企业人力资源管理师考试真题7章.docx

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1、企业人力资源管理师考试真题7章企业人力资源管理师考试真题7章 第1章进行人力资源需求预测必须考虑的影响因素不包括（）。A.企业文化B.管理风格C.企业面临的现实环境D.能获得的数据答案：A解析：进行预测必须考虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。有关工资指导线应遵循的原则说法正确的是()。A:坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长B:坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长C:因差异化，我国不实行全国统一的工资指导线标准D:制定工资指导线实行协商原则E:工资指导线的制定可不符合国家宏观经济政策要求答案：A,B,C,D解析：工资指导线应遵循的原则包括：坚持企业工资总额的增长低

2、于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长；因差异化，我国不实行全国统一的工资指导线标准；制定工资指导线实行协商原则。选项中属于人态工资的是（ ）。A.基本薪酬B.福利C.奖金D.绩效薪酬答案：B解析：薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本薪酬等）、动态薪酬（绩效薪酬、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。属于超事业部制的优点的是（ ）。A.有利于为最高领导层培养出色的接班人B.加大企业协调沟通的工作量C.降低决策与执行的效率D.能够使公司总经理从繁杂的日常事务中解脱出来，将精力放在企业重大战略上E.可以加快产品的研制开发速度答案：A,D,E解析：选

3、项B、C属于超事业部制的缺点。劳动法的首要原则是（）A保障劳动者的劳动权B劳动关系民主化C物质帮助权D保障劳动者的报酬权答案：A解析：劳动法的基本原则包括：保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质帮助权原则。其中，根据宪法第42条和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。二、计算题(本题l题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)(3)某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定岗定员标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，

4、该医务所实行标准工时制度，即每周一至周五，每天上午8：0012：00，下午13：0017：00应诊，中午休息。定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。同时，根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟，医务辅助和勤杂人员岗位的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的要求。请根据上述信息资料计算：(1)该医务所平均每天就诊的患者人数。(4分)(2)在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为95%的前提下(1/4=16)，计算该医务所每天必须安排几名

5、医生应诊。(10分)(3)根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员人数。(4分)答案：解析：答：(1)设该医务所每天就诊的患者人数为X，则平均每天就诊的患者人数y=(104+106+100+104+101+101+101+100+103+100)10=102(人)。(4分)(3)在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工(如各配备1人)。考虑夜班员工的医疗保健需要，应再增加1名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为5+2+1=8(人)。(4分)#为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做( )方面的分析。A:考勤制度B:用人制度C:定员标准D:工作岗位E:劳动者基本

6、状况答案：D,E解析：要做到人尽其才、人事相宜，一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平;另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。组合薪酬制的薪酬结构一般包括()。A:工龄工资B:绩效薪酬C:岗位薪酬D:基础薪酬E:奖金答案：A,C,D,E解析：见教材表5-22。从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法不正确的是()。A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.管理流程法答案：D解析：企业人力资源管理师考试真题7章 第2章企业经营者年薪制方案的设计，一般要涉及的内容包括()。A.经营者的范围B.适用企

7、业范围C.年薪构成与支付形式D.基薪水平E.效益收入及其业绩考核指标的确定答案：A,B,C,D,E解析：企业经营者年薪制方案的设计，一般要涉及这样几个方面的内容：经营者的范围，适用企业范围，年薪构成与支付形式，基薪水平、效益收入及其业绩考核指标的确定，年薪收入的支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的收入水平等。以下关于培训评估对象的说法错误的是（）。A受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面C新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面答案：C解析：培训的最终目的是为企业创造价值。由于培

8、训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此，不一定要对所有的培训进行评估。主要针对以下情况进行评估：新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面；新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面；新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。()是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。A:对比效应B:光环效应C:投射效应D:刻板印象答案：C解析：投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。这便是人们常说的推己及人的情形。投射使人们倾向于按照自己的特征去知觉别

9、人，而不是知觉对象的真实情况，它能使知觉失真。下列关于目标管理法的说法，不正确的是()A:由员工与主管共同协商制定个人目标B:用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准C:难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较D:不适合对员工进行反馈指导答案：D解析：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。故D项说法错误，当选。A、B、C三项均为对目标管理法的正确表述。企业集团在国民经济发展中的主要作用有（ ）。A.企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量B.企业集团是国家技术创新、变革体系的支撑主体C.

10、企业集团是国家技术创新体系的支撑主体D.企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争E.能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用答案：A,C,D,E解析：（ ）是指信息发布者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接受者。A.信息采集B.信息传递C.信息处理D.信息接收答案：D解析：信息接收是指信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。 培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有（）等。A.U形布置法B.臂章形布置法C.V形布置法D.环形布置法E.梯形布置法 答案：

11、A,B,D解析：培训课程所要求的最传统、最基本的空间是教室。在同样的空间里，可以有U形布置法、臂章形布置法、环形布置法等对学习者空间位置的不同设计；有讲台、无讲台、中心讲台、等高讲台等满足培训者在课程中所扮演的角色的不同需求。还可以把这有限的空间变成一个开放的市场，各种情景模拟使人身临其境。另外，可以把课程设计到现场、室外，以及所能利用的社会环境之中去，充分利用空间资源。D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任

12、特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了T检验法进行了分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。答案：解析：该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在： 1)在定义绩效标准时，上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准，而不是提名员工。2)选取分析效标样本时，应该根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。而不是由上级主观选出优秀员工作为样本。而且样本数量只有5名，样本数量太少，要选50名样本。3)在获取效标样本有关

13、胜任特征的数据资料时，该公司采用行为事件访谈法，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率。接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。4)在对访谈内容编码前，未进行高层访谈。在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等。5)缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤。劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是（ ）。A.存在现实的经济关系B.存在现实的劳动关系C.存在劳动法律关系D.存在劳动过

14、程中的权利义务关系答案：B解析：劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。企业人力资源管理师考试真题7章 第3章劳动合同订立的基本原则不包括（ ）。A.平等原则 B.自愿原则 C.协商一致原则 D.全面原则答案：D解析：不属于工资决定理论的是（ ）。A.边际生产力工资理论 B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论 D.人力资本理论答案：D解析：以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是()。A:回归分析法本质上是经济计量模型法B:经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵C:马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求D:灰色预测模型能对含有已知的、未

15、知或非确定信息的系统进行预测答案：B解析：马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。中层管理人员所应具备的能力不包括（ ）。A.判断能力B.决策能力C.沟通能力D.目标设定能力答案：B解析：中层管理人员所应具备的能力包括判断能力、沟通能力、目标设定能力等（见教材表3-10）。在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是（）。A人一机程序图B多作业程序图C操作人程序图D动作分析答案：D解析：人一机程序图、多作业程序图以及操作人程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管

16、理性岗位，如餐厅的服务员、办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一种十分有效的分析工具。把劳动力需求大于供给的市场称为（ ）。 A.制约型劳动力市场 B.周期型劳动力市场C.需求约束型劳动力市场 D.资源约束型劳动力市场答案：D解析：合理集权的作用不包括()。A:是企业大生产的客观要求B:有利于企业统一领导和指挥C:有利于企业调动下级的积极性和主动性D:有利于企业人力、物力、财力的合理分配和使用答案：C解析：集权是企业大生产的客观要求，有利于企业统一领导和指挥，有利于企业人力、物力、财力的合理分配和使用。岗位丰富化的作用不包括( )。A:为员工发展提供了更广阔的空间B:使工

17、作的范围和责任增加C:使员工有更多机会实现个人价值D:有利于提高岗位工作效率答案：B解析：岗位丰富化可以为员工的发展提供更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质、展示自己才能的机会，从而有利于提高岗位的工作效率，增强员工生理上、心理上的满足感。影响工作满意度的因素不包括( )。A:富有挑战性的工作B:公平的报酬C:支持性的工作环境D:合理的分工答案：D解析：影响工作满意度的因素包括：富有挑战性的工作;公平的报酬;支持性的工作环境;融洽的人际关系;个人特征与工作的匹配。企业人力资源管理师考试真题7章 第4章（）是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干

18、相对独立的易于操作的具体业务活动。A.职能分析B.职能调整C.职能分解D.职能合并答案：C解析： 职能分解就是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。(2022年11月)企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。A.劳动参与率B.企业效益C.人口平均寿命D.工作时间长度答案：B解析：P25-30企业外部劳动市场的劳动供给与以下因素有关：劳动力参与率，由于经济的发展，我国劳动力参与率逐年提高，劳动力参与率受到社会文明程度、教育普及率、劳动年龄的长短等因素的制约和影响；人口的平均寿命；工作时间长度；人员素质和技能水平提高的程度；国家经

19、济发展水平，以及增长率、投资率和消费率的影响；产业结构的调整，第一、二、三产业比重的变化等。下列行为或意图，（ ）不会产生考评的苛严误差。A.考评标准过低B.惩罚一些不服管理的员工C.压缩提薪人员的比例D.为裁员提供有说服力的证据答案：A解析：苛严误差亦称严格、偏紧（Strictness）误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因。主要是：可能是因为评定标准过高造成的；惩罚那些难以对付不服管理的人；追使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；压缩提薪或奖励人数的比例；自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。考评结果过于苛刻，对组织来说，容易

20、造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。沙盘推演测评法的操作过程包括()。A.被试者热身B.考官初步讲解C.熟悉游戏规则D.实战模拟E.阶段小结答案：A,B,C,D,E解析：( )是企业中最基本的协作关系和协作形式A、作业组B、管理组C、执行组D、操作组答案：A解析：作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关员工组织起来的劳动集体，是企业里最基本的组织形式。( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济

21、管理对策。A:财政政策B:货币政策C:金融政策D:收入政策答案：B解析：货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。()属于工资集体协商的内容。A:工资标准B:工资分配制度C:福利待遇D:工资支付办法E:工资分配形式答案：A,B,D,E解析：工资集体协商的内容：(1)工资协议的期限；(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式；(3)职二年度平均工资水平及其调整幅度；(4)奖金、津贴、补贴等分配办法；(5)工资支付办法；(6)变更、解除工资协议的程序；(7)工资协议的终止条件；(8)工资协议的违约责任；(9)双方

22、认为应当协商约定的其他事项。不限定工作环境的培训转化理论是（ ）。A.同因素理论 B.激励推广理论 C.认知转化理论 D.自我管理理论答案：B解析：()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A:双向倾听式面谈B:绩效计划面谈C:单向劝导式面谈D:绩效指导面谈答案：A解析：双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。企业人力资源管理师考试真题7章 第5章在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）。A.教师的教学经验B.管理人员的工作积极性C.教师的领导能力D.管理人

23、员的合作精神答案：C解析：在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估包括教师的教学经验、能力、方法，管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力。以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是()A:工作说明书内容可繁可简B:岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉C:岗位规范应从实际出发，设计出单位特色D:工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心答案：C解析：( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于他这个人怎么样。A:品质B:特征C:行为D:结果答案：A解析：由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为：品质主导型，采用特征性效标，重点考量该员工

24、是一个具有何种潜质的人，但是考评主要是定性的形容词，很难具体掌握，考评操作性及其信度和效度较差;行为主导型，采用行为性效标，重点考量员工的工作方式和工作行为，考评标准较容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作进行考评;效果主导型，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，考评标准容易确定，操作性很强，适合生产性、操作性以及成果可以计量的工作岗位采用。所谓“一好百好”“一坏百坏”体现了社会知觉的()效应。A:首因B:光环C:投射D:对比答案：B解析：光环效应是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。好像明亮的月光使周围的星星黯然失色一样，一个突出

25、的特征掩盖了其他特征，即所谓“一好百好”“一坏百坏”。人才选拔中筛选申请资料的环节应关注的问题包括（ ）。 A.学历、经验和技能水平 B.职业生涯发展趋势C.履历的真实可信度 D.自我评价的适度性E.书写格式的规范化答案：A,B,C,D,E解析：企业培训的组织分析的内容不包括()。A:工作分析B:责任分析C:任职条件分析D:人员分析答案：D解析：企业培训的组织分析的具体内容包括：工作分析，包括工作内容、工作的独立性和多样化程度，员工的劳动行为规范，完成工作的方法和步骤等方面的分析；责任分析，包括对工作的重要性，配备相应权限，保证责任和权力对应性等方面的分析；任职条件分析，包括对使用的机器设备、

26、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理以及其他管理和专业知识的最低要求；督导与组织关系分析，包括对工作的协作关系和隶属关系的分析；组织文化分析，包括分析组织哲学、经营理念、组织精神风气等。薪酬管理目标是基于()设立的。A:企业发展战略B:人力资源战略C:社会发展水平D:公司上级主管部门答案：B解析：薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。下列选项中属于按照劳动标准的功能划分的是（）。A.基础类劳动标准B.国家劳动标准C.地方劳动标准D.行业劳动标准答案：A解析：本题考查的是劳动标准的划分。某大型国有机械制造企业集团（公司）下

27、属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属计划主管小王的工作不甚满意， 认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实

28、施？（4分）答案：解析：(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划。（1分）人员需求计划。（1分）人员供给计划。（1分）人员培训计划。（1分）人力资源费用计划。（1分）人力资源政策调整计划。（1分）(2)上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）(3)为了确保上述计

29、划的有效实施，应当：编制人力资源政策调整计划。（2分）对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。（2分）企业人力资源管理师考试真题7章 第6章()评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A:招聘预算B:招聘管理成本C:招聘费用D:招聘成本效益答案：D解析：招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。A: 绩效管理制度B: 绩效管理目标C: 绩效管理方法D: 绩效管理内容答案：A解析：绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形

30、式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。关于创造，正确的认识是（ ）A.人人是创造之人B.天天是创造之时C.事事是创造之机D.处处是创造之地答案：A,B,C,D解析：企业薪酬战略通过对国外专家研究成果的分析和比较，有()推论。A.对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的B.薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性C.实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性D.包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用E.薪酬战略的完备性为企业赢得更多的竞争优势答案：A,B,C,D解析：通过对国外专家研究成果的分析和比较，我们至少可

31、以得出以下三个推论：对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的；薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，为企业赢得更多的竞争优势。考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是( )。A:上级考评B:同级考评C:下级考评D:自我考评答案：C解析：下级考评时，考评者作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性。以下关于劳动定员与劳动定额

32、的说法错误的是()。2022年11月三级真题A:劳动定额应用范围广B:二者的计量单位不同C:二者的内涵完全一致D:劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、工日”答案：A解析：从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中可以实行定额的人员，也可以实行定员管理；而不能实行定额的人员，仍可实行定员管理。选择晋升对象时，应依据的选拔标准有（ ）A工作业绩B工作态度C工作能力D岗位适应性E资历情况答案：A,B,C,D,E解析：P197劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立()以上的固定期限劳动合同，按月支付劳

33、动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A.一年B.两年C.三年D.四年答案：B解析：（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性答案：A解析：本题考查的是培训及时性的相关知识企业人力资源管理师考试真题7章 第7章 起草企业员工的培训制度应体现培训制度的( )要求。A.战略性B.长期性C.适用性D.系统性E.全面性 答案：A,B,C解析：起草与修订培训制度的要求包括战略性原则、长期性原则和适用性原则。企业中非直接生产人员，如工会人员的定员应采用（）A、按岗位定员B、按比

34、例定员C、按劳动效率定员D、按职责范围定员答案：B解析：对于企业中非直接生产人员、辅助生产员工、政治思想工作人员、工会、妇联、共青团脱产人员，也可参照按比例定员方法确定定员人数。作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括()。A:结构分析法B:归纳分析法C:对比分析法D:曲线分析法答案：D解析：要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。下属也可以成为上级的考评者，采用的是（ ）考评。 A.360度 B.纵向 C.横向 D.管理能力答案：A解析：人力资源的一般特点包括()A

35、:实践性B:时间性C:消费性D:创造性E:主观能动性答案：B,C,D,E解析：人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。它作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：(1)时间性；(2)消费性；(3)创造性；(4)主观能动性。边际生产力工资理论认为( )。A、工资由员工的能力决定B、工资由员工的工作绩效决定C、工资由市场的供求关系决定D、工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定答案：D解析：教材 P422；根据劳动边际生产力递减工资理论，工作取决于劳动的边际生产力，换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定。绩效考评结果的应用范

36、围有()。A:用于招募与甄选B:用于计算人员选拔的预测效度C:用于进行培训评估D:用于人员调配E:用于人员培训与开发决策答案：A,D,E解析：绩效考评结果的应用范围有：(1)用于招募与甄选；(2)用于人员调配；(3)用于人员培训与开发决策；(4)用于确定和调整员工薪酬。简述德尔菲法的工作步骤。(12分)答案：解析：德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。（3分）第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（问题一般以2 5个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。（3分）第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。（3分）第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。（3分）企业目标管理的特点主要包括（）。A.是一种系统化的管理模式B.更富于参与性C.具有明确完整的目标体系D.强调组织控制E.重视员工的培训和能力开发答案：A,B,C,E解析：企业目标管理的特点主要有：它是一种系统化的管理模式；要求有明确完整的目标体系；更富于参与性；强调自我控制；重视员工的培训和能力开发。