22年企业人力资源管理师模拟试题6卷.docx

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1、22年企业人力资源管理师模拟试题6卷22年企业人力资源管理师模拟试题6卷 第1卷主体附加法使用了（ ）。A.缺点列举法 B.焦点法 C.希望点列举法 D. 二元坐标法E.逆向转换型技法答案：A,C解析：由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述的考评方法是()。A:短文法B:劳动定额法C:关键事件法D:工作日志法答案：A解析：短文法又称书面短文法或描述法。对短文法有以下两种解释：该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据；本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短

2、处的事实。构建岗位胜任特征模型的主要方法不包括()。A.聚类分析B.因子分析C.回归分析D.直接分析答案：D解析：在开展岗位胜任特征研究，构建某一类岗位胜任特征模型时，处理和分析所采集的数据是一项重要而庞大的任务，当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。属于定性研究的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等，而进行定量研究的主要方法有T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。简答在企业日常的生产经营活动中绩效管理存在的三种情况。答案：解析：一是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期的绩效明显低于企业K

3、PI考评的标准水平。 二是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期的业绩达到企业KPI考评的标准水平。三是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，不但达到而且超过企业KPI考评的标准水平。企业人际关系对()产生极为重要的影响。A:企业整体行为B:人的身心健康C:企业工作效率D:企业的凝聚力E:员工个人发展答案：B,C,D,E解析：人际关系好坏、和谐与否，对企业人本管理顺利运行，对企业及其员工的成长与发展至关重要。(1)人际关系影响企业的凝聚力；(2)人际关系影响人的

4、身心健康；(3)人际关系影响个体行为；(4)人际关系影响企业工作效率和企业发展。（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系答案：A解析： 在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格工资，将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者雇主；雇主在支付了工资后，获得了劳动的给付。工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（）。A 管理性诊断B 激励性诊断C 正确性诊断D 安定性诊断E 能力性诊断答案：A,B,D,E解析：企业可以从多种维度对现行薪酬制度进行诊

5、断，即从管理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出薪酬体系的自我诊断建议。制定劳动纪律应当符合( )的要求。A:内容合法B:结构完整C:严格履行定员制定程序D:标准一致E:内容全面约束管理行为和劳动行为答案：A,B,D,E解析：制定劳动纪律应当符合以下要求：内容必须合法;内容应当全面约束管理行为和劳动行为;标准一致;结构完整。基本收入也称()。A.基本年薪B.基本薪酬C.基本红利D.基本效益答案：A解析：22年企业人力资源管理师模拟试题6卷 第2卷人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括()A:社会的人的需要B:企业管理者的需要C:企业投资者的需要D:企业全体员工的需

6、要答案：B解析：人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它认为企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。其中，人的需要包括：(1)社会的人的需要；(2)企业投资者的需要；(3)企业全体员工的需要。劳动法规定，集体合同文本须提交（ ）审核，经审核通过后才具有法律效力。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门答案：D解析：集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力。 晋升培训的任职后训练阶段时间为任职后的（ ）。A.12月B.35月C.12年D.23年 答案

7、：C解析：晋升培训主要包括两个阶段：任职前训练阶段和任职后训练阶段。任职后训练阶段的目的是进一步提高受训者的素质。培训时间一般为任职后的12年，在这12年内，对受训者进行一些专门的培训。（ ）不属于员工培训的直接培训成本。A、教室设备的租赁费用B、培训教师的课酬C、培训项目的管理费用D、教材印发购置费用答案：C解析：直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用 。选项C属于间接培训成本。此外，培训项目的设计费用、培训对象受训期间的工资福利、培训项目的评估费用等都属于间接培训成本。劳动力市

8、场工资指导价位的制定程序包括()A:信息采集B:整理信息C:价位制定D:公开发布E:反馈建议答案：A,C,D解析：劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。其中，信息采集主要通过抽样调查方法取得。工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。工资指导价位在每年67月发布，每年发一次。劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：公开发布；信息采集；价位制定。排序正确的是()。A:B:C:D:答案：A解析：相应的法律法规规定。(2022年5月)除

9、了技能培训外，现场培训应当是以（ ）为主，指导为辅。A.案例分析和实践B.自学、观察和实践C.讲授、讨论和案例分析D.自学、讲授和讨论答案：B解析：P199200现场培训的过程是受训者在指导者的指导下进行观察、实践或锻炼，其中指导者的作用很重要。除了技能培训外，现场培训应当是以自学、观察和实践为主，指导为辅。工资协议签订后()日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A:5B:7C:15D:20答案：B解析：工资集体协商试行办法第21条规定，工资协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明.报送劳动保障行政部门审查。 在职业活动中，“诚信”的特征包

10、括( )A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.目的性、前置性、合作性、功利性C.通识性、表象性、目的性、习惯性D.通识性、智慧性、目的性、经验性 答案：A解析：22年企业人力资源管理师模拟试题6卷 第3卷教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于( )。A: 首因效应B: 光环效应C: 投射效应D: 对比效应答案：D解析：对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三

11、个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作?答案：解析：1)收集必要的资料。2)组织强有力的测评小组。必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。3)测评方案的制订：确定被测评对象的范围和测评目的。设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。编制或修订员工素质能力测评的参照标准。测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时

12、，要严格遵守编制程序、方法和原则。选择合理的测评方法。人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。劳动争议仲裁委员会由()构成。A:同级工会代表B:人民法院的法官C:用人单位的代表D:劳动行政部门代表E:上一级劳动争议仲裁委员会的代表答案：A,C,D解析：劳动争议仲裁委员会由同级工会代表、用人单位的代表、劳动行政部门代表构成。( )是指因集体合同的订立而获得利益并且受集体合同约束的主体。A:所有者B:集体合同的关系人C:经营者D:集体合同的当事人答案：B解析：集体合同的关系人是指因集体合同的订立而获得利益并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者、用人单位所代表

13、的所有者和经营者。绩效管理的最终目标是( )。A:提高组织工作效率B:为员工的发展提供平台C:改善组织工作氛围D:促进企业与员工的共同发展答案：D解析：绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展，因此，每一轮绩效管理活动结束之前，各级主管都要将考评的结果反馈给每个被考评者，上下级之间对本期绩效管理活动作一次全面的回顾，总结经验，发扬成绩，纠正错误。政府劳动行政部门审核集体合同时企业需报送的材料包括(）。A:企业的营业执照B:工会的社团法人证明材料C:双方代表的身份证D:集体合同条款的必要说明E:职工代表的劳动合同书答案：A,B,C,D,E解析：选项中的各项都属于政府劳动行政部门审核

14、集体合同对企业需报送的材料。关于“节约”，正确的说法有（ ）。A.节约指的是当用则用，当省则省B.少花钱多办事是节约的基本要求C.零缺陷、零库存是“节约”向企业战略延伸的生动实践D.“节约”是企业竞争力的有机组成部分答案：A,C,D解析：( )模型需要对不同胜任特征进行排序。 A.盒型 B.簇型 C.层级式 D.锚型答案：C解析：下列关于福利的描述正确的是（）。A奖金是福利的一部分B福利是一种补充性报酬C福利会增加企业投入D福利与员工业绩关系密切E大部分福利与员工业绩无关答案：B,C,E解析：A项，奖金是薪酬的一部分；D项，大部分福利与员工业绩无关。22年企业人力资源管理师模拟试题6卷 第4卷

15、(2022年5月)下列不属于绩效考评标准设计原则的是() 。A.定量准确B.时间限制C.先进合理D.简明扼要答案：B解析：P332-334绩效考评标准在编制时要遵循如下原则：定量准确原则、先进合理原则、简明扼要原则、突出特点原则。某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了七个等级(A、B、C、D、E、F、G)的评价方式，取而代之是四级(1、2、3、4)评等方式。员工如果被评定为1等，则说明该员工超越了原定目标；如果被评为4等，则说明该员工业绩很差。数据显示，被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评为2等。新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位

16、同事，以匿名的方式对他们进行考评，称之为“360度反馈”。每年年初，员工都要在充分理解公司业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。请您结合本案例，回答以下问题：(1)采取定性表述，为该公司设计绩效考评结果14级的等级标准，填入表1。(2)对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。答案：解析：(1)考评等级标准见下表(2)主要优点：1)简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。2)员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年

17、度绩效计划的科学性和可行性。3)使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。4)突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。5)根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。6)新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。主要不足：1)该考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平难以横向进行比较。2)容易造成分配上的不公平，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这让绩效优异的部门会认为不公，

18、因为部门主管会认为本部门得到2等的人数应该多一些；而绩效差的部门也拿到同样比例的2等，会造成分配上的不公平。3)从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，而由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，这种做法具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。下列关于岗位评价描述错误的是（）A岗位评价的中心是“事”不是“人”B它是以岗位为对象C它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一D岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理答案：D解析：岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任

19、务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此，岗位评价能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是( )A: 加涅和布里格斯的教学设计程序B: 现代常用的教学设计程序C: 迪克和凯里的教学设计程序D: 肯普的教学设计程序答案：D解析：肯普的教学设计程序是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：(1)学习什么，达到怎样的熟练程度；(2)教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；(3)使用什么手段来评价学习结果。人力资源需求预测的

20、程序答案：解析：人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序如下：1、准备阶段（1）构建人力资源需求预测系统人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子公司系统构成。（2）人员预测环境与影响因素分析A、SWOT分析法：S代表优势，W代表劣势，O代表机会，T代表威胁，SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法，其中，优劣势分析主要着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力

21、放在外部环境的变化及对企业的影响上。但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密的联系起来。B、竞争五要素分析法：是美国人迈克尔.波特在1980年出版的竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在竞争中处于不败之地。（3）岗位分类（4）资料采集与初步处理：数据采集、数据的初步处理。2、预测阶段

22、3、编制人员需求计划对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（ ）。A.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法答案：A解析：对生产性岗位中的岗级统一列等，可以采取的方法包括：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。()是绩效考评要素选择的前提和基础。A:岗位分析B:工作描述C:员工面谈D:岗位评价答案：A解析：一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。计时工资不包括（）。A.小时工资制B.日工资制C.月度工资制D.周工资制答案：C解析：根据计算的时间单位不同，计时工资的具体形式有：小时工资制，日工资制，周工资制。劳动法的首要原则是（）。A.保障劳

23、动者的劳动权B.保障劳动者的物质帮助权C.保障劳动者的报酬权D.保障劳动者的休息休假权答案：A解析：保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。22年企业人力资源管理师模拟试题6卷 第5卷构成企业薪酬战略的基本步骤是（ ）。 A.评价整体性薪酬战略的内涵 B.评价整体性薪酬战术的要求C.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应D.将企业整体薪酬战略的目标具体化E.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性答案：A,C,D,E解析：关于养老保险，说法不正确的是（ ）。A.包含社会优抚安置B.以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位

24、后自动发生作用答案：A解析：工资指导线包括（ ）。A.预警线B.下线C.基准线D.上线E.最低线答案：A,B,C,D解析：工资指导线有三条线：上线（预警线）、基准线、下线。工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。资本中心负责()。A.资本运营项目运作B.重大投融资项目的管理C.产权管理D.招商引资E.完成集团公司的资本运作，实现资本增值答案：A,B,C,D,E解析：资本中心负责资本运营项目运作，重大投融资项目的管理，产权管理，招商引资，完成集团公司的资本运作，实现资本增值。(2022年5月)COPS属于（）。 A.学业成就测试B.职业能力测试C.职业人格测

25、试D.职业兴趣测试答案：D解析：P147-151应用较为广泛的职业兴趣测试有：斯特朗-坎贝尔兴趣调查（Stoong Campell Inventory,SCII）、加利福尼亚职业爱好系统问卷（Californaia Occupational Preference System,COPS）和库德职业爱好调查表（Kuder Preferece Record Vocational,张厚粲、时勘等修订，1985）。这些问卷或量表经过多年的使用和完善，已经成为了解个人职业兴趣的可靠工具。仲裁时效中断的法定事由有三种情形，它们是()。A:向对方当事人主张权利B:向有关部门请求权利救济C:对方当事人同意履行

26、义务D:不可抗力E:有其他正当理由答案：A,B,C解析：本题考查的是在什么情况下仲裁时效可以中断。协调员工之间的关系，适宜的做法有（）。A 要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见B 信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事C 给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救D 在工作上相互配合，多替对方着想答案：C,D解析：职业道德题目没有标准答案 ,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。用人单位按全部职工缴费工资基数之和的（）缴纳基本医疗保险费。A.9B.8C.7D.6答案：A解析：用人单位按全部职工缴费工资基数之和的9缴纳基本医疗保险费。某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各

27、式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?答案：解析：制定出合理的薪酬管理制度的依据是：(1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企

28、业进行薪酬调查。一般企业应注意中点(50点处)的薪酬水平。因该企业支付能力不高，因此应关注25点处的薪酬水平。(2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。(3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，

29、应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。企业战略规划的内容包括：企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。具体实现战略的计划和措施。对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩

30、效的方法论。(6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产产品的合格率同其薪酬紧密联系起来。(7)掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。(8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。(9)明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。22年企业

31、人力资源管理师模拟试题6卷 第6卷被国家纳入认证范围的对象，都实行（ ）认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动。A.必需B.强制C.严格D.强迫答案：B解析：与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。不属于基于信息化绩效考评的优势的是()。A:信息化系统可简化考评管理工作B:大大缩短绩效考评的周期C:增加了绩效考评的保密性D:克服地域性差异给绩效考评带来的问题答案：B解析：基于信息化绩效考评的优势包括：(1)克服地域性差异给绩效考评带来的问题；(2)信息化系统可简化考评管理工作；(

32、3)保持了整个考评过程的适时性和动态性；(4)大大降低了考评成本；(5)增加了绩效考评的保密性。()是由罗伯特S卡普兰和大卫P诺顿共同创造的一套业绩评价体系。A:平衡计分卡B:关键绩效指标C:目标管理法D:经济增加值答案：A解析：平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特S卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫P诺顿共同创建的一套业绩评价体系。他们最初设计的平衡计分卡只是作为一个更完善的绩效评价管理的工具，随着十几年的发展，逐渐演化为一个全新的注重企业组织整体战略实施与完善的管理系统。本考点在新教材中已删除。某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：?(1)负责公司的劳资管理，并按绩效考

33、评情况实施奖罚；?(2)负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工：?(3)按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；?(4)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；?(5)负责管理人事档案；?(6)负责本部门员工工作绩效考核；?(7)负责完成总经理交办的其他任务。?该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。?请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。答案：解析：为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下： 人力资源部经理工作说明书 第一部分岗位规格说明 一、基本资料 岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：X X X 岗位编码：X

34、 X X X X X 所属部门：人力资源部 直接上级：总经理 直接下级：X X X 定员标准：1人 分析日期：200 X年X月 岗位评价： 二、岗位职责 (一)概述 根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度等，组织实施公司人力资源管理制度。 (二)工作职责 (1)负责人力资源发展规划的制定与完善。 (2)负责人力资源管理系统的建立与完善。 (3)负责人员的招聘与人才的储备。 (4)负责人员的培训与开发工作。 (5)负责各种绩效管理制度的制定。 (6)负责处理员工劳动关系。 (7)完成公司交付的其他任务。 三、其他职责

35、完成领导交办的其他临时工作。 四、监督与岗位关系 (一)所受监督与所施监督 (1)所受监督：人力资源部经理直接受总经理的监督指导。 (2)所施监督：对下属人力资源管理部门人员进行直接监督指导。 (二)与其他岗位关系 (1)内部联系：本岗位要与其他各部门在工作岗位分析、员工绩效考核等项目上进行沟通交流；向总经理提交人事意见。 (2)外部联系：对外宣传本公司的招聘信息，负责招聘工作；联系外部培训机构，设计培训项目。 五、工作内容及工作要求 六、岗位权限 (一)有权对下属员工的奖惩提出建议。 (二)有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。 (三)根据公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。 (四)有

36、就本部门的发展，向上级领导申报资金的权力。 七、劳动条件和环境 本岗位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环境要求温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好。 八、工作时间 上班时间为上午9：0012：O0，下午1：O05：30，有时需要加班。 第二部分员工规格要求 九、资历 (一)学历要求：大学本科及以上学历，人力资源管理专业。 (二)工作经验：从事人力资源管理相关工作五年以上，具备丰富的人力资源管理经验。 十、身体条件 身体健康，无传染病和其他重大疾病。 十一、心理品质及能力要求 (一)智力：具有较强的学习能力、理解指令和原理的能力及推理判断能力。 (二)语言能

37、力：口头和书面语言表达流利。 (三)具有一定的组织领导能力、管理能力、计划能力及实施运作能力。 (四)严谨、细心，善于发现微小问题，并能及时作出判断。 (五)具有较强的安全意识和保密意识。 十二、所需知识和专业技能 (一)担任本岗位职务应具备的专业知识和技能； (二)招聘本岗位员工应考核的内容； (三)上岗前应接受的培训内容； (四)上岗后应继续教育训练的内容。 十三、绩效管理 从德、能、勤、绩四个方面对员工进行考核，以领导评定为主，自我评定和同级评定为辅进行，其中领导评定占70%，同级评定占20%，自我评定占10%。 (一)本岗位工作考核的内容 (1)德： (2)能： (3)勤： (4)绩：

38、 (二)本岗位工作从时间角度考核要求 (三)考核结果的分析和反馈态度型培训法适合于()方面的培训。A:知识B:行为调整和心理训练C:技能D:调动员工积极性答案：B解析：在新教材中，“态度型培训法”的说法已经变更为“适宜行为调整和心理训练的培训方法”，其采用的训练方法包括角色扮演法和拓展训练。AVE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了方便管理，公司将全国市场划分为8个管理区域，并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。目前公司拥有员工约900人，其中近

39、500人是技术人员。AVE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国.内90 %以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是最近5年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距。当前PKD公司占有了国内60%左右的市场，而AVE公司的客户大量流失，只占有30%左右的市场，利润也大幅下滑。随着公司业绩的不断下滑，AVE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前，为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭。他在本行业有

40、着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者（同时也是公司的股东、董事会成员）目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。您(魏少杰)是该公司的人力资源部总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。现在是2022年11月20日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮

41、件和电话留言等文件，17:00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：(1)需要收集哪些资料。(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。(3)需要您的下属做哪些工作。(4)应采取何种具体处理

42、办法。(5)您在处理这些问题时的权限和责任。4.问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 类别：电子邮件来件人:林清廷华东区人力资源经理收件人:魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师”的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的新员工人职半年后，每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能使其从市场的角度来看待自己的技术工作，思路更加开阔。最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯

43、，有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，他们建议，可以考虑将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术。我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希望能与您深入沟通。林清廷答案：解析：回复内容：（请作出准确、详细的回答）林经理：你好！工作轮换计划推行近一年，多方反馈都较好，正如你所说的：技术部门员工由于对市场增进了了解，更有助于其本职工作的提升。基于前期工作轮换制度的成功经验，我认为可以进一步推行该项制度，你可从以下方面编制修订意见：1.总结前期成功的经验，例如员工跨部门、跨岗位的

44、工作轮换对本职工作的积极作用；对于岗位差别较大的，可以从职业生涯发展的角度，深入分析员工职业生涯发展通道。2.总结前期不成功的教训，多听取当事人及其领导的意见，分析出现问题的原因，以利于下一步修订。3.请与培训经理唐林联系，就技术类型员工在引人工作轮换机制的同时，如何结合创新培训体系更好地实现创新训练的效果进行商讨。4.在技术部门员工的工作轮换成功经验及失败教训的基础上，进一步设计市场销售岗位、管理岗位等人员的工作轮换机制。5.高级技术人员工作压力较大，时间也较为紧张，对他们实行工作轮换机制值得尝试，但应慎重。因此对核心岗位、关键岗位的人员应该设计更为实用的轮换机制，为稳妥起见，可不急于推广，

45、先选择个别人员试行，以观效果。请将以上内容草拟方案，下周末前汇报给我。魏少杰以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是()。A:从逻辑上说组织理论应包括组织设计理论B:组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C:动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D:组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素答案：B解析：组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。简述因签订集体合同发生争议的处理方法。答案：解析：因签订集体合同发生争议的处理方法包括：(1)当事人协商。(2)由劳动争议协调处理机构协调处理，协调处理的程序包括：申请和受理。当事人一

46、方或双方可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时，自动立案受理。劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。制作协调处理协议书。协调处理结束后，由劳动行政部门制作协调处理协议书，对集体合同的双方当事人具有约束力。此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。(3)当事人的和平义务，包括：发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见，即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。设计单项薪酬制度的基本程序。答案：解析：1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3）明确工资支付与计算标准。4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等