2022年竞聘上岗是把“双刃剑”.docx

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1、2022年竞聘上岗是把“双刃剑”摩拳擦掌的竞争对手，正襟危坐的众多考官，白热化的竞争比拼，略显残酷的竞争结果竞聘上岗可能带来的负面影响同人们最初所期望的主动意义一样大 佚名 近些年来，竞聘上岗已经被越来越多的企业所采纳，尤其是国有企业。竞聘上岗能够激活企业内部的人力资源，使每一个岗位都有合适的人，使每一个人都有合适的岗位，并以此为突破口带动其他诸如薪酬、考核、培训等人力资源机制的变革。 不过，企业在竞聘上岗的操作过程中还存在不少误区，须要我们引起足够的重视。竞聘上岗这种方法是一把双刃剑，它可能带来的负面影响同人们最初所期望的主动意义一样大。 竞聘的价值 从更为详细的层面来看，竞聘上岗工作的价值

2、体现在以下五个方面： 层层传递压力，增加危机意识 摩拳擦掌的竞争对手，正襟危坐的众多考官，白热化的竞争比拼，略显残酷的竞争结果这一切都让员工真实地感受到了竞争的压力，这种压力不但存在于竞聘上岗的过程之中，而且会始终延长到上岗之后的工作中。压力是调动人们内在潜能的最为有效的方式，适度的压力能够转换为做好工作的动力，这也是竞聘之后的一段时间内员工的主动性明显增加，工作效率大幅提高的干脆缘由。 对于得之不易的岗位，人们才会更加珍惜，只有珍惜岗位才会产生危机意识。有比较才有鉴别，通过竞聘员工会重新谛视自己的工作实力、学问结构、阅历价值，与岗位标准比、与竞争者比，明确了差距就会充分利用各种机会去学习，去

3、弥补自身的不足，尽快提高个人的综合竞争实力。 曾经有一位技术骨干在走出竞聘考场后对人力资源部经理说的第一句话是：我须要什么培训？什么时候可以支配培训。可以说，员工危机意识的增加将首先带来个人实力的提升，假如运用得当，必定为企业创建更大的价值。 拓宽选拔视野，盘活人力资源 我们常常能够听到企业的经营者埋怨企业缺乏人才，而与此同时一些没有被其看重的员工“流失”到其他的企业很快就脱颖而出，成为骨干和精英，这只能说明我们没有搭好舞台、铺好跑道。每个企业内部都隐藏着尚未发掘的宝藏，关键在于是否真心、专心去找寻。竞聘上岗就是一个发觉人才的好方法，它能够拓宽人才选拔的视野，使管理者在更大的范围内去选择合适的

4、人，避开在人才的选拔和运用中出现“习惯性盲点”，同时也有利于调动国有企业员工的主动性，充分激活员工队伍，发挥每位员工的优势和特长。 从另一个方面看，每一次竞聘都是对应聘员工实力、潜力和发展方向的视察和了解，通过竞聘将各具优势和特色的员工统统收入企业人才库，就能够在须要的时候合理运用，为企业发展供应有力的人力资源保障，真正盘活企业人力资源。 理解岗位职责，丰富工作思路 每位员工在参与竞聘前都会深化理解拟聘岗位的职责，明晰岗位工作所要达到的目标，并在此基础上形成开展工作的思路，仁者见仁，智者见智。因此，竞聘答辩可以说是全部竞聘者关于岗位理解与工作思路的大集合，其中不乏真知灼见，不乏创新火花。所以，

5、无论最终谁是胜出者，都能够借鉴竞争对手的思路和建议去完善自身的工作设想，这无论是对上岗者个人还是对企业组织来说都是极有价值的。 从管理者的角度，也能够从竞聘者的论述中提取有价值的信息，促使管理者反思自身的工作方式、工作思路，为下一步的工作改进和工作创新供应支持。曾经有一位企业老总在竞聘之后深有感受：员工所表现出的职业素养和思维深度令我惊异，他们的陈述是一面镜子，照出了我的不足和缺憾，但更让我坚决了必胜的信念，带领这样的队伍是我的幸运，至少我发觉了这支队伍的存在。 职业重新定位，促进优化配置 每个人都有自己最适合从事的职业，但大部分人在起先工作的时候并没有走上正确的道路，在从事自己所不适合的工作

6、时个人能量难以完全释放，对个人和对企业都不是最优的选择。竞聘上岗供应了大量、多职业方向的岗位，也给每个员工参加和重新选择职业方向的权利，构筑了员工实现个人职业改变的通路。 员工职业愿望的实现将有效促进员工实力最大化的发挥，对企业而言是人力资源的最优配置，这必将提升企业的整体竞争力，从而实现更为高远的目标。经验中有一位行政经理竞聘质量经理的岗位，每一个听到这个消息的人都觉得不行思议，但他不但竞聘胜利了，两年后还晋升为主管质量的副总经理。 心理角色改变，催化持续变革 竞聘上岗使员工的心理角色发生了根本的改变，从“要我干”到“我要干”，同时更多的企业会借助竞聘上岗重新界定员工的身份，变更企业对员工所

7、担当的无限责任和员工对企业的终身依附关系。另一方面，通过洗礼的员工承受实力明显增加，观念也起先逐步转变。这一切都为其他诸如薪酬、考核、培训等人力资源机制的变革供应了坚实的基础，也使这些人力资源变革成为必定。 五大误区 追求形式，宁滥毋缺。对于一些首次实施竞聘上岗的企业来说，尤其是遇到追求政绩的领导，往往要求每个岗位必需有人选上岗，这就使一些不符合岗位要求甚至是差距很大的人得以上岗。一方面这些不胜任的人难以为企业做出应用的贡献，另一方面，也会使其他员工对竞聘上岗的方式产生怀疑和抵触，为企业今后的改革布下暗礁。 上稳下动，凹凸有别。一些企业的竞聘之所以成为走过场，或者中途夭折，缘由就在于竞聘只针对

8、一般岗位，而中层以上岗位没有任何动作。这分两种状况：一种是企业领导缺乏魄力，不敢或不愿触及中层干部这块硬骨头；而另一种是出于担忧，认为中高层干脆关系企业的发展命脉，不想因此而影响企业经营状况或重点工作的进展，而对一般人员来说则无此顾虑。从以往的阅历看，恰恰是这些干部的不称职而阻碍了企业发展的步伐，改革应当首先触及他们的利益，才能够赢得广阔员工的支持和理解。 内部操作，难避人情。内部操作难受人情关，即使是力求公正的人，由于长期在企业共同工作，对竞聘者必定形成一些固有的看法和推断（可能是好的，也可能是坏的），终究会产生影响。许多企业利用专业机构实施竞聘操作，由于与企业没有任何牵连，因而能够更加科学

9、、客观，公正地形成推断，同时也简单赢得广阔员工的信任，从而获得胜利。 底数不清，不谋而动。竞聘能够供应一个展示的平台，让优秀的人才脱颖而出。每个企业也都不乏优秀的人才，但不是积蓄了全部方面的人才。企业在确定开展竞聘上岗工作之前，应评估内部人员的实力和存量，做到心中有数。假如把竞聘当作解决人才紧缺的唯一手段，那很可能经过大规模和困难的流程之后是竹篮打水一场空，这不但无益于企业的实际问题的解决，还使员工对竞聘的有效性产生怀疑。 目标混沌，时机不妥。竞聘上岗是一种有效的人力资源重新配置的手段，但它须要依据竞聘目标的不同选择合理的方法和合适的时机，一旦目标与实现手段出现不协作的状况，竞聘必定加大难度，甚至流产。假如寻求人员的优化配置，则必需在整理、规范组织结构和流程基础上，明确岗位职责和任职要求，并根据肯定标准竞聘选拔。假如为了增加活力、运用新人，则在选拔标准上看重基本素养和学问结构，同时设计好“老人”让贤的通路。在时机方面应当依据企业运转的周期性，同时考虑人们对各类节日的理解进行选择。 规范程序 企业竞聘上岗的详细形式和流程五花八门，可以依据自身的特点和需求进行设计，但为了保证竞聘上岗的胜利，以下步骤应当是必需具备的 123下一页 colspan=2 align=right class=Article_tdbgall