企业人力资源管理师考试题库精选8篇.docx

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1、企业人力资源管理师考试题库精选8篇企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第1篇 计件工资制的具体形式有（ ）A.累进计件工资制B.包工工资制C.超额计件工资制D.提成工资制E.综合计件工资制 答案：A,B,C,D,E解析：计件工资制的具体形式包括：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计件工资制、超额计件工资制、包工工资制、提成工资制、间接计件工资制、综合计件工资制。 从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人。A.25B.27C.37D.38 答案：C解析：非工作影响因素分析研究的信息采集方式有（ ）。A.对企业内员工进行访谈或问卷调查 B.对流动的员工进行访谈及跟踪调查C

2、.对同行业、同类企业的员工流动情况进行调査D.对相应的人力资源市场进行调查 E.对潜在的需要增加的劳动力进行调查答案：A,B,C,D,E解析：为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是()。A:实行系统管理B:创建学习型的组织C:创造协调环境D:设立必要的委员会答案：B解析：专业分工和协作的主要措施有：实行系统管理；设立一些必要的委员会及会议来实现协调；创造协调的环境。绩效考评方式多种多样，如()、基于素质模型的绩效考评以及360度绩效考评等。A.基于平衡计分卡的绩效考评B.基于绩效管理日常工作的考评C.基于绩效管理流程的考评D.基于绩效考评管理机构责权的考评答案：A解析：绩效

3、考评方式多种多样，如基于平衡计分卡的绩效考评、基于素质模型的绩效考评以及360度绩效考评等。企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第2篇以下关于劳动争议的说法正确的是()。A:只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B:是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C:劳动争议产生的直接原因是是否遵循法律规范和合同规范D:不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人答案：C解析：权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。A项，利益争议可以发生在顾客与产品销售者之问，二者不存在劳动关系；B项，劳动争议实质上是

4、劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现；D项，劳动争议的当事人是特定的，劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当人。员工素质测评体系的横向结构不包括()。A:结构性要素B:行为环境要素C:测评指标要素D:工作绩效要素答案：C解析：在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。决策树的构成要素包括()。A:概率收益值B:决策点C:方案枝D:状态节点E:概率枝答案：B,C,D,

5、E解析：决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态。概率枝上标明每种自然状态的概率收益值。这样层层展开，形如树状，由此得名。筛选申请表的特殊之处包括（）。A判断应聘者的态度B关注与职业相关的问题C注明可疑之处D关注表中所设问题是否写出E从表中筛选出复试者答案：A,B,C解析：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊地方有：判断应聘者的态度。对那些态度不认真的应聘者，可以将其淘汰掉；关注与职业相关的问题。要估计背景材料的可信

6、程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系；注明可疑之处。应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。 团队薪酬设计除考虑薪酬设计的基本原则外，还应突出团队工作的特点，应把握的基本原则包括()。A.激励与控制相结合B.个人绩效与团队绩效相结合C.内部公平与外部公平相结合D.固定薪酬与浮动薪酬相结合E.经济薪酬与非经济薪酬相结合 答案：A,B,C,D,E解析：团队薪酬设计除考虑薪酬设计的基本原则外，还应突出团队工作的特点，应把握的基本原则包括1激励与控制相结合2个人绩效与团队绩效相结合3内部公平与外部公平相结合4固定薪酬与浮动薪酬相结合5经济薪酬与非

7、经济薪酬相结合企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第3篇简述集体协商与平等协商的区别。答案：解析：1.主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。2.目的不同。平等协商的目的在于实现双方沟通，并不以达成一定的协议为目的。集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。3.程序不同。平等协商的程序、时间、形式自由，可议而不决，集体协商有严格的法律程序，其周期与订立、变更集体合同周期相适应。4.内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业经营的所有事项或当事人愿意协商的事项；而集体协商的内容一般为法律规定的事项。5.法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，结果由

8、当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，达成的集体合同受国家保护。6法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式；而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等社会知觉失真的表现不包括（）。A.蝴蝶效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应答案：A解析：社会知觉失真的表现包括：首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。?人力资本战略的（ ）模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。 A.指令型 B.变革型 C.合作型 D.文化型答案：D解析：根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为( )。A:单项定员标准B:多项定员标准C:双向定员

9、标准D:综合定员标准E:比例定员标准答案：A,D解析：按定员标准的综合程度，可将定员标准区分为：单项定员标准，亦称详细定员标准;综合定员标准，亦称概略定员标准。简答人力资本管理的研究对象。答案：解析：(1)广义的企业人力资本包括董事会成员董事的人力资本，经理班子成员的人力资本和企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有职工所拥有的人力资本。 (2)狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第4篇(2022年11月)作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。A.2人B.5人C.10人D.20人答

10、案：C解析：P540-544按照劳动争议的主体划分 （1）个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。 （2）集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。 （3）团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。反应评估时间是()。A.半年B.一年C.一两年后D.课程结束时答案：D解析：在劳动关系领域，工会不享有（）。A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权答案：D解析：在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权。工资的（）把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整答案：B

11、解析： 工龄性调整把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励。通知被录用者的最重要的原则是（ ）。 A.准确原则 B.真实原则 C.及时原则 D.客观原则答案：C解析：企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第5篇鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问答案：C解析：清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。我国劳动立法规定集体合同为_合同，期限为_。()A:定期；1年B:不定期；1年以上C:定期；13年D:不定期；3年以上答案：C解析：集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体

12、合同的期限为13年。期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的成本；期限过长，不利于适应变化了的实际情况和不利于劳动权益的保障。在集体合同的期限内双方可以根据集体合同的履行情况，对集体合同进行修订。合理确定人工成本的方法包括()A:销售净额基准法B:附加值基准法C:损益分歧点基准法D:净利润基准法E:劳动分配率基准法答案：A,C,E解析：确定人工费支出的极限，可采用以下三种方法：(1)劳动分配率基准法；(2)销售净额基准法；(3)损益分歧点基准法。影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。A 工作条件B 劳动力市场供求关系C 薪酬策略D 地区、行业工资水平答案：A解析：影响企业整体薪

13、酬水平的主要因素包括：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求状况；产品的需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。(2022年11月)利用客户关系图来提取关键绩效指标，能够（）。A.分析客户的满意度B.了解企业的内外客户C.掌握为客户提供的具体产出D.提高员工的服务意识E.设定考评标准衡量团队或个人绩效答案：A,C,E解析：P341-346通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个

14、体的绩效。企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第6篇2022年5月15日，孙红在译名达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是组装调配工。该年3月1日，企业引进流水线装置投入生产，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业人力资源部主管与其谈话，调整其工作岗位为车间清洁员，被孙红拒绝，要求二次进行培训上岗。企业根据劳动法有关规定，对其培训后考核仍是不合格。为此仍安排其岗位为车间清洁员，孙红未打招呼离岗，至此企业将解除劳动合同通知书送达交给他，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满，孙红没有理睬回答。鉴于此情况译名达公司于2022年5月15日与其解除了劳动合

15、同。孙红不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。(1)请对上述案例提出您的分析意见。(2)该企业对此事处理有哪些不符合劳动法规定的答案：解析：(1)根据劳动合同法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，但应提前三十天以书面形式通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资。孙红在经过两次培训后，仍不能达到上岗要求，且孙红不服从企业的岗位安排，按照劳动合同法规定，企业可以解除与孙红的劳动合同。 (2)在该案中，企业有些做法不符合劳动合同法的规定，具体表现在：孙红经培训后仍不能胜任原岗位工作要

16、求，且不愿接受岗位调整，企业从书面通知到正式解除和孙红的劳动合同之间不足30天的时间，因此，根据劳动合同法第四十条的规定，如果解除劳动合同，企业应当额外支付孙红一个月工资。劳动合同法第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。孙红已经在该公司工作了3年零6个月，因此，该公司应向孙红支付四个月工资的经济补偿。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一

17、份。案例中的企业将解除劳动合同通知书送达交给孙红，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。这一做法违反了劳动合同法第三十五条关于劳动合同变更的规定。如果孙红接受变更工作岗位的建议，该企业应与孙红以书面的形式重新订立劳动合同。(2022年11月)奖金的特点有（ ）A.特殊性B.单一性C.灵活性D.及时性E.荣誉性答案：B,C,D,E解析：P301306奖金具有以下特点：(1)单一性。(2)灵活性。(3)及时性。(4)荣誉性。奖金的特点有（ ）。A.特殊性 B.单一性 C.灵活性 D.及时性E.政治荣誉性答案：B,C,D,E解析：()是劳动关系管理人员根据既定的

18、目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。A:战略规划B:管理控制C:日常业务管理D:信息传输答案：B解析：本题考查的是管理控制的内涵。员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括（）。A.社会层面B.环境层面C.组织层面D.团队层面E.个人层面答案：C,D,E解析：P582 CDE问题诊断阶段关注的层面是组织层面、团队层面和个体层面EAP操作流程：（1）问题诊断阶段；（2）方案设计阶段；（3）宣传推广阶段；（4）教育培训阶段；（5）咨询辅导；（6）项目评估和结果反馈企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第7篇企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（）。A内部竞争性B外部竞争性C内部公平性

19、D外部公平性答案：D解析：薪酬比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查是保证工资外部公平性的一个重要的工具。在考评的组织实施阶段。应关注的事项不包括（）。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性答案：A解析：考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式。 “6S”活动是

20、在“5S”活动的基础上增加了（）A.素质B.制度化C.环境D.安全 答案：D解析：“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全(Seurity)”，即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然。技能薪酬的种类包括( )A: 能力薪酬B: 劳动力薪酬C: 技术薪酬D: 管理薪酬E: 知识薪酬答案：A,C解析：技能薪酬是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。其具体包括技术薪酬和能力薪酬两种类型。其中，技术薪酬一般应用予生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对等级较低的岗位也采用了这种薪酬制度；能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白

21、领”薪酬。用“民主型”“专制型”“中介型”衡量一个管理者的风格的素质测评量化形式是（ ）。A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化答案：D解析：模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。例如，可以把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”。企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第8篇在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称叫( )A: 工资分配制度B: 工资指导线制度C: 工资调整制度D: 工资调控制度答案：B解析：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调

22、控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。考评结果过松过宽，容易（）。A阻碍组织的变革和发展B使业绩优秀的员工受到伤害C促使员工个人主义情绪高涨D形成狭隘的内部保护主义倾向E使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关答案：A,B,D,E解析：考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。(20

23、22年5月) 在绩效管理中，以上级主管的考评，其考评分数对被考评者的结果影响（ ）。A.很大B.不大C.没有直接关系D.有间接关系答案：A解析：P246247在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占60%70%。(2022年5月)研讨法的实施要点包括（ ）。A.指导教师制订讨论计划，准备讨论资料B.对受训人员的要求C.对研讨题目和内容的要求D.对指导教师的要求E.对培训机构的要求答案：A,C,D解析：P191194研讨法的实施要点包括：对研讨题目和内容的要求。研讨题目既要紧密联系实际，能反映现实问题，又要从培训要求出发，体现培训内容的要点，同时便于研讨操作

24、，题目应具有代表性、启发性、难度适当，且应事先提供给学员；对指导教师的要求。研讨法是在教师引导下，以学员活动为主的培训方法，它对指导教师的要求较高；指导教师制订讨论计划，准备讨论资料。指导教师应对研讨内容进行认真研究，明确通过讨论要解决的问题及解决问题的可能答案。关于劳动法的监督检查制度，说法不正确的是( )。A:它规定了劳动关系的调整规则B:它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则C:它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施D:各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的答案：A解析：劳动法的监督检查制度与其他各项劳动法律制度的区别主要是以下三方面：第一，其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要规定以何种手段实现和保证劳动法律制度的实施;第二，其他各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则;第三，各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的。