21年企业人力资源管理师试题6章.docx

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1、21年企业人力资源管理师试题6章21年企业人力资源管理师试题6章 第1章(2022年5月)简述无领导小组讨论题目的设计流程。（16分）答案：解析：P190-192无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。（3分） (3)进试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对

2、试题进行复查。（3分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。（2分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。（2分）某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于（ ）A第一层B第二层C第三层D第四层答案：C解析：P345。第二、三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI、PCI和NNI，第四层面为各岗位的KPI、PRI、PCI

3、和NNI薪酬日常管理工作具体包括（）。A.开展薪酬的市场调查B.制订年度员工薪酬激励计划C.调查各类员工的薪酬状况D.对员工的薪酬进行必要调整E.对报告期内人工成本进行核算答案：A,B,C,D,E解析： 薪酬日常管理工作具体包括：开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告；制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况行统计分析；深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；对报告期内人工成本进行核算；根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。实际工资计算公式是()A:货币工资/价格B:货币工资/价格指数C:货币工资*价格D:货币工资*

4、价格指数答案：B解析：实际工资是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是：实际工资=货币工资价格指数。人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括()A:员工招聘会B:员工手册C:员工座谈会D:企业内部网站E:工资满意度调查答案：B,C,E解析：企业应致力于建立令员丁满意的薪酬制度。人力资源部门可以采用薪酬制度问答、员工座谈会、薪酬满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度；企业也可以对员工实施薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的态度，以此为基础对薪酬制度做出相应的调整与修正。 20世纪50年代末，( )提出了第一个综合的权变模型。A.赫塞B.布兰查德C.费德

5、勒D.明茨伯格 答案：C解析：费德勒(Fred Fiedler)在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型。他认为，任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合于特定的领导环境。对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降和()A:员工技能的提高B:产品质量的提高C:市场占有率的扩大D:生产工序的减少答案：C解析：培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大；对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高。21年企业人力资源管理师试题6章 第2章伤亡事故报

6、告和处理制度的内容包括()。A:伤亡事故报告B:企业职工伤亡事故分类C:伤亡事故调查D:伤亡事故赔偿支付标准E:伤亡事故处理答案：A,B,C,E解析：本题考查的是伤亡事故报告和处理制度的内容。领导对工作限制过多属于工作组织中（ ）类的压力源。A.工作本身因素B.组织中的角色C.组织中的人际关系D.组织结构与气候答案：D解析：本题考查工作组织的压力源。劳动争议仲裁的基本制度包括()。A:合议制度B:强制制度C:一次裁决制度D:回避制度E:区分举证责任制度答案：A,B,C,D,E解析：劳动争议仲裁的基本制度包括：(1)仲裁庭制度；(2)一次裁决制度；(3)合议制度；(4)回避制度；(5)管辖制度；

7、(6)区分举证责任制度。下列选项中不属于人力资源规划内容的是()。A:战略规划B:组织规划C:人员规划D:结构规划答案：D解析：本题考查的是人力资源规划的内容。某公司新招聘了60位销售人员， 对新招聘人员进行培训， 经费预算标准如表1所示， 请填写表1的空栏， 并计算出每位销售人员的培训成本。表1某公司培训费用核算表序号培训项目费用标准 费用预算(元)1 项目设计成本(2500元天， 2天)培训师课酬(20000元天， 4天)培训师交通食宿(950元天， 4天)场地租赁等费用(500元天， 4天)2 项目实施成本 设备费用(3500元)学员教材费(100元人， 60人)学员的餐费(20元人天，

8、 4天， 60人)学员的误工费(4800元天， 4天)3 项目评估费(1000元天次， 3次， 3天)4 项目评估管理费培训部人员薪资(200元人天， 3人， 15天)费用合计答案：解析：根据题意计算如下：培训总成本=项目设计成本+项目实施成本+项目评估费+项目评估管理费=25002+200004+9504+5004+3500+10060+20460+48004+100033+200315=142300(元)；每位销售人员的培训成本=培训总成本销售人员总数=142300602372(元人)该公司此次培训每位销售人员的培训成本是2372元。按照劳动标准适用的层次划分，我国的劳动标准体系包括（ ）

9、。A国家劳动标准B行业劳动标准C部门劳动标准D地方劳动标准E企业劳动标准答案：A,B,D,E解析：劳动标准的制定与实施；劳动标准，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。按照劳动标准适用的层次划分，我国的劳动标准体系包括：国家劳动标准；行业劳动标准；地方劳动标准；企业劳动标准。在网络型组织中，最先进的网络是（ ）。A.内部网络B.垂直网络C.市场网络D.机会网络答案：D解析：本题考的是网络型组织的类型。机会网络属于网络型组织中最

10、先进的网络。机会网络是现代网络型组织中最先进的一种。它是由不同的组织为了实现一个共同目标暂时组成一个联合体，一旦目标实现，这种网络结构也就随之解体。21年企业人力资源管理师试题6章 第3章下列有关培训制度的执行与完善说法错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度答案：A解析：培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中都有章可循、有法可依。加大监督检查的力度，通过实际的运行，使制度得到检验。遇到的一系列新问题，可能是员

11、工自身的原因，也可能是制度本身的原因。深入实际，进行调查，全面掌握真实的信息，对制度的某些条款作出适当的调整，保障培训制度的科学性、完整性和可行性。以下关于工业工程的说法，错误的是( )。A:研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B:基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C:研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D:研究任务是构建一个完整的人-机-环境系统并保障其有效运行答案：C解析：工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，它的研究任务是设计和构建

12、一个完整的人-机-环境系统，并保障其有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其充满活力。劳动行政部门在收到集体合同后的( )内将审核意见书送达。A:7天B:10天C:15天D:30天答案：C解析：劳动行政部门在收到集体合同书的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为准。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生效。敏感性训练的目标一般包括()。A:强调训练的内容B:使个人能更好地洞悉自己的行为C:更好地理解群体活动过程D:提升对思想上的训练E:通过群体活动培养判断和解决问题的能力答案：B,C,E解析：敏感性训练又称为

13、“小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训练的目标一般包括：使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”；更好地理解群体活动过程；通过群体活动培养判和解决问题的能力。职工代表对()的职工负责。A:部门B:公司C:所在单位D:选举单位答案：D解析：职工代表对选举单位的职工负责。采用参与策略的企业，适合的企业文化类型为（ ）。A官僚式+市场式B家族式+市场式C官僚式+家族式D发展式+市场式答案：B解析：见教材29表1-3，企业竞争策、人力资源策与企业文化的相互关系。员工援助计划是如何分类的?答案：解析：(1)根据实施时间长短，可分为长期E

14、AP和短期EAP。 1)长期EAP的实施时间是数月或以上。由于EAP具有系统性的特点，因此应该有计划地持续。2)短期EAP更多是应急性的，比如在企业合并过程中，为解决因企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题。(2)根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。1)内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。2)外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排12名EAP专员负责联络和配合。21年企业人力

15、资源管理师试题6章 第4章职业生涯管理是通过职业生涯的()，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，从而促进企业与员工共同进步和发展的一种管理机制。A.设计B.规划C.执行D.评估E.反馈答案：A,B,C,D,E解析：职业生涯的概念与分类职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的()。A:75%B:80%C:85%D:95%答案：C解析：二级伤残为本人工资的85%。企业定员的原则包括()A:定员标准要长期固定B:必须以精简、高效、节约为目标C:各类人员的比例关系要协调D:必须以企业生产经营目标为依据E:要做到人尽其才，人事相宜答案：B,C,D,E解析：为了实现

16、劳动定员水平的先进合理，企业定员必须遵循以下原则：(1)定员必须以企业生产经营目标为依据；(2)定员必须以精简、高效、节约为目标；(3)各类人员的比例关系要协调；(4)要做到人尽其才，人事相宜；(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；(6)定员标准应适时修订。在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是（ ）A.切实保证本岗位工作的有效性B.将工作的实际情况与考评标准逐一对照C.制订绩效改进计划D.确定绩效标准答案：A解析：切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。以下关于

17、劳动环境优化的说法错误的是()。A:色彩可以调节情绪B:照明亮度越高越好C:色彩可以降低疲劳度D:不同环境照明度不同答案：B解析：优化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要包括：照明与色彩、噪声、温度与湿度和绿化。在照明与色彩中，通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。培训需求产生的原因有哪些？答案：解析：（1）战略变化 （2）工作变化 （3）人员变化 （4）绩效低下薪酬满意度调查的内容包括员工对()的满意度。A:薪酬水

18、平B:薪酬差距C:薪酬发放形式D:工作环境E:薪酬决定因素答案：A,B,C,E解析：薪酬满意度调查的内容包括：员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。21年企业人力资源管理师试题6章 第5章渠道的()就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。A:长度B:宽度C:层次数目D:多重性答案：A解析：渠道的长度是指产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。中间层次或环节越多，则渠道的长度越长；中间层次或环节越少，则渠道的长度越短。 （）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效

19、性进行考核的一项指标。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收获成本比D.招聘选拔成本比 答案：A解析：无领导小组讨论的优点包括()。A:具有生动的人际互动效应B:题目的质量影响测评的质量C:讨论过程真实，易于评价D:被评价者难以掩饰自己的特点E:对评价者和评价标准的要求较高答案：A,C,D解析：无领导小组讨论的优点是：具有生动的人际互动效应；讨论过程真实，易于客观评价；能在评价者之间产生互动；被评价者难以掩饰自己特点；测评效率高。工作结果型的绩效考评指标包括（）。A.专业知识面B.客户投诉率C.产品合格率D.产品销售量E.事业进取心答案：B,C,D解析： 工作结果型的绩效考评指标是指以

20、实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大?无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标有：科研成果的水平(获得国际或国家科学奖励的等级)、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益(直接或间接的)

21、等。 员工素质测评指导语的内容包括( )A.素质测评的目的B.举例说明填写要求C.强调测评结果的保密和处理D.强调测评与测验考试的不同E.填表前的准备工作和填表要求 答案：A,B,C,D,E解析： P130测评指导语：员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求、测评结果保密和处理测评结果反馈市场营销活动是企业经营管理的（）。A.起步环节B.中心环节C.结束环节D.中间环节答案：B解析：市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且渗透到生产领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节。?劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履

22、行劳动合同规定的义务，否则将承担（）的责任。A违规B违法C违约D刑事答案：C解析：劳动法第17条第2款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。21年企业人力资源管理师试题6章 第6章罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者

23、对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精為性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，SWEETWATER州立大学的校长也认为，为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书

24、勤杂人员的广泛抵制管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。在这种情况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到1他发现的问题现有的工作绩效评价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书

25、的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在两周后提出如下建议：（1）原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格。（2）要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋

26、升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。问题：（1）该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?（2）专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？答案：解析：（1）该学校产生绩效考核方面问题的原因很多，具体分析如下：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。SWEETWATER州立大学对该校的秘

27、书和勤杂人员考核的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。考核标准不明确，是造成考核结果不客观、不公正的重要原因。绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。现有的工作绩效评价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。学校现在的状况与该校成立之初已发生了很大变化，绩效考核指标没有及时反映这些变化。绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。绩效考核是为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质

28、、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的过程。不能将绩效考核的结果简单的与工资奖金挂钩，作为减少员工离职率的手段。SWEETWATER州立大学为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况，这样不利于被考评人员及时发现工作中的缺陷，改进工作，背离了绩效考核的初衷。招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位（有两个假期、收人不高等特点）匹配。在招聘时，学校应该向应聘人员解释，虽然学校的待遇较私营企业偏低，但是学校其他方面的福利比较优厚，如较长的假期休息，宽松的工作

29、环境等。考核方法使用不恰当。加权选择量表法的具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列人量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号，如划“”或者划“”。这样做不利于员工之间的相互比较，发现员工之间的差距。（2）该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部竞争性。降低员工因得不到最高等级的工资而离

30、职的现象发生。将薪酬水平与职务晋升挂钩。增加岗位工资所占的比重，降低绩效工资和奖金在工资总额中所占的比重。将员工的工资水平与其职位挂钩，激励员工努力工作。客户关系分析图法可用于提取关键绩效指标。该方法的特点包括（ ）。A.应用范围广B.可用于个人的工作产出分析C.适用于各种工作岗位D.可用于团队的工作产出评估E.可分析企业下属的各个部门答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是客户关系分析图法的特点。PDCA循环法包括执行；处理；检查；计划。排序正确的是（）。A.B.C.D.答案：A解析：本题考查的是PDCA循环法。该目录无真题答案：B解析：劳动保障监察人员的权利有哪些？答案：解析：1.实地调

31、查权2.询问权3.书面调查权4.查阅或复制资料权5.处理权（ ）是从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。A.培训课程设计的程序B.培训课程设计的准备C.培训课程设计的调查D.培训课程设计的内容答案：A解析：培训课程设计的程序是：从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。实证研究方法的步骤包括()。2022年11月四级真题A:确定所要研究的对象B:设定假设条件C:确定假定条件D:提出理论假说E:验证答案：A,B,D,E解析：实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。其步骤包括：确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料；设定假设条件；提出理论假说；验证。