2023年天泰集团职能部门（法务）06年KPI指标.docx

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1、2023年天泰集团职能部门（法务）06年KPI指标下面是我为大家整理的天泰集团职能部门（法务）06年KPI指标,供大家参考。 指标 数据提供 核算办法 诉讼工作无失误 考监会 备注： 1 考核依据：法务部提供诉讼失误案件清单； 法务部提供分管领导和执行总裁对法务部诉讼案件失误情况说明的批示意见。 2 计分标准：无因法务部工作失误而导致集团受到损失的案件发生， 计 20分； 因法务部诉讼工作失误造成公司损失， 每次扣 5 分， 扣分以 20 分为限。合同评审无失误 考监会 备注： 1 考核依据 法务部提供合同纠纷案件清单；法务部提供公司在诉讼过程中承担损失的合同纠纷案件处理结果和情况说明。 2

2、计分标准 无因合同法律条款不当或与国家强制性法律法规相抵触而导致公司在诉讼过程中承担损失的合同纠纷案件发生， 计 20 分； 因合同法律条款不当或与国家强制性法律法规相抵触而导致公司在诉讼过程中承担损失的合同纠纷案件发生， 每次扣 5 分， 扣分以 20 分为限。 3 若发生在诉讼过程中承担不应承担的经济损失 3 万元以上的案件， 本项不得分。标 准 化 工作：协助公司 完 善 股权改革； 完善 制 订 合同范本 12份 员工部 备注： 1 协助完成公司股权结构调整， 计 5 分； 若其他部门提出质疑经查证确实，每项次扣减 1 分， 本项最低得分 0。 2 完成公司章程编制工作， 计 10 分

3、； 每发生一项次公司章程漏缺或严重不适用情况， 扣减 1 分； 本项最低得分 0。 3 完善修订合同范本（详见下表清单）。完善修订天泰 2023 版合同范本 7 个，制定天泰 2023 版合同范本 5 个； 以上满意率达到 85。以上目标达成， 计 10分； 合同范本完善与修订缺一项扣减 2 分， 满意率低于 85%（不含 85%）， 每下降 5%扣减 2 分； 本项最低得分 0 分。计 划 达 成率90%以上 集团办公室 依据集团各单位月度计划考核管理规定考 监 会 综合评价考监会 具体办法见考监会综合评价考核细则法务部 2023 年完善修订合同范本清单序号 名称 初 稿 完 成时间 推 广

4、 宣 贯时间 发 布 执 行时间 1 建设工程施工合同补充协议6 月份 7 月份 8 月份 2 房屋建筑质量保修合同6 月份 7 月份 8 月份 3 建筑装饰工程施工合同补充协议6 月份 7 月份 8 月份 4 建筑装饰工程质量保修合同6 月份 7 月份 8 月份 5 监理合同补充协议6 月份 7 月份 8 月份 6 土石方施工合同6 月份 7 月份 8 月份 7 修订完善 委托代理销售合同（完善为两种操作模式） 6 月份 7 月份 8 月份 8 零星工程施工合同8 月份 9 月份 10 月份 9 环境工程施工合同8 月份 9 月份 10 月份 10 前期物业委托合同3 月份 4 月份 5 月

5、份 11 前期物业服务合同3 月份 4 月份 5 月份 12 编制颁布 供货合同（高尔夫公司） 9 月份 9 月份 10 月份 对事业部和各公司的服务与指导。50 1、 是否经常到事业部合各公司公司了解情况， 明确公司的需求， 并制定服务策略。2、 对事业部和各公司的相关业务是否能给予有效的指导、帮助和监督。3、 对事业部和各公司公司 的服务与指导是否适应并满足公司的需求。1、 查看是否有不同阶段服务重点的工作计划 、 策略等；2、 发放调查问卷， 由事业部和各公司评价。计算评价分数， 90 分即得 50 分。考核得分评价分数÷90×50 部门负责人综合素质评价 10

6、 知识水平、 专业能力、 执行能力、 绩效管理、 培育员工、 激励员工、尊重员工、团队意识、规范意识。根据员工区分考核办法 进行 360度评价区分。被区分为 B 类员工得 10 分； 每被区分为一次 A 类加 5 分， 每次 B加 2分， 每次 B扣 2 分， 每次 C 类扣 5分。日常工作 40 1、 部门之间的沟通与协作。2、 无边界工作情况。3、 部门职责履行情况。4、 内外部投诉。1、 发放调查问卷， 集团部门互评。计算评价分数， 90 分即得 40 分。考核得分评价分数÷90×40 2、 考监会受理投诉， 经调查属实，每次扣 5 分。合计 100考监会 20

7、23 年 3 月 20 日1 本兑现通则适用于所有与集团签订 KPI 的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非 KPI 签订人的事业部、 子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。2 考核兑现标准：3 兑现案例示范 3. 1 如果年终 KPI 考核得分为 80 分， 被考核人年度绩效工资额度为 S， 则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；3. 2 如果年终 KPI 考核得分为 96 分， 被考核人年度绩效工资额度为 S， 则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1. 3) /100；3. 3 如果年终 KPI 考核得分为 105 分， 被考核人年度绩效工资额度为 S， 则

8、其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1. 3+5*1. 5) /100；3. 4 如果年终 KPI 考核得分为 113 分， 被考核人年度绩效工资额度为 S， 则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1. 3+10*1. 5+3*1. 8) /100；3. 5 如果年终 KPI 考核得分为 130 分， 或大于 130 分， 被考核人年度绩效工资额度为 S， 则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1. 3+10*1. 5+20*1. 8) /100；4 如果部门负责人（KPI 签订人）调整， 适用分时累进制。例如某部门负责人 3 月 31 日之前由 A 担任，

9、 3 月 31 日12 月 31 日由 B 担任， 则 A 的年度绩效工资有 3/12 依据该部门 KPI 考核结果核算，B 的年度绩效工资有 9/12 依据该部门 KPI 考核结果核算。5 如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上 KPI）， 其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。6 非 KPI 签订人在年度内任职多个部门， 其年度绩效工资核算参照执行本通则第 5 款， 适用分时累进制； 其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度 KPI 考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。7 执委会成员、 考监会主任、 事业部总经理年薪的 60%在平时以月度薪酬形式

10、发放， 其余 40%作为年度绩效工资， 年终依据 KPI 考核结果核算， 其中 50%即时发放， 另外 50%延时支付。8 部门负责人、 子公司负责人（与集团签订 KPI 指标或经营目标书的人员， 不包括第 7 款所述人员）年薪的 60%在平时以月度薪酬形式发放， 10%依据半年度考核区分结果及时发放， 剩余 30%作为年度绩效工资， 年终依据 KPI 考核结果核算， 其中 50%即时发放， 另外 50%延时支付。9 如果涉及到员工敬业度指标考核， 非 KPI 签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩 （分值摊薄）；但员工部除外。10 非 KPI 签订人员年薪的 60%在平时以月度薪酬形式发放， 20%依据季度考核区分结果及时兑现； 剩余 20%作为年度绩效工资， 年终依据 KPI 考核结果核算， 有延时工资扣除延时工资及时发放， 没有延时工资全额发放。 序号 考核得分区间 年度绩效工资兑现标准 1 考核分数90 按照实际考核分数 1: 1 比例兑现 2 考核分数=90 100%兑现 3 90考核分数≤100 超 90 部分分值按照 1：1. 3 的比例兑现 4 100 考核分数≤110 超 100 部分分值按照 1：1. 5 的比例兑现 5 110考核分数≤130 超的分值按照 1：1. 8 的比例兑现 6 130考核分数 按照 130 分核算兑现