2022年XX年个人年度总结.docx

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1、2022年XX年个人年度总结 这种现象的发生是任何人都不情愿看到的，我想主要的缘由在以下几个方面： 思想观念方面。对9000体系对于企业的重要性相识不够，没有真正意识到它对于企业管理的规范化、标准化、程序化的指导作用，有的甚至认为搞体系就是为了那张证书。此种相识在各个层面上都有不同程度的存在。 工作习惯方面。因为意识的不到位，在实际的工作过程中往往会不自觉地背离体系原则而出现不按规范操作的现象，这种现象假如没有得到刚好、正确、有效的订正就会进入恶性循环。这种状况一般在有肯定层次的人员身上发生。层次越高，影响也越大。 2、技术管理 技术管理存在的问题今年没有多少改善，其缘由是多方面的。除了观念问

2、题、主动性问题以外，从客观上讲现有的资源还不足以根据规范化要求绽开工作。例如说要做好产品的EMI测试、新品的型式试验，原来能做的人就没几个再加上都有其他的随时可能添加的工作内容，的确常有“捉襟见肘”的感觉。 再例如我曾建议的“在外协模具交货时必需附带技术资料如绽开图、模具总装图、主要结构件图纸、易损件图纸”建议，实际基本没有实现过，这就导致了在生产过程中出现问题时或因各种缘由须要更改模具时只能通过测绘来实施，不仅要求人员要有相当的实力、更改过程费时费劲、效果不易保证，我认为更重要的是长此以往可能会引发一种相当不良的逆反心理，这种心理假如没有得到良好的引导或平静是有可能导致严峻后果的。 3、新员

3、工 关于“师与徒”的问题： 首先我觉得现在的操作方式比较*率，不要说象以前的国营工厂行拜师礼吧，我想最至少应当要有个会议。通过一种比较肃穆的方式来起先一件事情，对于引起当事人的留意力及端正心态应当是会有所帮助的。 其次是我总觉得现在新人的期望值普遍偏高、比较的不虚心、比较简单以自我为中心来考虑问题和处理事情（也有可能是还没有很好地完成从学生到社会人的转变），在学习的过程中不是主动主动地请教而希望最好有人来主动地教育，没有相识到阅历是要从工作中积累的。好多人的实力是完全靠自己的努力通过长时间的实际工作而形成的有的甚至根本没有什么师傅。对此我在这批新人的入厂培训时就明确地讲过，不要期望师傅会把自己

4、的全部学问都毫无保留地传给你，一切的提高都要靠自己。所谓的“师傅领进门，修行在个人”，就是这个道理。 关于新员工的工作问题。我想根据研发部的现有工作内容，一个工程技术人员在三、四个月以后就应当可以尝试着做一些实际性工作了，这是从理论走向实际的第一步也是比较危急的阶段。在这个阶段中由于会遇到很多光靠自身实力无法解决的实际问题，很简单会产生挫折感，这时候就须要更多的指引与教育，但最重要的是自身的坚持。如何使新人尽快进入状态，这始终是一个重要课题。 另外一个不行忽视的是新人的心态及对企业的相识问题。对新人来说除了酬劳以外，更重要的是前景。假如由于种种缘由导致对前景缺乏信念就会使新人把企业当作学校的延

5、长，一旦找到机会就会跳槽。 关于“素养”与“资质” 在选人、育人和留人的标准中有许多人提到要运用“高素养”的人，但是关于“高素养人才”的标准，有的人是说高学历，有的人说要有丰富的实践阅历，有的人强调闻名公司的工作背景等等，但始终还是没有统一、明确的答案。 仅有“高素养”的要求，没有明确的定义和标准，仍旧无法帮助企业“选人、育人、用人、留人”，引入资质的概念，与传统意义上的素养不同，有着明确的定义和衡量方法，可以帮助解决类似的困惑。 资质的定义是：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征。有如下特点： * 资质的目标是工作绩效 * 资质是能区分绩效水平的特性特征 * 资质与特定的

6、工作岗位和组织环境相联，即不同的岗位和不同的组织环境对资质有不同的要求 可以用冰山模型来说明资质的内容，我们平常简单看到和测量的是水面以上的部分，即一个人的学问、技能，或者说是应知、应会的内容。而冰山水面以下的部分，是不易察觉但却是确定我们绩效结果的深层次因素。因为较难考察及测评，我们往往忽视了这些深层次的因素。 “资质”在目前还是一个比较模糊的概念，如何在实际中实施及操作也没有更具体的资料。我对“资质”的了解也仅此而已，但或许这会是打破人员流淌恶性循环的良好工具。 4、薪资问题 薪资问题是影响企业员工流淌的重要因素但不是唯一因素，这个重要性随着层次的提高而递减。考虑到研发部的实际状况，薪资问

7、题还是应当放到相当重要的地位。 首先是企业内部公允问题。在薪资设计中，员工关注内部的相对不公允远远大于外部的不公允；员工关切的不仅是自己的工资水平，更关切与他人工资的比较。他们会认为同样内容的工作就应当拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公允时，他的满足度通常会下降。值得留意的是酬劳与满足度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公允的感觉。 其次是期望值的问题。这里包含两个内容：一是员工的个人差异问题。实力强、业绩突出的员工希望能多得工资，当他的期望值未能满意或他认为工作绩效与激励并不明确时，工作主动性会明显下降。二是工资的有限激励问题。 再次是外部公允性问题。当员工认为他的工资与外部同行、同地区

8、人员的工资相差很大时，他的不满心情就会油然而生。尤其是随着中国入世，大量的跨国公司、外资企业蜂拥而入，它的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑。 相对于研发部来讲，无论是定级也好，无论是评定内部职称也好，我建议不仅要“听其言”，更重要的是要“观其行”。无论你的理论如何滔滔不绝、如何天花乱坠，只有转化为实实在在的东西才会有意义。 另外，说到就要做到，要少说多做。 二、关于产品的新技术（略） 三、 两点困惑 1、 产品对营销的支持问题 XX年研发完成了XX款面板（其中XX款已投产，X款开模中）及X套机架，根据研发部现有 人员的状况来看，工作量应当说还是比较大的。 本年度的销售状况不志向，可以很轻易

9、地说是产品对市场的支持不够。应当承认的是我们的面板款 式及更新时间与市场的主要对手相比有相当大的差距，因此下半年来较多的面板是采纳仿照的策略进行设计。但是令人困惑的事情也发生在这里。 这就是产品的表面效果和细微环节结构方面。 以前我看过一 块“联想11”的面板，其侧面有明显的模具滑块痕迹而且有较大的飞边，这样的产品在我们公司里肯定是不合格品。另外就是今年去苏州参观电博会的时候，在联想的家用机柜台上发觉两台产品的面板有较明显的模具加工不良的痕迹，这样的产品根据我们现行的OEM产品检验标准也会被判为不合格品。再就是有时买回来的产品面板的工艺及表面效果的确特别粗糙。 最近完成设计的XXXX、XXXX

10、面板是完全仿照XXXX的两款面板设计的，它们的光驱口反面是没有光驱封板安装后的上下方向定位的，也就是说一块光驱封板可以从第一档滑到第四档，也可以从第四档滑到第一档，这样的结构可以进入批量生产在我公司好像是不行想象的。 关于样品我们受到的教化是“要看样品的优点”，我也承认各块样品也的确有它的特长。但问题是：对于我公司认为不行接受的那一部分缺点，面对的客户都是国内的DIYer，其他的产品厂是怎样能够进入生产并胜利投入市场的？ 2、 产品成本问题 常常听人说我们产品的成本太高但是原委高在哪里好像总也没有一个明确的结论。有一个成语说得 好“有的放矢”，对于一个没有找到症结的问题又怎么去实施有效的措施解决？ 以上是我的个人年度工作总结，请领导和同志们指责指正。