2022企业人力资源管理师预测试题6卷.docx

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1、2022企业人力资源管理师预测试题6卷2022企业人力资源管理师预测试题6卷 第1卷早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是()A:加涅和布里格斯的教学设计程序B:现代常用的教学设计程序C:迪克和凯里的教学设计程序D:肯普的教学设计程序答案：D解析：肯普的教学设计程序是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：(1)学习什么，达到怎样的熟练程度；(2)教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；(3)使用什么手段来评价学习结果。企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德准则是()。A:安全第一、预防为主、以人为本B:安全卫生价值理念C:营造劳动安

2、全卫生技术环境D:劳动安全卫生管理制度答案：A解析：安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动保护工作中的职业道德准则。（ ）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度答案：D解析：津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。在计件工资制中，（ ）规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。A.计件的依据B.计件工资制C.劳动定额D.劳动定额标准答案：C解析：在计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产

3、品数量的标准尺度，它是计件单价的依据之一，是实行计件工资制的关键。 在反应评估中还必须有涉及相关内容的更细致的评估方法，包括()等。A.访谈法B.问卷调查法C.面谈观察D.综合座谈E.电话调查 答案：A,B,C,D,E解析：下列选项中不属于按照劳动争议标的划分的劳动争议是()。A:劳动合同争议B:关于劳动报酬的争议C:关于工作时间的争议D:利益争议答案：D解析：本题考查的是劳动争议的划分。 执行未成年工特殊保护制度的具体内容有( )A.禁忌劳动范围B.实行登记制度C.实行定期健康检查D.最低就业年龄规定E.上岗前进行职业安全卫生教育、培训 答案：A,B,C,D,E解析：执行未成年工特殊保护制度

4、的具体内容包括：最低就业年龄的规定。我国最低就业年龄为16周岁，某些特殊行业需招用16周岁以下的少年，必须经劳动部门批准；禁忌劳动范围。任何用人单位招用未成年工，应当在工种、劳动时间、劳动强度、保护措施等方面执行国家有关规定，不得安排其从事过重、有毒有害的劳动或者危险作业；未成年工实行定期健康检查；使用未成年工实行登记制度；未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训。企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括()。2022年5月三级真题A:经济环境B:法律环境C:产业环境D:市场环境E:政治环境答案：C,D解析：按照对企业经营活动影响的密切程度，企业的外部经营环境可以分

5、成宏观环境和微观环境。其中，微观环境指市场和产业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。绩效管理系统总体评估的内容包括（ ）。A.对绩效管理体系的评估B.对员工绩效考核结果的评估C.对绩效管理制度内容的评估D.对绩效考评指标体系的评估E.对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的评估答案：A,C,D,E解析：绩效管理系统总体评估的内容包括：对管理制度的评估。对绩效管理体系的评估。对绩效考评指标体系的评估。对考评全面、全过程的评估。对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。2022企业人力资源管理师预测试题6卷 第2卷(2022年5月)在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业

6、人员的绩效考评宜采用（）考评方法。A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观答案：A解析：P221-232一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法， 而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些 大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次 的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。以下不属于行为导向型)主观考评方法的是()。A:强制分配法B:强迫选择法C:成对比较法D:直接指标法答案：D解析：行为导向型的考评方法包括：(1)主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法

7、、强制分配法和结构式叙述法；(2)客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。niutk下列选项中属于职业卫生标准的是()。A:防毒标准B:事故统计分析标准C:燃气安全标准D:防爆安全标准答案：A解析：本题考查的是职业卫生的标准。简述工作岗位分析的内容。答案：解析：(1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 (2

8、)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。(3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。企业战略控制中一般战略标准有废弃标准和()。2022年11月四级真题A:行为标准B:能力标准C:成效标准D:品质标准答案：C解析：一般战略控制标准有两类：成效标准。当战略执行过程中出现偏差时，若偏差值落入成效标准范围内，就可以采取修正措施或修正规划的方法，以保证战略目标的实现。废弃标准。若偏差

9、落人废弃标准范围内，则表明原来制定的战略规划所依据的条件发生重大变化，原有的战略应该废弃。A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理要在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原

10、因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此在业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，将考评表交给了人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)如何改进绩效管理中存在的问题?答案：解析：(1)该公

11、司存在的绩效管理问题如下：1)考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。2)绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。3)平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。4)在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表其整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式使得考评结果的正确性降低。5)考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)提高绩效管理

12、的措施如下：1)明确考核的目的。2)重新设计考核周期并缩短考核周期。3)有利于员工平时绩效考核信息的收集。4)重视绩效面谈的作用。5)制订绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。6)考核指标进一步量化。7)加强管理者关于绩效考核的培训。8)考评体系中加入对员工能力的考评。同事小王发现你在工作中的一点小小纰漏并及时指出来，而同事小张认为这样的事情司空见惯，根本就不是问题，你会（）。A 认为小王大惊小怪，故作严肃，不放在心上B 按照小王指出来的加以改正C 认为小张的做法会纵容自己的缺点D 认为小张做人做事宽宏大度答案：B解析：适用于生产性岗位为主的企业应选择以（ ）为依据的晋升策略A.实际绩效

13、B.员工竞争能力C.员工工作表现D.员工综合实力答案：A解析：以员工实际绩效为依据的晋升策略更适用于以操作为主的生产性岗位。 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不能超过当月工资的( )A.20B.30C.40D.50 答案：A解析：根据工资支付暂行规定第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。2022企业人力资源管理师预测试题6卷 第3卷离

14、散趋势是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构之一，通常用（ ）来表示。A.效度B.标准差C.信度D.平均数答案：B解析：一般而言，绩效考评的第一步工作是( )。A、确定考评时间B、确定考试方式和方法C、整理以往的考评成绩D、确定考评指标、考评者和被考评者答案：D解析：考评工作第一步：确定考评指标、考评者和被考评者。企业在构建学习型组织时，应当达到的具体要求是（ ）。A.明确构建学习型组织的各类重要学习工具B.激励员工取得并保持参与学习活动中的优势C.将学习融入企业文化建设的各种活动之中，树立正确的学习价值观D.采取有效措施消除员工学习中的各种障碍E.对员工学习活动进行全面管理答案：A,

15、B,C,D,E解析：下列关于岗位薪酬体系说法错误的是()A:容易实现同岗同薪，凸显公平性B:管理成本较高C:为员工的发展规划出一条清晰的路线D:一定程度上影响员工个人的职业生涯的发展答案：B解析：岗位薪酬体系以岗位评价为基础，其优点非常明显：不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。它为员工的发展规划了一条清晰的路线，从二一定意义上来讲，也有助于员工的发展。但是，这种过于清晰的、单一化的晋升路线忽略了员工的个性特征，所以，容易错误地引导员工盲目地追求岗位的晋升，从而影响员工个人的职业生涯的发展。模拟训练法能够( )。A:提供互教互学的机会B:让学员掌握更多业务知

16、识C:提高处理问题的能力D:让学员掌握更多理论知识答案：C解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。 国有企业经营者年薪制试行办法中规定：“企业经营者是指()、独立核算、具有法人资格的企业经理(厂长)一人。”A.非集体经营B.集体经营C.自主经营D.集体分项经营 答案：C解析：某地区1995年颁布的国有企业经营者年薪制试行办法中规定：“企业经营者是指自主经营、独立核算、具有法人资格的企业经理(厂长)一人。”下列关于柯氏模型的说法错误的是（ ）A.是目前应用最广

17、泛的评估模型B.从情感上进行评估C.对培训效用程度进行了深入分析D.有很强的系统性和操作性答案：C解析：柯氏模型是目前应用最广泛的评估模型，它简单、全面、具体，从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述，有很强的系统性和操作性。实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究奠定了基础。但是，柯氏四层次模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而缺乏对培训效用程度的深入分析。（ ）等主要因素的不同，决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。A.岗位职责B.企业的生产经营特点C.企业文化D.新员工的素质E.培训成本答案：B,C,D解析：不同的企业，岗前培训的内容存在差

18、异，这主要由以下因素决定：企业的生产经营特点。生产中存在危险的企业，如采煤企业，安全教育是其岗前培训中必不可少的内容。企业文化。岗前培训往往有企业文化色彩，如日本丰田公司注重团队精神，沟通技巧是其岗前培训的重要内容。新员工的素质。新员工素质的高低有时候会影响岗前培训的内容。()是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。A:技能模块B:技能等级C:技能种类D:技能单元答案：A解析：技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。2022企业人力资源管理师预测试题6卷 第4卷3.简述因签订集体合同发生争议的处理方法。（16分）答案：解析：答：(1)当事人协商。（3分）(2)由劳动争议协调

19、处理机构协调处理。（3分）包括以下五个方面：申请和受理。（1分）劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。（1分）协调处理。（1分）制作协调处理协议书。（1分）此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。（1分）(3)当事人的和平义务。（3分）包括以下两个方面：发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。（1分）在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。（1分）终身学习是个人提高

20、职业技能、获取职业成功，提供生活质量的手段，而不是目的，这是指终身学习的（）。A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.发展属性答案：C解析：P231 C人的终身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和发展属性 个体属性：学习活动在微观上表现为人的个体行为，是人生的一种基本需要 社会属性：个人的学习离不开组织和社会，社会进步对人的要求转化为个体的学习需求，个人的学习需求也会逐渐转化成社会的学习需求 中介属性：学习是满足人特定需要的中介方式，终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的 发展属性：学习就是为了谋求发展工作岗位横向分类的程序包括：职组的划分；职门的划分；职系

21、的划分。排序正确的是()。A:B:C:D:答案：C解析：本题考查的是工作岗位横向分类的步骤。根据绩效的内容，可以将绩效考核指标划分为（ ）。A.能力指标B.态度指标C.结果指标D.定量指标E.定性指标答案：A,B,C解析：绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作结果三个维度，与此相对应，绩效指标也可分为能力指标、态度指标和结果指标。DE两项是根据指标的可量化程度划分的。以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是()A:成文法B:判例法C:法官法D:习惯法答案：D解析：成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件；习惯法是以法律共同体的长期

22、实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础；判例法是基于法院的判决而形成的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法律依据；法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律。简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。答案：解析：1)设定关键绩效指标时常见的问题有：工作的产出项目过多。绩效指标不够全面。对绩效指标的跟踪和监控耗时过多。绩效标准缺乏超越的空间2)上述问题的具体纠正方法是：第一种问题的纠正方法有：删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率的产出轨道一个更高的类别。第二种问题的纠正方法是：设定针对性强的

23、更全面、更深入的绩效考评指标。第三种问题的纠正方法是：将跟踪“正确率”指标改为跟踪“错误率”指标。第四种问题的纠正方法是：如果正确的绩效标准确实必须达到100%，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。在美国，按照是否符合国内税务法则有关特殊税务处理的规定，ESO分为两种类型：激励型期权（法定股票期权）和（）。 A.法定型期权 B.指定型期权 C.奖励型期权 D.非法定股票期权答案：D解析：评价指标的综合计分标准有哪几种方法?(15分)答案：解析： 答：简单相加法；系数相乘法；连乘积法；百分比系数法。员工的基本特征不包括( )。A:生理性行为与生理性需要B:

24、社会性行为与社会性需要C:道德性行为与道德性需要D:自我性行为与自我性需要答案：D解析：员工的基本特征包括：生理性行为和生理性需要;心理性行为和心理性需要;社会性行为和社会性需要;道德性行为和道德性需要。2022企业人力资源管理师预测试题6卷 第5卷全国人大常委会劳动法执法检査显示，有（ ）以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同。A.60% B.50% C.40% D.30%答案：A解析：为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈答案：D解析：团队薪酬水平的差异基于对其价值差异的认可，团队的价值取决于()等一系列指

25、标，以此明确团队之间的相对价值，实现内部公平性。A.团队自身的职责B.掌握的技能C.与企业战略的关联度D.专业稀缺程度E.团队目标的实现程度答案：A,B,C,D,E解析：团队薪酬水平的差异基于对其价值差异的认可，团队的价值取决于团队自身的职责、掌握的技能、专业稀缺程度、与企业战略的关联度、团队目标的实现程度等一系列指标，以此明确团队之间的相对价值，实现内部公平性。外部公平要求处理好团队薪酬水平与企业内其他非团队成员的收入水平以及市场薪酬水平的关系。企业要拥有能创造高绩效的团队，提升竞争力，就必须结合团队所在企业和行业的人才供求状况、行业薪酬水平进行分析，根据市场的薪酬水平确定团队的薪酬体系和各

26、岗位的薪酬水平，既有效吸引、留住人才，又不会使企业承载过重的薪酬成本。“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性答案：A解析：P164 A 知识点：结构化面试问题的类型 结构化面试的问题类型，特别是每一类问题后面举的例子 现代企业人力资源管理的基本职能包括( )A: 招聘B: 录用C: 发展D: 考评E: 调动 答案：B,C,D解析：现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，它至少涉及录用、保持、发展、考评和调整等五种基本职能。劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有()。A:就业状况B:劳动生产率C

27、:社会平均工资水平D:地区之间经济发展水平的差异E:劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用答案：A,B,C,D,E解析：劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定。确定和调整最低工资标准应考虑的因素有：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。一般说来，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式，按()标准来反映平均水平。A:高位数B:中位数C:低位数D:奇位数E:偶位数答案：A,B,C解析：劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数

28、、中位数、低位数标准来反映平均水平。总供给等于（）之和。A消费+储蓄B投资+储蓄C投资+收人D消费+收入?答案：A解析：总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模；从收入分配看，它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。计算公式为：?总供给=各类生产要素供给的总和(劳动+资本+管理)=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄?（ ）的优点是对候选人的了解比较准确。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐答案：D解析：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人

29、的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。2022企业人力资源管理师预测试题6卷 第6卷 在技术等级工资制中，（ ）是用来确定各工种起点等级和最高级的等级线。A.工资指导线B.工资浮动幅度C.工种等级线D.技术等级标准 答案：C解析：技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度，由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。在技术等级工资制中，用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线是工种等级线。工种等级线的起点、终点和等级线的幅度取决于该工种技术、责任、劳动强度等因素。绩效计划的实施流程包括（）。A.准备阶段B.沟通阶

30、段C.形成阶段D.执行阶段E.评估阶段答案：A,B,C解析：员工培训认知成果一般可以采用()的方法来评判。A:仅有笔试B:仅有口试C:笔试或口试D:面谈法答案：C解析：员工培训认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。宽带薪酬的设计原则是（ ）。A.战略匹配原则B.文化适应原则C.全面激励原则D.单一原则E.程度原则答案：A,B,C解析：单一原则和程度原则是岗位横向分类应遵循的原则。岗位工作丰富化的作用不包括()A:有利于提高岗位工作效率B:使工作的范围和责任增加C:使员工有更多机会实现个人价值D:为员工发展提供了更广阔的空间答案：B解析：岗位工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工

31、能有更多的实现个人价值、彰显本人特质、展示自己才能的机会，从而有利于提高岗位的工作效率，增强了员工在生理上、心理上的满足感。本考点在新教材中已删除。企业集团人力资本管理的特点包括()。A.企业集团人力资本的整合与协同效应B.集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制C.以母子公司之间的人力资本管理为重点D.人力资本管理具有多种层次结构E.企业集团有多种联结纽带，但是以产权联结为主答案：A,B,C,D解析：企业集团人力资本管理的特点包括：1、企业集团人力资本的整合与协同效应2、集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制3、以母子公司之间的人力资本管理为重点4、

32、人力资本管理具有多种层次结构以下指标可说明该考评指标体系缺乏超越空间的是（ ）。A.零错误率B.100合格品C.从不出现不合格品D.所有的产品质量均为合格品E.产品遵守6西格玛原则答案：A,B,C,D解析：绩效标准缺乏超越空间的问题的表现形式是：零错误率、100合格品、从不出现不合格品、所有的产品质量均为合格品# 对于具有完善的知识技能的专业人员，应采用()辅导方式。A.方向型B.鼓励型C.指示型D.命令型 答案：B解析： 常见的辅导方式包括：指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行

33、情况。方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理，或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导。鼓励型辅导。对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入到具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。某企业实行计件工资制，在产量为3000个时，计件单价为1元个，产量超过3000个，每超过10%，计件单价增加01元/个，某员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?答案：解析：根据题意计算如下：产量达到3000时的工资额=30001=3000(元)；产量达到第一个10%时的工资额=30011=330(元)；产量达到第二个10%时的工资额=30012=360(元)；实付员工工资=3000+330+360=3690(元)。