2022年面试中的“降龙十八掌”.docx

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1、2022年面试中的“降龙十八掌” 如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的精确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在hr面前的现实挑战。 如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的精确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在hr面前的现实挑战。笔者从十几年的面试、阅人经验中总结了十八条基本阅历，简称面试中的降龙十八掌，以供hr同仁参考。 一、相由心生，直觉判定。相由心生并非无稽之谈，作为常识性感觉，一般人都会有这样的概念：贼眉鼠眼之人会有偷盗之嫌；目露凶光之人暗藏杀机，使人远而避之中国古代有 识人八相之说，比如威相的人威仪刚猛，一般具有决断力与行动力：厚相的人厚朴稳

2、重，一般性情温柔，心胸宽广：清相的人清秀疏朗，气度纯和，一般性情爽朗，思维灵敏，富有创建力：古相的人形象怪异，一般性格内向，性情孤傲：孤相的人体形微弱，神色浑浊，摇摆不定，一般性格内向，心胸狭窄：恶相的人凶神恶煞，一般性情卑劣，不讲信用：薄相的人体格劣弱，身轻气怯，一般孤僻、内向、无主见；俗相的人粗俗鲁莽，一般喜怒无常，惟利是图当然，面试不能仅仅以貌取人，要辅以其他测评手段来综合推断。笔者同时从另外一个角度看待岗位与特性特质的适应度，在实践中发觉：同一职业人群的特性特质在总体上有许多相像的地方。曾在一商业地产公司工作时，我将前台接待人员、销售人员、人事经理、财务出纳的特性特质做了这样的定位：前

3、台接待人员顺眼不惹眼、吸引不勾引；销售人员铜头、铁嘴、飞毛腿；人事经理外圆内方、刚柔并济；财务出纳四平八稳、胆小如鼠这些，是职业人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实际工作的须要长期形成的共性特征，具有肯定的代表性，可以通过面试感觉而初步定位。当然，这须要在阅人多数、积累了丰富的识人阅历后方可推断，而且只是初步推断，是否录用，肯定要结合其他测评工具。二、兵不厌诈，验明正身。各类证件是否真假，工作经验是否属实，不肯定通过网络查询、调查取证的方式进行，因为调查有肯定的难度，有时费时费劲。在把握不准的状况下，可以适当尝试用杜撰对方毕业学校、前工作单位等的领导或同事姓名或其他虚拟场景来摸索对方，看

4、对方的反应，假如对方唯唯诺诺，以假乱真，那肯定有诈；假如对方马上订正错误，而且清楚地告知正确答案，说明状况属实。三、开宗明义，直抵核心。为节约面试时间，要尽量削减寒暄，干脆进入面试主题，抓住要害。结合聘请岗位的工作内容、核心素养要求以及应聘者简历的内容，干脆进行实质性面试，这可以在最短时间内视察应聘者的反应实力、专业深度等状况。四、避实击虚，争分夺秒。简历中发觉的一些疑点或在面试中对方回答问题的漏洞应当引起面试考官的关注，围绕这些问题要刚好进行询问与验证，以了解事情真相，避开面试盲点。五、顺藤摸瓜，步步为营。当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反馈出许多信息，我们要随时把握突破口，富有

5、逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底，获得对面试有参考价值的信息。比如面试人事经理，当我们问及薪酬管理方面的问题时，假如对方在回答时涉及到了绩效考核、职位价值、市场调研方面的信息时，等对方把这个问题回答完毕后，我们可以接着问关于绩效管理、岗位评价等方面的问题；假如谈到绩效管理时，对方若涉及到企业文化或执行力的信息时，我们再接着聊关于企业文化或执行力的话题随着问题的深化，我们会越来越清楚地了解对方的学问、阅历、价值观等有效信息。六、案例探讨，旁观者清。聘请时，笔者有时会用案例探讨的方式进行，让几个备选人共同探讨某一个话题。作为面试考官，只在一旁静静的视察，必要时予以适当的引导。这时候不仅仅看发言人的表现，

6、更重要的是视察其他备选人的反应，假如旁观者全神贯注地倾听或仔细地思索，甚至记录或点头微笑，说明他具有团队合作的意识，在关注并共享他人的感受，这当然是我们对人才的基本要求。相反，假如别人发言的时候，有的人漫不经心，甚至表现出不屑一顾，这说明他不敬重别人，情商指数有待提高，他将是我们首先pass的对象。七、龙马过招，自有分明。这是在几个候选人基本条件相近，势均力敌、不分上下，让面试考官在短时间内难以选择的状况下实行的特别手段：让几个备选人相互提问（当然提问的问题与应聘岗位的工作有关），规则是提问者在对方回答完毕后，其本人也要阐述对自己所提问题的看法。通过这种过招方式，看谁能在整个过程中发挥自如、游

7、刃有余，以此来推断谁是比较合适的候选人。八、真刀真枪，实力作证。在聘请某些专业技能较强的岗位人员时，可以先进入实操性测试，再进行综合测评。例如平面设计人员可先干脆上机操作，依据要求现场设计作品；聘请司机，干脆在车场设置障碍物，现场测试其驾驶技术；聘请编辑人员，先干脆依据要求现场写一篇文章，看其文采与创作思维有没有实力，马上会露出真实面目。九、车轮战术，全面评定。聘请一些须要常常与相关部门协作的岗位人员时，须要各相关部门负责人轮番面试，从不同的角度考察，相当于车轮作战。这样会从多个视角全面把握这个人能否适应公司的文化，当大家都认同他时，录用后他会更快、更好地进入工作角色，与大家开心的合作。十、移山倒海，压力盖顶。当我们聘请业务类、公关类、管理类等要求心理承受实力较强的岗位人员时，可以实行多个面试考官集中面试，轮番提问，造成压力盖顶之势，来测试其心理素养。抗压实力差的人会经不起考验，马上败下阵来。十一、角色模拟，渐入佳境。聘请业务类人员时，经过初步面试后，复试时可以模拟一个正常的工作情境，让其干脆扮演公司业务人员向面试考官进行产品推销，在测试过程中，考官也要进入日常的业务沟通状态，有意设计一些刁蛮的问题，视察其反应实力、沟通实力、推销技巧及心理素养等。