中船-管理人员绩效考核方案全新精选_1.pdf

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1、最新资料推荐 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 中船重工七一 0 研究所 管理人员考评体系设计方案 北大纵横中船重工七一 0 所项目组 二二一年八月 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 目 录 第一篇 管理办法.1 第一章 总则.1 第二章 考评方法.2 第三章 季度考评.8 第四章 年度考评.9 第五章 申诉及其处理.11 第六章 附则.14 第二篇 实施细则.15 第七章 考评评分表设计及填表说明.15 第八章 考评评分表填表说明.34 第九章 部门考评

2、.35 第三篇 附件.37 附件一：一般人员态度考评指标评定表.37 附件二：员工能力考评指标评定表.38 附件三：周边绩效考评指标评定表.44 附件四：管理绩效考评指标评定表.45 附件五 个人素质考评指标评定表.46 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 第一篇 管理办法 第一章 总则 第一条 为夯实七一 0 所基础管理，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕所的发展目标，高效地完成工作任务，根据七一 0 所实际情况，特制定本管理办法。第二条 适用范围 七一 0 所机关及各研究室行政管理人员均属

3、本办法的适用范围，所长由集团公司负责进行考评，不在本办法考评范围之内。第三条 考评目的 1.通过目标逐级分解和考评，促进所经营目标的实现。2.通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作。3.通过考评规范工作流程，提高七一0 所的整体管理水平。4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升七一0 所的整体绩效和员工素质。第四条 考评原则 1.以提高员工绩效为导向；2.定性考评与定量考评相结合；3.多角度考评；4.公平、公正、公开；第五条 考评用途 考评结果的用途主要体现在以下几个方面 1.薪酬分配；2.工资晋升；3.岗位调整；4.员工培训；

4、最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 第二章 考评方法 第六条 考评周期 考评分为季度考评和年度考评。季度考评于下一季度初第一个月的1-15 日内完成，年度考评于次年元月 1630 日完成。高管人员的考评周期为年度考评。第七条 考评组织机构及职责划分（一）考评管理委员会 由所长、副书记、副所长、人力资源部主任、科技处处长、财务处处长、技术专家组成考评管理委员会，组织领导全所的考评工作，承担以下职责：1.中层管理人员考评等级的综合评定；2.对项目节点和项目结束考评结果的审批；3.机关一般工作人员的考核评定；4.对各研究室技术考评委

5、员会最终考评结果的审批；5.员工考评申诉的最终处理；6.考评制度及相关制度的修订；（二）人力资源部职责 考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1.对考评各项工作进行组织、培训和指导；2.对考评过程进行监督与检查；3.汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；4.协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；5.对季度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠 正、指导与处罚；6.为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；7.对考评制度提出修改建议；（三）各部门负责人的职责 1.负责本部门考评工作的整体组织实施；2.负责帮助本部门员工制定工作计划、考

6、评指标和对所属员工的考评评分；最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 3.负责本部门员工考评等级的综合评定；4.负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；5.负责协调处理本部门员工的考评申诉。第八条 考评主体 考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评。不同的考评纬度对应不同的考评主体，详见考评实施细则。第九条 考评维度 考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度和个人素质维度。每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指

7、标。（一）绩效：指被考评人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考评：1.任务绩效：考评员工本职工作任务完成的结果。包括每个岗位的岗位职责任务指标和每个季度计划中的临时工作任务指标（具体参见七一 0 所任务绩效考评指标）。2.周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。3.管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）能力：指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：1.人际交往能力 2.影响力 3.领导能力（对一般管理人员不考评该项能力）4.沟通能力 5.判断和决策能力 6.计划和执行能力 7.知

8、识能力（三）态度：指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括：1.积极性 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 2.协作性 3.责任心 4.纪律性（四）个人素质：指被考核人工作中需要的内在的基本素质，包括：1事业心 2进取心 3职业道德（五）单项绩效维度：为确保部门承担的重点工作任务的顺利推进，设立单项绩效维度。该考评维度由主持该项工作的部门提出申请，考核管理委员会审批，人力资源部协同该部门设计相关考评指标，并在下一考评期初下达到各涉及部门，进入参与该项工作部门负责人的任务绩效指标中，并赋予适当的权重。对该项指标的考核经管理考评委

9、员会授权由任务承担的部门负责人进行考评。当该项工作完成时，由考核管理委员会撤销该项绩效维度。第十条 工作绩效目标的设立（一）考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内的所工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。（二）工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十一条 工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，以35 条为好。例常性的工作不必纳入考核指标。（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实

10、际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 第十二条 考评指标的权重：权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考评、年度考评的相关内容。（一）“一票否决”指标：对特别关键，影响所层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标，如保密工作，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的

11、考评分为 0 分。（二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为 0 分。第十三条 考评记录 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。第十四条 考评评分 考评表中的所有考评指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，评分时以 5分为单位进行打分，具体定义和对应关系如表1：表 1 评分等级定义表 等级 A

12、B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100 85 70 50 第十五条 部门等级评定 部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为 50%，周边绩效的权重为50%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评管理委员会确定优、良、中、一般和差的比例。部门评优的比例不超过 30%。第十六条 综合评定个人等级 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26（一）通过加权计算个人考评统计表中的考评指标得分

13、与考评维度得分，得到被考评人的个人综合得分。（二）根据个人综合得分情况与比例规定得出综合评分个人等级。（三）比例限制：在季度考核与年度考核时，对于不同类型人员的综合等级评定有等级比例限制。具体限制比例见下表：表 2 季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表 人员类别 等级比例限制 评定人 优 良 中 一般 差 部门负责人 20%考评管理委员会 其他人员 20%部门负责人（四）对部门内人员少于 5 人的情况，由部门负责人根据下属的实际得分进行评判等级 表 3 个人等级比例限制表 人员类别 等级比例限制 评定人 优 良 中 一般 差 其他人员 91-100 81-90 71-80 61-70

14、60 部门负责人 第十七条 综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系：表 4 综合评定个人等级与得分系数对应表 综合评定个人等级 优 良 中 一般 差 个人得分系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5 表 5 部门评定等级与得分系数对应表 部门评定等级 优 良 中 一般 差 部门得分系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5 第十八条 考评程序 1.各考评主体对各部门负责人进行考评评分，人力资源部统计汇总后形成考评报告，经考评管理委员会审核后进行排序评级 2.人力资源部将部门考评结果反馈到相关部门负责人 3.部门负责人对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级，上报人力资源部，人力

15、资源部将所有综合评定结果上报考评管理委员会审核。最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 4.审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考评结果反馈给相关被考评人并对工作成绩肯定或提出业绩改进方向。第十九条 人力资源部将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的季度浮动岗位工资、年度浮动岗位工资。最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 图 3-1 季度考核流程图 第三章 季度考评 第二十条 季度考评的范围为部门（室）负责人和其他行政管理人员。第二

16、十一条 季度考评先进行部门（室）负责人考评，再进行个人考评。第二十二条 季度考评的结果作为年度考评的基础数据。同时，作为下一个季度发放季度浮动岗位工资的依据。第二十三条 考评维度以工作绩效为主，部门负责人不考评能力和态度维度；一般员工考评绩效与态度。季度考评流程见下图：是 期初启动季度考核 直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重 每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划 季度结束，对部门及负责人进行考评 人力资源部汇总统计，考评委员会根据评分对部门和部门负责人评定等级，人力资源部将结果反馈到部门 直接上级对下级综合评分并评定等级，上报人力资源部 人力资源部把考核结果反馈给部

17、门负责人 人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批 部门负责人将考核结果反馈给员工 员工是否接受 考核申诉流程 季度考核结束 否 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 第四章 年度考评 第二十四条 个人年度考评（一）个人年度综合考评：主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力、工作态度和个人素质进行全面综合考评。工作绩效和态度考评不再单独进行，以四个季度的考评为基础得出年度绩效考评综合得分。年度绩效考评作为计算年度奖金的依据；年度综合考评要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。高层管理人

18、员考评仅对工作绩效进行考评。（二）对当年在七一 0 所全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考评管理委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。第二十五条 个人年度考评步骤 个人年度考评过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考评增加了能力考评指标与个人素质考评指标。年度考评的具体得分为：员工个人年度绩效考评综合得分=（每季度考评综合得分）/4 员工个人年度综合考评得分=（每季度考评综合得分）/4%）+年度能力考评得分%+年度个人素质考评得分%高层管理人员个人年度绩效考评得分=年度考评得分（二）参加年度考评的其他员工，由其直接部门负责人在每年度元月 1620 日对有关指标评分。（三）参

19、加年度考评的部门（室）负责人，由所领导在每年度元月 1620日对有关能力指标评分，其主管所领导占 70%的权重，其他所领导评分占 30%的权重。由工会组织各部门代表对有关个人素质指标评分。（四）参加年度考评的高层管理人员，由所长在每年度元月 1620 日对有关指标评分。（五）年度考评评定于下一年度元月 2125 日完成，并汇总到人力资源部。（六）人力资源部在 30 日前把考评结果上报考评管理委员会批准。第二十六条 个人年度考评结果的用途 个人年度考评结果主要作为职务晋升、工资等级升降、年度浮动岗位工资发放、评选先进等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见 七一 0 所薪酬设计方案。最新精品资料整理

20、推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 依据考评结果的不同，有以下几种用途：（一）职务晋升。年度综合考评为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考评不合格的员工考虑调岗处理。（二）工资升降。由所考评管理委员会根据当年所经营业绩确定各层次、各群体的不同的晋升比例，根据综合考评结果排序确定工资晋升的员工，工资晋升的结果只通知到本人，不予公布。（三）年度浮动岗位工资发放。在年度浮动岗位工资发放时以员工的个人年度绩效考评综合得分为基础。第二十七条 部门考评（一）部门考评方式：部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人全年的任务绩效 和周边绩效的平均得

21、分作为本部门的年度考评得分。根据部门的考评得分排序，由考评管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级及部门年度考评系数。（二）部门考评结果的用途：部门考评结果直接决定部门年度考评系数。具体参见七一 0 所薪酬设计方案。最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 第五章 申诉及其处理 第二十八条 提交申诉 被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十九条 申诉受理机构处理 考评管理委员会是员工考评申诉的最终机构。人力资源部是考评管理委员

22、会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。第三十条 申诉受理（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考评管理委员会处理。（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考评管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考评管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人

23、。（四）详细流程见附件申诉流程图。最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 提交申述书 人力资源部调查情况 是否受理 是 能否进行协调 解释原因 上报考核管理委员会处理 否 是 否 图 5-1 申诉流程图 协调解决 附件：考评申诉流程图、表格 员工对考核结果由异议 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 表 5-2 员工申诉表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项 申诉事由 接待人 申诉日期 表 5-3 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 职位 申诉事项 申诉原因摘要

24、 面谈时间 接待人 处理记录 问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注：最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 第六章 附则 第三十一条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。第三十二条 本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。第三十三条 本办法实施后，原有考评规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第三十四条 本办法自颁布之日起实施。最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 第二篇 实施细则

25、第七章 考评评分表设计及填表说明 一、高层管理人员 高层管理人员考评为年度考评。1、考评维度包括任务绩效和管理绩效。不考评能力维度、态度维度和个人素质维度。2、考评时间为每年元月的 16 日到 30 日。3、考评主体：直接上级所长，对任务绩效进行考评。直接下级所分管部门负责人对管理绩效进行考评。4、考评组织 人力资源部负责季度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 考评表格 表 7-1-1 高层管理人员任务绩效考评-直接上级评分表（年度）考评期间：年 月至 年 月 姓名 岗位 任务绩效 80%

26、序号 指标 权重 完成情况 A B C D 1 分管部门情况%2 分管业务拓展情况%3%4%5%6%7%8%“一票否决”指标 完成情况：“单项否决”指标 完成情况：考评人 签字：年 月 日 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 表 7-1-2 高层管理人员管理绩效考核-直接下级评分表（年度）考核期间：年 月至 年 月 姓名 岗位 管理 绩效 20%序号 指标 权重 完成情况 A B C D 1 沟通效果 5%2 工作分配 5%3 下属发展 5%4 管理力度 5%加权合计 考核人 签字：年 月 日 最新精品资料整理推荐，更新于二二

27、一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 年度考评统计表 表 7-1-3 高层管理人员年度考评统计表 考核期间：年 月至 年 月 考评项 上级评分 下级评分 本项得分 任务绩效 80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）9（%）10（%）加权合计 A1=F1=A1 管理绩效 20%考核人：考核人：考核人：考核人：考核人：算术平均合计 A2=F2=A2 节点总分=F1+F2 备注：最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 二部门（室）负责人 部门（室）负责人考评分为季度考评和年

28、度考评，两次考评的考评维度有所不同。（一）季度考评 1.考评维度：包括任务绩效、管理绩效和周边绩效。态度维度不予考评。不考评能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考评指标。2.考评时间：每季度考评在下一季度第一个月的115 日完成。3.考评主体：直接上级分管所长/副所长，对任务绩效进行考评。室主任由分管军品、民品、管理、质量等方面的副所长在相应职能部门的协助下进行考评。同级其他与本部门有工作关系的负责人，包括职能部门和业务部门的负责人，共同参与相互间的周边绩效考评。直接下级对管理绩效进行评判。4.考评组织 人力资源部负责季度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。最新精品资料整理推荐，更新于二二

29、一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 考评表格 表 7-2-1-1 部门负责人任务绩效考评-直接上级评分表（季度）考评期间：年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 任务绩效 80%序号 指标 权重 完成情况 A B C D 1%2%3%4%5%“一票否决”指标：完成情况：“单项否决”指标 完成情况：考评人 签字：年 月 日 表 7-2-1-2 室主任任务绩效考评-直接上级评分表（季度）考评期间：年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 任务绩效 80%序号 指标 考评主体 权重 完成情况 A B C D 1 军品项目进度（%）军品副所长 40%2 军品论文（%）（%）1

30、 民品项目进度（%）民品副所长 15%2 民品回款（%）（%）1 项目质量 质量副所长 30%2 1 基础管理（%）管理副所长 15%2 队伍建设（%）转向任务（%）“一票否决”指标：完成情况：“单项否决”指标 完成情况：考评人 签字：年 月 日 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 表 7-2-2 部门（室）负责人管理绩效考评-直接下级评分表（季度）考核期间：年 月至 年 月 姓名 岗位 管理 绩效 20%序号 指标 权重 完成情况 A B C D 1 沟通效果 5%2 工作分配 5%3 下属发展 5%4 管理力度 5%加权合

31、计 考核人 签字：年 月 日 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 考评表格 表 7-2-3 部门（室）负责人周边绩效-同级考评评分表（季度）考评期间：年 月至 年 月 考评人 姓名 考评人部门 岗位 周 边 绩 效 20%序号 指标 部门一：%部门二：%部门三：%部门四：%部门五：%A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主动性4%2 响应 时间 4%3 解决问题时间4%4 信息反馈及时4%5 服务 质量 4%考评人 签字：年 月 日 备注：1周边绩效考评主体为与被考评人业务关系较为

32、密切的部门负责人；2根据业务关系密切程度确定不同的比重，具体指标权重由各部门协商确定，并报上级批准；3部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称。最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 季度考评统计表 表 7-2-4 部门（室）负责人考评统计表（季度）考评项 上级评分 下级评分 同级评分 本项得分 任务绩效 70%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加权合计 A1=F1=A1 管理绩效 10%考核人：考核人：考核人：考核人：考核人：考核人：算术平均 A2=F2=A2 周边绩效 20%加权合计 A3=F3=A3 季度总分=F1+F2

33、+F3 备注：最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26（二）年度考评 1.考评维度：季度考评的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。不考评态度维度。对作为长期指标的能力和个人素质进行考评。2.考评时间：元月 1620 日完成个人能力考评与个人素质考评。元月 2125 日完成季度、个人能力与个人素质考评数据的收集整理工作。元月 30 日之前完成年度考评的统计分析工作。3.考评主体：直接上级所领导对个人能力进行考评。其中分管所长/副所长占 70%的权重，其他所领导占30%的权重。同级由工会组

34、织各部门代表进行个人素质考评。4.室主任考核：由于室主任实行模拟年薪，因此室主任的考核除参与其他部门负责人的正常考核外，另外成本总结余单项考核指标，作为年度综合考评系数的调整系数。（1）总结余调整系数的确定按下表计算：室主任总结余调整系数表：A 0-0.5 0.5-1.1 1.1-1.2 1.2-1.3 1.3 以上 B 0(A-0.5)*2 1.2+(A-1.1)*4 1.4+(A-1.2)*6 1.6+(A-1.3)*8 A：为总结余完成率 B：总结余调整系数 年度考评系数=年度综合考评系数*总收入调整系数*总结余调整系数 5.考评组织 人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效和周边绩效得

35、分进行汇总。人力资源部负责年度的个人能力、个人素质考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 表 7-2-5 部门（室）负责人个人能力考评-上级评分表(年度)考评期间：年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 个人 能力 10%序号 要素 权重 A B C D 1 人际交往能力%2 影响力%3 领导能力%4 沟通能力%5 判断和决策能力%6 计划和执行能力%7 知识能力%加权平均 考评人 签字：年 月 日 表 7-2-6 部门（室）负责人个人能力考评统计表(年度)考

36、评期间：年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 评分领导 分数（B）权重（C）加权分数（直接上级）B1=C1=70%A1=B1*C B2=C2=5%A2=B2*C B3=C3=5%A3=B3*C B4=C4=5%A4=B4*C B5=C5=5%A5=B5*C B6=C6=5%A6=B6*C B7=C7=5%A7=B7*C 个人能力总分 F F=A1+A2+A3+A4+A5+A6+A7=备注 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 表 7-2-7 部门（室）负责人个人素质考评-群众评分表(年度)考评期间：年 月至 年 月 考评人 姓名

37、考评人部门 岗位 个 人 素 质 10%序号 指标 部门一：%部门二：%部门三：%部门四：%部门五：%A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 工作事业心 4%2 进取心3%3 职业道德 3%考评人 签字：年 月 日 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 年度考评统计表 表 7-2-8 部门（室）负责人考评统计表（年度）考评项 上级评分 下级评分 同级评分 本项得分 季度 得分 70%第一季度(17.5%)第二季度(17.5%)第三季度(17.5%)第四季度(17.5%)加权合计 F1=

38、个人 素质 10%1（2%）2（2%）3（2%）4（2%）5（2%）加权合计 A2=F2=A2 个人 能力 20%1 （%）2 （%）3 （%）4 （%）5 （%）6 （%）7 （%）加权合计 A3 F3=A3 年度总分=F1+F2+F3 备注：最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 三、部门一般人员（含中层副职）(一)季度考评 1.考评维度：考评任务绩效。考评态度维度，态度维度在中层正职以下（不含中层正职）都进行考评。不考评能力维度。能力指标是一项长期指标，在年度考评中一次使用。2.考评时间：每季度考评在下一季度第一个月的 11

39、5 日完成。3.考评主体：直接上级部门（室）负责人，对任务绩效、态度进行考评。最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 考评表格 表 73-1 部门一般人员任务绩效、态度考评直接上级评分表（季度）考评期间：年 月至 年 月 被考评人姓名 部门 岗位 任务 绩效 80%序号 指标 权重 完成情况 A B C D 1%2%3%4%5%“一票否决”指标：完成情况：“单项否决”指标：完成情况：态度 20%1 积极性 5%2 协作性 5%3 责任心 5%4 纪律性 5%考评人 签字：年 月 日 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日

40、2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 季度考评统计表 表 73-2 部门一般人员考评统计表（季度）考评项 上级评分 下级评分 同级评分 本项得分 任务绩效 80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加权合计 A1=F1=A1 态度 20%积极性（5%）协作性（5%）责任心（5%）纪律性（5%）加权合计 A2=F2=A2 季度总分=F1+F2 备注：最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26（二）年度考评 1.考评维度：季度考评的任务绩效和态度数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。能力和个人素质是

41、一项长期指标以年度为周期考评。2.考评时间：元月 1620 日完成综合素质能力考评。元月 2125 日完成季度、综合素质能力考评数据的收集整理工作。元月 30 日之前完成年度考评的统计分析工作。3.考评主体：直接上级部门（室）负责人，对能力和个人素质进行考评。最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 考评表格 表 73-3 部门一般管理人员能力和个人素质考评-直接上级评分表(年度)考评期间：年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 个人 能力 20%序号 要素 权重 A B C D 1 人际交往能力%2 影响力%3 沟通能力%4 判断和决

42、策能力%5 计划和执行能力%6 知识能力%个人 素质 10%1 工作事业心 4%2 进取心 3%3 职业道德 3%考评人 签字：年 月 日 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 年度考评统计表 表 73-4 部门一般人员考评统计表（年度）考评项 上级评分 下级评分 同级评分 本项得分 季度 得分 70%第一季度(17.5%)第二季度(17.5%)第三季度(17.5%)第四季度(17.5%)加权合计 F1=个人 素质 10%1（2%）2（2%）3（2%）加权合计 A2=F2=A2 个人 能力 20%1 （%）2 （%）3 （%）4

43、 （%）5 （%）6 （%）加权合计 B3 F3=B3 季度总分=F1+F2+F3 备注 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 第八章 考评评分表填表说明 1.绩效考评直接上级评分表中任务绩效的指标和权重，在考评期初，由被考评者和直接上级在协商的基础上确认。在考评期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。完成情况由被考评人在季度末自己填写。2.考评人在对被考评人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。3.考评评分一般分为 A、B、C、D 四级，每一级含义如下：评

44、分结果与分数对照表如下：等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100 85 70 50 4.考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 第九章 部门考评 以部门负责人全年的任务绩效和周边绩效考评得分作为该部门考评得分。表 9-1 部门年度考评统计表 部门 部门负责人考评得分 部门得分(任务绩效与周边绩效的加权平均值)任务绩效（）周边绩效（）第一季度得分 第二季度得分 第三季度得分 第四季度得分 年度周边

45、绩 效考评得分 所办 科技处 规划组 价格办 生产处 开发经营处 人力资源部 财务处 质量技安处 条保处 宣传处 纪监审处 工会办 离退处 101 室 102 室 103 室 104 室 105 室 107 室 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 109 室 CAD 站 100 工厂 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 第三篇 附件 附件一：一般人员态度考评指标评定表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 积极性 A B C D 长期坚持学习业务知识；对于

46、额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议 偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议 基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 协作性 A B C D 主动协助同事出色的完成工作 能够与同事保持良好的合作 关系，协助完成工作 根据同事的请求能够提供一般协助 不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 责任心 A B C D 工作有强烈的责任心 工作有较强的责任心 工作有一定的责任心 工作责任心不强 纪律性 A B

47、C D 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 附件二：员工能力考评指标评定表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 人际交往能力 关系建立 A B C D 容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 能够与他人建立可信赖的长期关系 较为自我，不易与他人建立长期关系 刚愎自用,不易与他人相

48、处，自我封闭 团队合作 A B C D 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成 团队合作精神不强，对工作有影响 不能与他人很好合作，独断专行 解决矛盾 A B C D 巧妙地和建设性地解决不同矛盾 能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响 解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行 遇到矛盾不知如何解决 敏感性 A B C D 对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行 能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决 有时能关心 他人，体会他人的苦衷 不太关心他

49、人，对他人的需求毫无感觉 影响力 团队发展 A B C D 易于与他人 沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标 能够根据七一 0所要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展 尚能与他人 合作，但协调不善，影响工作 无法与人协调 最新精品资料整理推荐，更新于二二一年四月十七日 2021 年 4 月 17 日星期六 23:50:26 说服力 A B C D 能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服他人接受某一看法与意见 能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见 说服别人比较困难 无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让 应变能力 A B C D 待人处世很

50、灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动 待人处世较 灵活，能够根据七一 0 所要求，认可七一 0 所变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变 对七一 0 所的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难 待人处世刻板，适应性差 影响能力 A B C D 能积极影响他人的思维方式和努力方向 能以自己积极的言行带领大家努力工作 有时能影响他人 对他人几乎无影响力 领导能力 评估 A B C D 能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服 口服，并能使下属明确努力方向 能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足 能够按七一 0 所要求对他人作评估