2022年猎头价值观.docx

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1、2022年猎头价值观-在最不经意间，猎头顾问拨通你的电话，和你谈论一个新的工作机会。你的反应通常会是什么？意外、惊诧，还是不解、不屑？或许你最终会礼貌地打断猎头滔滔不绝的介绍，告知对方：“对不起，我很满足现有的工作，还没有更换工作的准备。”不过从某种意义上说，你还是会感到兴奋，因为上了猎头公司的名单，代表着对你个人实力的一种认可。 -据国际高级人才顾问协会统计，早在2000年，全球高级人才中介市场的规模就达到了100亿美元，其中70%的高级人才流淌是由猎头公司帮助完成的。猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，担当了企业招募“将才”中最困难的环节。 -当猎头活动越来越普遍的时候，了解这个特别行

2、业对经理人的特别价值标准及其运作方式，将是一件很有意思的事情。 -猎手的运作方式 -猎头公司通常将其内部的搜寻顾问戏称为“猎手”；相对这一称呼，高级人才也可被称为“猎物”。“猎物”是有限的，如何最大限度地获得人才，是猎头公司投入大量资源和时间着手的工作。在猎头的视野里，部门经理、总监、总经理、CEO等中高级人才，都是他们锁定的目标。另外，金融、保险、证券等行业的技术专才，也是猎头公司始终追寻的目标。唯有丰富的人力资源，才是猎头公司从竞争环境中脱颖而出的制胜法宝。 -猎手有着敏锐的嗅觉，会通过多种渠道搜寻他所关注的“猎物”。猎头公司通常都建有一个人才库，搜寻人才先从公司的人才库找起，这个库最初可

3、能是购买专业的人才数据库来获得，或通过在媒体上刊登广告，广为吸引简历而建立。但无论从数量还是从质量上看，这些数据远不能满意业务须要。更多的搜寻工作还要通过其他渠道进行。 -关注行业、企业动态，关注行业媒体，关注行业热门人物；主动参与各类研讨会，结识各企业老板和业务骨干并保持许久联系；与行业协会建立良好的关系，以获得重要的一手资料；在闻名的学府举办人力资源论坛和就业讲座，与那些MBA和EMBA学员沟通；此外，猎头顾问也参与一些高级俱乐部和金领Party，在一个个精英聚会中搜罗人才：猎头，将他的触角伸及每一个可能的角落，敏锐地捕获每一个潜在的猎物。 -伯乐管理有限公司董事总经理黄慧仪介绍说，一家正

4、规的猎头公司遵循国际标准和惯例开展人才搜寻，是严格根据完整的搜寻流程来执行的。拿到客户托付后，要对客户需求进行评估，确定岗位职责，制定人才访寻战略。预定候选人后，进行候选人面试及评估，向客户提交候选人名单，筛选出35名候选人，联系支配客户的面试，待客户完成面试后，还要供应候选人证明材料调查，这才是一套较为完整的搜寻方案。 -“搜寻只是第一步，想方设法打动高级人才，并劝服其改投新主，还须要做很多的工作。”中国外企服务总公司（FESCO）下属的独资猎头公司波森人才顾问公司的总经理王雅清说。猎头顾问要熟识这个行业，要驾驭市场行情，还要分析该行业的人才需求走向和薪酬水平，更要充分了解客户企业的需求和候

5、选人的需求，找寻一个共同点。“通过渐渐深化的谈话，切实找寻到候选人的需求点，才能真正突破他的心理坚冰。” -一位资深猎头顾问给记者讲解并描述了这样一个案例：“候选人M曾担当一家闻名通信公司的销售总监，为该公司取得国内市场业绩第一立下了丰功伟绩。托付方是通信业内的一个亚洲公司，比起M所在的公司，无论是规模还是业务都不能匹敌。最初和M接触的时候，他根本不予考虑，甚至放言说，这家公司是我的手下败将，没什么好谈的。” -“出现这种状况，一度令我们的工作陷入停顿。”猎头顾问坦言，“但我们并没有气馁，细致分析客户方的状况，找出了两个很好的切入点：一是客户公司发展前景良好，在中国将来的投资安排特别浩大;其次

6、，这个职位具有广袤的发展空间，分管职责不只是负责销售，还负责市场开拓和合资厂的运营。我们将客户的实际状况详尽地供应给候选人，与此同时，我们也和客户方主动沟通，尽最大可能为候选人争取到最好的薪资待遇这个薪资水平特别之迷人，甚至一些位居CEO的人都拿不到。为了解除候选人的后顾之忧，我们还聘请了专职的律师为其做法律询问。由于我们的打算充分，沟通到位，这笔单子历经一年半最终签了约。又经过6个月保用期的跟踪反馈，双方对这次工作转换都特别满足，达到了一个双赢的局面。” -终归，中国市场上现存的高级人才数量有限，有些企业的需求尚得不到满意。看到这一市场空档后，一些外资人才中介公司着手在海外市场上搜寻人才，打

7、算将他们输送到中国市场。问及这样做是否会给本土人才带来冲击，光辉国际(中国)有限公司总经理程原表示，目前从国外罗致人才是特别理性的操作，第一批引进的主要是些技术专才，比如金融行业中负责资金管理和基金管理的顾问，这类人才在国内还是空白。但涉及到中国本土的高层管理人员，“空降”并不肯定适合，那些了解中国市场特别的环境，与政府保持着较好的合作关系，并具有实际操作阅历的人才，才是合适的人选。 -现在，部分胜利的本土企业已起先与跨国公司共同争夺国际人才，希望通过这些人才的加盟为国际化的竞争作打算。由于许多跨国企业面临着并购、裁员、重组等问题，很多优秀的人才对自己在跨国企业中的长期发展不再抱有幻想，这也为

8、大型的中企业吸纳优秀人才供应了良好机遇。 -程原谈到为本土企业择才的问题时，表达了她的独到见解：“这类人才不能百分之百地西化，他们要有融合中西文化的实力，特别透彻地了解中国市场。他们既要有跨国公司的工作阅历，又要在本地公司中摸爬滚打过。我们特别重视考察候选人在本土企业生存的可能性。由于积累了在本土企业的工作阅历，这类人才的眼光会比较实际，操作也会比较现实。目前有大批海外留学归来的人才，他们本身具有良好的学识背景和职业素养，但长期留学在外，并不肯定了解和适应国内的生存环境，至少不能立刻运用。他们还须要经过一段时间的培育，这个培育期不能短于一年。我们正在找寻和培育这样一个群体。” -明显，无论是“

9、海龟派”还是“山药蛋派”，英雄无论出处，要看他能为企业带来什么。论及什么是“最好的人才”时，程原提出了人才曲线理论：在某个特定阶段，市场会出现相应的人才需求曲线。最好的人才是市场上最须要的人才。选择人才，不肯定选择最上层的，而要选择最合适的，做到不屈才，也不拔苗助长。当然，假如人才无法不断提高自己的水平，等到曲线波浪走到另一个位置时，原来的人才很可能就不是最合适的了。 -“最合适的人才才是最有用的人才。” 程原说。 -询问师的价值标准 -“猎头服务更是一种询问服务。”在专业领域中，以光辉国际为代表的这类公司通常命名为人力资源询问公司，他们并不喜爱“猎头”这个称呼。猎头顾问也不会自称“猎头”，他

10、们的头衔通常是“搜寻顾问”（Search Consultant）或“专业聘请员”（Professional Recruiter），让人感觉更亲切。 -用他们的话说，猎头（Head hunting）只是他们众多工作内容中的一部分。在国外，跨国企业非常重视与询问伙伴的合作，也舍得在这方面进行大笔投资，因为询问服务的确能为企业带来可观的经济效益。比如，战略询问有麦肯锡，会计事务全部毕马威，人力资源询问有翰威特。人力资源询问公司在为企业寻找人才的同时，更要为客户供应评估、询问项目，一揽子打包形成了一个人力资源方案供应商。光辉国际的程原说：“不同的询问公司在不同方面为同一个客户服务。他们完成公司战略询问

11、，我们完成人力资源方面的询问。” -光辉国际拥有一套比较完善的针对管理团队的评估工具。当一个公司发生改组或者新的CEO上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业可以托付人力资源询问公司评估现任的管理团队，考察这个团队能否满意公司今后发展的须要。评估依据6S进行，即结构、系统、战略、团队、技能、风格（Structure, System, Strategy，Staff，Skill , Style）。战略询问关注的是如何搭建企业的结构、系统、战略，而人力询问关注的是那些实施战略的团队、技能、风格。 -评估会针对如下3类状况赐予帮助： -其一，公司发生战略转变时，要对公司的管理团队和团队中的成员进行评估

12、，看这些成员是否符合公司今后的战略发展方向，能否将公司从现在带往将来。 -其二，公司聘请了新的CEO，须要组建新的管理团队。CEO可以基于专业的评估，很快对现有的管理团队做出精确诊断：这个团队是不是他须要的团队，能不能帮他完成他所设定的目标，还须要补充哪类人选。CEO本人没有太多时间去依次考察每个团队成员，而询问公司的评估可以在一周之内拿出成果。 -其三，两个公司合并会出现两个管理班子，管理团队成员就有必要进行取舍。团队中哪些人适合新公司，哪些人是冗余的，须要通过评估来做出定夺。 -甄选人才通常从软、硬两方面着手。硬件指个人的学历、经验、业绩等硬指标，而软件是性格倾向等软指标，比如性格特点、内

13、在驱动力、团队精神、领导才能、情商，甚至包括人才拥有的社会资本。这个社会资本不单纯指传统意义上的关系网络，也包括人才在一个生疏的环境中获得社会资源、打开新局面的实力。在激烈竞争的商业环境下，拥有这些实力，将有助于人才获得关键人物的支持，在新的环境中刚好出现，人才也将拥有更多的胜利机率和更为顺当的职业发展。 -相比较而言，软性指标的重要性更强于硬性指标。猎头公司不光要看经理人曾经的业绩，更要考察他今后的发展潜力。在这方面，光辉国际有一套比较成熟的ICCJ（Initiative, Competence, Compatibility, Judgment）评估方案： -第一方面，人才的内在驱动力。人才要具有进取心和面对挫折百折不挠的精神，精力充足地执行安排、任务的力气或实力。 -其次方面，人才的职业能