2022年申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效.docx

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1、2022年申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效 事例：某企业依据政策对职工的工资进行调整，并将结果张榜公布。职工马某称其工资调整有误，多次上访要求更改其工资标准。在上访二年后申请了劳动争议仲裁，仲裁机关认为已超过申请仲裁的时效，不予受理。马某又提起民事诉讼。从时效上说，马某的恳求能否得到法律的爱护？有人认为，马某在其权利受到损害后，始终向有关部门主见权利，符合申诉时效中断和重新计算的情形，不超过法律规定的申诉时效，其权利应当得到法律的爱护。社会生活和司法实践中，持与上述事例中相同观点的人为数不少。甚至认为，劳动争议当事人上访的行为说明其始终在主见权利，出现了时效中断的法律事实。笔者认为，此观点犯了

2、将申请劳动争议仲裁的时效等同于诉讼时效的错误。因申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效。申请劳动仲裁的时效与诉讼时效的法律关系有相像之处，但区分是明显的。为了弄清这个问题，笔者从以下几个方面进行分析探讨。如有不妥之处，敬请指正：一、二者相同的主要法律特征。1、二者都是规定关于当事人在法定期间内不行使权利即丢失恳求依法爱护其权利、并同时担当相应的法律后果的法律制度。且二者的法律后果具有承接性，当事人在法定期间内不行使权利，首先丢失依法恳求仲裁爱护的权利，继而丢失依法恳求审判机关司法爱护的权利。最高人民法院法释（2022）4号关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明第3条规定“对确已超过仲裁申请期限，

3、又无不行抗力或者其他正值理由的，依法驳回其诉讼恳求。”2、二者行使权利的起算时间都是当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日。3、二者都存在在特定状况下中止计算时效的规定。二、二者不同的主要法律特征。（一）申请劳动争议仲裁的时效与诉讼时效是不同的法律概念。1、诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利即丢失恳求人民法院依法爱护其民事权利的法律制度。中华人民共和国民法通则第七章对诉讼时效的基本规定是：当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，向人民法院恳求爱护民事权利的诉讼时效期间为二年；符合本法第136条规定情形的，诉讼时效期间为一年；在诉讼时效期间的最终6个月，因不行抗力或者其他障碍不能行使恳求

4、权的，诉讼时效中止。从中止时效的缘由消退之日起，诉讼时效期间接着计算。诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予爱护。法律另有规定的从其规定。2、申请劳动争议仲裁的时效，是依据劳动法律规范所规定的、劳动合同当事人认为其权利受到损害后，向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请的法定期间；是在法定期间内不行使权利即丢失恳求劳动争1234下一页 议仲裁机构依法爱护其权利、并同时担当相应的法律后果的法律制度。在中华人民共和国劳动法生效前，国务院发布的中华人民共和国企业劳动争议处理条例第23条规定，当事人知道或者应

5、当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不行抗力或者有其他正值理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。在劳动法生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。劳动法第82条规定，当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。可见，对于劳动法生效后申请仲裁的时效，已以法律的形式规定为60日。（二）法律依据不同。诉讼时效是民事法律关系当事人主见依法爱护其民事权利的恳求期间，来自民法的基本法。而申请劳动仲裁的时效来自于劳动法律关系方面的法律、

6、法规。在劳动法律关系方面的纠纷，应首先适用劳动法律关系方面的法律、法规。因此，对申请劳动仲裁时效的运用，应以劳动法的相关规定为准。（三）适用的范围和对象不一样。诉讼时效适用于广泛的民事纠纷的诉讼案件，是民事审判活动中应当考虑的一种期间；依据当事人是否在此期间主见其民事权利的事实，来考察该当事人的民事权利是否在法律爱护的时间范围。假如当事人主见其民事权利时超过了法定的诉讼时效期间，则法律不再爱护其权利，即当事人丢失胜诉权。申请劳动仲裁的时效的应用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人；是当事人之间因劳动关系发生争议时，当事人依据相关规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间；超过此

7、期间，仲裁机构则不再受理，也 就失去了法律爱护的基础。（四）二者的性质和期限不同。诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。在期限上，诉讼时效又有一般时效和特别时效之分，一般时效为两年。特别时效方面，符合中华人民共和国民法通则第136条规定情形的，诉讼时效为1年。因涉外货物买卖合同争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。而申请劳动仲裁的时效，在劳动法生效前，国务院发布的中华人民共和国企业劳动争议处理条例第23条所规定的期限是6个月；劳动法第82条所规定的申请劳

8、动仲裁的时效则是60日。即自劳动法生效以后的申请劳动仲裁的时效为60日。因此，申请劳动仲裁的时效与诉讼时效是不同法律性质的两种时效，申请劳动仲裁的时效远比诉讼时效期间要短的多，不能混为一谈。（五）二者的中止期限不同。时效中止是法律所规定的，在时效进行中，因肯定的法定事由而使权利人无法行使恳求权，短暂停止计算时效的期间。虽然二者都存在因客观缘由而中止的情形，但中止的期限却有不同之处。从中华人民共和国民法通则第七章的规定看，诉讼时效的中止存在于在诉讼时效期间的最终6个月内，中止的缘由是因不行抗力或者其他障碍不能行使恳求权。从中止时效的缘由消退之日起，诉讼时效期间接着计算上一页1234下一页 。从这

9、些规定中可以得出这样的结论，诉讼时效的中止次数可以是多次的，中止的期间是不能预先确定的。中止时间的长短应当依据详细状况而定。申请劳动仲裁时效的中止则与诉讼时效的中止的期限不完全相同。目前申请劳动仲裁的时效是60日，中止只能在这60日内中止；法律也没有限定详细的中止期间。申请劳动仲裁时效的中止缘由中，除存在因不行抗力或者其他障碍不能行使恳求权的时效中止外，劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的看法第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解，即中止期间最多不得超过30日。结束调解之日

10、起，当事人的申诉时效接着计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天接着计算。也就是说，因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日；此种状况下申请劳动仲裁的时效应当在争议发生之日起的90日以内。关于当事人所诉劳动关系中连续性侵害的时效问题，及当事人向有关部门上访能否成为申请劳动仲裁时效中止的缘由的问题，依据劳动部办公厅关于对其次十三条如何理解的复函规定“知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议申诉时效的起先”。因此，对这类状况申请仲裁的时效亦应按此规定办理，而不应从连续性侵权行为终结之日或发生过程中计算。向有关部门上访、投诉不属于阻却当事人申请仲裁的客观事由，不能以上访

11、、投诉为由而不申请仲裁裁决，更不能以上访、投诉行为代替申请仲裁的申请行为。由于上访、投诉行为不是当事人不申请仲裁的合乎法律规定的事由，不能归结为时效中止的正值理由，故不能形成申请劳动仲裁时效的中止。当然，不行否认信访部门对争议的解决，在我国社会生活过程中起着重要的作用。有些当事人习惯于按信访或其他渠道解决纠纷，但由于信访部门或其他部门的处理结果往往不具有法律约束力，不具有强制执行的法律效力，使有些当事人在行使爱护自己权利的过程中不能直达目的，甚至丢失了法律救济的机会，教训是深刻的。（六）是否存在时效的中断是二者最为突出的区分。从中华人民共和国民法通则的规定看，诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出

12、要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予爱护。这就是民法上的诉讼时效中断法律制度。诉讼时效中断的缘由归结起来有两方面，一是当事人主见权利，另一方面是对方当事人同意履行义务。诉讼时效中断的结果是诉讼时效重新计算。而且诉讼时效中断可能不只一次。因时效制度是一项法律制度，法律无明文规定则不能推定其存在。纵观我国目前的劳动法律法规，尚无关于申请劳动仲裁时效中断的规定。所以目前尚无申请劳动仲裁时效中断的法律制度，不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动仲裁的时效问题。所以，劳动仲裁的申请期限，一般不会象诉讼时效的中止、中断所产生的追溯期间

13、那么长。由于申请劳动仲裁的时效中止只是提出申请时间的顺延，不存在重新计算申请时效的问题，如无不行抗力因素，劳动仲裁的申请期限即使中止，也不行能持续较长时间甚至几年。对于当事人不服劳动争议仲裁裁决而提起民事诉讼的期限问题：由于目前我国法律对劳动争议纠纷的处理一般采纳上一页1234下一页 先仲裁后诉讼的程序模式，即在当事人在对仲裁裁决不服时，依据劳动法第83条的规定，“自收到仲裁裁决书之日起15日内”，可以向人民法院提起民事诉讼；逾期仲裁裁决书则发生法律效力。从某种意义上说，在“收到仲裁裁决书之日起”才发生诉讼时效的问题，而且此诉讼时效在“自收到仲裁裁决书之日起15日内”。逾期提起民事诉讼，则人民

14、法院不予受理。可以说这是目前我国最短的诉讼时效。三、劳动关系当事人要依法正确行使权利，有效地爱护其正值利益不受损害。由于劳动争议事务具有时效性强的特点，发生劳动争议后如不刚好处理，会出现事过境迁、取证困难等不利因素，不利于劳动争议仲裁机关及审判机关合法刚好的爱护当事人的合法利益。因此，我国劳动法对劳动争议纠纷的处理原则是合法、公正、刚好。可见刚好的重要性。作为法律，对劳动合同当事人的合法权益起着同等爱护的作用。劳动合同当事人在建立劳动关系时，要对劳动法律规范进行了解，驾驭好用于爱护自身合法权益的法律武器，签订条款内容完备的劳动合同书。如发生劳动争议，应当刚好按法律规定的渠道和方法去处理纠纷。这样才能是自身的合法权益得到有效的保障。（作者单位：河南省许昌市魏都区人民法院）上一页1234