2022企业人力资源管理师考试题库精选9卷.docx

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1、2022企业人力资源管理师考试题库精选9卷2022企业人力资源管理师考试题库精选9卷 第1卷（ ）是根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。A.计件薪酬制B.提成制C.经营者年薪制D.佣金制答案：A解析：计件薪酬制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。因为计件薪酬的计算标准是在劳动之后确定的，较为客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别，所以，生产性的企业或部门大多采用计件薪酬。以下不符合提取关键绩效指标的方法是（ ）。A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法答案：D解析

2、：提取关键绩效指标的方法：目标分解法；关键分析法；标杆基准法。综合评审。在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。1、普华职业教育集团是S省知名民营职教集团，从2022年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前、职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济社会发展输送了大批技术人才。截至目前，普华职业教育集团下属学校已为用工单位输送了13000多名毕业生和短期培训研修生，受到了相关企业的一致好

3、评。普华下属学校包括普华汽车职业技术学校、普华电脑职业技术学校、普华机电职业技术学校和普华金融应用职业技术学校。其中普华汽车职业技术学校是集团的核心学校，该校学生人数占到集团总学生人数的三分之二，该校与200多家汽车生产厂家和各品牌4s店及保险公司建立了长期稳定的校企合作关系。几年来，该校学生在省、市及全国的各项技能比赛中获得众多奖项，学生就业率达到98，在本省位列前茅。普华集团2022年成立了教师培训学校，成立之初主要是针对普华集团下属学校各专业所需师资进行培训，培训内容和形式都非常具有针对性，取得了良好的效果。前不久该校获教育部和财政部联合授匾，成为S省首家全国重点建设职教师资培养培训基地

4、，今后将要为全省的职业学校提供教师培训。目前，普华职业教育集团的管理模式为依托型，集团公司的董事长和副董事长同时兼任汽车职业技术学校的校长和副校长，集团公司同时负责其他下属学校的管理，其主要职能包括：制定和修改普华职教集团章程；定期集中各下属学校召开工作会议，协调内部资源的共享；各学校教职员工的聘任与考核、招生和就业计划等重大事项的审批；等等，除了电脑学校，其他学校都在快速扩张，普华集团开始考虑将目前的依托型组织结构转变为独立型，具体的计划正在讨论中。您(郭子明)是集团人力资源部部长，分管集团公司的人力资源工作，同时各下属学校的校长共同负责各单位的人力资源管理。您的直接上级是集团董事长兼汽车职

5、业技术学校校长魏刚，您有5名下属，分别负责人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。现在是2022年11月17日下午14：00，您刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理积累下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要参加一个重要会议。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，助您一切顺利!类别：电子邮件来件人：费莉莉招聘主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：汽车职业技术学校和机电职业技术学校最近都提出了教师岗位的招聘需求，两所学校分别计划招聘56名和12名教师。从目前的师生比例来看，这个招聘需求是合乎当前需要的，但根据我们对生源情况的预测，由于汽车行业

6、在未来五年的发展将逐步放缓，用人需求也会随之下降，这势必对招生产生影响，加之本地区其他同专业学校的招生竞争力度加大，未来招生规模可能会呈现下降趋势，机电职业技术学校也存在相同的问题。因此是否批准这两个学校的招聘计划，还请您指示。费莉莉文件一的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)答案：解析：1招聘规划除了考虑生源这一主要因素以外，还要考虑其他因素，应该根据集团整体战略统筹考量。2授权委派下属费莉莉对招聘的内、外环境做全面的调查，充分考量内、外部环境的变化给招聘规划带来的影响。3遵循

7、招聘规划编制的原则，把握招聘工作的方向，促进教师招聘的正确性。4正确界定招聘管理的分工与协作，分清责任及其范围，有效地评价其后的工作流程环节和业绩。5对教师岗位进行明确的工作分析与评价，检查和把握招聘工作的基础环境。包括工作说明书、工作规范、工作价值评价、职位登记表(图)、职位晋升图等。根据原有的工作分析与评价的资料，针对现有变化，做出必要的调整，以适应招聘工作需要。6授权委派下属费莉莉调查原来的招聘管理体制、情况和渠道等，结合集团现在情况，分析目前可以采纳的地方。招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：过去公司在招聘体制方面的利弊，招聘工作的布局与效果，招聘渠道的选择和效果等。如招聘成本、招聘质

8、量与招聘效果的评估等。7授权委派下属费莉莉调查同行在此类招聘方面的情况，结合集团特点和情况，分析我们可以采纳的经验和引以为戒的教训。对于同行的招聘情况作出横行的比较，如社会数据和现状，各公司公布情况，各界人士的评价，应聘者的反响等。8根据集团战略要求，打造一支新型教师队伍，建立和完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不仅仅是讲课，还有产、学、研多方面的工作。德尔菲法属于（）中的主要方法。A.编码字典法B.专家评分法C.频次选拔法D.回归分析法答案：B解析：B P127在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是( )的职责。A: 股东大会B: 董事会C: 经理班子D: 监事会答案：

9、B解析：董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。对“劳动法律关系的主体”的阐述， 正确的有（ ） 。A 、 是劳动法律关系的参加者B 、 包括劳动者和用人单位两方面C 、 包括劳动行政部门和劳动者两个方面D 、 就主体而言， 一般方的权利即是另一方的义务E 、 主体一方义务的履行即是另一方权利的实现答案：A,B,D,E解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定， 享有权利、 承担义务的劳动法律关系的参与者， 包括企业、 个体经济组织、 国家机关、 事业组织、 社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者， 即雇主与雇员。 因为劳动法律关系为双务关系， 当事人互为权利义务

10、主体， 即一方的义务为另一方的权利， 一方义务的履行即是另一方权利的实现。2022企业人力资源管理师考试题库精选9卷 第2卷 影响管理幅度的因素包括（ ）。A.工作的性质B.人员素质状况C.管理业务标准化程度D.授权的程度E.管理信息系统的先进程度 答案：A,B,C,D,E解析：管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。其主要影响因素包括：工作的性质；人员素质状况；管理业务标准化程度；授权的程度；管理信息系统的先进程度。(2022年5月)()通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作。A.精神激励策略B.正向激励策略

11、C.负向激励策略D.物质激励策略答案：C解析：P274-280正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?答案：解析：(1)企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来：各部门间经常出现冲突。存在过多的委员会。建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的

12、人或权威来协调。(2)组织结构整合的具体对策有以下两个方面：如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。 对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破（）的范围内调整工资水平。A.基准线B.预警线C.中线D.下线 答案：B解析：一个有效的绩效管理系统是通过()环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势。A:目标第一B:计划第二C:监督第三D:执行第四E:指导第五答案：A,B,C解析：从宏观上看，企业强化绩

13、效管理的目的是非常明确的，就是要不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势：(1)目标第一；(2)计划第二；(3)监督第三；(4)指导第四；(5)评估第五。对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为()。A:一次量化B:二次量化C:类别量化D:模糊量化答案：A解析：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。2022企业人力资源管理师考试题库精选9卷 第3卷最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（ ）。A.平行

14、团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队答案：A解析：对于平行团队来说给予员工激励性薪酬不是一个明智的选择，因为一旦对平行团队采用激励性薪酬，团队成员就会花太多的时间用在团队的工作上，从而耽误了自己的更重要的常规工作。而且，向平行团队成员支付激励性薪酬可能会使那些未被选人平行团队的员工产成强烈的不公平感。你对电话铃声可以做哪些改变 ”属于（ ）。A关于材料性能选择的发散思维训练B关于形态位置选择的发散思维C关于数量选择的发散思维D关于方式方法选择的发散思维答案：A解析：(P258) 关于材料性能选择的发散思维训练包括“你对电话铃声可以做哪些改变 ”。20世纪20年代，一种新的垄断组织（）又在德

15、国出现。 A.卡特尔 B.康采恩 C.托拉斯 D.辛迪加答案：B解析：绩效考评机构一般由（ ）和绩效管理日常管理小组组成。A.绩效管理委员会B.绩效管理领导小组C.绩效考评领导小组D.绩效审核监督小组答案：A解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。美国人迈克尔波特提出的一种分析模型是()A:SWOT分析法B:竞争五要素分析法C:回归分析法D:经济计量模型法答案：B解析：竞争五要素分析法是美国

16、人迈克尔波特在1980年出版的竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书中提出的一种分析模型。在这个模型中.企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。在无领导小组的评价与总结阶段，讨论过程中，考官应该着重评估被测评者的()表现。A.参与程度B.影响力C.决策程序D.任务完成情况E.团队氛围和成员共鸣感答案：A,B,C,D,E解析：2022企业人力资源管理师考试题库精选9卷 第4卷培训的五大类成果中，（ ）的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果答案：C解析：本题考查

17、的是情感成果评估的定义。(2022年5月)以下各项不能决定员工计件工资多少的是( )。A.合格产品数量B.工作量C.计件单价的高低D.提成比例答案：D解析：P276280计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的工资。员工计件工资的多少取决于员工完成的合格产品数量或工作量，还取决于计件单价的高低。员工计件工资=产品量(工作量)计件单价课程描述主要是提供培训项目的基本信息。具体包括（）等。A.课程名称、目标学员的基本要求B.培训的主要目的C.本课程的主要目标D.培训时间E.场地安排及培训师姓名答案：A,B,C,D,E解析：请简述劳动定额的内容。答案：解析：劳动定额是指在

18、一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。其内容主要有：（1）劳动定额的制定采用适当的方法，“快”、“准”、“全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发，按照科学的方法，对各方面因素进行深入分析，在全面掌握了工时消耗的规律性以后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。（2）劳动定额的贯彻执行劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重

19、要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用以下几项标准：劳动定额面的大小；企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理；企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”；企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。（3）劳动定额的统计分析劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行以后，到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要；新定额在执行中还存在哪些问题亟待解决。这些活动的情况，只有通过收集各种信息以及各种有关的数据资料，经过统计汇总、整理和统计分析才能加以说明。（4）劳动定额的修订

20、随着企业生产的发展，企业原有的定额就会落后于现实的生产水平。企业只有在总结推广先进经验的基础上，不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业劳动定额水平向前推进了一步。（）不属于向上晋升的发展路径。A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径答案：C解析：职业生涯路径设计：传统职业生涯路径；网状职业生涯路径；横向职业路径；双重职业路径。简答员工职业生涯发展的方向。答案：解析：(1)专业技术型发展

21、。沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方向发展，比如从助理工程师到工程师，再发展到高级工程师。 (2)企业管理型发展。一般是先下基层，表现出才能和政绩后获得提升；先担任基层主管，然后担任中层领导，乃至高层领导。(3)专业技术与管理型发展。先从事基层技术设计或施工工作，然后担任技术项目的主管，再发展到技术部门负责人，最后是公司分管技术工作的副总经理，乃至公司高层领导。(4)技能操作型发展。一般是先从学徒开始，到初级技工、中级技工和高级技工，再发展到技师和高级技师。2022企业人力资源管理师考试题库精选9卷 第5卷(2022年11月)某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特

22、别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。 请结合本案例，回答以下问题：(1)设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影响?设计管理幅度有哪几种方法?(9分)答案：解析：P15-23(1)企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行：按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。(2分)有效的管理幅度与管理层次成反比。(2分)选择具体的管

23、理层次。(2分)对个别管理层次做出调整。(2分)(2)管理幅度的主要影响因素包括：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度。设计管理幅度时应采用两种方法：经验统计法和变量测评法。(9分)国际劳工宪章规定工商企业不得雇用（ ）以下童工。A18岁B16岁C15岁D14岁答案：D解析：p599以员工的工作业绩为基础支付薪酬的薪酬制度称为()。A:奖励薪酬制B:提成制C:技术薪酬制D:绩效薪酬制答案：D解析：本题考查的是绩效薪酬制的概念。（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法

24、律制度C.就业培训制度D.社会保险和福利制度答案：A解析：劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性，不能由当事人协议予以变更。在生产要素市场，()是生产要素的供给者。A:居民户B:市场C:政府D:企业答案：A解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。(2022年11月)被国家纳入认证范围的对象，都实行（ ）认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动。A.必需B.强制C

25、.严格D.强迫答案：B解析：P534与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。2022企业人力资源管理师考试题库精选9卷 第6卷( )不能体现企业投入经费进行培训的效益。 A.任职者提高完成本职工作的质量 B.为企业中长期的人才需求做好储备C.任职者完成超过本职位技能要求的工作D.培训费增加，增强企业知名度答案：D解析：6、类别：电子邮件来件人：谭立飞采购部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日 期：11月19日魏总：我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直

26、控 制得非常严格。最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的20，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别，而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取80的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。谭立飞文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口

27、”里画“”)口信件便函口电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口 其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)答案：解析：文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口 其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)谭立飞：你好!邮件获知。你提到的采购部的奖励体系确实存在激励方向与考核方法欠妥的地方。针对你提出的问题，我的改进设想如下：1采购部的业绩体现在同等质量情况下，价格越低，业绩越突出，公司整体业绩与采购成本有很大的关联性。2员工之间奖金差距不大，存在着内部公平性的问题。公司将就该问题设计更为公平的考核办法，以体

28、现员工的个人努力与业绩。3人力资源部设计下一年度采购部KPl指标为动态相对指标，也就是以市场水平为衡量标准。将市场价格作为考核基准，更能体现客观、公正。4随着考核指标的科学制定，采购部高底薪、低提成的薪酬结构也有需要改进的地方。人力资源部将考虑逐步降低底薪比重，加大奖金的比重，以体现内部公平。5你也可以就你部门的实际工作情况，提出你对绩效管理的看法，如对考核周期、考核办法的意见。魏少杰市场营销计划的控制不包括（ ）。A.月度计划控制B.效率控制C.年度计划控制D.战略控制答案：A解析：在营销计划的执行过程中，可能会出现一些意想不到的问题，需要一个控制系统来保证营销目标的实现，即市场营销计划的控

29、制。营销计划的控制主要有：年度计划控制；盈利能力控制；效率控制；战略控制。被调查者集中、调查地点固定且采集内容复杂多变的调查应采用（ ）。A.直接观察法B.行为记录法C.当面调查询问法D.问卷调查法答案：B解析：行为记录法是指调查者借助特定的仪器、设备或工具，记录被调查者的行为和反应，采集相关信息的方法。这种方法适用于采集内容复杂多变、被调查者比较集中、调查地点固定的调查。(2022年11月)关于股票期权，下列说法正确的有（ ）。A.是公司免费赠送的B.实际收益可以立即兑现C.是经理人必须要履行的义务D.是经营者一种确定的预期收入E.有利于让经营者与投资者利益一致答案：A,E解析：P469选项

30、B错误，期权收益无法立即兑现选项C错误，股票期权是权利而非义务选项D错误，股票期权是经营者不确定的预期收入股票期权的特点：（1）股票期权是权利而非义务；（2）这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”；（3）股票不能免费得到，必须支付“行权价”；（4）期权是经营者一种不确定的预期收入，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本；（5）股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。(2022年5月) 基于胜任特征行为面试设计的原则包括（）A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量B.行为面试设计必须与企

31、业外在环境条件保持一致C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析答案：C,D,E解析：P169-170基于胜任特征行为面试设计的原则包括：1、行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。2、行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。3、针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每条胜任特征进行深入全面的分析。4、行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。2022企业人力资源管理师考试题库精选9卷 第7卷选拔性员工

32、素质测评的主要特点包括()。A:强调测评的区分功能B:测评的过程强调客观性C:测评指标具有灵活性D:结果体现为分数或等级E:测评标准具有机动性答案：A,B,C,D解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：(1)强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；(2)测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；(4)测评指标具有灵活性。教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释。尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于（）

33、。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应答案：D解析：本题考查的是对比效应的含义。中层管理人员的计划组织实施能力占其能力要求的（）。A.38B.42C.20D.80答案：B解析： 见教材表3-9。（）是培训管理的首要制度。A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度答案：C解析：培训服务制度是培训管理的首要制度。( )的基本特点是体现国家意志。A:劳动法律关系B:劳动关系C:劳动法律法规D:劳动合同答案：C解析：劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准，其基本特点是体现国家意志。(2022年5月)以下

34、关于企业民主管理的说法，正确的是（ ）。A.参与形式多种多样B.参与的对象是企业内部管理事务C.雇员作为企业管理人员执行管理事务D.雇员以被管理者的身份参与企业管理E.通过参与，实现企业意志对职工意志的吸收和体现答案：A,B,D,E解析：P334337根据劳动法的有关规定，民主管理制度包括：雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的身份对企业管理进行参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务。通过参与，实现职工的意志对企业意志的影响和制约，企业意志对职工意志的吸收和体现。参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务。参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式

35、参与。2022企业人力资源管理师考试题库精选9卷 第8卷合成考评法属于()的绩效考评方法。A:品质导向型B:综合型C:结果导向型D:行为导向型答案：B解析：综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法。关于内部招募中的布告法，说法正确的是( )。A:特别适用于招聘非管理层员工B:容易引起不公平C:花费的时间比较长D:容易形成小团体E:成功率高答案：A,C解析：一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。布告法的优点在于让企业内更多的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员工

36、，以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营;员工也可能由于盲目变换工作而丧失原有的优势。政府为实现产业组织政策而采取的手段不包括()。A.控制市场结构B.控制市场行为C.控制不正当竞争D.直接改善不合理的资源配置答案：C解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（ ）。A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗位的工作任务量答案：D解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。生产性、服务性的岗位工作量容易核定，而管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复杂，往往受偶然性

37、因素的影响和制约，因此，在核定这些岗位的工作任务量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持较长时期的连续观察以掌握其实际情况。故选D。反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的薪酬形式是（ ）。A.能力薪酬B.绩效薪酬C.技术薪酬D.岗位薪酬答案：B解析：绩效薪酬制的特点：（1）注重个人绩效差异的评定。（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。（3）在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方

38、向的：从管理人员向下属员工反馈。劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有（ ）关系。A.隶属 B.平等 C.合作 D.协商答案：A解析：2022企业人力资源管理师考试题库精选9卷 第9卷（ ）表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度。A.出勤时间利用率B.制度工时利用率指标C.出勤率D.工作负荷率答案：C解析：出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度。下列选项中属于薪酬货币形式中直接形式的是()。A:基本工资B:绩效工资C:特殊津贴D:社会保险E:员工福利答案：A,B,C解析：本题考查的是薪酬的分类。下列不属于柯克帕特里克四级评估模式中二级评估的是（）。A.问卷调查

39、B.书面测验C.操作测验D.学前、学后比较答案：A解析：二级评估又称学习评估，根据课程类型不同，有以下几种不同的评估方式：书面测验；模拟情境；操作测验；学前、学后比较。人本管理机制具体包括()。A.目标机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制答案：B,C,D,E解析：人本管理的机制具体包括：动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境优化机制、选择机制。非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ）支付劳动者工资。A、无需B、部分C、酌情D、按照正常劳动答案：D解析：非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位按照正常劳动支付劳动者工资。人力资本投资收益比率变化规律不包括（ ）A.投资和收益之间的替代和互补关系B.人力资本投资的内生收益递减C.人力资本投资的社会效益变化规律D.人力资本投资收益的变动规律答案：C解析：人力资本投资收益率变化规律包括：(1)投资和收益之间的替代与互补关系。(2)人力资本投资的内生收益率递减规律。(3)人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策。