企业教育培训 [浅谈新时期企业如何做好教育培训工作] .docx

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1、企业教育培训 浅谈新时期企业如何做好教育培训工作 摘要：如何做好员工培训，是企业管理的一个永恒课题。本文围绕传统教化培训工作误区、错误做法；教化培训的新理念、新模式、战略定位；建立科学、规范、完善的教化培训体系；创新教化培训内容和形式等方面进行了系统阐述。 企业要在竞争中保持领先，就必需加强人才的培育。人才的产生、人的素养的提高主要是通过教化培训工作来完成。实际工作中，不少人对教化培训的战略地位和作用还存在认知上的偏差，教化培训的形式和内容跟不上时代的步伐。面对新的形势任务，必需树立新的教化理念，正本清源，始终坚持教化培训工作的优先发展，建立科学的教化培训长效机制，培育高素养的人才队伍，为企业

2、发展供应坚毅有力的智力支持和人才保障。 一、正本清源，树立教化培训新理念 （一）传统教化培训工作的误区 1、教化培训“无钱论” 十年树木，百年树人。教化培训工作的成效不行能立刻显现，而是须要一个长期的过程。现在不少企业普遍存在对教化培训的短期行为，认为单位经费有限，要把钱投到生产上和其他“急需”方面，对于提高人员素养的投资，能压则压，能少则少，以至于教学设施陈旧，培训形式单一，无法完成培训任务目标。 2、教化培训“无用论” 认为员工的学问技能已足够企业运用，培训只是增长员工多余的才能，对企业没有多大好处，反而耗费工作时间和资金，即投入小于产出。个别企业把培训当作一种宣扬手段，仅是做给员工或竞争

3、对手看，而没有实际的投入。 3、教化培训“无时间论” 认为每个人都工作繁忙，哪有时间搞学习，尤其是对业务骨干，更是“离不开”，得不到学习提高的机会。不少单位为应付上级调训，设立了培训“专业户”，不管什么培训都派一些无事可干的人顶替。在少数领导眼中，培训是最耽搁时间的事，教化培训工作常常处于“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状态。 4、教化培训“万能论” 对培训的期望值过高，把它当作灵丹妙药，希望能解决面临的很多问题。人才培育是个系统工程，培训仅是其中的一环，并非全部，也非唯一。单纯依靠培训解决人才培育、专项制度等问题，是不切实际的。 （二）传统教化培训工作的错误做法 1、教化培训“大锅饭

4、” 教化培训缺少针对性，没有培训需求分析，随意性强，更多的是体现领导意志；缺少层次性，一人有病，全员吃药；在教学的内容、方法以及学员的管理上粗放，贪大求全，乐于轰轰烈烈，认为反正老师请了，钱花了，听众越多越好。 2、教化培训“满堂灌” 认为培训就是请老师讲课，就是坐在教室中记录，教学方式简洁、教学模式僵化，满意于你讲我听，你说我练。由于缺少针对性和互动性，培训效果相对较差，即使名家讲座，多数人也是“听听激烈，想想心动，过后不动”。 3、教化培训“马后炮” 教化培训内容陈旧，老生常谈，培训手段单一枯燥，落后于时代，落后于工作实际，没有前瞻性。参训学员主动性不高，甚至产生抵触和反感心情。 4、教化

5、培训“走过场” 教化培训组织松散，存在“以游代训”，“以会代训”，“以自学代训”的现象。尤其缺少仔细肃穆的考核，满意于你好我好，皆大高兴，既奢侈了单位资金，又占用了学员的有效学习时间。很多人称培训是：“学习学习，休息休息，联系联系，咪嘻咪嘻。”这无疑是对培训工作偏离宗旨、不切实际现象的莫大讽刺。 （三）教化培训工作应当树立的新理念 1、教化培训终生化 学习，是人类进步的阶梯，是不断完善自我、发展自我的必由之路。常言到活到老、学到老，只有不断学习，不断地获得新知，才能增长才能，跟得上时代的发展。彼得圣吉经探讨得出结论，一个人学过的学问，假如每年不更新7的话，那么这个人便无法适应社会的改变和发展。

6、必需坚持终身教化制度，坚决摈弃那种读几年书可以混一辈子，凭“阅历”能“走遍天下”的错误观念，做到自觉地、有安排地、长期地学习。 2、教化培训全员化 培训既不是对先进的褒奖，也不是对落后的惩处。每个人要履行职责，完成岗位任务，都必需坚持不断地学习，没有哪一个人可以不通过学习而进步，也没有哪一个企业不通过培训而发展。接受教化培训既是员工的合法权利，又是必需履行的义务。全部员工都有同等参与更新学问培训的权利。 3、教化培训工作化 “学习工作化，工作学习化”已经成为世界潮流。在学习中工作，在工作中学习，是现代人才素养的基本条件。教化培训工作必需贯穿于工作的全过程，体现于工作的全方位，融会于工作的各层面

7、。 二、精确定位，明确教化培训工作的战略地位 （一）加强教化培训工作是坚持以人为本、落实科学发展观的必定要求 坚持以人为本，就是要把人作为考虑问题、制定政策的核心和动身点，敬重人的权利，保障人的利益，培育人的实力，开发人的潜力，促进人的发展。要以人的发展为中心，通过教化满意人和事业发展的须要。企业坚持科学发展观，就必需为每一名员工创建提高水平，完善自我的条件和环境。做到人人培训，人人受益，以激发员工的进取意识，在为企业工作过程中同时实现自己人生的价值。 （二）加强教化培训工作是提高企业核心竞争力的基本手段 企业的持续发展，其核心动力来源于企业文化。而企业文化集中表现于人的素养。人是企业文化的最

8、干脆、最核心的体现者和执行者。提高企业的核心竞争力，说究竟就是提高人的素养。提高员工素养的方法和途径有多种，但最重要的是个人学习和培训教化。 （三）加强教化培训工作是人力资源管理的核心内容 21世纪是一个以学问为主宰的经济时代，人力资源是企业重要的核心资源。传统的人事管理核心是“档案管理”，缺少活力，死气沉沉，束缚和制约人的特性发挥和创建性。现代人力资源管理核心是“资源管理”，重在通过对人力资源的运营，开发人的潜能，实现人的价值。人力资源的开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。教化培训在人力资源管理中占有着越来越重要的位置，它贯穿于人力资源管理的始终，是提高人力资本素养的主要方式。 三、

9、教化为本，全面推动“学习的革命” （一）坚持教化培训工作的优先发展 1、教化培训规划的优先制定 兵马未动，粮草先行。企业长远发展是以高水平的教化培训工作为基础的。没有人才保证，再好的规划和蓝图都是一张废纸。党的十七大再次重申强调了要保证教化的优先发展战略，为教化培训工作供应了明确的指导。企业想问题、定政策、搞规划都必需立足于人才状况，做到工作未做，教化先行。 要在充分调研基础上，对培训需求进行仔细分析，制定短期、中期、长期培训规划。要依据实际须要及员工的学问结构现状，确定培训内容是否符合企业发展的真正须要，避开“费劲不讨好”的盲目性培训。 要制定一系列激励、嘉奖学习的政策。以激发内动力为切入点

10、，建立竞争激励机制，使员工的主动性、创建性得到充分调动。要让优秀的员工进入单位人才库，并在工作中悉心培育。 要建立健全教化培训制度，使教化培训工作进一步规范化、制度化。做到管理有凭有据、考核有章可循，增加员工的学习压力和动力。 2、教化培训资金的优先保障 要依照国家规定和企业发展的须要，按比例、足额、刚好提取教化培训经费，专款专用，对临时急需的教化经费要想方设法主动筹措。 要不断更新培训设施，提高师资素养，建立一支适应培训须要、专兼职相结合、相对稳定的师资队伍，为培训工作的顺当开展供应牢靠的师资保障。 3、教化培训时间的优先支配 要依据企业发展和员工培训需求，合理支配培训工作。培训中，要坚持“

11、优秀员工重点培训，年轻员工常常培训，紧缺人才抓紧培训”的原则，针对不同层次、不同岗位的需求，依据员工文化结构改变及岗位变换，科学调整培训的内容及方式。 （二）坚持建立管人与教化人相结合的工作模式 要逐步实现对教化培训的齐抓共管，形成“大教化”、“大培训”格局。要把开展员工培训的状况作为考评工作实绩的重要内容，在管人、管事、管物的同时，把教化人和使人受教化列入工作职责范围，贯穿于管理工作始终。一手抓管理，一手抓教化，形成教化人人抓，人人都学习的良好局面。在学问传播的基础过程中不断创新，激励员工，创建财宝，提高效益，并能创建学问，更新观念，创新文化。 （三）坚持教化培训内容和形式的创新发展 1、大

12、力开展网络教化和远程教化 传统意义的教化已远远不能满意日益增长的学习需求，员工须要通过更加快速便捷的途径来获得尽可能多的新学问。网络教化和远程教化覆盖面广、信息量大、学问更新快、实效性强，大大降低了学习成本，扩大了学习规模，提高了学习效率和敏捷性，能收到事半功倍的效果。 2、规范各种资格证书教化，做到持证上岗 要把岗位技能教化培训作为教化的核心，培育胜任岗位职责要求的优秀工作者。在科学设置岗位的基础上，对不同岗位建立工作标准，实行资格准入，持证上岗。培训要强调学以致用、用之所学、学用一样的原则，注意把培训与运用统一起来，确保受训者能把通过培训所获得的学问与技能应用于工作实际，以提高其履行岗位职责的适应实力。 3、加强教化培训工作的考核与评估，提高培训效果 建立教化培训评估体系，从培训需求到培训效果对培训工作进行全过程、全方位的监督管理。建立教化培训效果反馈制度，定期不定期地广泛征求培训者看法，不断改进方式和内容。实行严格的培训项目管理制度，科学选定培训课题，肃穆培训纪律，对师资和学员分别进行科学考核，既要避开考核过于宽泛，降低培训质量，又要克服考核过于繁琐，难以操作，导致培训过于枯燥、沉闷，影响学员学习的主动性。