2022企业人力资源管理师考试试题及答案8节.docx

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1、2022企业人力资源管理师考试试题及答案8节2022企业人力资源管理师考试试题及答案8节 第1节简述工作压力的来源。答案：解析：（1)环境因素。(2)组织因素：角色模糊；角色冲突；任务超载；任务欠载；人际关系；企业文化;工作条件。(3)个人因素：家庭问题;经济问题;生活条件;员工个性特点。根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。A:语言表达能力测试B:组织能力测试C:心理运动机能测试D:学历水平测试E:事务处理能力测试答案：A,B,E解析：根据情景模拟测试内容的不同，可以分为：语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力;组织能力测试，侧重于考察协调能力;事务处理能力测试，侧重于考察事务处理

2、能力。这些能力是现代管理人员必备的。有效的绩效信息反馈应具有适应性，即( )。A:反馈信息要因人而异B:信息反馈是为了沟通而非命令C:应解析员工的心理动机D:应集中于重要的、关键的事项E:应考虑到下属的心理承受能力答案：A,B,D,E解析：有效的信息反馈应具有适应性：反馈信息要因人而异;有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求;有效的信息反馈应集中于重要的、关键的事项;有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。员工培训认知成果的测量方法不包括（）。A.工作抽样B.笔试C.现场观察D.访谈答案：C解析： 员工培训认知成果一般可以采用笔试或者口试的方法来评判。在制定

3、年度培训计划时，( )根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。A:管理者B:培训部门C:培训者D:后勤部门答案：B解析：年度培训计划的制定内容包括：根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划;管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批;培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作;后勤部门对于内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实;培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。员工直接上级的作用因组织的人事政策的不同而有所不同，因为各类组织对员工的管理的集权程度不同，其中“组织对员工的管理”不包括()。A.聘用B.培

4、训C.薪酬D.人事调动答案：B解析：员工直接上级的作用因组织的人事政策的不同而有所不同，因为各类组织对员工的管理(如聘用、薪酬、人事调动)的集权程度不同。企业目标管理的特点主要包括()。A:一种系统化的管理模式B:更富于参与性C:有明确的完整的目标体系D:强调自我控制E:有完善的员工福利计划答案：A,B,C,D解析：企业目标管理的特点主要有：它是一种系统化的管理模式；要求有明确完整的目标体系；更富于参与性；强调自我控制；重视员工的培训和能力开发。虚拟培训组织模式的运作要遵循的原则是（ ）。A.经理对员工学习负主要责任B.培训师具有培训专家和职能专家两个角色C.在工作中而不是在课堂上进行有效的学

5、习D.培训对象更为广阔，包括企业的相关利益者E.经理和员工的关系对将培训成果转换为工作绩效起着重要作用答案：C,E解析：某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2022年的订单见表1，预计该企业在2022年的定额完成率为110，废品率为3，员工出勤率为95。? ?表1?2022年产品定单请计算该企业2022年生产人员的定员人数。答案：解析：1)2022年A产品生产任务总量=10030=3000(小时) 2)2022年B产品生产任务总量=20050=10000(小时)3)2022年C产品生产任务总量=30060=18000(小时)2022企业人力资源管理师考试试题及答案8节

6、 第2节集体协商的不确定性包括（ ）。A谈判过程的不确定性B谈判结果的不确定性C谈判对象的不确定性D谈判未来的不确定性E谈判延续时间的不确定性答案：A,B,D,E解析：p524。不确定性可以概括为以下几个方面：第一，谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间，谈判是否有结果，谈判结果是什么，谈判中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为，谈判双方是否能够达到各自目的等，存在不确定性。第二，谈判未来的不确定性。我国劳动立法规定集体合同的期限为( )。A:13年B:24年C:35年D:36年答案：A解析：集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为13年。属于现代培训按照其性质划分的层次是（ ）

7、。A.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训答案：A,B,C,D,E解析：现代培训按其性质分为5个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。这个五层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的，不同性质的培训，其深度也是不同的。工作说明书的内容包括( )。A:监督与岗位关系B:性别要求C:劳动条件和环境D:绩效考评E:身体条件和资历答案：A,C,D,E解析：工作说明书的内容包括基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求以及绩效考评。心理测试从形式上可划分为（）。A.纸笔测试B

8、.心理实验C.投射测试D.笔迹分析测试E.能力测试答案：A,B,C,D解析：XY公司是一家服装公司，公司旗下开了好多专卖店，包括管理人员和员工共有300多人。由于大家齐心协力，公司销售额不断上升。到了年底，XY公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部将一些考评表发放到各个部门经理和专卖店店长处，要求部门经理和店长要在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。李姐是一家专卖店的店长，她拿到人力资源部送来的考评表格，却很发愁。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。由于店长还会涉及公司调货提单，不能经常在店里，加之由于种种原因，门店并没有将员

9、工的业绩目标清楚地确定下来，因此在业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部催得紧，李姐只好在这些考评表上随便填了填，再加一些轻描淡写的评语，将考评表交给了人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，李姐感到如此做有些不妥，她决定向人力资源部建议重新设计员工本部门营业人员的考评方法。根据本案例，请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)如何改进绩效管理中存在的问题?答案：解析：(1)该公司存在的绩效管理问题如下：考核目的不明确。绩效评估的目

10、的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标模糊，使得考核没有了对比标准。平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表其整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式使得考评结果的正确性降低。考核周期设置不当。业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)提高绩效管理的措施如下：明确考核的目的。重新设计考核周期并缩短考核周期。有利于员工平时绩效考核信息的

11、收集。重视绩效面谈的作用。制订绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。考核指标进一步量化。加强管理者关于绩效考核的培训。考评体系中加入对员工能力的考评。 职业培训制度规定了政府有关部门、用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方面的( )A.法律法规B.管理权限C.通用标准D.职业分类E.职业技能考核鉴定制度 答案：B,C,D,E解析：职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性

12、 答案：C解析：企业薪酬管理的基本原则有：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则。适当拉开员工之间的薪酬差距体现了对员工具有激励性原则。影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。A:年龄与工龄B:劳动绩效C:产品的需求D:工作条件E:工会的力量答案：A,B,D解析：影响员工个人薪酬水平的因素包括：劳动绩效;职务或岗位;综合素质与技能;工作条件;年龄与工龄。2022企业人力资源管理师考试试题及答案8节 第3节校园招聘工作流程不包括（）。A.编印此次校园招聘的情况手册B.选择学校和专业C.组成招聘小组的方式D.组建招聘领导小组答案：D解析：校园招聘的流程的准

13、备工作包括：编制、印刷介绍公司概况及进行本次校园招聘的宣传材料或招聘手册；选择学校和专业；组成招聘小组的方式；招聘小组人员的组成，应包括企业人力资源部人员(控制招聘流程，安排细节)、需求人才部门的主管人员(着重于考察应聘者的能力，解疑等)、了解学校情况的人(能对人才作出较为准确的判断)。下列选项，不属于面试发展趋势的是（）。A.面试考官专业化B.无领导小组讨论成为主流C.面试形式丰富多样D.提问的弹性化答案：B解析： 面试的发展趋势有：(1)面试形式丰富多样。(2)结构化面试成为面试的主流。(3)提问的弹性化。(4)面试测评的内容不断扩展。(5)面试考官的专业化。(6)面试的理论和方法不断发展

14、。职业道德的特征是（）。A 范围上的相对有限性B 内容上的持续变动性C 形式上的普遍单调性D 执行中的权威强制性答案：A解析：绩效管理系统设计的具体步骤中，（ ）属于绩效管理体系设计的工作。A.考评组织的建立B.考评流程的设计C.进行企业层面的KPI设计D.与人力资源其他工作环节结合E.进行工作分析，撰写工作说明书答案：A,B解析：绩效管理系统的设计步骤依次为：前期准备工作；指标体系设计；绩效管理运作体系设计；绩效考评结果反馈体系设计；制定绩效管理制度。其中，绩效管理运作体系设计的主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等。我国社会保险的基本险种包括（ ）。

15、A.医疗保险B.工伤保险C.养老保险D.生育保险E.失业保险答案：A,B,C,D,E解析：我国现行的社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚安置和国有企业下岗职工基本生活保障和再就业等方面。其中，社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个项目。( )采取的是总分公司形式。 A.卡特尔 B.辛迪加 C.托拉斯 D.康采恩答案：C解析：对培训进行结果评估的具体方法有()。A:360度评估B:离职率分析C:电话访谈法D:缺勤率分析E:成本效益分析答案：B,D,E解析：对培训进行结果评估的具体方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等

16、资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查，被派遣劳动者享有的权利有()。A.参加工会的权利B.民主参与的权利C.提请劳动争议处理的权利D.劳动安全卫生的权利E.集体合同规定的工作时间、休息休假的权利答案：A,B,C,D,E解析：(2022年11月)（ ）表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度。A.出勤时间利用率B.制度工时利用率指标C.出勤率D.工作负荷率答案：C解析：P6062出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度。2022企业人力资源管理师考试试题及答案8节 第4节（）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。A.首因效应B

17、.光环效应C.投射效应D.刻板印象答案：D解析：P103 D360度考评中，外部客户评价的内容包括()A:心理素质B:服务态度C:成本收益D:服务质量E:工作数量答案：B,D解析：360度考评中，外部客户评价主要是让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。本考点在新教材中已删除。以下关于工资效益的统计指标不正确的是（ ）。A.每百元工资产品成本=产品成本工资总额（百元） B.每百元工资产品产量=产品产量工资总额（百元） C.每百元工资产品产值=产值工资总额（百元） D.每百元工资利润额=实现利润总额工资总额（百元）答案：A解析：采用校园上门招聘应关注的问题包括（）。A 大学生对走上社会参加工作

18、有不切实际的预期B 对学生感兴趣的问题做好充分准备C 做好宣传鼓动工作吸引更多大学生D 大学生在就业中常有脚踩几只船的现象E 关注有关大学生就业的政策和规定答案：A,B,D,E解析：采用校园上门招聘方式时应关注的问题包括：要注意了解在大学生就业方面的一些政策和规定；一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价；对学生感兴趣的问题做好准备。下列说法错误的是()。A:劳动关系的内容是劳动B:劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点C:劳动关系具有平等性和隶属性的特点D:劳动关系不具有隶属性特点答案：D解析：劳动关系

19、具有隶属性的特点。雇主和雇员间是一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理关系。在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是()。A:行为评估B:学习评估C:反应评估D:结果评估答案：A解析：在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估；行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。以下各选项不属于人力资源规划中费用规划内容的是()。A:人力资源费用预算B:人力资源费用控制C:人力资源费用监督D:人力资源费用结算答案：C解析：人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。(2022年11月)绩效管理

20、作为完整的系统。包括（ ）。A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考评D.绩效诊断E.绩效总结答案：A,B,C,D,E解析：P222227绩效管理作为一个完整的系统，具体应由绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和绩效总结五个阶段和部分组成。人本管理的原则包括（）。A.人的管理第一B.和谐人际关系C.使员工个人与组织共同发展D.满足社会需要E.构建以人为中心的组织形态答案：A,B,C,E解析：P145-146人本管理的六大原则：人的管理第一；满足人的需要，实施激励；优化教育培训，完善人、开发人、发展人；以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构；和谐的人际关系；员工个人与组织共同发展2022企业人

21、力资源管理师考试试题及答案8节 第5节下列关于研发人员的薪酬分配难点说法正确的是( )。A: 工作价值取决于创造力、解决问题的能力B: 人员重视工作成就和工作内容C: 要求高学历且经验丰富的人才D: 工作成效不能立竿见影，难以短时间平衡E: 人员自我期望较高，对工作环境要求高答案：A,B,C,D,E解析：研发人员的薪酬分配难点：工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。工作成效不能立竿见影，难以在短时间予以衡量。人员素质的特殊要求：通常是高学历，并且是经验丰富的人才。重视工作成就和工作内容。自我期望较高，对工作环境要求也高。（）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。A.潜在劳动B

22、.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动答案：A解析：潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。(2022年5月)劳动争议协商属于权利的（）A.自力救济方式B.公力救济方式C.社会救济方式D.公力救济与社会救济相结合的方式答案：A解析：P549-550自力救济。所谓自力救济，是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷。当代解决动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。所谓（ ），即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标度B.标记C.标准D.刻度答案：A解析：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对

23、素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2022年10月创建。刘某在创业之前在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的薪酬体系，前后经历了数次调整形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50处，核心技术、管理人员的薪酬水平接近同行业薪酬水平的25处，薪酬等级按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为5080元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。为此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一

24、次全新变革。请结合本案例回答以下问题：(1)公司现行的薪酬体系存在哪些弊端?(2)公司如确立新的薪酬体系，应按照什么样的程序进行设计?答案：解析：（1）现行薪酬体系存在的弊端： 对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的薪酬水平太低，导致人员流失率过高。对员工缺乏激励性。薪酬等级过多，薪酬等级之间的级差小，对员工激励作用小。对内缺乏公平性。薪酬等级按行政级别划分，忽略岗位的差别和员工的实际贡献。没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，薪酬调整的随意性较大 。（2）确立新的薪酬体系，应按照以下程序进行设计：确定薪酬策略。岗位评价与分类。薪酬市场调查。薪酬水平的确定。薪酬结构的确定。薪酬等级的确定。

25、企业薪酬制度的实施与修正。能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是( )。A:排列法B:分值法C:因素比较法D:评分法答案：D解析：评分法的优点为能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，可以根据情况对要素和权重进行调整，易于理解接受。因素比较法的优点为要素的确定富有弹性，适用范围广;比较简单易行。分类法的优点为方法简单明了，易理解、接受，能避免出现明显的判断错误。排列法的优点为方法简单方便，易理解、操作，能够有较高的满意度。利用（）无法进行培训效果的反应评估。A.访谈法B.电话调查法C.心得报告法D.综合座谈法答案：C解析：本题考查的是培训效果四个评估层级的主要特点。见教材

26、表315。某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：1)请问您在哪些单位实习过?2)您认为职业成功的评价标准是什么?

27、3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?答案：解析：(1)该公司采用的是结构化面试。(2)面试题目的类型：1)第一个问题属于背景性问题。2)第二个问题属于思维性问题。3)第三个问题属于压力性问题。4)第四个问题属于情境性问题。5)第五个问题属于经验性问题。(3)上述提问方式的优点是：1

28、)有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。2)让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（）是运用零基法确定二、三线人员定员人数。A.排队法B.零基定员法C.数理法D.推断法答案：B解析：2022企业人力资源管理师考试试题及答案8节 第6节沙盘推演测评中，实战模拟可根据实际情况，选择68个经营年度进行模拟，时间不超过()小时。A.2B.3C.4D.5答案：D解析：劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效的意义，包括（）。A 有利于维护劳动关系的稳定B 有利于劳动争议案件的调解C 有利于正确处理劳动争议案件D 有利于督促权利人及时行使权利E 有利于防止劳动争议案件的发生答案：A,C,D

29、解析：劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效，其意义包括：维护劳动关系的稳定。时效制度的最根本的作用就在于使实际运行的劳动关系状态与法律应然的状态相一致，结束当事人间的权利义务的不稳定状态，使之按照法律的要求重新固定下来，从而维护确定化的劳动关系。督促权利人及时行使权利。因仲裁时效完成后，权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权，因此仲裁时效就起到了督促权利人及时行使请求权的权利。有利于正确处理劳动争议案件。仲裁时效制度督促权利人及时行使权利，从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入到劳动争议处理的程序之中。自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。A.态度、价值观B.基

30、本能力C.解决问题能力D.技能水平答案：B解析：基本能力的开发方法包括自我开发的支持，OJT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。A项，与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法包括面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等；C项，与解决问题能力培训相适应的培训方法包括案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等；D项，与技能培训相适应的培训方法包括实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为（）个月的本人工资。A.10B.12C.14D.16 答案：D解析：(2022年11月)已建立劳动关

31、系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动合同，其行为不违法。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月答案：A解析：P500-505放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系 ，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为不违法。()从美国泰勒制的出现到今天，已经经历了100多年的发展。A:强迫选择法B:劳动定额法C:关键事件法D:结构式叙述法答案：B解析：本题考查的是劳动定额法的起源。指导员工确认职业锚和职业发展通道包括（ ）。A.通过员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结果，掌握有关信息B.组织职业岗位的梳理和广泛的工作分享研究，

32、确定职业需求C.员工个人目标与组织需求相匹配D.为每个员工设置职业通道，并制订实施计划E.实施计划方案答案：A,B,C,D,E解析：员工在工作中缺乏有效的支持属于（ ）压力源。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系答案：D解析：本题考查压力来源与影响因素。绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。A.个人偏见B.晕轮误差C.相似偏差D.对比偏差答案：B解析： 晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。2022企业人力资源管理师考试试题及答案8节 第7节在总经理的授意下，某公司会计秘密挪用公司资金炒股，原本想为

33、公司大赚一笔，结果炒股失利，血本无归。公司很快就要进行财务审计了，估计事情会暴露。假如你是那名公司会计，现在你会（）。A 向总经理抱怨：“早知如此，何必当初。”B 安慰总经理：“我们是为了公司好，没什么可怕的。”C 对总经理说：“决策是你做的，你赶快想办法解决，可别连累我。”D 向总经理建议：“赶紧向组织交代。”答案：D解析：#niutk建立战略导向KPI体系的意义不包括()A:有助于员工的自我实现B:对战略导向起牵引作用C:最大限度地激发员工斗志D:强调对员工行为的激励答案：A解析：多种要素综合计分标准的制定方法包括（ ）等。A.简单相加法B.系数相乘法C.连乘积法D.连加或连减法E.百分比

34、系数法答案：A,B,C,E解析：多种要素综合计分标准的制定方法包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法。企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括（），分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。A.各部门经理B.主管C.工会代表D.员工代表E.相关的管理人员答案：A,B,E解析：(2022年11月)某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能

35、过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）答案：解析：P338-339（1） 确定战略总目标和分目标；进行业务价值树的决策分析；各项业务关键驱动因素分析。（2）整体性，增值性，可测性，可控性，关联性。一般来说，工资水平高的企业应关注市场()点处的薪酬水平。A:15%B:25%C:50%D

36、:75%答案：D解析：工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平。以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是()。A:操作性较强B:适合对管理性工作岗位的考评C:重在工作过程D:适合生产性、操作性工作岗位的考评答案：D解析：本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。关于行为观察法这一绩效考评方法，表述正确的是( )。A:只能定性分析B:不能量化C:能区分行为的重要性D:费时费力E:注重行为过程的结果答案：C,D解析：行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察量表法克服了关键时间法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行

37、为观察表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率来考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。下列关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。A.行为锚定等级评价法也称行为定位法B.它是关键事件法的进一步拓展和应用C.对员工绩效的考量更加精确D.绩效考评标准不怎么明确答案：D解析：本题考查的是行为锚定法的相关知识。2022企业人力资源管理师考试试题及答案8节 第8节在我国，()不宜通过集体协商的方式决定。A.工作时间B.休息休假C.劳动安全卫生D.最低工资标准答案：B解析：#(2022年11月)企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是 （）A.事业部制模式B.

38、直线职能制模式C.矩阵组织模式D.多维立体组织模式答案：B解析：P23-24企业发展战略决定了组织结构的不同形式，如：与单一经营发展阶段相适应的是早期的层级结构(直线制、职能制、直线职能制)；与市场和产品多样化阶段相适应的是分权事业部制；与项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构；以产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的多维立体制结构。进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（）。A培训性质B行政服务C交通状况D座位安排E场地费用答案：A,B,C,D,E解析：进行培训后勤准备工作时，要确认培训场地和设备，须考虑的相关因素是：培训性质；交通情况；培训设施与设备；行政服务；座位安排

39、；费用(场地、餐费)等。 影响群体决策的群体因素有()。A.参与决策的平等性B.群体熟悉度C.群体规模和群体决策规则D.群体多样性E.群体的认知能力和成员的决策能力 答案：A,B,C,D,E解析：影响群体决策的群体因素主要有：群体多样性(群体异质性)；群体熟悉度；群体的认知能力；群体成员的决策能力；参与决策的平等性；群体规模；群体决策规则。满足地位需要的行为可以是（）。A.具有执行官的特权B.居住在合适的社区，参加俱乐部C.影响他人并改变他们的态度和行为D.拥有舒适的轿车，合体的穿着E.为合适的公司工作，并拥有合适的职位答案：A,B,D,E解析：本题考查的是教材表42社会性动机及其驱动的行为。

40、绩效矩阵是绩效管理和（ ）相结合的结果。A.职位配置B.岗位能力模型C.培训需求D.薪酬管理答案：D解析：(P370) 绩效矩阵是绩效管理与薪酬管理相结合的结果。奖金额度的确定比较复杂，其依据包括()。A.要在企业KPI考评得分的基础上确定总体薪酬额度B.根据部门考评得分确定部门奖金总额C.根据个人考评得分确定最终奖金额度D.根据企业生产成本的支付来确定奖金额度E.根据企业根据市场变化来确定员工奖金额度答案：A,B,C解析：（ ）职业路径都被视为组织较高管理层的升迁之路。A.双重 B.传统 C.网状 D.横向 E.多重答案：B,C解析：下列薪酬结构类型中，属于高弹性类的是()。A:能力为导向的薪酬结构B:工作为导向的薪酬结构C:绩效为导向的薪酬结构D:组合薪酬结构答案：C解析：高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。