2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案8篇.docx

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1、2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案8篇2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案8篇 第1篇培训需求的确认和培训计划的编制应该由（ ）来负责。A.企业相关的主管部门B.各类岗位的在职员工C.人力资源部门下属的培训部室D.各类部门及各级主管E.人力资源部门下属的培训负责人答案：C,E解析：培训需求的确认和培训计划的编制应该由人力资源部门下属的培训部室、人力资源部门下属的培训负责人来负责。（）是对绩效考评数据进行处理的第一步。A.收集考评数据B.统计考评数据C.分析考评数据D.制定考评表格答案：D解析：考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。无

2、论怎样处理采集到的考评数据，都需要预先设计绩效考评使用的各种表格。因此，制定考评表格是对绩效考评数据进行处理的第一步。属于影响企业薪酬水平内部因素的是()。A:市场因素B:地域因素C:政策法规D:企业决策层的薪酬态度答案：D解析：市场因素、地域因素和政策法规都是外部因素。培训效果信息的收集方法包括（）。A通过访问收集B通过调查收集C通过培训考试成绩收集D通过观察收集E通过资料收集答案：A,B,D,E解析：信息的准确性是保证培训评估结果准确性的基础所在。培训效果信息的收集方法主要包括以下几种：通过资料收集；通过观察收集；通过访问收集；通过调查收集。某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划

3、劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）。A 60B 100C 101D 110答案：B解析：运用劳动定额分析法计算人力资源需求的公式为：NW/Q（1R）。其中，N表示生产岗位人员的需求量；W表示企业计划期内任务总量；Q表示企业的劳动定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，RR1R2R3。其中：R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人力资源需求为：6060/60（10.01）100（人）。(2022年11月) 薪酬支付的内容主要包括（ ）。A.支付项目B.

4、支付水平C.支付形式D.支付对象E.支付时间答案：A,B,C,D,E解析：P301306薪酬支付的内容主要包括：支付项目、支付水平（薪酬标准）、支付形式、支付对象、支付时间以及特殊情况下支付的薪酬。2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案8篇 第2篇( )属于行为导向型考评方法。A: 行为观察法B: 成对比较法C: 选择排列法D: 强迫分配法E: 关键事件法答案：A,B,C,D,E解析：行为导向型考评方法分为：行为导向型主观考评方法，包括排列法(又称排序法、简单排列法)、选择排列法、成对比较法、强制分布法(又称强迫分配法、硬性分布法)、结构式叙述法；行为导向型客观考评方法，包括关键事件法(

5、又称重要事件法)、行为锚定等级评价法(又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法)、行为观察法(又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法)、加权选择量表法和强迫选择法。在不同的企业中。工作内容基本相同的岗位薪酬却存在较大差距，其原因可能是（）。A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略不同C.企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职者在该岗位上工作时间长短不同答案：A,B,C,D,E解析： 本题考查的是工作内容相同但薪酬存在差别的原因。关键事件法的缺点不包括()。2022年5月三级真题A:不能作定量分析B:关键事件的记录和观察费时费力C:不能具体

6、区分工作行为的重要性程度D:具有滞后性、短期性和表现性的特点答案：D解析：关键事件法的缺点包括：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。不属于团体劳动争议特点的是()。A:争议主体的团体性B:争议内容的特点性C:影响的广泛性D:内容的复杂性答案：D解析：本题考查的是团体劳动争议的特点。在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据( )原则。A、5W2HB、4W2HC、5WIHD、4W1H答案：A解析：在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：何人(Who)、何事(What)、何时(When)、

7、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(How much)。下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（）。A.企业是劳动力的供给方B.劳动力市场的功能与其他市场相似C.决定工资是劳动力市场的基本功能D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置答案：A解析：在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案8篇 第3篇某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪120元，若业绩超过200份以上，则超出部分每份可得05元，小王今天共售出产品320份。则他的日工资为（ ）。A.100元B.160元C.180元D.200元

8、答案：C解析：由题意，小王的日工资=120+(320-200)05=180(元)。岗位规范的具体内容不包括（）A.岗位名称B.任职条件C.技术要求D.上岗标准答案：B解析：岗位规则，又称岗位劳动规范。它是对岗位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出的各种具体要求，包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。分析培训需求应关注( )。A:受训员工的现状B:培训的目标C:受训员工存在的问题D:企业的业绩E:受训员工的期望和真实想法答案：A,C,E解析：分析培训需求需要关注三个问题：受训员工的现状;受训员工存在的问题;受训员工的期望和真实想法。下表为某制造型企业报告期

9、及基期这两个时期的相关数据的统计资料，请计算出该企业员工的平均工资固定构成指数和平均工资结构变动影响指数。答案：解析：(1)平均工资固定构成指数按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为()A:权利争议B:利益争议C:由于劳动条件而发生的争议D:劳动合同争议E:由于劳动报酬而发生的争议答案：C,D,E解析：按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为：(l)劳动合同争议；(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议；(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。A、B两项是按劳动争议的性质划分的。(2022年5月)（）是一种最简单的岗位评价方法

10、。A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法答案：D解析：P328-336简单排列法又称排列法，是一种最简单的岗位评价方法。2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案8篇 第4篇十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在( )。A:劳动关系多元化B:劳动关系主体明确化C:劳动关系内容复杂化D:劳动关系客体多变化E:劳动关系的利益协调机制趋向法制化答案：A,B,E解析：十一届三中全会以后，我国进行了深刻的经济体制改革和劳动管理体制的改革，改革的目的是建立社会主义市场经济体制。主要表现在：劳动关系主体明确化;劳动关系多元化;劳动关系利益复杂化;劳动关系动态多变化;劳动关系的

11、利益协调机制趋向法制化。(2022年5月) ISO10015 关注的焦点是（）A.人B.课程C.费用D.培训效果答案：A解析：P215-216由国际标准化组织(简称ISO)于1999年发布的ISO10015，是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。该标准强调培训过程的规范性、高效性，重视对组织持续改进的贡献，帮助组织使培训成为一项有效且高产的投资。该国际标准的关注焦点在它区别于其他国际标准关注产品、过程等客观因素，而着重对主观因素“人”的管理和提升。问卷调查法的具体步骤包括（）。A.详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B.列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标C.

12、设计调查问卷D.发放调查问卷E.回收调查问卷答案：A,B,C,D,E解析：问卷调查法的具体步骤是：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。第五步，设计调查问卷。第六步，发放调查问卷。第七步，回收调查问卷。劳动争议协商属于权利的（）A.自力救

13、济方式B.公力救济方式C.社会救济方式D.公力救济与社会救济相结合的方式答案：A解析：人才招募是为了满足当前空缺岗位或()新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。A.现在B.未来C.今后D.发展答案：B解析：人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。答案：解析：2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案8篇 第5篇下列关于培训制度的贯彻执行，说法正确的是（）A企业可以采取开放式的管理方式B严格执行各种规章制度C监督检查人员仅限于企业高层领导D从多个角度监督检查培训制度的落

14、实情况E要贯穿于培训体系的各个环节之中答案：A,B,D,E解析：培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中都有章可循、有法可依。在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。此外，企业还可以采取开放式的管理方式，每一个员工都有权利和义务监督基础培训制度的执行情况，如有意见或建议可直接提出，也可采用匿名的方式。关于绩效管理与绩效考评的区别， 下列表述正确的是（ ） 。A 、 绩效管理是一个完整的管理过程， 绩效考评只是管理过程中的局部环节和手段B 、 绩效管理侧重于

15、判断与考核， 绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高C 、 绩效管理伴随着管理活动全过程， 绩效考评只出现在特定时期D 、 绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高， 而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合E 、 绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点答案：A,C解析：B项： 绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高， 绩效考评侧重于判断和考核。 D项： 绩效管理的活动过程， 不仅仅着眼于员工个体绩效的提高， 而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合， 最终实现企业总体效率和效能的提升。 E项： 绩效考评在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位， 成为绩效管理系统运行的重要支撑点。培训课程设计的基本要求是()A

16、:适应企业发展需要B:满足员工自身要求C:体现成年人的认知规律D:结合现代系统理论答案：C解析：培训课程设计的基本原则有：(1)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求；(2)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律；(3)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。简述用人单位内部劳动规则的内容。?答案：解析：用人单位内部劳动规则的内容包括： (1)劳动合同管理制度。其主要内容为：劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；试用期考查办法；员工档案

17、管理办法；应聘人员相关材料保存办法；集体合同草案的拟订、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；劳动合同管理制度修改、废止的程序等。 (2)劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。其主要内容为：时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；品行规则；其他规则等。 (3)劳动定员定额规则。主要包括：编制定员规则；劳动定额规则。 (4)劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。主要包括：岗位名称；岗位职责；生产技术规定；上岗标准等。 (5)劳动安全卫生制度。 (6)其他制度。工资制

18、度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。制定企业人员规划的基本原则包括（）。A.确保人力资源需求的原则B.与战略目标相适应的原则C.与内外环境相适应的原则D.与企业员工开发相适应的原则E.保持适度流动性的原则答案：A,B,C,E解析： 制定企业人员规划的基本原则包括：确保人力资源需求的原则。与战略目标相适应的原则。与内外环境相适应的原则。保持适度流动性的原则。劳动争议仲裁的程序包括()。A.申请和受理B.开庭和裁决C.结案D.因签订集体合同发生的团体争议的处理E.集体劳动争议处理的程序答案：A,B,D,E解析：2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案8篇 第6篇 影响集团组织结构变化

19、的外在因素是共同的，主要有()、产业组织政策和反垄断法。A.市场竞争B.市场价格C.市场廉价D.市场管理 答案：A解析：企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主要有市场竞争、产业组织政策和反垄断法。按照专业技术人员薪资制度设计的原则，其工资薪资模式包括()。A.单一的基本工资模式B.单一的高工资模式C.较高的工资加奖金D.较高的工资加绩效E.较高的工资加科技成果转化提成制答案：B,C,E解析：专业技术人员主要的薪酬模式有：单一的高工资模式、较髙的工资加奖金和较高的工资加科技成果转化提成制。#简述组织内能引起压力感的因素。答案：解析：(1)角色模糊。员工不理解

20、工作内容时就会出现角色模糊。这是任务不明造成的，员工由此感到工作的压力和威胁。 (2)角色冲突。当某个人不得不完成完全相反的目标时会发生角色冲突。(3)任务超载。员工由于必须对太多人的任务期望做出反应而产生压力。(4)任务欠载。对某些工作或某些员工来说，压力则来自欠载。(5)人际关系。产生工作压力的另一个重要根源是人与人(包括上级、下属、同事或顾客)之间的关系。(6)企业文化。通常说来，企业文化和压力也是密切相关的，组织的心理气氛会对工作产生压力。(7)工作条件。如果工作环境的温度、噪声及其他条件有危险或不受欢迎，会使员工焦虑感增强。人力资源需求预测的内容不包括()。A:未来人力资源需求预测B

21、:现实人力资源预测C:过去人力资源流动分析D:未来流失人力资源预测答案：C解析：人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。关于社会保险不正确的说法是()A:社会保险当事人可以自行选择缴费标准B:社会保险当事人不能自行选择保险项目C:社会保险当事人不能自行选择是否参加保险D:对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现答案：A解析：物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否

22、参加保险以及选择保险项目。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。通过物质帮助权的实现，保证劳动关系的稳定、和谐。故A项的说法是不正确的。(2022年5月)1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划账务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务

23、中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6分）答案：解析：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）1.该集团公司总部组织结构调

24、整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要作决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。 2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。 3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权

25、分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持功能和服务性功能。（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5分）总部组织结构再造后，可能出现以下几种情况： 管理职能升级，进而带来高管职务的升迁；岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级；由于部门裁减、合并，会产生一引起冗余人员； 总部组织结构再造后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历，高素质核心人才的流失，人员职务调动和升迁，必然要求人员素质有所提升，才能适应新的岗位要求。同时，集团还必须考虑通过各种方式弥补这些人员因为职位变迁带来的心理上的不平衡，比如采用工作丰富化和扩大化的方法，为他

26、们提供自身迫切需求的多种形式的激励。 （3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6分）在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方法： 1.综合加权法 综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。 2.立即排除法企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。企业在采用这种录用决策方式时，应基于权变的管理原理，根据具体的实际情况，灵活地作出

27、规定。 3.能位匹配方法能位匹配方法也称能位匹配技术。这里的“能”，是人才及其本身的能力素质，而“位”即工作岗位。能位匹配技术不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度，对“人才”与“岗位”进行匹配。 从量化的角度进行能位匹配时，既可以对不同的人与同一岗位进行匹配分析，也可以对同一个人与不同岗位进行匹配分析。前者可以确定出谁是最佳候选人，后者则显示出个体最适合于哪一类岗位。2022企业人力资源管理师考试真题精选及答案8篇 第7篇企业目标是以下（ ）几种基本要素综合平衡的结果。 A.获利程度B.产出能力C.竞争地位D.技术水平E.员工发展和社会责任答案：A,B,C,D

28、,E解析：()即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。A:绩效计划面谈B:绩效指导面谈C:绩效考评面谈.D:绩效反馈面谈答案：D解析：本题考查的是绩效反馈面谈的概念。 （）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统。A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息载体 答案：A解析：纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈信息系统。横向信息沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。 薪酬等级分为两种形式，即( )A.分层式薪

29、酬等级B.直接式薪酬等级C.宽带薪酬等级D.间接式薪酬等级E.薪酬激励不及时 答案：A,C解析： 薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级一般有两种类型：(1)分层式薪酬等级类型，特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。(2)宽带薪酬等级类型，特点是企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。面试准备阶段的工作主要包括（）

30、。A.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式D.培训面试考官E.统计面试结果答案：A,B,C,D解析： 面试准备阶段的工作对整个面试过程影响重大，主要包括以下几项工作：(1)制定面试指南。(2)准备面试问题。(3)确定评估方式。(4)培训面试考官。E项属于面试总结阶段的工作。与工作轮换相比，工作调动更有利于（ ）。A员工获得不同的工作经验B改善团队内部的不良气氛C员工有机会接触到不同岗位D满足企业调整结构的需要答案：D解析：(p199)员工调动的目的：1可以满足企业调整组织结构的需要2可以使晋升渠道保持畅通3可以满足员工的需要4处理劳动关系冲突的有效方法5获得不同的工作经验的重要途径20

31、22企业人力资源管理师考试真题精选及答案8篇 第8篇在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于（）日内，以适当的形式向双方人员公布。A.3B.5C.8D.10答案：B解析： 本题考查的是工资协议生效后，公布的时间限制。集团总部是整个集团的()。A.战略中心B.人力资源中心C.制度中心D.资本中心E.文化中心答案：A,B,C,D,E解析：集团总部是整个集团的战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心。关于招聘广告，下列说法正确的有（ ）。A.它属于订立劳动合同的要约B.招聘广告不必遵循诚实信用原则C.招聘广告不必也不应具备满足劳动合同成立的内容D.招聘广告制作的形式多种多样E.招聘广告的

32、格式没有特定的要求答案：C,D,E解析：从劳动合同的视角分析招聘广告，它不属于订立劳动合同的要约，而是属于要约邀请，即用人单位通过人力资源市场或其他媒介向人力资源市场不特定的求职者发出的、希望求职者向广告发布者发出订立劳动合同的要约。要约与要约邀请的最根本的区别是前者有成立劳动合同的基本确定的内容，而后者则不必也不应具备满足劳动合同成立的内容。招聘广告既然也属于用人单位的人事文件，它的制作亦应遵循诚实信用原则。招聘广告制作的形式多种多样，格式也没有特定的要求。在设计公文框测试的试题时，首先要进行（ ）A文件设计B测试模式设计C工作岗位分析D评分标准确定答案：C解析：p140。在试题设计之前，应

33、该深入分析工作岗位的特点。一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。A 同行业同类型企业B 行业先进企业C 其他行业务有类似岗位的企业D 地区先进企业E 本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业答案：A,C,E解析：一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。A：经济性原则B：竞争性原则C：等级化原则D：合法性原则E：公平性原则答案：A,B,D,E解析：薪酬制度设计的原则包括：公平性原则。企业工资要保证内部公平和外部公平。激励性原则。在企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当的拉开差距。竞争性原则。要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件确定企业的薪酬水平。经济性原则。薪酬制度还要受经济条件的制约，企业在控制人工成本时要考虑行业属性。合法性原则。企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律。