2022用人单位规章制度范本.docx

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1、2022用人单位规章制度范本用人单位规章制度范本1一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。依据年月劳动部颁发的动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一样、嘉奖与惩处结合，不得

2、违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的干脆劳动者切身利益的规章制度违法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。”二、规章制度和重事项的确定程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有性和科学性。规章制度的多数内容与职工的权利亲密相关，让广职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位断专行，防止用人单位利用规章制度侵扰劳动者的合法权益。、关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参加企业管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋

3、势。职工如何参加企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工会、职工代表会或者其他形式，参加管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行同等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位探讨经营管理和发展的重问题应当听取工会的看法；召开探讨有关工资、福利、劳动平安卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。”公司法第十八条第三款规定：“公司探讨确定改制以及经营方面的重问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的看法，并通过职工代表会或者其他形式听取职工的看法和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉

4、及劳动者切身利益的，应当经工会、职工会或者职工代表会探讨通过，或者通过同等协商作出规定。”这样规定曾经引起较的分歧。一种看法认为制定规章制度和确定重事项是企业的经营管理自，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和确定重事项时只要听取工会和职工的看法就可以了，规定经工会、职工会或者职工代表会探讨通过，假如看法不统一，势必造成规章制度或者重事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自，实践中无法操作。另一种看法认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参加，从国外的状况看，涉及职工切身利益的事项，许多都是是用人单位和职工双方共同确定的内容，属于“共决权”。我国的全民

5、全部制工业企业职工代表会条例规定，属于职工代表会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表会审议通过。最终，综合考虑各方面看法，本法规定：“用人单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重事项时，应当经职工代表会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。”本法规定是针对全部企业的规章制度的制定程序，强调通过同等协商确定，并不影响国有企业接着根据全民全部制工业企业职工代表会条例的有关规定执行。、同等协商的内容：干脆涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重事项。规章制度如工作

6、时间、休息休假、劳动平安卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。、详细制定程序：依据本条的规定，制定规章制度或者确定重事项，应当经职工代表会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表会或者全体职工探讨，提出方案和看法；其次步是与工会或者职工代表同等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先，后集中”。三、规章制度的异议程序用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规

7、章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。四、规章制度的告知程序规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，干脆涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有许多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向

8、每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。用人单位规章制度范本2之所以如此，是认定“严峻违反用人单位的规章制度”的条件比较苛刻，仲裁委、人民法院对此进行的审查也是相当审慎、严格。详细如下：一、劳动者是否存在违纪行为劳动者是否存在违纪行为，是仲裁、诉讼程序中的一个难点。对于单位主见的违纪行为，劳动者一般不会轻易自认。用人单位供应的、用来证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的状况说明等。实践中有相当部分用人单位会供应证人证言，能够出庭的证人大多系用人单位的员工。但是由于证人与用人单位存在利害关系，其证明材料并不能单独

9、作为定案依据。二、劳动者的行为在规章制度中有无明确规定用人单位制定的规章制度，是用人单位在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则，是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的详细体现。用人单位的规章制度必需对劳动者的行为有明确的规定和指向，否则就不能作为惩罚劳动者的依据。明确规定是指劳动者的行为能够干脆指向规章制度中详细的条款，以及可预估的后果。当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时，依据规章制度对劳动者的行为进行最为严厉的惩罚是不妥当的。另外，用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规则，只能在劳动过程中发生作用，不能制约劳动者的业外

10、活动。用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严峻违反规章制度为由解除劳动合同。三、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者所谓的民主程序，第一步是探讨程序，与全体职工或职工代表探讨，全体职工或职工代表可提出看法和方案；其次步是协商确定程序，用人单位与职工或工会协商确定，不过事实上最终的确定权还是在用人单位手中，劳动者的参加不过是形式而已，但是该形式却成为规章制度生效的必要要件。上述认定要件的证明，在了解、审查或调处因违反劳动规章引发的劳动争议时，由用人单位供应。如不能供应，用人单位将担当不利后果。如何向劳动者告知，可以采纳公示等方式。实践中既有通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动

11、者，也有作为劳动合同附件形式在签订劳动合同时向劳动者告知，或者张贴于公告栏等醒目位置或网络推送消息。无论实行何种方式，最有利于用人单位在诉讼中举证的方法是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。四、规章制度的惩罚规定是否合法合理规章制度的内容首先必需合法，亦即其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律、法规，不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。劳动法第四条、劳动合同法第四条都规定了用人单位的规章制度要“依法”制定。此处的“依法”是指依据全部的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。因此，用人单位应当依据法律的规定和劳动

12、法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际状况详细的规章制度；而且，用人单位制定的惩罚规定应当避开不符合情理和显失公允，应当符合社会公德和社会公共习俗。五、劳动者的行为是否达到了严峻程度劳动者的行为是否达到了严峻程度，包括是否有意作为、多次作为、劝阻无效、严峻影响用人单位的正常管理秩序，以及用人单位做出“开除”确定前有无赐予劳动者申辩、订正的机会。公司规章制度对于严峻违纪的界定模糊不清，规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致依据用人单位的规章制度无法判定劳动者的行为是否属于严峻违纪、是否可以解除的重要缘由。确定其违规行为是否已达到“严峻”程度，是一般违纪行为还是严峻违纪行为，一般应依据劳动法律法

13、规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的详细界限为准。对于此种界限的把握，就涉及到对于规章制度的说明，规章制度属于笼统的、规范的文件，在适用过程中对其进行说明必需做严格而限制的要求，应当平衡劳动者的利益，不应类推、扩张或补充说明，尤其是在涉及免责条款或惩罚条款时候，更应当从严并限制。同时，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。例如，某石油公司规定，员工上班时间吸烟属于严峻违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。假如该员工是在加油站上班，这样的规定合情合理，但假如该员工是在公司办公楼内从事财务工作的，这样的规定就过于苛刻，难言合

14、理。在审判实践中，用人单位规章制度的详细规定，有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严峻”程度的唯一准绳，应当根据正常状况的一般性的评判标准考量用人单位规章制度的合理性，同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判。综上，如劳动者的行为均符合上述要件，则用人单位系合法解除与劳动者的劳动合同，无需为劳动者复原工作岗位或者向其支付赔偿金。否则，用人单位解除与劳动者的劳动合同则系违法解除，劳动者可要求接着履行劳动合同或主见赔偿金。与法同行，与您共赢！用人单位规章制度范本3第一章总则第1条为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权

15、益，依据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际状况，制定本规章制度。第2条本规章制度适用于单位全部员工，包括管理人员、技术人员和一般员工；对特别职位的员工另有规定的从其规定。第3条员工享有取得劳动酬劳、休息休假、获得劳动平安卫生爱护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。第4条单位负有支付员工劳动酬劳、爱护员工合法劳动权益等义务，同时享有劳动用工、人事管理权、工资安排权、和依法制定规章制度权等权利。其次章员工招用与培训教化第5条招用员工实行男女同等、民族同等原则，特别工种或岗位对性别、民族有特殊规定的从其规定。第6条招用员工实行全面

16、考核、择优录用的原则，不招用不符合录用条件的员工。第7条员工应聘职位时，应满18周岁，身体健康，现实表现良好。员工应聘时供应的身份证、毕业证、计生证等证件必需是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺瞒。录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。第8条单位非常重视员工的培训和教化，依据员工素养和岗位要求，实行职前培训、职业教化或在岗深造培训教化，培育员工的职业骄傲感和职业道德意识。第9条单位对新录用的员工实行试用期制度，依据劳动合同期限的长短，试用期为3个月至6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。第三章劳动合同管理第10条单位招用员工实行劳动合同制度

17、，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。第11条劳动合同统一运用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必需经员工本人、单位法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。第12条在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。第13条单位与员工协商一样可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法申报劳动部门失业登记备案，符合失业待遇条件的，依法享受失业保险待遇。双方协商一样可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作

18、岗位、劳动酬劳、违约责任等。第14条员工有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：（1）在试用期内不符合录用条件的；（2）严峻违反劳动纪律或者单位规章制度的；（3）严峻失职，假公济私，对单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的；（5）被劳动教养的；（6）单位依法制定的惩处制度中规定可以辞退的；（9）法律、法规、规章规定的其他情形。单位依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。第15条有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行支配的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；（2）员工不能胜任工

19、作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；（4）单位开展业务活动发生严峻困难，确需裁减人员的；（5）法律、法规、规章规定的其他情形。单位依本条规定解除劳动合同,按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金。第16条员工有下列情形之一，单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：（1）患职业病或因工负伤被确认完全丢失或部分丢失劳动实力的；（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在符合安排生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；（4）应征入伍，在

20、义务服兵役期间的；（5）法律、法规、规章规定的其他情形第17条单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公允、合理的原则。员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿单位下列损失：（1）单位录用员工所支付的费用；（2）单位为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定；（3）对单位造成的干脆经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。第18条非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业隐私的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合

21、同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按规定赔偿单位的损失。第19条有下列情形之一，劳动合同终止：（1）劳动合同期满，双方不再续订的；（2）劳动合同约定的终止条件出现的；（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；（4）单位依法解散、破产或者被撤销的；（5）法律、法规、规章规定的其他情形。终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特殊规定的从其规定。第20条员工在规定的医疗期内，女职工在符合安排生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动持续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。第21条劳动合同期满单位须要续签劳动合同的

22、，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具终止劳动合同通知书，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。第22条单位解除劳动合同，向员工出具解除劳动合同通知书，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。第四章工作时间与休息休假第23条单位实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；第24条员工每天正常工作时间为：上午08：30-12：30，下午13：30-17：30第25条员工享受国家规定的休假制度。用人单位规章制度范本4第一，用人单位建立完善规章制度的义务劳动法第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者

23、享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法第四条一款：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。其次，劳动者参加民主管理和协商的权利。劳动法第八条：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行同等协商。工会法第六条：维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会通过同等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参加本单位的民主决策、民主管理和民主监督。工会必需亲密联系职工，听取和

24、反映职工的看法和要求，关切职工的生活，帮助职工解决困难，一心一意为职工服务公司法第十八条：公司职工依照中华人民共和国工会法组织工会，开展工会活动，维护职工合法权益。公司应当为本公司工会供应必要的活动条件。公司工会代表职工就职工的劳动酬劳、工作时间、福利、保险和劳动平安卫生等事项依法与公司签订集体合同。公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。公司探讨确定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的看法，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的看法和建议。第三，劳动者对用人单位造成重大损害的认定。劳动法其次十五条：劳动者有下列情形之一的，用

25、人单位可以解除劳动合同：(二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;贯彻执行劳动法看法87条：劳动法其次十五条第中的“重大损害”应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一说明。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会依据企业的类型、规模和损害程度等状况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。第四，用人单位制定规章制度或重大事项的确定程序。劳动合同法第四条二款：用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者

26、重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。协商程序第五，规章制度或重大事项的异议程序。劳动合同法第四条三款：在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。第六，规章制度或重大事项的公示告知程序。劳动合同法第四条四款：用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。第七，规章制度备案通知。劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知劳部发19xx338号一、对新开办用人单位实行备案制度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳

27、动管理水平的一项重要措施。通过对新开办用人单位实行备案制度，能够刚好发觉和解决新开办用人单位在制定劳动规章制度过程中存在的问题，预防劳动违法行为的发生，更好地维护劳动者的合法权益。二、新开办用人单位应依照劳动法的有关规定制定劳动规章制度(主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定)，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡察监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的状况，并督促其按时报送备案;对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法赐予行政惩罚。三、各级劳动行政部门对

28、新开办用人单位规章制度备案审查的内容主要是：劳动规章制度内容是否符合法律法规规定;制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。经审查，发觉用人单位的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令其限期改正。四、各级劳动行政部门的劳动监察机构详细负责新开办用人单位劳动规章制度备案工作。劳动监察机构要仔细制定实行备案制度的工作规划和措施，明的确施步骤，配备人员，开展备案审查工作，建立工作档案;要加强用人单位经营管理者劳动法制教化工作，指导、帮助用人单位制定和完善内部劳动规章制度，提高劳动管理水平。五、各级劳动行政部门要把开展对新开办用人单位劳动规章制度备案工作，作为贯彻实施劳动法的一项重要工作任务抓好。坚

29、持劳动监察执法监管与供应优质服务相结合的原则，通过实行法制宣扬教化、业务指导、全过程监督等方式，有效地规范用人单位劳动管理行为，切实保障劳动法的实施。第八，规章制度违法损害劳动者权益，劳动者解除合同。劳动合同法第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;实施条例第十八条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成肯定工作任务为期限的劳动合同：(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;第九，劳动者违反规章制度，用人单

30、位解除。劳动合同法第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严峻违反用人单位的规章制度的;实施条例第十九条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成肯定工作任务为期限的劳动合同：(三)劳动者严峻违反用人单位的规章制度的;第十，用人单位规章制度违法的行政责任和民事赔偿责任。劳动法第八十九条：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门赐予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。劳动合同法第八十条：用人单位干脆涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由

31、劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。第十一，劳动者因违反规章制度导致服务期，担当违约责任。实施条例其次十六条：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当根据劳动合同的约定向用人单位支付违约金：(一)劳动者严峻违反用人单位的规章制度的;第十二，规章制度在争议案件中的法律效力。司法说明一第十九条：用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳

32、动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。司法说明二第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一样，劳动者恳求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。第十三，劳动部门对规章制度的监督检查。劳动合同法第七十四条：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的状况进行监督检查：(一)用人单位制定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的状况;第十四，劳动合同法实施前规章制度的适用。司法说明一第十九条：用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的

33、依据。用人单位规章制度范本5新劳动合同法规之用人单位规章制度：一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的.规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。依据1997年11月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义

34、务一样、嘉奖与惩处结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的干脆劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。”二、规章制度和重大事项的确定程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利亲密相关，让广阔职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵扰劳动者的合法权益。1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参加企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我

35、国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参加企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行同等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位探讨经营管理和发展的重大问题应当听取工会的看法;召开探讨有关工资、福利、劳动平安卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。”公司法第十八条第三款规定：“公司探讨确定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的看法，并通过职工代表大会或者其

36、他形式听取职工的看法和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会探讨通过，或者通过同等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种看法认为制定规章制度和确定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和确定重大事项时只要听取工会和职工的看法就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会探讨通过，假如看法不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种看法认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参加，从国外的状况看，

37、涉及职工切身利益的事项，许多都是是用人单位和职工双方共同确定的内容，属于“共决权”。我国的全民全部制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最终，综合考虑各方面看法，本法规定：“用人单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。”本法规定是针对全部企业的规章制度的制定程序，强调通过同等协商确定，并不影响国有企业接着根据全民全部制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。2.同等协商的内容：干脆涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时

38、间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动平安卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。3.详细制定程序：依据本条的规定，制定规章制度或者确定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法;其次步是与工会或者职工代表同等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主

39、，后集中”。三、规章制度的异议程序用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。四、规章制度的告知程序规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，干脆涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有

40、许多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。用人单位规章制度范本6为实现用人单位的用工自主权，劳动合同法规定了用人单位享有劳动合同解除权。但为防止用人单位滥用解除权，在立法上对用人单位与劳动者解除劳动合同的条件作了严格限制。劳动者严峻违反用人单位规章制度的行为，属于用人单位单方实施劳动合同过错解除的情形之一。然而法律并未规定“严峻违纪”的标准，实践中用人单位与劳动者对此有较大争议。以案说法劳动者申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金若干元。

41、郑州市某区劳动人事仲裁委员会受理后查明，劳动者于某日入职用人单位。合同履行中，用人单位以劳动者违反用人单位规章制度及不听从岗位职责、消极怠工、顶撞领导、扰乱他人工作秩序等为由将劳动者予以开除。用人单位认为，劳动者在某行为中，在公司中造成极坏影响，故公司曾依据规章制度赐予其警告处分。劳动者因用人单位未同意其调岗要求，产生懈息心情，某段时间上班时间基本处于只打卡不工作状态，还纠缠领导，该行为已严峻影响用人单位的秩序及其他管理人员的工作。经劝告未果，公司层与劳动者解除劳动合同。用人单位供应了证人、录像视频等证据材料证明劳动者存在用人单位所称的种种违反规章制度的行为。劳动者确认其知晓公司的规章制度。法

42、院经审理后认为劳动者的确存在过错，但过错是否达到严峻违反公司规章制度程度有待商榷。律师评析用人单位在劳动合同履行过程中，以劳动者存在法律规定的过错为由解除劳动合同，属于合法解除劳动合同，无需向劳动者支付赔偿金。案例中，用人单位以依据规章制度对劳动者累计三次警告、记过处分到达解除劳动合同的程度，故对劳动者作解除合同处理。但依据用人单位供应的视频资料，只能看到劳动者的确是待在管理人员的办公区域，但从该视频中无法看出劳动者该行为影响到其他员工的工作，也未有任何员工要求劳动者离开，且该视频录制时间仅为XX分钟左右，不能证明劳动者是长时间逗留于管理人员的办公区域。由此来认定劳动者严峻违反公司现章制度有待

43、商榷。劳动合同法）第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严峻违反用人单位的规章制度的；（三）严峻失职、假公济私、给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。实践中，用人单位适用劳动合同法第39条第2项解除劳动合同，需同时满意以下条件：1、用人单位制定了合法有效的规章制度，且规章制度经公示或者以其他方式明确告知劳动者。用人单位可以依据自身实

44、际状况制定相应的规章制度，所制定的规章制度不但内容必需符合法律、法规的规定，而且程序也要合法，并且向劳动者进行了公示。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明（一）第19条规定：“用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”劳动合同法第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。”2、劳动者有严峻违反用人单位规章制度的行为。何为“严峻违纪”，法

45、律对此并没有明确规定。一般应以劳动合同法、劳动法等法律、法规所规定的范围和用人单位内部规章制度依法确定的详细界限为准。一般理解为：不听从用人单位的工作支配、工作期间打架斗殴、连续迟到早退、旷工等性质恶劣、情节严峻的行为，都属于严峻违反规章制度的行为。本案例，用人单位供应了规章制度，并且劳动者也知晓该规章制度。用人单位在与劳动者解除劳动合同之前，针对劳动者不听从工作支配、消极息工、长时间逗留于非工作区域不完成工作等行为，依据用人单位规章制度中的对应惩罚条款已经赐予警告、记过等处分，履行了前置程序。但劳动者在受到惩罚后，并没有悔改，仍接着实行上述行为。用人单位认为劳动者的行为已属于严峻违反用人单位

46、的规章制度。法院认为劳动者行为是否达到严峻违反用人单位规章制度的程度有待商榷。由此，可以看出，各方争议的焦点是何为“严峻违纪”？律师认为，严峻违纪的标准主要依靠用人单位的规章制度予以规定，规章制度中对相关标准进行界定时要把握适当的尺度。另一层面来讲，严峻不严，都是相对的。一般由用人单位进行裁量。但裁量的评价标准，却因评价者的地位、学问、经验等产生不同的评价结果，甚至出现相背离的迥然不同的、相对立的结论。需留意的是，用人单位以劳动者严峻违反规章制度解除劳动合同的，举证责任在用人单位。用人单位要增加证据意识，对员工的违纪行为刚好处理并保留好相关证据。不行否认，现实中往往存在用人单位依据规章制度随意解雇劳动者的情形。为了避开用人单位滥用这一权利，对用人单位依据规章制度作出的解除确定，载判机构一般会对用人单位规章制度的合理性进行相应的审查。由于法律并未规定“严峻违纪”的详细标准，裁判机构对此具有自由裁量权，目前司法实践中，裁判机构对规章制度的合理性审查仅限于发生劳动争议所依据的规章制度的详细条款。法院在审理过程中则会审查所依据的解雇条款是否合理，是否达到“严峻违纪”的程度。鉴于法律、法规存在很大弹性空间，建议用人单位在制定各项规章制度时，依据实际状况将详细条款子以细化和明确，以便在行使单方解除权时，可以有针对性地供应解除依据，避开产生不必要的诉讼风险。用人单位规章