企业人力资源管理师考试真题8节.docx

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1、企业人力资源管理师考试真题8节企业人力资源管理师考试真题8节 第1节 劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的下列( )损失。A.招收录用所支付的费用B.培训费用C.支付的工资和津贴D.对生产经营和工作造成的直接经济损失E.劳动合同约定的其他赔偿费用 答案：A,B,D,E解析：劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应承担赔偿用人单位的下列损失：用人单位招收录用所支付的费用；用人单位支付的培训费用；对生产经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。为了保障激励策略的有效性，应当体现的原则要求是()。A:及时性原则B:

2、同一性原则C:预告性原则D:开发性原则E:特殊性原则答案：A,B,C,D解析：本题考查的是为了保障激励策略的有效性，应体现的原则。 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性 答案：C解析：企业薪酬管理的基本原则有：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则。适当拉开员工之间的薪酬差距体现了对员工具有激励性原则。企业员工绩效考评的一般程序包括()。A.确定考评指标、考评者和被考评者B.组织实施考评C.明确考评方法D.绩效反馈面谈与申诉E.制定绩效改进的计划答案：A,B,C,D,E

3、解析：员工绩效考评的一般程序:(一)确定考评指标、考评者和被考评者(二)明确考评方法(三)确定考评时间(四)组织实施考评(五)核算考评结果(六)绩效反馈面谈与申诉(七)制定绩效改进的计划导致培训内容与计划出现差异的原因在于( )。A:外部环境的干扰B:不同项目之间的交叉或相互影响C:培训教师的素质与培训内容不符D:培训项目的管理机构没有按照规划实施培训E:规划中的培训内容没有得到受训员工的认同答案：A,B,D,E解析：导致培训内容与计划出现差异的原因在于：培训项目的管理机构或人员没有严格按照规定实施培训;规划中的培训内容没有得到受训者的认同，从而在执行中走样;因不同项目之间的交叉或相互影响，对

4、培训内容做了调整;外部环境的干扰。下列关于集体合同的说法不正确的是（）。A.集体合同为定期合同B.口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为35年D.劳动条件标准部分条款不得低于法律规定的最低标准答案：C解析：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为13年。期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的成本；期限过长，不利于适应变化了的实际情况和不利于劳动权益的保障。企业人力资源管理师考试真题

5、8节 第2节某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。A 做好事不留名，无法理解这位企业家的做法B 不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神C 他是打着慈善旗号，炫耀自己D 他的这种做法与慈善的本意格格不入答案：B解析：职业道德题目没有标准答案 ,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。用人单位内部劳动规则的特点包括( )A: 制定主体的特定性B: 属于劳动关系的协议C: 企业和劳动者共同的行为规范D: 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物E: 是定期的书面合同，其生效需经过特定程序答案：A,C,D解

6、析：用人单位内部劳动规则的特点包括：(1)制定主体的特定性。(2)企业和劳动者共同的行为规范。(3)企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。工作岗位研究的原则包括哪些？答案：解析：(一)系统的原则 (二)能级的原则 (三)标准化原则 (四)最优化原则下列关于企业横向发展战略的特点，表述不正确的是（ ）A.可以减少行业竞争的激烈程度B.减少由于竞争带来的不确定性C.企业抵御风险的能力会有所提高D.有利于把握消费者需求变化的规律答案：C解析：横向发展战略可以减少行业竞争的激烈程度和由于竞争带来的不确定性；有利于企业把握消费者需求变化的规律，加强企业对市场的控制力；实现战略协同效应；取得规模效应等。

7、但是横向发展战略也有其缺点：(1)规模过大可能带来规模的不经济。(2)企业抵御风险的能力降低。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬包括公司向员工提供的（）。A.各种保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.额外的津贴E.非工作日工资答案：A,B,C,D,E解析：间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用( )A.计时工资制B.计件工资制C.技能工资制D.岗位工资制 答案：B解析：一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用计件工资制。企业人力资源管理师考试真题8节 第3节由于涉及的工

8、作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()A:管理的方法设计B:绩效管理内容设计C:绩效管理目标设计D:管理的总流程设计答案：D解析：绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。采用（）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。A.从下而上法B.从上而下法C.由内到外法D.由外到内法答案：B解析： 采用从上而下法制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬

9、总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。A 同行业同类型企业B 行业先进企业C 其他行业务有类似岗位的企业D 地区先进企业E 本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业答案：A,C,E解析：一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。()鼓励应聘者从不同角度思考问题。A.举例式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.开放式提

10、问答案：C解析：假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。例如：“如果你处于这种状况，你会怎样处理”进行量本利分析找出盈亏平衡点的方法，包括()。2022年5月四级真题A:数轴法B:公式法C:比较法D:图解法E:坐标法答案：B,D解析：进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。图解：以y轴表示收入或费用，以x轴表示产量，绘成直角坐标图。公式法：公式法可分为销售量计算法和销售额计算法。影响组织学习力的具体体现有哪些？答案：解析： 影响组织学习力的要素，也就是这些认知与反应的能力，具体体现在以下几个环节：1）对未来的警觉程

11、度，洞察是否准确。只有正确及时地预警到外部环境可能发生的变化或内部结构的不适应，才能作出迅速反应，保持企业的最佳状态和发展趋势。预警能力是组织学习力的首要的视觉和触觉环节。2）对事物的认知程度，掌握认知能力。对信息作出正确反应的前提是对它有一个充分全面的了解，既要看到它容易被察觉的当前现象、表面现象，又要探究较为隐蔽的未来趋势、内在本质。认知能力是组织学习力的重要环节。3）对信息的传递速度，沟通是否畅通。信息从个人掌握到组织掌握需要有一定的时间延迟，并且，为了达成对信息认知的完善与统一，还需要耗费一定的精力去沟通。在第一时间掌握信息是为了在第一时间作出正确反应，因此，提高信息的传递速度是提高组

12、织学习力的一个关键。信息传递能力是组织学习力的又一个重要环节。4）对变化的调整能力，应变是否及时。这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。组织预警、掌握信息、传涕信息最终是为了对信息作出正确及时的反应。需要有灵活的、应变能力强的机构设置以及个人与组织在奋斗目标上的统一。调节能力是组织学习力的行动环节。 以上四大要素是影响组织学习力的具体体现，并构成了彼此连接的四个环节，在顺序上依次循环，在时间上并行不悖，形成一个完整的系统。企业人力资源管理师考试真题8节 第4节提取和设定绩效考评指标的“M”是（）。A:可衡量的B:可实现的C:现实的D:具体的答案：A解析：SMART方法是5个英文单词第一个字

13、母的结合，其中“S”指具体的，“M”指可以衡量的，“A”指可实现的，“R”指相关性，“T”指有时限的。以下关于制度规范的表述，不正确的是( )。A:管理制度主要针对集体而非个人B:业务规范所规定的对象均具有可重复性特点C:管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范D:技术规范是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范答案：D解析：制度规范的内容包括：企业基本制度：企业宪法，是企业制度规范中带有根本性质的、规定企业形成和组织方式、决定企业性质的基本制度。管理制度：对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的

14、规范，主要针对集体而非个人。技术规范：涉及某些技术标准、技术规程的规定。业务规范：针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理方法的事务所制定的作业处理规定;技术规范所规定的对象均具有可重复性特点。行为规范：所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，是企业组织最具基础性的制度规范。应聘申请表设计时，要符合当地有关（ ）和政策的要求。A.法律B.上级主管部门C.业务部门主管D.人事行政总监答案：A解析：一般来说，应聘申请表的内容要根据工作岗位说明书来设计。同时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求。根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于( )A.市场工资水平B.最

15、低工资标准C.25点处市场平均薪酬水平D.75点处市场平均薪酬水平答案：B解析：企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。实行计件工资或提成工资等工资形式的企业，必须进行合理的折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资率。各级人民政府的劳动行政主管部门负责对最低工资执行情况进行检查监督。工会有权对最低工资执行情况进行检查监督，发现企业支付劳动者工资低于最低工资率的，有权要求有关部门处理。绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）。A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计答案：B解析：绩效管理系统的设计包括绩效管理

16、制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(2022年11月)知识测验主观题的优点有（）。A.试题内容综合度高B.有利于考查知识运用能力C.命题量小题干比较简单D.评判更科学、客观E.考点覆盖面较广答案：A,B,C解析：P148主观题优点：试题内容综合度高；具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考察知识的运用能力、深层次的认知思维能力；主观试题命题量少，题干简单。企业人力

17、资源管理师考试真题8节 第5节下列选项中，不属于定性预测主要方法的是()A:描述法B:趋势外推法C:德尔菲法D:经验预测法答案：B解析：企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。定量预测方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。校园招聘应注意的事项有()。A:对学生感兴趣的问题做好准备B:注重对学生的职业指导C:了解大学生的就业政策与规定D:注意脚踏几只船的现象E:企业应尽快地与学

18、生签署协议答案：A,B,C,D解析：采用校园上门招聘方式时应注意的问题有：要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识；对学生感兴趣的问题做好准备。下列不属于人员培训开发计划的具体内容的是（ ）。A.受训人员的数量B.培训的方式方法C.培训费用的预算D.培训的奖励措施答案：D解析：培训的奖励措施属于员工薪酬激励计划。下列说法错误的是（ ）。A.职工200人以上的企业可以设专职工会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足50人的单位可以单独建立基层工会委员会D.上级工会可以派员帮助和指导企

19、业职工组建工会答案：C解析：(2022年11月)简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。（10分）答案：解析：二、持股人员的参与范围员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、 临时用工等不宜列人参与范围。即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同，但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列人参与范围或强迫列入参与范围。三、员工持股比例和股份认购(一)合理确定员工总股金及其占总股金的比例从上海市和深圳市

20、的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为25，但是，因行业和企业规模不同，差别很大。在资本密集型企业和大型企业中，由于企业资本总量巨大，相比之下，员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到5。而在劳动密集型企业，员工持有股份占到25以上是很常见的，甚至超过了50，实现了员工控股。究竟多大比例合适，主要决定于以下几个因素：需要员工在多大程度上参与经营决策和管理。员工持有股份越多，参与程度就越深。员工认购股份的积极性和出资能力如何。如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的人股资金，就可以提高员工持股比例。企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才。只

21、有管理水平高，才可以赢得员工和企业的信任，提高员工持股的比例。要确定个人的股金及其在总股本中的比例。总的来说，不宜平均，也不宜差别太大。企业可以根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑。总的原则是，职位越高、贡献越大、工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大。一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的515倍为宜。结构化面试的优点包括（）A.对面试考官的要求较低B.所收集信息范围不受限C.有利于提高面试的效率D.便于进行分析、比较，减少主观性E.对所有应聘者均按同一

22、个标准进行答案：A,C,D,E解析：结构化面试的优点：所有面试者按统一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。企业人力资源管理师考试真题8节 第6节 一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用( )A.计时工资制B.计件工资制C.技能工资制D.岗位工资制 答案：B解析：一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用计件工资制。劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.一个月B.两个月C.三个月D.半年答案：B解析：D P115图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A

23、是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。 (1)该公司的薪酬曲线(B曲线)有什么特点?会导致什么后果? (2)该公司应当保持什么样的薪酬水平? (3)如果要对该公司的薪酬现状进行调整应从哪些方面入手?答案：解析：(1)特点及后果： 该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。 低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。 这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。 不利于激发高层人才的工作积极性。 （2）薪酬水平： 该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。 （3）如何调整： 降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的

24、市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。 缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。 低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。 在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。 缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。员工绩效影响因素包括（ ）。A.企业外部环境B.企业内部因素C.个人体力条件D.心理条件个性E.员工专业素质答案：A,B,C,D解析：员工绩效影响因素：1、个人体力条件2、心理条件个性3、企业外部环境4、企业内部

25、因素以下不是劳动争议特征的是（ ）。A.当事人特定B.内容特定C.有特定的表现形式D.有特定的标的答案：D解析：劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。2劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的。因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训

26、、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。3劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区。有的甚至造成国际性影响。考评数据分析的顺序法与（ ）的主要区别在于前者只将分数排队，后者将分数划区。A.对比分析法B.能级分析法C.综合分析法D.常模分析法答案：B解析：顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位

27、置，说明员工在考评中的排序。能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，如：100分、91分、81分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如059分为差，6069分为一般，7079分为中，8089分为良，90分及以上为优。企业人力资源管理师考试真题8节 第7节用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右。A.2B.4C.6D.8答案：C解析：本题考查的是相关规定。1992年11月，A公司在I1省高新技术开发区注册成立，注册资金1000万元，企业性质为民营一创办之初，只有5人，其中4人是本科学历一位是硕士学历，全

28、部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润500万元l994年因该产品利润率高，市场需求量大(大约4亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为l0万元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利172万元l996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。

29、A公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长、 发展和衰落。 A公司刨业之初的分配制度(19921993年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。 A公司发展壮大时的分配制度(19941995年) 随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核

30、难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。 因此，自1994年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开 明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。 A公司成熟期的

31、分配制度(19961998年)初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上A公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而A公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职3个并不断有高级管理人员辞职，引发了A公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A公司开始走上了没落之路。 问题： (1)、工资保密制

32、有什么优点和缺点? (2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点? (3)、A公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。答案：解析：1、工资保密制有什么优点和缺点？ (1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。 (2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。 (3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。 工资保密制的缺点： (1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。 (2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。 (3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。 2

33、、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？ 优点： (1)工资结构简单，绝对数量高。 (2)工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。 (3)资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。 (4)最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。 缺点： (1)高工资增加了公司人工成本，公司风险加大。 (2)工资与业绩不挂钩，干好干坏不影响基础工资，那些敬业精神差的员工会对现有工作产生安逸感，缺乏激励作用。 (3)A公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。 答：分析：本案例考点在于企业不同发展阶段应该采取不同的薪酬制度。考点二是考察危机管理。 企业在初创期实行工资保密制，在一定程度上降低了员工对企业的信任度，

34、在企业发展壮大时疏于绩效考核。创业期与稳定期的工资结构呈现出倒置的现象，初创期一般是低工资、高奖金，稳定期一般是高工资、低奖金。另外，企业在对待元老级员工的待遇上出现问题。 为挽回管理危机，建议： 1、从案例中可以看出，企业目前处于二次创业的阶段，企业管理屡应该与员工进行沟通，即使实行了股权计划，但是如果企业没有得到进一步发展，则这种股权计划最终也会流于形式。公司要加强新产品开发，开拓新产品市场。 2、作为企业高管人员或人力资源管理人员应考虑将企业面临的危机与员工进行沟通，使其意识到只有企业的发展，员工才能够获得较大的发展，要以企业发展为重。 3、注意公司文化、价值观的培养建立。 4、从理顺企

35、业内部收入关系入手，建立有助于二次创业的薪酬分配体系。 5、从保密薪酬制向薪酬政策公开而员工收入保密的制度转变。 6、建立真正的基于绩效的员工奖励机制。 7、针对企业高层管理者，根据其具体情况如历史贡献、目前的知识、能力、健康状况制定相应的薪酬策略并与其他人力资源政策相协调，进行股权分配；对于企业工作时间长、在公司创业发展阶段有一定贡献，但是能力有限的员工，根据贡献大小给与一次性的待遇支付。平衡计分卡的指标构成包括()。A:内部流程指标B:财务指标C:学习与成长指标D:客户指标E:战略与愿景指标答案：A,B,C,D解析：平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长衡量企业的业绩

36、，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。下列选项中属于薪酬制度中常见问题的是()。A:岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足B:薪酬调整缺乏依据C:薪酬和绩效关联性不强D:忽视非经济薪酬的激励作用E:薪酬激励不及时答案：A,B,C,D,E解析：选项中各项均是薪酬制度中常见的问题。()说明的是公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。A:组织结构图B:组织职务图C:组织功能图D:组织职能图答案：A解析：本题考查的是组织结构图的内涵。津贴和补贴的概念？答案：解析： 津贴和补贴是国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出给予的

37、补偿。一般来说，将生产性质的补偿称作“津贴”，如补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴，以及其他津贴。而生活支出方面的补偿称作“补贴”，如为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。企业人力资源管理师考试真题8节 第8节在劳动关系领域，工会不享有( )。答案：B解析：此题是劳动关系民主化原则中的一条，即第七条，劳动关系民主化原则具体内容分别是：第一，劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。第二，劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利。第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。第四，政府制定或调整重大劳动关

38、系标准应当贯彻三方原则，即政府、工会和企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。第五，用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。第六，劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则。第七，在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是( )。找问题;查原因;分主次;提方案;细比较;试运行;做决策A:B:C:D:答案：B解析：案例分析法又称个案分析法，是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究

39、和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。一般来说，解决问题的过程有7个环节相对控股是指母公司对子公司（ ）。 A.持有少量股份 B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之间 D.持股未达50%答案：C解析：在制定培训规划时，应进行综合平衡，即平衡()A:培训项目与培训完成期限B:员丁培训需求与师资来源C:企业正常生产与培训项目D:培训费用与员工培训意愿E:员工培训与职业生涯规划答案：A,B,C,E解析：在制定培训规划时，应进行综合平衡，即：(1)在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；(2)在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；(3)在员工培训需求与师资来源之间

40、进行平衡；(4)在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；(5)在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评技术是（）。A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术答案：C解析： 投射技术具有以下特点：(1)测评目的的隐蔽性。(2)内容的非结构性与开放性。(3)反应的自由性。一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。简述研讨法的优点和难点及注意事项。?答案：解析：研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 (

41、1)研讨法的优点 多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。 要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。 加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。 形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。 (2)研讨法的难点 对研讨题目、内容的准备要求较高； 对指导教师的要求较高。 (3)选题的注意事项 题目应具有代表性、启发性； 题目难度要适当； 研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。