2022企业人力资源管理师考试真题及答案5章.docx

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1、2022企业人力资源管理师考试真题及答案5章2022企业人力资源管理师考试真题及答案5章 第1章(2022年11月)战略性绩效管理系统模型包括（）。A.组织架构B.组织文化C.战略目标子系统D.绩效管理子系统E.战略性绩效管理工具答案：A,B,C,D,E解析：P327-3281、本题考核战略性绩效管理系统模型的构建； 2、教材原文：战略性绩效管理是以一个系统的概念，将战略管理与绩效考评、组织绩效与个人绩效以及绩效管理中的各个环节有效地整合在一起，以促进各个构件共同发挥出整体的协同效应。该系统是由战略目标子系统（选项C）和绩效管理子系统（选项D）构成，二者通过战略性绩效管理工具（选项E）被有效地

2、联结在一起。此外，战略性绩效管理系统还受到企业组织文化（选项B）和管理基础（选项A）等方面的影响，绩效导向的组织文化和健全的管理基础环境对战略性绩效管理效用的有效发挥都具有积极的促进作用。3、此题争议答案为CD，原因在于教材原文明确说明“该系统是由战略目标子系统（选项C）和绩效管理子系统（选项D）构成”。建议学员以理解识记清楚教材知识点为目的，不去深究到底哪个答案正确。4、知识点延伸：(一)组织架构组织管理是一个系统的概念，战略性绩效管理作为整个管理系统的一部分，若要使其能够有序运行，就必须具备与之相适应的管理基础。(二)组织文化组织文化对员工的行为具有引导和牵引作用，对保障战略性绩效管理的实

3、施和运行也具有积极的意义。(三)战略目标子系统战略目标子系统是指与战略相关的一系列要素的集合，具体包括组织的使命、核心价值观、愿景以及战略，各要素之间相互关联、层层支撑，共同界定了组织的价值定位和发展方向，为组织的各项工作起到了清晰的导向作用。(四)绩效管理子系统为了使战略目标能够有效地达成，组织必须采取有效的行为将战略具体落实，而在战略性绩效管理系统模型中，绩效管理子系统正是作为战略目标子系统的支持系统而存在的。(五)战略性绩效管理工具为了将战略目标子系统和绩效管理子系统有效地联结起来，还需要借助战略性绩效管理工具的支持。在管理策略上，现代人力资源管理属于()的管理。2022年5月二级真题A

4、:战术与战略相结合B:以战略为主C:静态与动态相结合D:以动态为主答案：A解析：在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。最低工资率的确定实行（）代表民主协商的原则。A.政府B.国家C.工会D.企业E.劳动者答案：A,C,D解析：最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。最低工资率的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。教学计划的基本内容有哪些，并作简要介绍

5、。答案：解析：教学计划的基本内容主要包括教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面。(1)教学目标。教学目标在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。(2)课程设置。课程设置就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。(3)教学形式。教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。(4)教学环节。在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中各相关联的环节。它与教学形式、时间安排紧密结合，形成一个有机的互为联系、相互渗透的整体。(5)教学时间安排。教学计划中的时间安排，一般包括以下因素：整

6、个教学活动所采用的时间。为完成某门课程所需要的时间。周学时设计。总学时设计。教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。(2022年5月)（ ）适用于及时了解被调查者对某种情况的看法，便于做出好与差的评价。A.电话调查法B.档案记录法C.邮寄调查法D.直接观察法答案：A解析：P57电话调查法又称电话询问法，是指通过打电话的方式对组织人员展开询问的方法。这种方法适用于及时采集一些简单信息，尤其是要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单的问题。绩效管理系统设计的五阶段法认为，绩效管理作为一个完整系统，应由

7、（ ）组成。A.绩效计划 B.绩效沟通 C.绩效考评 D.绩效诊断E.绩效总结答案：A,B,C,D,E解析：2022企业人力资源管理师考试真题及答案5章 第2章绩效的（）说明员工的绩效会随着时间的推移发生变化。A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性答案：B解析：绩效具有以下特点：绩效的多因性；绩效的多维性；绩效的动态性。其中，绩效的动态性，即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。()是绩效考评要素选择的前提和基础。A:岗位分析B:工作描述C:员工面谈D:岗位评价答案：A解析：工作岗位分析是绩效

8、考评要素的选择的前提和基础。以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）。A.组织设计理论有动态与静态之分B.组织结构设计是企业管理的基本前提C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D.组织设计理论又被称为广义的组织理论答案：D解析：A项，组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系；8项，组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提；C项，组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。D项，组织设计理论被

9、称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。人力资源管理系统论认为，人力资源管理是一个组织中的子系统，对员工的知识技能是（）。A.“反馈” B.“投入” C.“转换” D.“产出”答案：B解析：关于内部招募中的布告法说法正确的是（ ）。A.特别适用招聘非管理层员工B.容易引起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高答案：A,C解析：本题考查的是布告法的相关知识。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。布告法的优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原本不满意的工作环境，也

10、促使主管更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的工作机会。面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。A:应聘者熟悉的问题B:应聘者不能预料到的问题C:应聘者陌生的问题D:应聘者能够预料到的问题答案：D解析：面试的开始阶段从应聘者可以预料的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。这样才能营造和谐的面试气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观地了解应聘者。2022企业人力资源管理师考试真题及答案5章 第3章（）不属于

11、场地拓展训练游戏。A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎筏泅渡答案：B解析：场地拓展训练是指需要利用人工设施的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目以及扎筏泅渡、合力过河等水上项目。确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括()A:社会平均工资水平B:劳动生产率和就业状况C:地区之间经济发展水平的差异D:企业人工成本的平均水平答案：D解析：劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要是：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。行为锚定等级评价法是将（）和等级评价

12、有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。A.关键事件B.绩效标准C.胜任特征D.工作行为答案：A解析：行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。正式评估的优点是()。A.在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力B.更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等C.有助于培训对象学习的改进D.使培训对象产生满足感E.可将评估结论与最初计划比较核对答案：A,B,E解析：如果某员工在企业工作了 15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（）个月的工资。A.24B.15C.12D.6答案：C解析：经劳动合同当事人协商一致，由用人单

13、位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。短期企业唯一可变的生产要素是( )。A: 生产资料B: 劳动资料C: 资本投入D: 劳动投入答案：D解析：短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入，可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，所以短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。2022企业人力资源管理师考试真题及答案5章 第4章在组织应用公文筐测试方法时，还有哪些方面问题应该引起注意?答案

14、：解析：(1)第一，被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一。有的被试者在测试的过程中，将大部分时间花在思考上，而写下的文字却很少。 (2)第二，被试者常犯的错误是不理解模拟的含义。由于公文筐测试模拟的是真实的情境，许多公文可能是被试者平时看到过的(测评目的是选拔时尤其如此)，有的被试者始终无法进入模拟状态，当问及如何处理时，则直接授权给某部门或下属去处理。因此，如果被试者对所有公文的处理意见都是“交代某部门处理”，显然与测试的目的和要求相去甚远。在指导语中必须提示被试者注意：如果需要授权，请详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括( )

15、。A:企业外部环境B:个人体力条件C:企业内部因素D:个人心理条件E:国内政治局势答案：A,B,C,D解析：请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?答案：解析：(1)绩效管理中存在的矛盾冲突如下： 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾。1)员工自我矛盾。2)主管自我矛盾。3)组织目标矛盾。(2)化解绩效管理中矛盾冲突的措施如下：1)在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩

16、效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。3)适当下放权限，鼓励下属参与。“看到地面湿湿的，想到是不是下雨了 ”是（ ）。A空间接近联想B时间接近联想C外形相似联想D因果联想答案：D解析：P255人力资源的一般特点包括( )。A: 时间性B: 消费性C: 地域性D: 创造性E: 主观动能性答案：A,B,D,E解析：人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源的一般特点有：时间性；消费性；创造性；主观能动性。(2022年5月)岗位规范的主要内容不包括( ) 。A.岗位劳动规则B.职务晋升规则C.定员定额标准D.岗位培训规范答案：B解析：P15

17、-18岗位规范的主要内容，大致涉及以下几个方面：(1)岗位劳动规则。(2)定员定额标准。(3)岗位培训规范。(4)岗位员工规范。2022企业人力资源管理师考试真题及答案5章 第5章工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( )。A:培训制度B:工作说明书C:工资制度D:任务计划表答案：B解析：将岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。小张在某企业正式工作已满一年， 企业每月付给他300元的工资， 假设该企业所在地区的最低工资标准是370元月， 按法律规定， 小张可得到的赔偿金为（ ） 元。A 、 168B 、 420C 、

18、840D 、 1680答案：C解析：劳动者与企业之间就最低工资发生争议时， 按 中华人民共和国企业劳动争议处理条例 处理。 欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20的赔偿金； 欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50的赔偿金； 欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资100的赔偿金。 拒发所欠工资和赔偿金的， 对企业和责任人给予经济处罚。 企业欠付一年， 小张可得赔偿金=(370-300)12=840(元)。处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。A:创业初期B:发展

19、期C:稳定期D:成熟期答案：D解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。()是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的法律劳动关系。A:劳动关系B:劳动法律关系C:事实劳动关系D:劳务关系答案：C解析：本题考查的是事实劳动关系的内涵。非正式绩效沟通的最大优点在于它的()A:随意性B:及时性C:开放性D:真实性答案：B解析：非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。创新能力的激励机制包括（）。A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制答案：C,D,E解析：本题考查的是创新能力的激励机制。