年，公司绩效考核将深化了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益动身，仔细做好员工的绩效考核工作，刚好收集员工的建议和看法，相互沟通，做好说明、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。绩效考核工作个人年度总结例文集锦【八】上半年工作总结暨下半年工作安排绩效考核是人力资源中最具核心的工作资料之一，透过有效的