企业人力资源管理师考试真题及详解7章.docx

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1、企业人力资源管理师考试真题及详解7章企业人力资源管理师考试真题及详解7章 第1章 下列各项属于晋升培训特点的是( )A.以企业发展规划为依据B.培训时间短、费用低C.多种培训方法并用D.以一对一指导为主要方法 答案：C解析：晋升培训是指对拟晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。其特点包括：以员工发展规划为依据；培训时间长、内容广；多种培训方法并用。以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。A:人尽其才B:能位匹配C:岗得其人D:因人设岗答案：D解析：能位匹配原理是人力资源管理中的人员招聘、选拔与任用机制，它是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保

2、证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。能位适合度越高，说明能位匹配越合理、越适当，即位得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。下列行为或意图中（）不会产生考评的苛严误差。A:考评标准过低B:惩罚一些不服管理的员工C:压缩提薪人员的比例D:为裁员提供有说服力的证据答案：A解析：本题考查的是苛严误差的相关知识点。()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。A:矩阵制B:直线职能制C:直线制D:事业部制答案：B解析：直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职

3、能管理部门的参谋指导作用，弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策。某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误，公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。问题：你能否为人力资源部经理出出主意？答案：解析：建议该企业采取竞聘上岗的方式，具体分析如下：（1）竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中涌现出来的一件新事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生

4、了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。（2）竞聘上岗的具体做法：根据能岗匹配的原理，即企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁就是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。采用科学公正的选拔方法，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。（3）企业推行竞聘上岗制度时，可以采用以下几种方法：统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗；对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得

5、经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为()。A:摩擦性失业B:技术性失业C:结构性失业D:季节性失业答案：C解析：结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。( )即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A:绩效计划面谈B:绩效指导面谈C:绩效考评面谈D:绩效总结面谈答案：C解析：企业人力资源管理师考试真

6、题及详解7章 第2章工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现( )。A:责权一致B:适才适所C:人尽其才D:人事相宜E:位得其人答案：B,C,D,E解析：工作岗位分析使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，实现位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。职工参与企业民主管理的形式包括（）。A 个人参与B 合作参与C 岗位参与D 间接参与E 组织参与答案：A,C,E解析：职工参与企业的民主管理有多种形式：组织参与，如职工代表大会制度；岗位参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制

7、；个人参与，如各类合理化建议、技术创新等。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式；而组织参与是间接形式，其参与管理的广度和深度是其他参与形式所不能比拟的。关于公文筐测试，下列说法正确的有（）A.情境性强B.适用于所有岗位C.考查内容十分广泛D.对评分者要求较高E.应用起来比较经济答案：A,C,D解析：(2022年5月)讲授法是课堂培训的主要方法之一，其方式包括（ ）。A.案例分析式讲授B.辩论式讲授C.灌输式讲授D.启发式讲授E.画龙点睛式讲授答案：C,D,E解析：P189191讲授法的方式主要有：灌输式讲授，即单向式讲授，教师在讲台上讲解，学生在下面听讲、记笔记；启发式讲授，即教师和学生

8、间有互动，教师在讲授吋先有所保留，将保留部分以问题提出，让学生思考和回答，然后进行总结；画龙点睛式讲授，即教师先将相关的讲义、辅导材料发给学生，让学生课前有充分的时间预习，上课时教师只针对重点和难点进行讲解，并回答学生的问题。 绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的( )A.稳定性B.一致性C.可靠性D.准确性 答案：D解析：效度又称有效性，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。信度又称可靠性，是指某项测量的一致性和稳定性。以下关于劳动力市场的说法正确的是（）。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条

9、件B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C.劳动力市场交换可以最高效率、消耗最低费用D.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值E.工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是劳动力市场的性质。?行为主导型的绩效考评着眼于()。A:他这个人怎么样B:干什么C:如何去干D:干出了什么E:为什么去干答案：B,C解析：本题考查的是行为主导型的绩效考评方法。企业人力资源管理师考试真题及详解7章 第3章董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的()以上。A.5B.6C.8D.10答案：D解析：B模式，则首先规定了经营者群体获得股权的方式和持股数量的比例

10、，即经过出资人或董事会同意，公司其他高级管理人员应通过以现金投入获得股权的形式形成经营者持股。其中，董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的10以上。对经营者，B模式不仅规定了持股的出资额，而且规定了期股的数量。期股的获取方式是经营者根据与出资人签订的期股认购协议，以既定的价格认购，分期补人。经营者持股的出资额一般不得少于10万元。经营者所持期股份额一般以其出资额的14倍确定。由上述三种模式的期股获取方式可见，期股的获得是以现金购买一定的股份或以一定的财产抵押为前提条件的，期股限额也是与购买股份的出资额或抵押财产的多少成比例的。()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻

11、找工作绩效的差距和不足的方法。A:水平比较法B:横向比较法C:纵向比较法D:目标比较法答案：D解析：分析员工工作绩效差距和不足的方法有以下三种：目标比较法、水平比较法和横向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。战略导向的KPI体系的意义体现在（）。A具有战略导向的牵引作用B是企业实施战术规划的重要工具C能够最大限度地激发员工的斗志D能够调动全员的积极性、主动性和创造性E是激励和约束企业员工行为的一种新型机制答案：A,C,D,E解析：B项，通过企业战目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释

12、与传播企业的总体发展战，成为实施企业战规划的重要工具。下列选项中不属于组织工作实施原则的是（ ）。A.明确责任和权限原则B.先定员再定岗原则C.合理分配职责原则D.管理系统一元化原则答案：B解析：本题考查的是组织工作实施的原则。为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的实施原则。1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则(2022年11月)工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）。A.创新B.规划C.评价D.改进E.设计答案：A,B,C,E解析：P36-42工业工程的功能具体表现为规划、设计、评价和创新

13、四个方面关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是()A:指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动B:是一种典型的非正规就业方式C:被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系D:本质特征是雇用和使用相分离答案：C解析：劳务派遣机构即劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构

14、支付派遣费用的义务。所以，劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两者之间的关系都是劳动关系。讲授法的优点包括( )A: 对培训环境的要求不高B: 学员容易完全消化吸收C: 学员可利用教室环境相互沟通D: 传授内容较多，知识较系统E: 单向传授有利于教学双方互动答案：A,C,D解析：讲授法的优点有：(1)传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才。(2)对培训环境要求不高。(3)有利于教师的发挥。(4)学员可利用教室环境相互沟通。(5)也能够向教师请教疑难问题。(6)员工平均培训费用较低。企业人力资源管理师考试真题及详解7章 第4章企业在审核人工成本预算时，无需()A:关注消

15、费者物价指数B:关注竞争对手的管理费用情况C:定期进行劳动力工资水平的市场调查D:关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线答案：B解析：我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和（ ） 构成的。A 、 内容B 、 要求C 、 标准D 、 规则答案：A解析：劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的。为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是()。A:实行系统管理B:创建学习型的组织C:创造协调环境D:设立必要的委员会答案：B解析：贯彻专业分工和协作的原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要

16、的措施有：(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖；(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调；(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。简述绩效考评的程序。答案：解析：绩效考评的一般程序如下：确定考评指标、考评者和被考评者。 根据绩效管理工作的需要，确定考评期内的考评指标，并根据考评指标的不同设定对应的考评者。明确考评方法。根据考评指标、考评者以及被考评者的关系，选择合适的考评方式和方法。确定考评的时间。根据周期的不同，结合企业实际情况制定相应的考评时间。月度考评的时间一般在下一个月初

17、进行；季度考评的下一季度的前l0天进行；半年度考评在每年的7月初进行；而年度考评一般在12月份的中下旬进行。组织实施考评。在这一流程中，企业所有部门和个人根据层级关系，自上而下进行有秩序的考评工作。核算考评的结果。根据所有指标的者评情况，计算组织和员工的考评得分。首先要计算本身所担负绩效指标的考评得分，包括KPI、PRI、NNI、PCI和WAl等，根据不同指标的权重进行加权得出分数，这一分数可以称为个人绩效得分。绩效反馈面谈与申诉。评分结束后，管理人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈，以达到反馈与沟通的目的。通过绩效反馈与面谈，使员工了解自己的绩效以及上级对自己的期望，认识自己有待改进

18、的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和理解。制定绩效改进计划。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制定绩效改进计划，这是绩效考评过程中非常重要的一环工作，这也体现了现代绩效管理与传统绩效管理的不同之处。A公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是A公司的两大支柱。移动电话有高达40%的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。A公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在A公司发展到某一阶

19、段，就有发展别人的义务。A公司在招聘时，从应聘者以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。A公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，A公司已经录用了上万人。A公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，A公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聛者的素质。和所有外企一样，A公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，A公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正

20、确理解。A公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。A公司在天津有一个语言室，是专门用来提高贞工的英语能力的。A公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，A公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。A公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，A公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，A公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。策划要求：人力资源策略必须与公司长远目标相

21、配合，假如你是A公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标。答案：解析：（1）问题分析A公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得A公司的应届毕业大学生数量下降，只占总招聘人数的10%20%，但是以长远的目标，总经理要求这一比例达到50%。所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；将他们吸引到A公司工作；将人才留住。（2）校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作

22、：进行招聘分析在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来预测公司长期及短期所需要人才的数量和质量。准备职位申请书制定职位说明书，要求该说明书能描述每一个岗位的主要工作职责，工作技能和岗位关系。另外，制定一份职位申请书，通过职位申请书，招聘人员能大体了解应聘者的工作经历，性格和工作能力。挑选学校并制订招聘日程表挑选学校要考虑下列几点：a.要考虑学校的专业设置和其名声。b.要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。c.分析过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即该公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的

23、职位的比率。进行筛选及面试在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。对应聘者进行选拔能力测试校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行考核。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中需通过一些能力测试项目来精选优秀人才。主要的测试项目有：人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试。邀请优秀的候选人到公司进行现场访问访问活动应该安排专人事先策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里，

24、同时准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定。与学校教师和教授建立良好关系与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，和公司进行有关项目的研究，并直接介绍优秀学生到公司工作。因教授对其学生知根知底，通过这样的途径招到的人才一般流动率很低。简述劳动标准的含义。答案：解析：所谓劳动标准，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。2022

25、年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2022年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司文明生产管理条例的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，

26、人事部根据该公司临时工管理制度(试行)的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2022年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请对本劳动争议案件做出评析。答案：解析：(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。 (2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。(3)按照劳动法的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责

27、任。(4)劳动法规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的临时工管理制度(试行)，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。(5)田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的公司文明生产管理条例，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。企业人力资源管理师考试真题及详解7章 第5章下列选项中不属于特别重大事故标准的是（ ）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重伤

28、C.1亿元以上的直接经济损失D.大范围环境污染答案：D解析：根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为以下等级。特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故。劳动安全卫生技术措施计划必须与()同时编制。A:企业的生产计划B:企业的技术计划C:企业的财务计划D:企业的后勤保障计划E:企业的人力资源计划答案：A,B,C解析：劳动安全技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划和财务计划同时编制。企业应以（）驱动培训。A.供给B.需求C.资金D.现实答案：B解析：企业应以需求驱动培训。工作团队的管理实施形式的特点不

29、包括（ ）。A.培训工作团队具有更多的工作自主权B.注意引入外部的优质资源C.注重个体自我开发D.个体学习、团队培训、组织开发三位一体答案：B解析：工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具有如下特点：1培训工作团队具有更多的工作自主权。2注重个体自我开发。3三位一体。（ ）是指受训者对培训内容的掌握程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估答案：B解析：本题考查的是学习评估的内涵。失业是指劳动力供给与劳动力需求在（）上的失衡所形成的。A.结构B.总量C.数量D.形式E.比例答案：A,B解析：从劳动经济学的视角考察，失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上

30、的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。从统计学的角度可对失业者做出若干具体的规定，如劳动年龄的规定、就业要求的规定等。以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）。A.员工自我矛盾B.客户自我矛盾C.主管自我矛盾D.组织目标矛盾答案：B解析： 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。企业人力资源管理师考试真题及详解7章 第6章以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()。A:德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测B:转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C:转换比率法

31、无法说明不同类别员工需求的差异D:德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测答案：B解析：转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。答案：解析：1)设定关键绩效指标时常见的问题有：工作的产出项目过多。绩效指标不够全面。对绩效指标的跟踪和监控耗时过多。绩效标准缺乏超越的空间。2)上述问题的具体纠正方法是：第一种问题的纠正方法有：删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率的产出轨道一个更高的类别。第二种问题的纠正方法是：设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标。第三种问题的纠正方法是：将跟踪“正确率”指标改为跟踪

32、“错误率”指标。第四种问题的纠正方法是：如果正确的绩效标准确实必须达到100，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。#造成宽厚误差的原因主要有()。A:考评标准和方法主观性强B:评价标准过低C:压缩提薪或奖励人数比例D:评价标准过高E:在考评中曾与被考评者反复进行沟通答案：A,B,E解析：宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有以下几种可能：(1)因为评价标准过低造成的；(2)主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；(3)采用了主观性很强的考评标准和方法；(4)在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；

33、(5)“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；(6)对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；(7)认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；(8)尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；(9)对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。(2022年5月)劳动者在参加以下（ ）社会活动期间，企业应依法按照规定正常支付工资。A.行使选举权B.担任人民法庭的陪审员C.出席劳动模范、先进工作者大会D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议E.出席行业协会召开的会议答案：A

34、,B,C,D解析：P289291劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。与法律相比，道德（ ）。A.产生的时间晚 B.比法律的适用范围广C.内容上显得十分笼统 D.评价标准难以确定答案：B解析：顾客力量分析不包括( )。A:顾客购买动机分析B:顾客消费承受能力C:市场商品消费结构分析D:企

35、业产品消费群体分析答案：C解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等，同时还要分析顾客消费承受能力。(2022年5月)下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是（）A.劳动关系是基于用人单位 与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因是社会分工C.劳务关系中，违反合同的没有行政责任D.劳动关系中，违反合同的有行政责任答案：B解析：P505-507选项B错误，劳务关系产生的原因在于社会分工。企业人力资源管理师考试真题及详解7章 第7章王先生于2022年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任合同，有效期至2022年3

36、月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2022年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2022年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公

37、司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2022年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的直接业务员聘任合同规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2022年4月17日起至裁决之日止的工资及

38、补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。 调查事实如下：1、直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行直接业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。 请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。答案：解析：根据劳动争议调整冲裁法劳动人事争议仲裁办案规则的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由： 第一：直接业务员聘任合同

39、约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。 第二：2022年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。

40、 第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。 第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。 第五：申请人关于A电器公司按照签订的直接业务员聘任合同的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。 第六：按照月工资5000计算，支付2022年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。

41、综上，决定不予受理。()的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作去。A:平行团队B:交叉团队C:流程团队D:项目团队答案：A解析：平行团队是指团队与正式结构间的关系是并存的，通常是暂时性的团队，团队成员定期开会，一起解决在工作中所出现的问题。平行团队完全不同于公司的常规工作结构。其成员经常来自不同的单位或岗位，且具互补性的技能，也可能是由工作性质相似或执行类似功能的个人所组成，以共同解决某一特定问题，或完成某一特定任务。他们做标准结构不常做的工作，用来对特殊问题提出解决方案。他们经常没有职权。团队成员分别隶属于原来的工作单位以及平行单位

42、，可能同时有两个直属上司，包括团队领导者与直属主管，因此，平行团队最大的缺点就是指挥不统一所造成工作任务相冲突的问题。在设计平行团队的薪酬制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。（ ）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。A.定义绩效B.岗位分析C.企业战略D.企业文化答案：A解析：定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。属于时效中断的法定事由的

43、情形的是（ ）。A.向对方当事人主张权利B.向有关部门请求权利救济C.对方当事人同意履行义务D.发生不可抗事件E.对方当事人拒绝履行义务答案：A,B,C解析：仲裁时效中断的法定事由有三，即选项中的A、B、C三项。培训规划的主要内容包括( )。A:培训项目的确定B:培训成本的预算C:培训内容的开发D:培训资源的筹备E:实施过程的设计答案：A,B,C,D,E解析：培训规划的主要内容包括：培训项目的确定;培训内容的开发;实施过程的设计;评估手段的选择;培训资源的筹备;培训成本的预算。企业定员管理的作用不包括()。A:合理的劳动定员是企业用人的科学标准B:科学合理的劳动定员是企业内部员工调配的主要依据C:合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础D:合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益答案：D解析：企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础；科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。在绩效考评的总结阶段要（）。A.对企业绩效管理系统全面诊断B.召开月度或季度绩效管理总结会C.对业绩优异的员工给予奖励D.召开年度绩效管理总结会E.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧答案：A,B,D,E解析： 本题考查的是绩效考评的总结阶段。