中小企业员工培训研究.docx

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1、中小企业员工培训研究目录 摘要 I ABSTRACT II 一、绪论 1 1.1 论文探讨的背景 1 1.2 探讨的目的和意义 1 1.3 国外探讨动态 2 1.4 国内探讨动态 3 二、中小企业员工培训的现状及问题 5 2.1 我国中小企业员工培训现状 5 2.2员工培训的外部环境问题 5 2.3员工培训的内部问题 6 2.3.1企业管理者和员工对员工培训的相识不足 6 2.3.2培训的设计与实施不合理 6 2.3.3培训评估机制过于形式化 7 三、中小企业员工培训存在的问题分析 8 3.1 培训外部环境存在的问题分析 8 3.2 培训内部问题分析 8 3.2.1管理者和员工的不重视 8 3

2、.2.2培训机制不合理 8 3.2.3员工培训评估机制与激励制度不健全 9 四、改进中小企业员工培训的对策 11 4.1 注意价值观、思想观的培训 11 4.2 进行有效的培训需求分析 11 4.3 创新培训方法、设计合理的培训内容 11 4.4 建立科学的培训评估体系 12 4.5 完善激励机制，提高员工参加培训的主动性 12 4.6 营造学习型的企业文化 12 参考文献 13 摘要 企业的竞争其实就是人才的竞争，只有优秀的人才才能促进企业的发展。员工培训可以提高员工的实力、削减人才的流失、增加企业的凝合力，从而使得企业有更好的发展。1998年起先，我国政府重视中小企业的发展，提出大力扶持中

3、小企业的方针。但我国中小企业发展的时间比较短，缺乏员工培训相关的阅历，这些问题假如得不到有效的改进，将会制约中小企业的健康发展。所以探讨中小企业员工培训有着非常重要的意义。 本文从员工培训概念和中小企业的概念、价值入手，了解到中小企业员工培训的重要性。对我国中小企业的现状进行探讨，分析我国中小企业员工培训存在的问题。针对存在的问题提出注意价值思想观培训、进行有效的培训需求分析、创新培训方法、设计合理的培训内容、建立科学的培训评估体系等对策。希望本文的探讨对指导中小企业员工培训有理论和实践的参考价值。 关键词：中小企业；员工培训；问题与对策 ABSTRACT The competition of

4、 enterprises is actually the competition of talents, only the excellent talents can promote the development of enterprises. Staff training can improve the ability of employees, reduce the loss of talent, increase the cohesion of the enterprise, so that enterprises have a better development. Since 19

5、98, the Chinese government has attached importance to the development of small and medium-sized enterprises. However, the development of small and medium enterprises in China is relatively short, the lack of staff training related experience, if these problems can not be effectively improved, will r

6、estrict the healthy development of smes. Therefore, the study of small and medium-sized enterprise staff training has a very important significance. In this paper, the concept of employee training and the concept of small and medium enterprises, the value of the small and medium enterprises to under

7、stand the importance of staff training. This paper analyzes the present situation of small and medium-sized enterprises in China, and analyzes the problems existing in the training of small and medium-sized enterprises in china. In view of the existing problems, the author puts forward some counterm

8、easures, such as paying attention to the value of ideological training, carrying out effective training needs analysis, innovating training methods, designing reasonable training contents, establishing scientific training evaluation system and so on. It is hoped that the research of this paper has t

9、heoretical and practical reference value for guiding the staff training of small and medium-sized enterprises. Key words: small and medium-sized enterprises; Staff training; Problems and countermeasures 一、绪论 1.1 论文探讨的背景 员工培训作为企业人力资源开发的重要组成部分，在企业培训管理过程中有着特别重要的地位和作用。从狭义上来说，员工培训是指企业传输给员工为了帮助完成本职工作和提高技能

10、的各类学问技能的过程。从广义上来说，培训是创建智力资本的方法。智力资本主要包含基本的和高级的技能，对客户生产系统的了解和自我创建实力。培训的最终目的是通过提高员工的工作实力，提高企业的生产竞争力，来实现个人和组织发展相契合。它涉及到培训需求分析、培训安排和项目设计、培训的实施与管理，培训效果评估等多个环节。 中小企业是与同一行业的大企业相比规模比较小，管理层次简洁和市场占有率较低的经济单位。我国是依据从业人员人数、营业收入、资产总额对不同行业进行界定，划分出中小企业。我国是中小企业大国，中小企业几乎占内地企业的99%，但却不是中小企业强国。因为我国政府的关注和资源更多地偏向于国有企业，两者在国

11、家经济中的地位不同，所以导致我国中小企业在市场竞争中不占优势，竞争实力普遍不强。随着市场经济体制的不断发展与完善，中小企业原有的管理体制越来越不符合企业的发展需求，成为制约企业健康发展的障碍。许多中小企业都是家族企业，企业的发展没有规划，做出的决策也非常随意，缺乏科学的管理制度。在人力资源方面也是任用家族内部人员，缺乏科学的人才管理制度。这些因素都制约了中小企业的健康发展，所以进行科学有效的人力资源管理就很有必要了。 中小企业在促进国民经济快速持续发展、缓解就业压力、维持社会稳定和推动创新等都有非常重要的作用。尤其在近几年，人口产能过剩，出现了下岗潮，中小企业在就业方面所担负的责任、所体现的价

12、值，却比大企业得多。中小企业是市场经济中非常重要的结构因素，没有中小企业就相当于没有市场经济。在人类社会经济运行中，中小企业是大企业的摇篮，但也是在经济竞争中的自然沉淀，大企业恒久都是少数，中小企业必定有着非常重要的价值。 1.2 探讨的目的和意义 我国中小企业中经营者普遍文化素养不高，而且相比大型企业中小企业市场竞争力比较低，很难吸引一些高素养的人才。员工的专业素养比较低，使得企业学问技能水平适应不了越来越激烈的市场竞争。许多企业管理者不重视培训，甚至有些企业因为资金的问题使得培训会加大企业的成本而不进行员工培训。一些进行培训的企业管理者不了解受训员工真实的需求，盲目的对员工进行培训，没有针

13、对性，导致培训的效果不好。有些企业的员工培训方法很单一，培训效率低下。还有些企业在员工培训活动中，没有进行有效的限制，再加上缺乏严格的效果评价体系和科学、合理的员工培训制度导致培训效果很差。在经济全球化的影响下，越来越多的跨国企业投入到中国市场的竞争中，跨国企业不管在工资待遇，工作环境还是职业发展规划相对于我国的企业都是有很大的优势，这更会造成人才流失，跨国企业带来的冲击力是前所未有的。而在我国中小企业整体管理水平较低，缺乏自主创新的条件下，对员工进行科学有效的培训就显得非常重要，是提高企业市场竞争力的一条重要的途径。 培训能提高员工的个人实力，增加员工的归属感。还可以促进员工和管理者之间的双

14、向沟通，提升企业的凝合力。员工培训可以使得企业顺应市场改变、加强竞争优势，培育企业的后备力气,促进企业的可持续发展。探讨我国中小企业员工培训问题，针对所存在的问题提出解决问题的对策，对改进我国中小企业员工培训有着非常重要的意义。 1.3国外探讨动态 （1）员工培训的理论回顾 人类的管理原本是阅历管理，在二十世纪初，科学管理被提出，人类的管理就从阅历管理渐渐变成了科学管理，演化的过程分为了三个时期。 传统理论时期：这是向科学管理过渡的时期，这个时期的典型代表人物有美国的弗雷德里克泰勒和德国的马克思韦伯。他们的观点是通过培训可以提高企业的劳动生产率，使得员工培训被关注。 行为科学管理时期：一些闻名

15、的管理学家和心理学家起先探讨人们的行为规律，试图找到培训员工和能提高员工工作效率的新方法，得出了培训环境是员工培训效果的关键。 系统管理理论时期：这个时期把企业当作一个开放系统，而员工培训是这个系统中的一部分，只有和别的部分一起协调发展，才能得到培训的最大效率。90年头“学习型组织”理论被彼得圣吉提出，他认为精彩的企业是一个学习型组织，不断地学习能够让企业的综合绩效大于个人绩效之和。 （2）支持现代员工培训的理论基础 学问半衰期理论。这个理论出现在70年头，针对的是接着教化。这个理论的观点是人的学问的累积和记忆到了肯定的程度就会被遗忘，所以要进行接着教化。而且在学问经济时代，学问更新的速度很快

16、，所以要不断地进行接着教化，才能跟上时代的步伐。 终身教化理论。1956年法国成人教化专家朗格朗提出了终身教化理论，他认为教化是贯穿人的一生的，人生的每个阶段都要接受每个阶段的教化。时代在不断地改变，学问在不断的更新，每个人的学问结构，学问内容都在发生着改变，要想跟上时代的步伐，只有不断的接受教化。 成本和收益理论。人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，员工培训是人力资本投资的一个重要的形式。对员工培训虽然企业会花肯定的成本，但也可以为企业带来收益。 1.4国内探讨动态 员工培训在我国发展的时间比较短，我国的一些专家学者也是从20世纪起先探讨的。他们的依据我国企业的

17、现状，对我国员工培训的方法，方向和内容和意义都做了具体的探讨。 董福荣经过探讨发觉我国中小企业的寿命普遍较短，他认为是由于很多缘由导致的，而很重要的一个缘由就是没有建立有效的培训体系。他提出首先要转变观念，特殊是企业主要领导的观念，使他们了解到人力资本投资的重要性，相识到培训的最终目标是实现员工个人和组织发展的统一；首先财力要有保障，然后依据我国实情，可采纳以下方法：第一，国家在相关的政策和投资上要更加重视。其次，鼓舞社会力气主动参与中小企业的培训，且供应一些实惠待遇。第三，鼓舞大专院校和中小企业合作，实现学校和企业的双赢；重要的是要形成机制。 涂云海探讨得出中小企业在培训相识上有几个方面的问

18、题：一是培训太形式化，缺少培训安排，管理者不重视，使得企业决策层不情愿为培训而大量投资；二认为培训是一项成本，培训不能提高员工的实力，反而奢侈大量的人力和物力，奢侈员工的工作时间；三是培训体系不够完善，培训质量得不到保障。马大伟在相识问题方面指出中小企业的培训只是重视技能培训，而不重视对员工素养的培训。魏国华认为企业在观念上存在非常严峻的问题，企业没有把培训当作是一种投资。他指出，中小企业若是想发展成大的企业,想在市场竞争中处于优势地位,领导者肯定要了解到培训是增值人力资本的最干脆有用的方法。 二、中小企业员工培训的现状及问题 2.1 我国中小企业员工培训现状 我国中小企业在经营管理、人力资源

19、、财务管理等多个方面都有很多的问题，员工的机构也不合理，整体水平比较低，不过在各个方面还是有很大的上升空间。有些企业自身没有长远的战略规划，缺乏管理人员，没有良好的培训机制，认为员工培训是在增加企业的成本，奢侈企业的资源，是非常没有必要的；有些企业认为要节约员工培训的费用，从而可以降低成本；有些企业甚至认为完全没必要进行员工培训，他们觉得假如缺失哪方面的人才就干脆聘请须要的人才，认为自己培训奢侈时间、资金，并且可能达不到他们须要的效果，而这样聘请的员工就很可能对企业缺乏归属感，个人与企业的发展可能并不契合。随着社会的进步，人们越来越重视实现自身的价值，尤其是一些高素养人才希望通过员工培训能提升

20、自己，而企业不重视员工培训就会导致大量的人才流失。高端人才的流失会对企业的经营造成很大的影响，这些都是导致中小企业市场竞争力不强的因素。所以说员工培训对员工素养的提高、人才的发展和企业整体素养竞争力的提高有着特别重要的作用。 随着时代的发展，许多企业起先建设自己的人才培训系统，然而培训效果却不是很好。很多企业虽然投入了大量的人力、物力、财力，可是却没有重视培训的方法，没有进行培训需求分析，忽视了企业的长期发展规划，从而导致培训效果的不志向。企业方面，许多企业没有进行系统化的规划，培训内容比较临时随意，没有什么实际的作用，培训方法大多很单一就是简洁的课堂灌输法，这样的培训对于员工提升自己工作的效

21、果很不好。员工方面，员工的思想相识还是比较缺乏的，没有意识到培训的重要性，主动性不高，觉得就是走个形式而已。这两方面的缘由共同造成了培训效果不好的现状。 代写各专业硕博学位论文,代写代发CSSCI、北大核心论文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 电同号：1580 1280 825。淘宝交易，平安无忧。 CSSCI来源期刊： 电子政务、汉语学习、会计与经济探讨、现代中文学刊、甘肃行政学院学报、天津体育学院学报民族学刊、高校教化科学、金融论坛、南方经济、东北亚论坛、宁夏社会科学、法商探讨、云南社会科学、人文杂志、甘肃社会科学、东北高校学报、自然资源与环境。审稿周期：35-9

22、0天办结查稿。 北大核心期刊： 西安理工高校学报、心理与行为探讨、统计与信息论坛、人口与发展、广西民族高校学报.哲学社会科学版、南昌高校学报理科版、现代法学、江西财经高校学报、武汉金融、学校党建与思想教化、成人教化、中国科技翻译审稿周期：35-90天办结查稿。 普刊：中国新通信、兰台内外、中国多媒体与网络教学学报、农村科学试验、今日财宝、心血管外科中国结合医学、经贸实践、语文课内外、记者视察、新课程、现代职业教化、建筑与装饰、畜牧兽医科学、化工管理、魅力中国、人力资源管理、新教化时代、心理月刊等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。 2.2员工培训的外部环境问题 培训的外部环

23、境主要是由政府、法律法规和社会中介服务组织等因素所影响。从政府因素这个方面来看，我国政府的重心偏向于国有企业，关注和资源都给了国有企业，而我国中小企业的员工培训就缺乏统一的政府管理机构。从法律法规这个方面来看，因为我国中小企业的发展时间比较短，所以缺乏相关的法律法规和历史阅历，导致这方面的阅历不足，法律法规不完善。从社会中介服务组织这个方面来看，我国中小企业因为资金比较匮乏，技术也比较落后，并没有实力拥有自己的探讨机构和培训机构，所以通过社会中介服务组织来供应培训的服务就很重要了。 2.3员工培训的内部问题 2.3.1企业管理者和员工对员工培训的相识不足 我国多数企业的经营管理者对管理培训的认

24、知很匮乏，认为员工培训只会增加企业的经营成本，奢侈企业的资源，员工的时间，却只能得到很少的收益。这样的投资与回报率在他们看来是很不值得的，所以很多企业选择不对员工进行培训而是干脆聘请企业须要的人才，他们觉得这样既节约成本又不奢侈时间，员工可以干脆到岗上班。这样即使员工工作一段时间辞职了，企业因为没有对员工进行培训也不会有所亏损。而且当今市场劳动力过剩，供过于求，所以聘请到须要的人才在企业看来也很简洁。许多企业的员工也意识不到培训的重要性，觉得只是走个形式而已，对于自己的职业发展要求不高，对于员工培训也没有什么主动性。 2.3.2培训的设计与实施不合理 员工培训针对性不强、效果不明显。许多企业没

25、有重视员工培训，对于培训没有进行具体的规划了，制定培训方案非常随意。没有先对企业的需求进行具体的分析而是仅仅依据制定者的想法，导致结果很片面。并且许多企业缺乏对员工的了解，没有在制定培训安排之前先深化的了解员工的培训需求，员工的特点，再依据企业自身的特点来制定培训方案。所以最终培训机制就变成了一种形式。还有部分小型企业没有做好培训时间的规划，使得一些工作任务比较多的员工不能按时参与培训，导致培训在企业间无法普及。 培训方式太单一、培训内容盲目跟风。我国许多中小企业虽然有培训制度，但是内容太过形式化。培训方式太过单一，普遍就是培训人员上台演讲授课给须要培训的员工或是放一些相关的录像给员工们观看，

26、这种单一的培训方式吸引不了员工，会让员工失去培训的主动性，而达不到培训的目的。并且许多企业为了不损失企业的利益，将培训支配在员工的休息时间，然而这样的时间支配很不合理，会使员工很排斥，培训效果就会很差。 培训经费投入不足。我国许多中小企业因为规模比较小，资金不足，缺少对于员工的信任，不情愿花钱来培育人才。并且认为投资员工培训很花费企业的经营成本，而得不到什么收益，所以不情愿投资在员工培训上。还有些企业因为经营效益不好，而干脆取消了培训。这些状况都是企业观念不对所导致的。 2.3.3培训评估机制过于形式化 当员工培训完成后，对员工培训进行评估可以帮助企业和员工相识到培训中存在的问题，针对存在的问

27、题提出改进的方法，在以后的培训中进行改进，这样培训的效果就会很好。许多企业培训结束之后虽然填写的调查表，但是由于调查表的设计和内容都很简洁，所以得到的结果缺乏完整性，并不能对员工之后的工作运用有什么效果。还有些企业不够专业，没有完善的培训机制。随着现代管理理念的深化，许多企业起先重视培训，但许多企业却忽视了培训后的成果维护的重要性，使得没有达到真正的培训效果。还有部分企业对于培训效果的评估过于依靠考试，而不去了解如何将员工培训投入到实际应用中，所以得到的结果也过于片面。 三、中小企业员工培训存在的问题分析 3.1 培训外部环境存在的问题分析 政府因素方面，因为我国在企业管理的宏观职能和机构设置

28、上有很大的问题：政府的职能定位不合理，在宏观方面管理不够，在微观方面又存在过多的干预；政策缺乏统一性，各个部门只管理自己部门内的企业。所以，缺少了政府管理部门权威性的指导要求，我国中小企业的员工培训就很难满意企业的要求。 法律法规因素方面，因为我国中小企业发展的时间比较短，缺少员工培训的历史传统，立法爱护上就有很多的不足：立法比较重视企业的生产经营管理，而忽视了对于处于弱势地位的中小企业的爱护；没有出行针对中小企业员工培训方面的法律法规。使得我国中小企业员工培训缺乏相关的法律依据，导致企业的不重视甚至部分企业不进行员工培训。 社会中介服务组织因素方面，因为我国社会中介服务组织发展的很缓慢，供应

29、的培训服务缺乏针对性，而达不到企业的需求。 3.2 培训内部问题分析 3.2.1管理者和员工的不重视 企业的管理者不重视员工培训主要是因为两方面的缘由：一是现在人才流淌大，在对员工进行培训之后一旦员工辞职了那就等于白培训了，奢侈了企业的投入；二是目前市场上劳动力过剩，企业可以干脆聘请所须要的人才，这样还能削减企业培训费用的支出。还有部分企业的领导思想比较落后，不重视人力资源。员工参加培训缺乏主动性的缘由首先是意识方面的问题。许多企业员工的思想落后，员工综合素养不高，缺乏对培训机制的相识，认为培训只是个形式而已，没有什么实际作用。部分员工责任心不强，缺乏岗位竞争意识。在工作过程中员工的价值观会影

30、响员工的思想和行为，所以培育员工正确的价值思想观对员工和企业的发展特别的重要。 3.2.2 培训机制不合理 培训机制在人力资源管理中特别重要，企业制定的培训方案要有针对性，否则培训就没有意义了，培训内容须要结合企业自身的状况和员工的特点来制定，完善培训体制，这样才能达到培训的效果。在培训安排开展之前要先制定培训预期目标，然后对培训需求进行具体的分析，针对分析出的问题制定最优方案。 员工培训针对性不强、效果不显著。这个问题主要是由于企业没有对培训需求进行分析，所以企业在制定培训安排之前深化员工内部，了解员工的特点，再结合企业的实际状况，制定出合理的培训内容，这样才能达到培训应有的效果。 培训方式

31、太单一、培训内容盲目跟风。企业应当依据自身的特点设计有针对性的培训方案，并且聘请相关权威人士作为培训人员，而不是在管理人员中找培训师。这样才能使培训比较专业化，提高员工的主动性，取得更好的培训效果。 培训经费投入不足。许多中小企业因为资金不足，缺少对于员工的信任，所以不情愿在培训上投资，这些就是企业的观念有问题所导致的。而培训的经费不足会使得培训课程内容没方法有更深化的开发，依靠外界培训师来设计培训的内容，使得培训的效果不志向。 3.2.3员工培训评估机制与激励制度不健全 部分企业在培训结束之后，让被培训的人员填写类似于调查报告的评价表。而这种评价表非常的形式化，设计简洁，评价范围比较小，这样

32、的培训评价表得出的结果就非常的片面，不科学合理。这样的状况下，员工培训完成后接着投入到工作时就看不到什么提高，也无法将学到的东西投入到实际运用中。还有些企业就很形式化，觉得培训后有有关培训的记录就行，对培训效果在实际工作中发挥的怎么样缺少相识。当今市场形势下，人才流淌性很强，有些企业虽然常常进行员工培训却不在之后好好维护而导致人才的流失；但有些企业虽然很重视员工培训，常常开展培训工作，投资了许多的资金，但是还是没有避开大量人才的流失。这种状况时有发生，主要缘由是因为企业忽视培训后期，没有将考核与员工奖金相关联，导致员工感觉不到培训的作用，最终结果就是员工跳槽。企业培训员工的目的通常是希望员工提

33、高实力从而使企业得到更好的效益。而在实际过程中，员工须要一个有转化环境才能将培训学习到的学问运用到实际的工作中。可是管理人员的干预，打算时间的不足等多个缘由会使得培训效果表现不出来，而认为是培训机制的问题，这种状况就会是培训机制成长的障碍。 四、改进中小企业员工培训的对策 4.1 注意价值观、思想观的培训 公司的决策者的想法对于公司的发展有着至关重要的作用。因为员工培训不仅是成本的投入，也是可以收获许久收益的投入。要深刻了解到对员工培训对公司的可持续发展是非常重要的。一个企业的胜利不仅是企业管理者奋斗的人结果，而是每个员工一起奋斗的结果。所以公司决策者须要调整自己的想法观念，建立新的能源观，进

34、行整体训练，让员工培训模式化、时常化。 公司的员工们要相识了解培训的作用，主动参加公司组织的培训，在培训的过程中自我总结和反思，努力提高自己的实力和思想。所以中小企业的决策者和员工们都须要在价值观、思想观上提升自己，这样才能造就员工培训的新的形势。 4.2 进行有效的培训需求分析 制定培训安排和完善培训体制的前提是培训需求分析。其中内容包括：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析，这些内容分析好了对完善培训体制和制定培训安排有着很大的帮助。通过对于培训要求的理论学问进行分析，培训需求分析为：组织、任务、人员这三个方面。依据公司的企业文化和长期的发展规划进行组织方面的分析，依据公司内外环境

35、确定是否须要进行员工培训，训练的重点是什么。对于中小企业而言，我们可以首先找出绩效差距，然后分析绩效差距产生的缘由，最终制定解决方案。 4.3 创新培训方法、设计合理的培训内容 中小企业须要利用现代教化科技，找寻能够高效培育员工的新方法。对于培训环节中的问题进行改进，制定新的合适的方案，而不是就用单一的灌输式的培训方式。现今培训方式多种多样，应当根据培训的特点进行深化分析，选取最合适的培训目标。探讨培训主体的差异，来设定培训的内容模式。要考虑到对被培训的人员的工作作风、职位技能、身体素养等多方面的因素，并依据员工岗位来确定培训的最终内容。因为低层员工接受高层员工培训时，部分员工内心会比较自卑，

36、不能将任务完成好。所以企业要采纳多样化的方式来进行员工培训，根据培训的内容来选择最合适的策略。这样，才能提中学小企业的市场竞争力。 4.4 建立科学的培训评估体系 员工培训在社会各个层面都非常受关注，中小企业更应重视培训的效果。在培训的很多环节中，评估是最终的一环，却是最关键的一环。不仅能映射出对培训的真实成效，也能了解到员工在学问和技术上上是否有提升，并对不足的地方和培训的需求进行了解分析，为后面的培训优化供应参照，企业在培训的实效上有所提高。因此建立科学的培训评估体系是非常重要的。我们可以依据以下几个指标进行评估培训的效果：培训过程中员工的反应；员工对于培训的满足度；培训结束后的成果转化。

37、在这之中培训结束后的成果转化更加重要，所以要须要构建良好的工作氛围，鼓舞对培训成果的良性转化。 4.5 完善激励机制，提高员工参加培训的主动性 首先，企业要依据自身的实际状况来设计。比如在薪酬的定级中将员工的学问技能作为评定的标准，对于培训后绩效有提高的员工发奖金来激励；建立关于培训的专项奖金，对于有突出成效的员工赐予嘉奖。在岗位提升、薪金提中学优先考虑主动参加培训并取得成果的员工。这些方法都可以提高员工参加培训的主动性。在时间的支配上，假如工作比较多，培训往往会占用员工的休息时间，这样会使培训的效果反而不志向，所以企业在培训支配上应当保证员工的休息再开展员工培训，让员工能愉悦的参加到培训中。

38、企业还需注意企业文化的建立，这可以增加员工的归属感从而提高企业的凝合力。让员工对职位分析更加了解，也更能理解企业的发展期望。 4.6 营造学习型的企业文化 一个胜利的企业就须要是一个学习型的组织，只有依靠学习实力强的学问型员工，企业才能有更好的发展。所以营造学习型文化对于企业来说是非常重要的。构建学习型企业须要从员工入手，激励员工努力提升自己，不断学习创新，要在企业中打造出深厚的学习氛围。学习的环境较差的话就会非常影响培训的成效，所以须要对员工灌输新的观念，让他们知道如今高速发展的经济学问社会中，想要跟上社会的步伐就须要不断地学习、更新学问；企业在制定战略时，要明确规定学习的要求、实行奖惩措施

39、，让员工自觉自主的学习。在员工培训结束后对接受培训的人员进行测评，抽样检查培训的成效，对学习、创新型的榜样人员赐予嘉奖，主动筹备阅历沟通大会，让员工相互学习沟通。 参考文献 1 李红军，徐其东中小企业员工培训状况调查与分析J中国管理信息化，2010（16）：96-98 2 宋正刚我国中小企业员工培训探析J科技情报开发与经济，2005（1）：189-190 3 魏国华中小企业培训中常见问题及对策探析J内蒙古科技与经济，2010（18）：9-22. 4 美雷蒙德A诺依，译者：徐芳雇员培训与开发M北京：中国人民高校出版社，2001 5 易雪玲论企业员工培训理论的发展脉络J长沙通信职业技术学院报，20

40、04（12） 6 刘宝发、杨庆芳企业培训模式综述J科技进步与对策，2004（4）：51-53 7 张剑琼我国中小企业员工培训问题与建议J经济师，2012（2）：241 8 张志东中小企业员工培训存在的问题及改进策略J职教论坛，2011（6）：43-46 9 何伟中小企业员工培训中存在的问题及对策探讨J湖南工业职业技术学院学报，2006（03）：48-50 10 邓梅对我国中小企业员工培训制度改进方法的探讨J中外企业家，2009（10）：54-55 11 殷智红中小企业员工培训现状的探讨J商场现代化，2008（11）：308 12 芦静，成欢浅谈我国中小企业员工培训J中国商贸，2009（19）：

41、51-52 13 唐玲浅谈中小企业的员工培训J四川有色金属，2008（2）：45-48 14 蒋莹冰浅析中小企业员工培训问题J科技询问导报，2007（9）：172 15 董福荣构建中小企业培训体系的几个问题J企业问题探讨，2006（6） 16 龚道明中小企业员工培训的风险及对策探讨J科技创业月刊，2007（11） 17 胡凤娇，江彩霞关于企业培训文献的探讨综述J人力资源管理，2012（9）：151-152 18 江荣华中小企业培训存在的问题和建议J中国集体经济，2009（30）：173-191 19 刘继东中小企业培训存在的主要问题J载中国培训，2011（2） 20 郭毓东我国中小企业国际化经营存在的问题及对策J中国集体经济，2011（1）