2022年面试基本理论知识-公务员面试的题目设计.docx

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1、2022年面试基本理论知识:公务员面试的题目设计面试的内容与题目设计是面试出题者要考虑的重要问题。对于应考者来说，了解面试题目设计的基本要求和程序，就能更加深化地了解面试的原理，从而更好地应对面试。为此，本节将对面试内容设计的原则和要求、面试试题设计程序、面试的题目类型等方面进行系统地介绍。一、确定面试试题遵循的基本原则1.针对性原则该原则是指面试试题是依据面试的详细状况，围绕岗位要求、应考者的状况和面试本身的特点来设计的。其缘由在于：其一，面试总是为特定的岗位选人，所以面试试题设计通常要紧密围绕招考岗位在实力素养上对面试的详细要求(包括哪些素养要求是重要的、确定性的，哪些素养要求是附带的)，

2、充分体现不同职类、不同职位工作要求的特点，突出需测试内容的重点。其二，面试题目设计会考虑到应考者群体的状况，包括应考者群体的受教化程度、专业背景、工作阅历的多少等等，假如试题背离了应考者群体的实际状况，那么题目设计得再好也难以达到选拔的目的。其三，面试具有与笔试不同的特点，面试题目设计一般与笔试有较大的区分，如在面试中一般不会设计一些纯学问性的问题，而更侧重考查职位所要求的实力、潜力和特性品质。2.代表性原则所谓代表性原则，是指面试内容不能过于简洁，也不能流于繁杂，应在某一方面或某一环节上具有肯定的代表性，足以测试某一特定素养。以面谈法为例，假如应考者的思维灵敏性对完成工作非常重要，为测评应考

3、者的思维实力，就可以出下面的题目：清末年间，某地富商甲雇船装货外运。他同船主约好其次天清早开船。其次天一早，甲的妻子做饭让丈夫吃了去上。不料，天刚一亮，甲妻听到敲门声和“嫂子、嫂子”的喊叫声，原来，船主前来找甲。甲妻大，找不到丈夫，到官府报案。县官马上断定甲的失踪与船主有关。请问：县官是怎么知道的?聪慧的应考者从船主干脆叫甲妻而不叫甲入手就能讲清推理过程。类似这样新奇的题目可以用于测定应考者是否具有灵敏而正确的推论实力。3.可行性原则面试是短时间的抽样测评，不行能四平八稳。敏捷性、应变性的题目不宜过多过杂，难以测试的项目，如政治立场，道德品质，顶多列为参考项目。可行性原则也包含从应考者实际动身

4、的原则，从当前实际看，有的地方不难找到高素养的公务员，因而竞争激烈，而有的地方却不然。因此，内容深浅难易要顾及应考者的状况，不宜一味求新求异求难。假如录用缺乏实际工作阅历的应届大中专毕业生，应着重一般素养(尤其是发展潜力)的测评；如应考者有肯定的工作阅历或专业工龄，可着重进行特别素养的测评。因此，对不同类型的应考者在项目的权重安排上可考虑有所区分。二、设定面试试题的基本要求尽管面试试题类型繁多、性质不同、功能各异，但在设计、编制时，都有一些最基本的要求。1.题目内容要明确、详细笔试的重点，在于考查应考者的学问，而面试的目的是要进一步考查报考人的实力水平、工作阅历、特性品质以及其他方面的状况，以

5、弥补笔试的不足，为选择合适人才供应充分依据。题目内容假如不明确、不详细，则面试的目的难以达到，进而将影响录用考试总体目标及录用安排的实现。面试要依据面试评价目标制订试题，从面试目标动身编制试题。2.题目必需体现重点既然面试的目的是特定的，那么，面试题目必需是面试所要考查的重点。否则，面试时就会出现主考官漫无边际地提问、应考者不得要领地应答的局面。3.题目要兼具科学性和好用性面试试题不仅应当是正确的、科学的，而且从达到面试目的这个角度而言应当是好用的、有效的。并不是任何表述科学、严密的问题(如笔试中的问题)都可以用在面试之中，用逻辑类的问题来考查应考者的思维实力效果往往并不好，因为这类题目在面试

6、的压力状况下，常令应考者张口结舌，无话可说，使面试无法进行下去；而我们请应考者就某一社会现象自由地发表自己的看法，常能使应考者有话可说，于自然表述中体现出其思维水平。4.题目既要有共性又要有特性从面试的重点内容看，通常除“仪表风度”和“言语表达”两项不必编制题目外，其余各项均要编制相应的题目，以便面试时有针对性地提问、考察。另外，由于报考人的经验不同，不行能对每个人都用同一套题目依序一问究竟。因此，每项面试内容可以从不同角度出一组题目，面试时依据状况有选择地提问，这样效果更佳。 同类岗位的面试题目也可分为特性问题和共性问题两大类。特性问题，要针对报考人的不同经验和岗位要求提出，而且问题必需特别

7、明确详细，能紧紧抓住个人经验和岗位要求中有代表性的东西，提问不在多而在精。特性问题事先要经过周密考虑，基本上是定型的，但并不排斥依据临场状况作必要的变通。共性问题，主要指围绕岗位所需专业学问所提出的问题，对各个应试者提问的范围和重点应基本相同，故称为共性问题。但要留意，所谓共性，是指提问的范围、类型、性质、大小和难易程度等，而不是对全部报考人都运用同一套试题。5.问题要有穿透性和肯定张力问题要有穿透性和张力是指问题能够拓展应考者的素养。要达到这一目的，问题的制作就不能太直白，即“正面提问，正面回答，正面评价”，这种试题是没有任何作用的。好试题是具有肯定的穿透性的。如下例：例题1：房改是目前社会

8、普遍关注的问题之一。对于房改，绝大多数人欢迎，但对房改详细措施的实施又各执己见，特殊是买房，现在对大多数人来说是可望不行及的事情。请结合你自己的住房状况谈一谈你对房改的看法。这类题目的目的不是考查应试者的专业性学问，而是看其视察问题的实力，思索问题的深度，有没有独立见解，思想是否成熟，思路是否清楚，是否能自圆其说。此题的测试要素是综合分析实力与言语表达实力。测试点为思维的逻辑性、严密性，思维的广度和深度，分析比较实力，推理推断实力，综合概括实力，视察力和学问面，言语表达的逻辑性、流畅性、精确性和简洁性。例题2：众所周知，机关工作会议多，效率较低，你认为怎样才能提高会议效率?此题的测试目标是安排

9、组织实力。测试点有制订安排实力，协调协作实力，组织实施实力，以及如何处理好行政首长层层负责制与充分发挥每个人的主动性的关系。6.题目要有新奇性为提高试题的效度，应当留意材料新、视角新、观念新、表述新、形式新，避开重复，特是简洁重复，以便于测评应考者某些方面的真实水准。须要留意的是，这种新奇、新异、鲜要与富于启发性结合起来，从而促使应考者的相像联想和对比联系进入活跃状态，摆脱束与惊慌，切实挖掘其潜力而表现潜在素养。曾经有一道面试题是这样的：“孙中山说：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士兵。请你对此加以评析。”从应考者对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中

10、，可以比较有效地测评其思维实力、表达实力、价值观和进取心。7.题目要注意形式除了内容，面试题目在形式上也要达到肯定的要求，比如：(1)试题的大小要适度。尽量短小精炼，实行“大题化小、成套组合”的方法。否则，会使应考者觉得题目太大，无从下手；或者太琐碎、细小，也会影响面试质量。(2)试题要有开放性、启发性。能触发思想火花，启发应考者思路，并运用自己的实践阅历作答。如辩论、演讲的题目，就要有争议性，利于思辩，应考者愿谈、可谈。(3)试题所引用材料应考者要熟识。试题力求与应考者的实际生活接近，便于其理解，并能从容自然地回答问题，使考官了解到其真实的思想状况。假如选择生僻的材料，其结果是应考者无以作答

11、。比如“依据你以往的阅历，要想获得多数同事的好评，最主要的靠什么?”这道题紧贴应考者的实际，让其凭借自身以往的阅历答题，使应考者不感费解，能够自然地表露真实的想法。(4)试题要清楚。即试题的表述要做到清楚易懂，使应考者能快速、精确地理解题意。除了以上7项要求外，面试试题的编制还应满意以下条件：(1)语言要精炼、明确，不行模棱两可，语意不清。模棱两可或语意不清会给应考者带来思索障碍，影响应考者的充分发挥。(2)问题不行过长。过长的问题本身会成为应考者理解问题的障碍，这也是面试与笔试的一个重要区分，一般面试问题的阅读时间不行超过40秒。(3)试题编制要留意政策法规，不行设计侵扰应考者人权的问题，凡

12、涉及到个人隐私、家庭状况等方面的敏感问题，尽可能回避。(4)提问的宗旨不是犯难应考者，而是给应考者一个展示自己的机会，应考者的相关素养表现出来了，考官才能够作出精确的推断，因此，“问准、问巧”是出题的宗旨。三、编制面试试题的常规程序设计、编制面试试题，有五个基 本环节，即职位分析、制定试题编制安排、编制题卡、试测分析、试题组合等环节：1.职位分析面试测评项目，要反映职位的任职素养条件，因此，设计面试测评项目，首先要弄清晰拟录用职位的要求，任职者须具备什么样的素养条件。假如面试设计者自己都不知道职位须要什么样的人，那又何谈录用称职的优秀的人员呢?所以，职位分析是面试试题设计的基础。2.制订试题编

13、制安排制订“试题编制安排”，就是对整个试题编制工作做出全面的总体设计，把最基本的框架先确定下来，以便后面的工作据此进行。事实证明，制订好“试题编制安排”，是使编题工作按部就班、顺当完成的保证。制定试题编制安排时应当明确以下问题：(1)测评目的。明确为何测评及测评结果的用途。(2)测评项目。依据职位分析结果，进一步明确对哪些素养项目进行测评以及测评结果的质量要求。(3)测评对象。对应考者的总体状况，如学历、专业、工作经验等构成有所了解，使命题有针对性。(4)题型。明确采纳哪些试题题型。(5)取材范围。明确选用哪些素材。(6)对命题工作的质量与数量要求。(7)工作程序与工作进度。3.编制题卡对于比

14、较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的须要，最好编制面试题卡或面试题本。面试题卡应包括下列几项内容：(1)试题。也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。有时候，当“给定条件”不言而喻，或应考者简单想到时，也可省略。(2)答案。面试题的答案，状况比较困难。有的是有惟惟一一正确答案的，如专业学问；有是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“志向的答案模式”；有的是既没有统一答案，也没有“志向的答案模式”，主要考察应考者回答问题过程中表现出来的思维逻辑等方面的内容。题卡中，要针对这些状况分别说明答案的类型，如正确答案、志向的答案模式、参考答案、无答案但需视察的行为要点，等等。(3)用

15、途。也即该试题的测评意图、测评要素或预定效果等。(4)标准。依据答案要点，提出考官评价的操作性指标及水平刻度，以便考官进行结果评定或打分等。(5)备注。对操作实施中需留意的有关事项予以说明。4.试题分析试题编制好以后，要对其质量进行评估，包括试题的可行性、鉴别力、难度等指标。最好的鉴别方法，是先选择一些“应考者”进行测评，通过试用来发觉试题可能存在的质量问题，以便于对试题进行修订和完善。5.试题组合对于结构化面试来说，还须要依据测评目的、测评项目、测评时间、题目类型等进行组合，组配成面试题本。面试实施中，考官应以此为依据对应考者进行面试，针对应考者的作答也可以提出一些相关的追问。四、几种主要的

16、面试试题类型面试问题一般以开放性问题为主，以便给应考者留有许多可以发挥的空间，间或也有一些封闭式的问题，如“是否”类问题，但这类问题由于考察不了应考者的有关素养，所以在公务员面试实践中比较少见。按面试题目设计的功能和题目性质来分，常见的面试试题有以下一些类型：1.背景性问题通常是有关考察应考者背景的问题。在面试起先时，往往用35分钟时间来了解应考者的工作生活方面的基本状况、教化背景和工作经验。此类问题主要有三个方面的作用：一是让应考者放松、自然地进入面试情境，形成融洽沟通的面试气氛；二是验证和澄清简历上的有关个人信息；三是为后续的面试提问供应引导，便于深化面试。比如：(1)请用三分钟时间简洁介

17、绍一下你自己。(2)你对自己将来要达到的事业目标有什么设想?请你简洁谈一谈。对于此类问题，志向的应考者应在短短的几分钟内既尽可能多地呈现自己的优势，又做到简明扼要，重点突出。2.学问性问题学问性问题主要是考察应考者对所要从事的工作所必需的一般和专业学问的了解和驾驭。学问性问题包括一般性学问和专业性学问。一般学问是指从事该工作 的人都应具有的一些常识，例如，一个财会人员应了解一些必要的财务制度，一个人事经理应了解必要的劳动人事制度和法规。专业学问指专业领域的特地学问，例如对于司法系统或税务系统招录公务员面试试题的设计中应留意考察有关司法或税收方面的专业学问。对于此类问题的回答并没有什么窍门，只有

18、靠应考者自己平常的积累所形成的扎实的基本功。3.智能性问题智能性问题主要是考察应考者对一些事物和现象的理解和分析推断实力，通常会选择一些较困难的社会热点问题，考察应考者的综合分析实力。这类问题一般不是要应考者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否作出评价，而主要是看应考者是否能言之成理。比如：(1)北京市现有数万下岗职工，他们的再就业是一个很大的难题。然而，每年却有上百万外地人在北京打工，挣走了上百亿元的人民币。请分析一下造成下岗职工再就业难的缘由，并简洁谈谈你认为合适的解决方法。(2)目前社会上“献爱心，捐助危重病人”的活动许多，你是怎样看待这个问题的?就其次个问题来说，高水平的应考者不

19、仅要谈到“爱心、互助”的意义，而且能进一步提出我国医疗制度的现状及改革、发展方向，这样才说明应考者考虑问题的实力比较强，既全面又细致深化。4.意愿性问题意愿性问题一般考察应考者的求职动机与拟任职位的匹配性，内容会涉及应考者的价值取向和生活看法等多个方面。比如：(1)依据专业和实力状况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特殊选择了我部门呢?(2)你为何想离开原工作单位?又为什么报考现在的岗位?这次报考倘如未能如愿，你将有何准备?就第一个问题来说，考官可就事业追求和现实生活须要两方面对应考者加以追问，尽可能全面了解应考者对事业和生活方面的真实要求。应考者只需实事求是地将自己的想法表达

20、出来即可。5.情境性问题情境性问题是假设一种情境，考察应考者的反应。此类试题是建立在这样的心理学学问基础上的，即一个人说他会做什么，与他在类似的情境中将会做什么是有联系的。此类试题考察应考者的应变实力，安排、组织、协调实力，心情稳定性等方面的实力和特性特征。比如：(1)假设这样一个状况，原来，你的工作负担已经很重了，可上级却又给你支配了另一项任务。你觉得已没有精力再担当更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题?(2)某部机关新录用了一批公务员，假如领导要你组织他们去某个基层单位参观，你打算如何做好这项工作?对于此类试题，应考者首先要理解自己的角色，把自己放到情境中去，然后提出比

21、较全面的行为对策。6.行为性问题行为性问题关注的是应考者过去的行为，问的是应考者事实上做了些什么、怎么做的、有什么结果，此类试题可考察人际交往实力、组织协调实力、解决实际问题的实力等等。比如：(1)在你的工作经验中可能出现过这样的状况，你所在的组织与另一兄弟组织之间产生了冲突或冲突，要由你来参加解决，请你举例谈谈详细状况。追问1：你当时遇到了什么问题?追问2：你的任务是什么?追问3：你实行了哪些措施?追问4：最终的结果如何?(2)生活、工作中须要与各种各样的人交往，请你回忆一下，你遇到的最难打交道的一个人或几个人。为了把事情办成，你做了哪些努力?结果如何?对于此类问题，应考者最重要的是要有实事

22、求是的看法，照实回答自己以前经验过的相关事务，不要过分夸大甚至编造事务，否则对用人单位是不负责的，对自己也不利。7.压力性问题这种问题通常是有意给应考者施加肯定的压力，看看其在压力情境下的反应，以此考察应考者的应变实力与忍耐性。此类问题可能会触及应考者的“痛处”。比如：(1)据我们了解你在三年内换了四个单位，有什么证据可以证明你能在我们单位好好干呢?(2)你的领导让你送一份急件给某单位，其次天却发觉送错了单位，可领导不但不担当错误，还生气地指责你马虎大意。此时，你会怎样做?对于此类问题，应考者应有快速反应实力，提出两全其美的措施。 8.连串性问题连串性问题一般也是为了考察应考者承受压力的实力，包括在有压力的情境中的思维逻辑性和条理性等，但也可以用于考察被试者的留意力、瞬时记忆力、心情稳定性、分析推断力、综合概括实力等。比如：(1)你的外语和专业学问水平都很高，为何不去外企?公务员现在工资并不高，而且又已取消了实物分房，你能忍受这些条件吗?假如工作后发觉自己的作用不能正常发挥怎么办?(2)我想问三个问题：第一，你为什么想到我们单位来?其次，到我们单位后有何准备?第三，你报到工作几天后，发觉实际状况与你原来想象的不一样时你怎么办?对于此类问题，应考者应当有思想打算，特殊是对自己的选择原委是怎么考虑的，要照实反映，不要说大话、空话，要从自己的价值观和志向方面对自己进行剖析。