企业人力资源管理师模拟冲刺试题集9章.docx

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1、企业人力资源管理师模拟冲刺试题集9章企业人力资源管理师模拟冲刺试题集9章 第1章8、类别：电话录音来件人：孙俪如董事会成员兼市场副总裁收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月 18 日小曹：关于自有品牌部门的调整问题。董事会在刚刚结束的会议上达成一致意见，我们的家用电脑品牌“黑马”亏损过大，也不是我们有竞争优势的领域，董事会决定不再经营这个品牌，过一段时间我们 会公布“黑马”退出市场的时间表，你考虑一下相关人员的解聘问题。这个品牌比较麻烦，我们不仅 有研发团队和销售团队，另外还有一家生产工厂，人数不少。你想想看，有空给我电话。回复方式：电子邮件回文内容：观点：稳妥解决遗留问题，妥善处理各种疑难问

2、题。答案：解析：内容：1、坚决执行董事会决议，积极筹备落实方案： 即：认真领会董事会精神、妥善设计各种落实方案。 2、此题属于企业战略中的防御战略：即：当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。P323、此题受产品、市场发展影响的战略： 即：当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍 增长；而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入 WTO 后，我国纺织业得到新 的发展契机，市场需求也发生了相应变化。 P

3、1324、此题受薪酬战略影响滞后型薪酬策略： 即：滞后型薪酬策略 P350 滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终 分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳 动生产率也会提高。5、成立退出项目管理组织： 即：结算和善后处理工作的有效组织，以指导有效的沟通和进行。 6、全面调查退出项目人员的业绩、素质水平和情况：即：为后期结算及人员调配提供基础性依据。7、注意辞退员工中的经济补偿问题： 即：（详解）要求依法支付经济补

4、偿的权利。在法定条件下，劳动者或用人单位解除劳动合同， 用人单位应承担经济补偿的义务，它是用人单位承担的一种社会责任；同时，经济补偿也是国家调节 劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行为以及行使解除劳动合同的利。劳动合同法延续了劳动法的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利， 并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。主要是：劳动者依照劳动合同法 (以下简称“本法”)第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同” 的；用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合 同的；用人单位依

5、照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失性辞退”，劳动者 无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿；用人单位依照本法第四十一 条第一款规定解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”；除用人单位维持或者 提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定 终止固定期限劳动合同的；依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的，等等。此外，劳动合同法实施条例规定，以完成一定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，按照劳动合同 法第四十七条的规定支付经济补偿金。P4208、注意辞退员工的竞业限制问题： 即：（详解）依

6、法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。劳动力市场的非正当竞争直 接影响企业发展。商业秘密及与知识产权相关的保密事项关乎企业的竞争能力，不仅关系企业的发展， 有时甚至直接影响到企业的生存。我国法律一贯重视对知识产权和商业秘密的保护，公司法反不 正当竞争法都有相应的规定。劳动合同法赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利，并规 定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事 项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，

7、 并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。P4219、减少劳动争议，建立预案体系：即：P423 认真遵从劳动争议调解仲裁法 ：A.劳动争议调解仲裁

8、法的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。 B.关于劳动争议处理新的制度设计 强化了劳动争议调解程序。劳动争议处理制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序。它 是社会对劳动关系运行中出现矛盾的一种自我化解形式，其基本特点是： 第一，群众性。包括企业劳 动争议调解委员会(由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成)，或其他调解组织、基层人民调 解组织、其他具有调解职能的织。各类调解组织既非司法机关，又非行政机构，而是群众组织。它 依靠群众的直接参与化解矛盾，其组成决定了它的群众性。 第二，自治性。它是通过社会力量对劳动 争议实行自我管理、自我调解

9、、自我化解矛盾的一种途径。 第三，非强制性。调解组织调解劳动争议 贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。 C.劳动争议调解仲裁法的制定体现了尽量把劳动争议解决在基层，最大限度地减少社会成本 的立法精神。劳动争议调解仲裁法规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： 企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议 调解职能的组织。 10、从工作调动的角度解决退出项目的人员安置问题： 即：在工作轮换、晋升、辞退多方面的角度思考处理方案，包括内部招聘。11、注意退出项目处理中部门之间、企业外之间的结算及其他关系问题： 即

10、：部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等问题的处理。12、与第一个公文筐策略及其做法衔接问题：即：第一个公文筐中已经制定的策略和做法的调整。企业培训计划配套措施？科学激励制度内容？答案：解析：企业培训计划配套措施： 1.企业全员培训文化的培育2.企业全员培训环境的营造3企业培训师资队伍的建设4企业培训课程的开发与管理5企业员工培训成果的跟进6企业员工培训档案的管理7员工培训激励机制的确立科学激励制度内容：1全面实行目标管理责任制，全面实行数字管理，根据是否重视培训给予奖惩。2对员工实行培训，考核，使用，薪酬，晋升相配套的终身培训机制。培训与使用相

11、一致，使用与结合相一致。三不准，不经培训不准就业，不经培训不准上岗转岗，不经培训不准评聘依据福利提供的灵活性，可以将企业福利划分为()和弹性福利模式。A.非固定福利模式B.固定福利模式C.非弹性福利模式D.非经济型福利模式答案：B解析：劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和（ ）。A.优先保护B.特殊保护C.加强保护D.提前保护答案：A解析：劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护。员工的绩效受到公司政策、个人能力、市场变化等各方面因素的影响，这体现了绩效的（）。A多因性B动态性C多维性D复杂性?答案：A解析：绩效的多因性，是指

12、员工绩效的高低受到主观和客观多种因素的影响。绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。?静态的组织设计理论研究的内容不包括()。A:权责结构B:组织规则C:组织激励制度D:组织机构答案：C解析：组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。竞争分析模型是由（ ）提出的。A、迈克尔 波特B、杰克 韦尔奇C、彼得 德鲁克D、彼得 圣吉答案：A解析： 竞争五要素分析法是

13、美国人迈克尔波特在1980年出版的竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书中提出的一种分析模型。只有在()三个方面达到一定程度平衡的员工，才应该是企业晋升的最佳人选。A.创造能力B.岗位能力C.专业能力D.工作行为E.工作成果答案：C,D,E解析：只有在专业能力、工作行为和工作成果三个方面达到一定程度平衡的员工，才应该是企业晋升的最佳人选。以员工综合实力为依据的晋升策略的适应范围很广，但对企业人力资源管理的各项基础要求很高，企业必须建立健全能力评价、绩效考评和培训开发等运行机制，才能保障该种策略的有效实施。面试的实施技巧有()。A:充分准备，灵活提问，认真观察应聘者的行为和反应B:多听少说，善于

14、提取要点C:排除各种干扰D:避免因个人偏见影响面试的效果E:倾听时注意思考，注意肢体语言沟通答案：A,B,C,D,E解析：面试的实施技巧包括：充分准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题，面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认；排除各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。C项属于进行阶段性总结的内容。企业人力资源管理师模拟冲刺试题集9章 第2章以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是()。A:集体决策法B:等价变换C:角色

15、扮演法D:悟性训练E:个人指导法答案：A,C,D解析：与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有：面谈法；集体讨论法；集体决策法；角色扮演法；悟性训练；管理方格理论培训。B项，属于与创造性培训相适应的培训方法；E项，属于与技能培训相适应的培训方法。（ ）类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习答案：D解析：培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。

16、企业战略控制中一般战略标准有废弃标准和()。2022年11月四级真题A:行为标准B:能力标准C:成效标准D:品质标准答案：C解析：一般战略控制标准有两类：成效标准。当战略执行过程中出现偏差时，若偏差值落入成效标准范围内，就可以采取修正措施或修正规划的方法，以保证战略目标的实现。废弃标准。若偏差落人废弃标准范围内，则表明原来制定的战略规划所依据的条件发生重大变化，原有的战略应该废弃。若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。A.岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.

17、岗位与薪酬的对应关系为非线性关系答案：C解析：若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则岗位与薪酬的对应关系表现为非线性对应关系。这表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ ）。A.只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B.职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容C.职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道D.职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换答案：B

18、解析：（）也称配对比较法、两两比较法。A.双双对比法B.成对比较法C.成双对比法D.两对比较法答案：B解析：()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。A:事实劳动关系B:劳动法律关系C:劳动关系D:劳务关系答案：B解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的过程中所发生的权利义务关系。下列选项中属于行为导向型主观考评方法的是()。A:排列法B:选择排列法C:成对比较法D:强制分布法E:结构式叙述法答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是行为导向型主观考评法的种类。工资指导线上线也称预警

19、线，是对()的企业提出的警示和提示。A:生产经营不正常、亏损较大B:工资增长较慢、经济效益较差C:生产经营正常、有经济效益D:工资增长较快、工资水平较高答案：D解析：工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示。企业人力资源管理师模拟冲刺试题集9章 第3章下列言语中，属于职业忌语的是（ ）。A.“有完没完” B.“我就这态度”C.“我解决不了，愿意找谁找谁去” D.“后边等着去”答案：A,B,C,D解析：参与式培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括()。A:案例研究法B:特别任务法C:头脑风暴法D:个别指导法E:模拟训练法答案：A,C,E解析：参与式培

20、训法的主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。关于人事经理角色是否重新定位，说法错误的是()。A.是否由单一的亚角色转变为一重角色B.是否由单一的亚角色转变为二重角色C.是否由单一的亚角色转变为三重角色D.是否由单一的亚角色转变为四重角色答案：A解析：劳动法律行为包括( )。A: 合法行为B: 违约行为C: 行政行为D: 仲裁行为E: 司法行为答案：A,B,C,D,E解析：劳动法律行为是指不以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。在劳动法律关系中，合法行为

21、才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用（ ）等战略管理工具。 A. BSC B.价值链分析 C. PEST D.全面质量分析E. SWOT答案：B,C,E解析：关于选择工资形式时需要遵循的原则， 以下说法正确的是（ ）A 、 要与岗位的具体特点相吻合B 、 计划简明易懂， 便于计算C 、 工资发放要及时D 、 员工收入与本人的工作效率间接成正比关系E 、 工资实施计划一经制订出来， 就应当比较稳定答案：A,B,C,E解析：选择工资形式的原则包括： 选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合； 员工收入与本人的工作效率直接成正比关系； 计划简明易懂

22、， 便于计算工资的发放要及时； 工资实施计划一经制订出来， 就应当比较稳定。下列关于人的心理属性的说法，正确的有()。2022年5月二级真题A:是人性的本质B:是人性的重要组成部分C:由心理素质和心理状态两部分组成D:由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E:是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和答案：A,B,E解析：心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。以下各选项属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是

23、()。A:集体决策法B:等价变换C:角色扮演法D:悟性训练E:个人指导法答案：A,C,D解析：与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。订立集体合同应当遵循的原则包括()A:互利互惠、力求双赢B:诚实守信、公平合作C:兼顾双方的合法权益D:相互尊重、平等协商E:遵守法律、法规和国家有关规定答案：B,C,D,E解析：订立集体合同应遵循的原则有：(1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定。(2)相互尊重，平等协商。(3)诚实守信，公平合作。(4)兼顾双方合法权益。(5)不得采取过激行为。企业人力资源管理师模拟冲刺试

24、题集9章 第4章(2022年5月)（）绩效反馈面谈的申述机会最少。A.综合式B.单向劝导式C.双向倾听式D.解决问题式答案：B解析：P365-366单向劝导式面谈缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。岗位薪酬制的特点包括（ ）。A.对人不对岗B.对岗不对人C.根据岗位支付工资D.工资支付的主观性较强E.以岗位分析为基础答案：B,C,E解析：本题考查的是岗位薪酬制的特点。对企业而言，薪酬的功能包括（）。A 改善经营绩效B 支持企业改革C 塑造企业文化D 保障员工生活E 控制企业成本答案：A,B,C,E解析：对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：增

25、值功能；控制企业成本；改善经营绩效；塑造企业文化；支持企业变革；配置功能；导向功能。有关薪酬计划，下列说法正确的有（ ）。A.单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利B.企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法C.相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性D.在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的E.在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额答案：D,E解析：制订薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。A项，单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工

26、实际得益较小；B项，由于从上而下法和从下而上法各有优劣，通常企业会同时采用这两种方法；C项，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。关于劳动争议仲裁委员会对仲裁申请的处理，下列说法正确的有（ ）。A.收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理B.对于不属于其管辖范围的仲裁申请，应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁C.受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人D.被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在5日内向劳动争议仲裁委员会提

27、交答辩书E.劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人答案：A,B,C,E解析：D项，被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。KPI体系的意义是()。A:约束企业员工行为的新型机制B:有效诠释与传播企业的总体发展战略C:实施企业战略规划的重要工具D:彻底转变传统的以控制为中心的管理理念E:调动全员的积极性答案：A,B,C,D,E解析：KPI体系的意义是：约束企业员工行为的新型机制；有效地诠释与传播企业的总体发展战略，是实施企业战略规划的重要工具；彻底转变传统的以控制为中心的管理理念，调动全员的积极性、主动性和创造性。美国教育学家布卢姆

28、把认识目标分为以下六个层次：理解；记忆；分析；应用；评价；综合。这六个层次由低到高的顺序依次是()A:B:C:.D:答案：D解析：知识测评可以从不同韵层次进行。美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次依次是：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。敏感性训练法适用于( )。A:组织发展训练B:晋升前的人际关系训练C:新进人员的集体组织训练D:外派人员的异国文化训练E:中青年管理人员人格塑造训练答案：A,B,C,D,E解析：敏感性训练法适用于：组织发展训练;晋升前的人际关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新

29、进人员的集体组织训练;外派工作人员的异国文化训练等。( )是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。A.形态分析法 B.特性列举法 C.要素形态法 D.评价筛选法答案：A解析：企业人力资源管理师模拟冲刺试题集9章 第5章 起草培训配套的激励制度时，主要包括（）方面的基本内容。A.完善的岗位任职资格要求B.公平、公正、客观的业绩考核标准C.公平竞争的晋升规定D.以能力和业绩为导向的分配原则E.考核评估的晋升制度 答案：A,B,C,D解析：工资率是指单位时间的劳动价格。根据单位时间标准的不同可分为（）。A.小时工资率B.日工资率C.基本工资率D.加班工资率E.计时工资率答案：A,B解析：工资

30、率是指单位时间的劳动价格。根据单位时间标准的不同，可分为小时工资率、日工资率等。?劳动法律关系的构成要素不包括( )。A:主体B:内容C:客体D:原则答案：D解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。职业生涯指导顾问的任务包括（ ）。A、为员工的职业生涯发展提供咨询B、对管理人员的聘用和管理进行决策C、协助做好各部门管理人员之间的薪酬平衡D、参与骨干员工的绩效评估和薪酬定级工作E、帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作答案：A,C,E解析：教材P288本题考察职业生涯指导顾问的任务主要表现问题。理由为：职业生涯指导顾问的任务主要表现在以下四方面：1直接为员工的职业生涯

31、发展提供咨询。2帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作。3协助组织做好员工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动的条件等。4协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。对管理人员的聘用和管理进行决策参与骨干员工的绩效评估和薪酬定级工作。它们都不是职业生涯指导顾问的任务。#niutk某公司拟招聘两名工作人员，表2-1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两个岗位素质测评指标的权重（w1）。请根据表

32、2 -1的数据，分别为A和B两个岗位各提出1名最终候选人。2022年5月三级真题答案：解析：(1)A岗位：候选人甲得分=0.9*0.8+0.5*0.9+1*0.7+1*0.8+0.8*1+0.9*0.6+1 *0.7=4.7 1；候选人乙得分=0.7*0.8+1 *0.9+0.5*0.7+0.6*0.8+1 *1 +0.8*0.6+0.9*0.7=4.4；候选人丙得分=0.8*0.8+0.8*0.9+0.7*0.7+0.8*0.8+0.8*1 +1 *0.6+0.8*0.7 =4. 45；候选人丁一得分=1*0.8+0.9*0.9+1 *0.7+0.9*0.8+0.7*1 +0.7*0.6+0

33、.9*0.7=4. 78。(2)B岗位：候选人甲得分=0.9*0.9 +0.5*1+1*0.8 +1*0.9 +0.8*0.9 +0.9*1+1*1=5. 63；候选人乙得分=0.7*0.9+1*1+0.5*0.8+0.6*0.9+1*0.9 +0.8*1 +0.9*1=5.1 7；候选人丙得分=0.8*0.9+0.8*1+0.7*0.8+0.8*0.9+0.8*0.9+1*1 +0.8*1=5.32；候选人丁得分=1*0.9 +0.9*1+1*0.8+0.9*0.9+0.7*0.9+0.7*1+0.9*1=5. 64。(3)通过以上核算可以看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人，候选人甲应作

34、为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于丁0. 01分）。因素比较法是由（）衍化而来的。A.排列法B.排序法C.选择排列法D.改进排列法答案：B解析：企业员工培训需求分析中，组织分析的内容包括（）。A 责任分析B 任职条件分析C 工作分析D 组织变革分析E 组织文化分析答案：A,B,C,E解析：培训的组织分析具体包括：工作分析，包括工作内容、工作的独立性和多样化程度，员工的劳动行为规范，完成工作的方法和步骤等方面的分析；责任分析，包括对工作的重要性，配备相应权限，保证责任和权力对应性等方面的分析；任职条件分析，包括对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术

35、、企业管理以及其他管理和专业知识的最低要求；督导与组织关系分析，包括对工作的协作关系和隶属关系的分析；组织文化分析，包括分析组织哲学、经营理念、组织精神风气等。员工的（）应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮动薪酬D.岗位薪酬答案：C解析：员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（）。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计

36、量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测答案：A,C,D解析：马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化，故B项不选。灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测，故E项不选。A、C、D三项表述正确。企业人力资源管理师模拟冲刺试题集9章 第6章劳动行政部门在收到集体合同后的（ ）天内未提出疑义的，集体合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天答案：C解析：本题考查的是签订集体合同的程序。劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。若劳动行

37、政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。企业应选择符合本企业需要的学校，采取多种方式来招聘人才，校园招聘的方式主要包括（）。A.企业到校园招聘B.学校自办企业C.企业和学校联手培养D.学生提前到企业实习E.学校上门联系企业答案：A,C,D解析：校园招聘的方式包括：企业到校园招聘。企业直接派出招聘人员到校园进行公开招聘。学生提前到企业实习。企业可有针对性地邀请部分大学生毕业前(大约毕业前半年的时间)到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门

38、主管直接对其进行考察，从而了解学生的能力、素质、实际操作能力等。企业和学校联手培养。企业针对其所需专门人才，与学校联手培养，学生毕业后全部到参与培养的企业工作，这种方式通常指某些特殊专业的专门人才。从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（）。A 企业劳动分工与协作的需要B 企业不断提高生产效率，增加产出的需要C 企业员工职业素质和技能不断提高的需要D 劳动者在安全健康舒适环境中从事劳动活动的心理需要答案：C解析：工作岗位设计应遵循明确任务目标的原则、合理分工协作的原则和责权利相对应的原则。从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足以下需要：企业劳动分工与协作的需要；企业不断提高生产效

39、率，增加产出的需要；劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。内部招募存在明显的不足，主要体现在（ ）A.容易出现不公正现象B.决策风险大C.影响内部员工的积极性D.容易抑制创新E.筛选难度大、时间长答案：A,D解析：内部招募的不足主要表现在：(1)因处理不公、方法不当或员工个人因素，可能会在组织中造成矛盾，产生不利的影响。(2)容易造成“近亲繁殖”。(3)有可能出现裙带关系的不良现象。(4)在培训上有时并不经济。(5)有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套()评估标准。A:政治水平B:道德水平C:技能水平D:知识水

40、平答案：C解析：本题考查的是采用技能薪酬体系的前提。团队绩效奖金常用的分配方法包括（）。A.团队成员平均分配B.由团队主管任意分配C.根据团队成员贡献大小进行分配D.根据团队成员的年龄、资料进行分配E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配答案：A,C,E解析：(2022年5月)职务与职位的主要区别不包括（ ）。 A.职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求B.职位主要强调的是工作任务的地点和时空条件C.职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结D.职务反映了员工所承担的工作性质答案：C解析：P3134职务与职位的区别在于：职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任

41、务的地点和时空条件；职务反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结。在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立()。A:劳动合同B:劳务派遣协议C:劳务合同D:劳务派遣合同答案：A解析：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获得信息。避免被动。A.清单式提问B.开放式提问C.举例式提问D.封闭式提问答案：B解析：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。开放式提问又

42、分为无限开放式和有限开放式。#企业人力资源管理师模拟冲刺试题集9章 第7章不属于团体劳动争议特点的是()。A:争议主体的团体性B:争议内容的特点性C:影响的广泛性D:内容的复杂性答案：D解析：本题考查的是团体劳动争议的特点。 （）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收获成本比D.招聘选拔成本比 答案：A解析：被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.参加工会的权利B.民主参与的权利C.休息休假的权利D.提请劳动争议处理的权利E.享受各种福利待遇答案：A,B,C,D解析：被派遣劳动者与正式雇员享

43、有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。#某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是（ ）。A.学校招聘B.竞争对手与其他单位C.下岗失业者D.退伍军人答案：B解析：对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。KPI的标准水平可做出的区分

44、是()。A:先进的标准水平B:平均的标准水平C:基本的标准水平D:激励的标准水平E:非激励的标准水平答案：A,B,C解析：KPI的标准水平可以分为：先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平。在市场经济条件下，通过（ ）来实现人力资源的配置。A.雇主的选择 B.国家安排 C.劳动力市场D.双向选择答案：C解析：目标导向模型法的评估重点是（）。A受训者个人能力和素质的提高程度B公司培训需求C培训者的培训需求D绩效的提高答案：A解析：目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。讲授法的优点包括（ ）。A.对培训环境的要求不高

45、B.学员容易完全消化吸收C.学员可利用教室环境相互沟通D.传授内容较多，知识较系统E.单向传授有利于教学双方互动答案：A,C,D解析：讲授法的优点有：（1）传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才。（2）对培训环境要求不高。（3）有利于教师的发挥。（4）学员可利用教室环境相互沟通。（5）也能够向教师请教疑难问题。（6）员工平均培训费用较低。M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位

46、，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表13所示。策划要求：该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。答案：解析：(1)问题分析由于公司以前没有做人力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用

47、马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。(2)项目策划在表14中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内。根据过去的历史资料，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率，如表15所示。企业人力资源管理师模拟冲刺试题集9章

48、 第8章薪酬标准比较抽象。且与具体的岗位联系不大的薪酬形式为（）。A.能力薪酬B.提成工资C.组合薪酬D.岗位薪酬答案：A解析： 能力薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？答案：解析：SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法，它包括：优势(Strength)分析；劣势(Weakness)分析；机会(Opportunity)分析；威胁(Threat)分析。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而将对机会和威胁分析的注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。竞争五要素分析法是一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。绩效考评