2022年联想薪酬为何依然神秘？.docx

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1、2022年联想薪酬为何依然神秘？问题的确不太好讲，我们一般也不轻易接受这方面的采访。”主管人力资源的联想副总裁乔健含笑对记者说明，“今日对你讲的这些，有的是我正在思索的，也有的可能是以后要做调整的。”还有一个缘由不言自明：联想的薪酬始终是保密的。“工薪保密原则”并非联想独创，在中外很多知名企业里都能找到它的身影。但在执行力度上，好像没有谁能像联想那样严厉：一旦犯规，就请君离开。或许正因如此，联想人神奇的钱袋更加给了人们充分的想象和评论空间。给神奇一个理由据了解，早在联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一“天条”，至今它仍被列入联想人的“职业操守”清单。“假如知道同事的收入比自己多，你会很生气

2、：我们干的活相差无几，凭什么我拿的比他少？假如看到两人的收入一样多，你心里会同样不平衡：我干的活比他多，凭什么拿的不比他多？”谈及设定这一原则的初衷，乔健从心理学的角度给出了一种说法，“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。因此在工薪不保密状况下，人们总会感觉不平衡，在这种心情支配下就很难做到敬业爱岗，当然也更难调动工作的主动性。”她并不否认，某些关系亲密的员工相互透露薪酬在所难免，但由于大家都知道触犯这一原则的后果，就不行能把它作为投诉的借口，“这样不保密的危害就被限制在两个人之间，不会扩散到更大的范围。”持不同看法的业内人士指出，工薪保密当然可以在肯定程度上消解员工的不平衡感，但也

3、会因此带来一个弊端：员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示，这两者之间并不冲突，也可以做到两者兼得，关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈，但联想的薪酬结构并无神奇可言：依据岗位、实力和市场状况而定的工资，依据完成目标状况而定的奖金，各种津贴和表彰性嘉奖，此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权。“假如员工想了解明细的标准，他在公司的任何部门都可以查到。”乔健明显对工薪保密的效果比较满足，并认为经过持续不断的优化，目前联想的薪酬激励体系也已相对完善、公允。“当然

4、这并不意味着我们的工作就没有缺点”，乔健认为目前联想薪酬体系的软肋在于对员工沟通不够。“一般员工可能只知道工薪是保密的，却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的，这样他可能会想到通过打听别人的薪水来求得一种平衡。”她表示，联想在出台人力资源政策时往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，“假如只告知员工必需遵守某项规定，他就会感觉不舒适；但假如让他事先参加政策的制定，他就会更简单接受。”确保公允的三件利器人们之所以想知道别人的薪水是多少，就是为了知道自己的待遇是否公允，对此乔健表示认同。那么工薪保密是否会造成某种程度的不公允呢？对此乔健并不以为然，“自己的推断就肯定公正吗？其实并不见得。人们总是把

5、自己看得大，把别人看得小，个人并不能真正把握公正的尺度。”原委谁能执掌公允砝码？乔健向记者介绍了联想确保公允的三件利器。第一件是先进的评估考核工具。联想采纳世界闻名的CRG平衡体系对员工的职位、实力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况，以此确定联想的岗位级别工资；采纳KPI指标来考核员工绩效，以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工信任，薪酬的确能够反映自己对公司的贡献，并且在市场上也具有肯定的竞争力。其次件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少，但是咱俩的上级很清晰，他会依据相关标准为咱俩做一个平衡，而他的上级也要以此来评估他是否公正，假如藏有猫腻，那么他在联想的将

6、来职业生涯就会被葬送。”乔健表示，与此同时，人力资源部对员工的业绩也会有相应的监控谛视，假如发觉不公，就会追究干脆管理者的责任。此外，联想还设有员工“进步信箱”，假如认为自己受到了不公正待遇，可以干脆在网上投诉，相关部门会就此绽开调查，并在规定期限内给员工一个反馈。第三件是诚信公允的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的，同样，公允的问题也不是仅仅靠着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示，更多须要的是一种企业文化和理念的支撑。有了三件利器护卫，联想薪酬体系的公正性好像不容置疑。闻名经济学家厉以宁曾指出，人们的公允感往往来自于对规则的认同，那么一般的联想员工

7、对此是否满足？他们是否从心里真正认同工薪保密原则？乔健没有正面回答，却透露了她最近正在思索的一个问题，即做员工满足度调查原委有多大意义。很多公司都把员工满足度视为人性化管理的重要指标之一，但最近一项全球薪酬满足度调查却引起了她的深思，调查结果表明，在薪酬满足度上，表现好的员工和表现不佳的员工、绩优企业和绩劣企业之间并没有本质上的差别。“全球知名公司的薪酬满足度平均不到50%，而其它指标都可以达到80-90%，可见绩效的凹凸和薪酬满足度的凹凸之间并不是正相关。”她表示，企业做任何统计分析都是为决策供应依据，而假如大家对工薪保密和薪酬不满足，并不意味着企业就必需放弃这个原则、就要给每位员工涨工资。

8、“做这样的满足度调查对于企业管理来说就没有意义，所以我们即将要做的这个调查叫做员工敬业度分析，重点不是你对薪酬是否满足，而是看你是否敬业。”她说明说，其实只有对公司满足、对岗位职责明确、上级对员工有培训、有激励，人们才能做到真正敬业。国务院发展探讨中心企业探讨所副所长李兆熙就此提示，虽然目前实行工薪保密的公司比比皆是，但必需明确一个前提，即公司治理结构肯定要相对健全。他指出，所谓工薪保密是指薪酬标准是公开的，但详细到某个人的金额是保密的。这个原则是一把“双刃剑”，好处是可以避开员工相互攀比以致涣散军心，弊端是假如治理结构不健全，既没有明确的岗位描述、流程设计和科学的业绩考评体系，也没有畅通的反

9、馈渠道，这时强行保密就简单导致主管领导个人说了算，决策随意性较大，就会被员工视为不公允，感到自己的合法权益被侵扰，导致人才流失时有发生。薪酬体系优化没有终点联想人的钱袋是否有一天将不再神奇？乔健委婉地表示，假如至今没有看到某项制度给公司造成不良后果，也就短暂没有理由弃之不用。但同时她指出，作为激励工具之一的联想薪酬体系始终都在不断优化调整。接管人力资源将近一年，乔健对此深有感受，做这项工作最怕死守固有的政策、体系不改变，人力资源从业者最须要的专业实力是变革管理的实力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期供应重要支撑，“人力资源部既不是工会，也不是单纯的政策部门，而是企业的战略合作伙伴。”由产品向服务转型是联想近年来孜孜以求的，与此相应，乔健早已着手在考核和激励方式作出相应调整。据介绍，在为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较的对象，考核时间也不能像以往根据季度进行，而是根据项目周期开展，并把实力素养设计成若干纬度进行综合考评。“随着公司战略转型进一步深化，我们会不断地运用一些先进工具来帮助这个体系不断优化，使它更公允、更合理，更有效。”她强调，“人力资源也要在投入产出比上找平衡，当人们单对某个手段不满足时，就要站到战略高度想一想，原委谁更符合公司的战略，这样就不会有那么多的分歧了。”