2022单位解除劳动合同15篇_1.docx
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1、2022单位解除劳动合同15篇单位解除劳动合同1第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度的;(三)严峻失职,假公济私,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严峻影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的,解除劳动合同条件。案例小刘于20xx年11月进入某电器公司担当研发部经理,月薪8000元,并签订了期限三年的劳动合同。劳动合同中约定:“劳动者如违反公司规章制
2、度,公司可以解除劳动合同。”20xx年6月,公司通过内部网络监控发觉小刘长时间在上班时间上网炒股,即与小刘谈话要求其改正。但在其后的监控中证明,小刘并无改观。遂以小刘上班时上网炒股违反公司规章制度为由,通知小刘解除劳动合同。小刘不服,认为虽然员工手册上有不准上网炒股的规定,但公司据此而解除劳动合同不符合法律规定,遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁,要求与公司复原劳动关系。劳动争议仲裁委员会依法予以受理。公司认为,小刘作为研发部经理,肩负着管理和研发的重任,但却成天关在自己的办公室里上网炒股,严峻影响了公司的研发进度,使得预定的研发目标不能完成。依据员工手册其次十条规定,员工不得在上班时间上网炒股,
3、故小刘违反了公司的规章制度,公司有权随时解除与小刘的劳动合同。劳动仲裁庭审理后认为,该公司员工手册上虽有不准上网炒股的规定,但小刘上网炒股并未达到“严峻违反”规章制度,也未给单位利益造成“重大损害”,公司不能以小刘违反公司规章制度为由随意解除劳动合同,故支持了小刘的恳求,合同范本解除劳动合同条件。条款释义A 即时解除劳动合同必需具备法定条件新的劳动合同法强调劳动合同的解除必需具备法定的条件,本条突出体现了这一点。劳动合同的即时解除将对劳动者的生活造成干脆的影响,同时由于其往往带有肯定的惩罚性,还有可能影响到劳动者日后的职业发展,故法律作了严格的规定。用人单位如要即时与劳动者解除劳动合同,仅限于
4、本条的六种情形。用人单位在操作中,必需严格执行本条的内容。以上述案例为例,劳动者小刘的确违反了公司的规章制度,但并没有达到法定的要求“严峻违反规章制度”,故而公司最终败诉。依据本条的规定,也就是劳动法其次十五条的规定劳动者“严峻违反”劳动纪律或者用人单位的规章制度,或“严峻”失职对用人单位利益造成“重大损害”的,用人单位可以随时解除劳动关系。而对“严峻违反”或“重大损害”,必需有规章制度的明确规定或依据详细状况作出推断,考虑单位的整体利益是否受到损害、劳动者违纪情节恶劣程度等,单位在此方面负有举证责任。所谓严峻违反用人单位的规章制度,必需首先在规章制度中对严峻违纪和失职行为有具体规定,并且符合
5、劳动合同法第四条关于规章制度制订的规定。其次,劳动者的严峻违纪行为与规章制度的规定相吻合,并且有当时违纪、失职行为的相关证据。再次,严峻违纪、失职行为对单位造成了“重大损失”,这种损失不仅仅是推想,而必需有证据。最终,用人单位对劳动者的违纪处理,必需符合规定的程序,也要有相应证据。本条在劳动法的基础上又增加了“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严峻影响,或者经用人单位提出,拒不改正的”。本条在详细的操作层面用人单位尤要谨慎,首先用人单位要知晓劳动者存在兼职行为;其次,劳动者的兼职要对本单位工作造成严峻影响,留意必需是严峻影响;再次,如不构成严峻影响的,经用人单位提
6、出后,拒不改正的,才可解除劳动合同。B 用人单位负有举证责任须要强调的是,用人单位假如要实行本条的话必需有充分的证据。如用人单位在试用期解除劳动合同的,必需能证明劳动者不符合录用条件,这种证明应当有相应的物证。而用人单位对劳动者的录用条件也必需事先明示,即在录用时已经告知给了劳动者。且解除必需在试用期内,试用期满后该条就不能再适用该项了。任何单位若要以本条为由对职工实施解除劳动合同,都必需要有确凿的事实和依据,不是单凭想当然“认为”就可以的,尤其是打起官司来,单位更必需就自己的确定供应充分的证据。否则,败诉是确定的。依据相关证据规则和最高法院司法说明以及于5月1日起先实行的调解仲裁法的规定,用
7、人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等确定发生争议的,由用人单位负举证责任。如单位举证不能,就要担当败诉后果。单位解除劳动合同2甲方:_乙方:_甲乙双方于xxxx年xx月xx日x签订为期xx年的劳动合同,现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一样,签订本协议如下:1、自xxxx年xx月xx日起,解除双方签订的劳动合同,双方的权利义务随之终止;2、乙方工资结算至离职之日,支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为_元,差旅费、交通费、手机费等费用合计x元,以上费用均需扣除所得税,甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。3、甲方同意向乙方
8、支付经济补偿金共计人民币x元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。4、甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至x年x月x日止。5、甲方依据相关劳动法规和规定,向乙方供应劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;6、乙方应当于本协议签订后3日内妥当办理全部工作移交手续,离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。7、乙方应为所驾驭的甲方之任何商业隐私(包括本协议内容)进行保密,不得泄露给任何第三方,否则应向甲方支付违约金x元。8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议,合同解除后,乙方无需履行任何竞业限制义务。9、本协议是解决双
9、方之间劳动争议的全部支配和规定,双方之间不再存在其他任何劳动争议。此协议书一式三份,各份具有同等的法律效力,甲乙双方各持一份,另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。甲方(盖章):_乙方(签字或盖章):_法定代表人或授权托付人(签字或签章):_年_月_日_年_月_日单位解除劳动合同3xxx系我单位员工,性别 ,身份证号 , 年 月参与工作, 年 月起在我单位工作,已签订劳动合同。现因(请选择如下其中一项打“”):1、劳动合同期满;2、劳动者起先享受基本养老保险待遇; 3、劳动者死亡或者失踪; 4、用人单位破产;5、用人单位停业(用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定
10、提前解散);6、其他: (法律、行政法规规定的其他情形)。我单位确定从 年 月 日起与该终止劳动合同。该终止劳动合同前十二个月平均工资为 元人民币,依据有关劳动法律法规规定,我单位依法支付其经济补偿共计 元人民币,工资发至 年 月份,特此证明。员工签名: 用人单位(盖章)年 月 日 年 月 日单位解除劳动合同4甲方:(用人单位)法定代表人:乙方:(劳动者)身份证号:甲乙双方于_年_月_日签订了劳动合同,现由甲方提出协商解除劳动合同要求,经甲、乙双方协商一样,同意解除劳动合同,并达成如下协议:一、甲方解除劳动合同的缘由是乙方在合同期间因为_事务,严峻违反公司章程和劳动纪律。乙方也承认自己的错误,
11、同意甲方提前解除和自己的劳动合同。二、甲方与乙方的劳动合同与_年_月_日终止;甲方应支付乙方的工资到_年_月_日终止;甲方给乙方交的社保、公积金到_年_月_日终止。三、因解除劳动合同的缘由在乙方,所以甲方不必支付给乙方经济补偿金及其赔偿金额。乙方也自愿放弃其他全部诉求。四、乙方应当根据甲方离职规定在_日内办理离职手续。甲方应当给乙方出具离职等证明。五、本协议一式两份,从双方签订之日起具有同等的法律效力。甲方:年 月 日乙方:年 月 日单位解除劳动合同520xx年2月,江某(女)应聘某外贸公司的财务岗位,其在应聘表婚姻状况一栏填写的是“未婚”。随后,双方签订了为期2年的劳动合同。几个月后,外贸公
12、司发觉江某在应聘时已经结婚。20xx年9月,外贸公司以江某隐瞒婚姻状况构成欺诈为由解除了与江某的劳动合同,江某不服,向人事劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁,要求外贸公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。江某应聘时隐瞒婚姻状况,外贸公司能否据此解除劳动合同?第一种看法认为,江某应聘时隐瞒婚姻状况,外贸公司可以据此解除劳动合同。劳动合同法第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则。第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳,以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关
13、的基本状况,劳动者应当照实说明。劳动者和用人单位在法律上处于同等地位,且劳动合同订立的过程完全出于当事人双方自己的意愿。劳动合同在订立过程中,劳动者和用人单位必需诚恳、善意地行使权利,不诈不欺,诚恳守信。同时,劳动合同法第三十九条规定,劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,运用人单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的,用人单位可以解除劳动合同。其次种看法认为,即使江某应聘时隐瞒婚姻状况,外贸公司不能据此解除劳动合同。笔者同意其次种看法,理由如下:劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳,
14、以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况,劳动者应当照实说明。什么是劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况?简洁来说就是履行劳动合同的实力和条件,详细一点就是学历、技能、身体状况等,当然详细状况还需详细分析。就本案而言,劳动者的婚姻状况不属于与劳动合同干脆相关的基本状况。对于财务岗位,劳动者是否结婚都不影响劳动合同的履行,其不属于履行劳动合同实力和条件的范畴。因此,劳动者的婚姻状况不是用人单位必需了解的内容,劳动者没有告知的义务,不必照实回答。劳动合同法其次十六条规定,下列劳动合同无效或部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使对方在违反真实意思的状况
15、下订立或者变更劳动合同的,。何谓欺诈?一般来说是指行为人有意制造假相、隐瞒事实真相并可能使他人误会上当的行为。其详细又可分为两种行为,即有意制造假相和隐瞒事实真相。通俗来说,前者指把没有的东西弄出来制造有的假相,后者指把有的东西弄没制造没有的假相。“隐瞒事实真相”有一个前提,就是行为人必需有告知的义务,否则也不存在“隐瞒事实真相”。因此,对于没有告知义务的隐瞒,不构成“隐瞒事实真相”,也不属于“欺诈”。就本案而言,隐瞒婚姻状况不构成欺诈。退一步讲,即使隐瞒婚姻状况属于欺诈,违反了用人单位的“真实意思”,但是用人单位的“真实意思”也不能违反法律的规定,否则无效。劳动法第三条规定,劳动者享有同等就
16、业的权利。用人单位不能就劳动者是否已婚而作出就业卑视的行为。在本案中,外贸公司的“真实意思”可能是“要求江某未婚”,但是外贸公司的这种要求既没有在聘请时声明也不符合法律关于禁止就业卑视的规定,其是无效的。因此,本案中不存在违反外贸公司“真实意思”的情形,外贸公司与江某的劳动合同有效。综上所述,外贸公司与江某的劳动合同有效,外贸公司不能依据劳动合同法第三十九条第五项的规定解除与江某的劳动合同。所以,江某要求外贸公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的恳求应得到支持。单位解除劳动合同6依据劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定,用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动者要求接着履行劳动合同的,用人单位
17、应当接着履行;劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的,用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。延长补充:劳动合同解除或终止后,用人单位应办理的手续有哪些?劳动合同法第四十九条规定“国家实行措施,建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。”劳动合同法第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”劳动者应当根据双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。劳动
18、法对劳动合同解除或终止后手续办理没有作出明确规定。有关劳动合同解除或终止手续办理散见在劳动部一些规章中。劳动部1992年企业职工档案管理工作规定 (劳动部劳力字199933号)第18条规定,解除或终止劳动合同,用人单位应在1个月内将职工档案交其新的工作单位或者其户口所在地街道劳动部门。劳动部1996年颁布的关于实行劳动合同制度若干问题的通知规定,在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时,用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书,作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期,所担当的工作。假如劳动者要求,用人单位可以在证明中客观地说明
19、解除劳动合同的缘由。上述这些规定并不完善,对于劳动合同解除或终止时,用人单位和劳动者在工作交接过程中双方享有的权利和义务、劳动者档案移交和社会保险手续转移期限以及当事人不履行法律规定义务应当担当的法律责任等都没有明确规定。因此,劳动合同法在以下几个方面加以了完善:(1)明确提出,要求国家实行措施,让劳动者基本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流淌。这样,一旦劳动合同解除或终止,劳动者基本养老保险个人账户可以随劳动者转移到新工作单位和新的地区,养老保险利益不受损失。(2)不仅明确规定了用人单位在劳动合同解除或终止后负有出具证明、转移档案和社或保险手续,而且设定期限的要求。(3)明确规定了劳动者
20、要按约定办理交接的义务。(4)明确规定了用人单位妥当保管有关劳动合同文本,接受检查监督的义务。简言之,当用人单位违法解除劳动合同时,劳动者可以要求接着履行劳动合同,用人单位应当接着履行。劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的,用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。否则,劳动者可以据此向劳动部门投诉或向人民法院提起诉讼。单位解除劳动合同7员工入职虚报生育状况本报讯因担忧遭受就业卑视,已婚未育的王女士在求职时谎称自己已育。被录用后,培训中心发觉王女士当时虚报个人资料遂将其解雇。王女士认为培训中心的做法存在用工卑视并违反法律规定,遂起诉要求复原劳动合同关系。近日,
21、上海市黄浦区人民法院对这起劳动合同纠纷案作出判决,判令培训中心与王女士复原劳动合同关系。20xx年9月,王女士到一家培训中心应聘雅思英语老师。由于婚后未生育,王女士担忧培训中心会在录用时对未生育的.妇女差别对待,于是在填写求职登记表时,将婚育状态一栏填写为已婚已育,并虚报了子女信息。经过几轮面试,王女士顺当入职该培训中心,并签订了为期两年的劳动合同。此后,王女士的工作表现始终不错。始终到去年2月经医院检查诊断为怀孕后,王女士将怀孕状况告知了培训中心。不料,培训中心得知该状况后,以王女士入职时虚报个人资料为由,与其解除了劳动合同。王女士认为其做法属违法解除劳动合同。为此,王女士将培训中心告上法庭
22、。庭审中,培训中心辩称,王女士入职时填写和签收了一系列文件,这些文件均要求员工供应真实的信息。依据双方签订的劳动合同和企业奖惩与惩罚制度,员工供应虚假资料的公司可予以解雇。公司依据规章制度依法与王女士解除劳动合同,并无不妥。培训中心还特殊强调,是否生育与王女士竞聘的岗位无关,但诚信问题就与岗位有干脆关系。法院审理后认为,王女士因担忧就业卑视虚报个人生育状况不构成欺诈,培训中心以王女士在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本状况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同,违反法律规定。王女士现处于产假期内,对其要求与培训中心复原劳动关系的诉请,应予支持。法官说法生育状况与劳动合同履行无必定关
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