企业文化企业文化.docx

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1、企业文化企业文化文档资源摘 要 企业文化作为企业经营管理方式，其体系构成具有丰富的内容和表现形式，有其独特的功能与价值。努力构建企业文化，目的在于把它转化为生产力，转化为经济和社会效益，这才是企业许久持续发展的最有力的保证。关键词 企业文化；体系构成；功能与价值；持续发展随着我国改革开放历史进程的不断深化，企业如何通过进一步推动企业文化建设，在激烈的竞争中激流勇进，立于不败之地，已成为营造具有时代特色的企业经营管理方式的现实课题。一、企业文化是企业自身生存和发展的产物文化包括物质文化和非物质文化，它是人类社会的独特现象。农庄、城市、工厂、运输河、铁路、绚丽的服饰、美味佳肴等等，这些属于物质性的

2、文化形态；而人们在长期的社会生活中形成的心理观念、风俗习惯、情感心情、学问系统等等，则属于非物质性的文化形态。文化的产生和进步源于人类自身生存与发展的须要。人的生存与发展，面临着多方面的挑战，有外部自然的威逼压迫，如洪水猛兽、地震火灾等；也有来自人类社会自身的竞争冲突。人们既要从外部自然和社会系统中尽可能地获得满意自身生存与发展须要的资源，又要最大限度地防范可能发生的侵害，这就必需进行两个方面的改造，即对外部世界的改造和对人类自身及人类社会的改造。经过一代又一代人的探究实践和思索，人们不断总结阅历教训，不断修正自身的行为方式，调校自己的生存轨迹，慢慢地创建了丰富的生产资料和生活资料系统，即所谓

3、的物质文明体系；同时也创建了博大的精神系统，包括各种各样的认知成果、生存规范、行为方式、活动程序、文学艺术等等，即所谓的精神文明体系。物质文明要素和精神文明要素作为人类社会的遗传因子，经过不断地传承，不断更新完善并趋于稳定，就形成了人类社会丰富多彩的文化现象。人类文化是这样形成和发展的，作为人类总体文化的一个部分，企业文化同样产生于企业本身生存和发展的须要，是企业在自身的生产经营活动中，在外部竞争和内部管理的过程中，不断探究、调校和积累而渐渐形成和发育成长的。企业文化一经形成就对企业的经营管理产生了主动能动的反作用，成为企业经营管理的重要方式。二、企业文化的体系构成企业文化具有丰富的内容，也有

4、丰富的表现形式。(一)企业文化的内容与形式从外延看，企业文化包含有四个层次。1由企业各类物质设施和企业产品等等构成的物质文化。如厂区环境、生产生活建筑，生产技术装备，产品规格、质量、标识等等。这些物质性的东西既表现着企业现实的生产经营实力和生产经营状态，展示着企业的形象，也表现了企业员工对工作、对生活的情怀看法，表现了企业人的精神层次和追求。2由企业员工在生产经营、生活学习等活动中产生的行为文化，包括了企业在组织协调、工作状态、接人待物、文娱体育活动中所表现的文化现象。它是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业形象、企业精神、企业价值观的反映。一个注意诚信、关爱员工、纪律严明、大

5、张旗鼓、人际关系融洽自然的企业和一个唯利是图、队伍涣散、纪律松驰的企业，给人的文化冲击力是迥然不同的。3由企业各方面规章制度构成的制度文化。企业制度是企业所制定的，在生产经营管理过程中起规范保证作用的各项规定或条例。企业制度是人与物、人与人、理念与行为、企业内部与外部的中介与结合，是企业经营管理意志和价值观的干脆体现，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，具有强制的约束力。制度在企业文化特殊是员工行为文化的形成过程中发挥着非常关键的作用，它使企业在困难多变、竞争激烈的社会环境中处于良性的稳定状态，从而保证企业目标的实现。4企业的精神文化，这是指企业在生产经营过程渐渐形成和趋于定型的精神成果，包

6、括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念等等内容。精神文化是一种更深层次的文化现象，它是企业物质文化、行为文化、制度文化的升华，在整个企业文化系统中处于核心地位，是企业的上层建筑。(二)企业文化的基本元素从内涵上看，文化包括两个最基本的元素，即理念和行为方式。在这个意义上，所谓企业文化，就是一个企业的主流理念和主流行为方式的融和统一。什么是主流，就是企业所主见的，被员工普遍接受和奉行的东西，它体现的是企业法人的意志与企业员工自然人的意志的统一。例如，企业关于员工权利和义务以及企业利益安排的价值主见、企业制定的战略目标，得到员工的普遍接受和奉行，就成为主流理念。行为方式是贯彻理念所应抱有

7、的看法和所实行的实践方式，包括了员工做事的看法倾向和详细的行为过程，是理念落实在详细行为上的表现。企业制定的行为规范，如遵章守纪、团结合作，得到员工普遍的认同和践行，就成为主流行为方式。企业的主流理念和主流行为方式的统一，构成了企业文化的心理和行为基础。(三)企业文化的本质和现象企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业决策者的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，须要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的

8、载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内部宣扬口号和对外广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。所以，在企业文化建设过程中，既要重视理念的设计与升华，也要重视载体的选择与构建。三、企业文化的功能及其价值如影随形，企业文化是随着企业的产生而产生的。从企业管理历史来看，实行不同管理模式的企业都有其相应的企业文化体系。奉行泰罗制的企业，有它胡萝卜加大棒的文化体系；实行行为科学管理模式的企业，有它人性激励的文化体系。不论人们是否意识到，从企业产生的第一天起，企业文化就存在于、作用于其中。从动机上看，资本的

9、原始冲动就是追逐利润。在市场经济条件下，假如不是为了增殖，谁会进行投资?但主观动机是一回事，客观效果又是另一回事。假如仅仅以资金、成本、营销等等技术性操作来追求利润最大化，往往事倍而功半，甚至南辕北辙。大家都承认在企业的资源系统中最珍贵也是具有确定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都珍贵。企业发展须要的是赤胆忠心、勇于负责、主动主动、奋勉进取、富于创薪精神的员工，这样的员工才是最珍贵的。如何才能培育出这样的员工呢?实践证明，金钱可以换来一时一事的主动，但换不来永久的忠诚；金钱可以换来听从和逢迎，但换不来主动主动。培育企业所须要的优秀员工，须要理念灌输，须要

10、制度塑造，须要环境熏陶、习惯养成，这就是须要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，须要资金、设备、技术，须要机遇机巧，须要监督限制，组织协调，但这一切须要有一个环境平台；企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年长青大树，必需植根于丰厚肥沃的土壤。这个环境平台，这个土壤，就凸显出企业文化的价值。企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升技术，通过变更人的观念来变更人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。(一)企业文化在企业经营发展战略中的作用1企业文化为企业供应许久深厚的发

11、展动力。企业要获得许久稳定的发展，就必需建立起自己的信仰体系，让员工坚决地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展许久战略供应源源不断的精神和思想动力。 2企业文化是当代企业核心竞争力的创建元点。由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有别出心裁的特性。企业核心竞争力来源于企业在特性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人

12、优我异。比较优势必需依靠自我创新，创新又来自于文化，文化素养确定创新实力，创新实力确定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。很多企业的兴衰成败一再证明，假如企业文化素养不高，没有创新实力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才非常须要建立起自己的企业文化，因为文化是不行仿照不行复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争实力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的业务范围下，不同的企业

13、文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，能够最大化地加强企业的凝合力和向心力，最有效地团结和激发员工，从而造就出别出心裁的核心竞争力。3企业文化能有效改善企业管理的观念和方式。企业管理经验了阅历型管理方式、泰罗制管理方式、行为科学管理方式、理性主义管理方式到文化型管理方式的发展改变。前边的四种方式，都有其产生和存在的历史合理性，但也在管理实践中暴露了各自的缺陷。文化型管理方式，则是把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式变更为文化主导的方式。文化主导方式着重于文化启发，注意挖掘开发员工内心美妙优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而变更员工的

14、工作看法和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创建性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告戒员工什么是不能做的，越线将会受到惩处。在企业管理中，这两者相辅相成，缺一不行。4企业文化引导着企业人力资源开发。人力资源包括了体能、智能、技能和文化。要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工对企业的目标、愿景、战略、精神、价值观都认同，其职业生涯和企业的发展使命就会自

15、觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献企业。一个企业，假如只注意学问和技术的不断进步，而企业文化建设滞后，就会形成反差，进而会给企业造成深重的创伤。企业有学问有技术，却缺少共同崇尚的价值准则，没有共同奉行的行为规范，学问和技术就无法有效地利用，甚至会反过来成为企业发展的障碍。企业人才流失、技术泄密，反映出企业文化的缺陷。没有共同的追求愿景，没有凝合人心的事业价值观和企业精神，企业和员工的联系就会简洁化为雇佣关系，谁都可以追求利益最大化。员工就会从心理上行为上与企业对抗。所以，建立优秀的企业文化，是打造优秀员工队伍的根本途径

16、。(二)企业文化在企业管理中的作用企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素养提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式，本质上属于管理科学。企业文化所具有的独特功能，使它在企业管理中能够产生主动的作用。(1)引导效应。企业文化能对企业成员个体的思想和行为起导向作用；也能对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为企业的文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，假如企业成员在价值和行为的取向上与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化就会进行订正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。(2)约束效

17、应。企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。所谓众怒难犯，群体意识、社会*、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我限制。(3)凝合效应。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的硬调控，如制度、吩咐等；也有劝服教化式的软调控，如*、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，从而产生和谐统一的行为。企业文化所产生的巨

18、大的向心力，从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增加了企业的凝合力。(4)激励效应。企业文化把敬重人作为中心内容，以人的管理为中心，给员工多重须要的满意，并能用它的软约束来调整各种不合理的须要。员工将企业文化内化为自我意识后，将会形成剧烈的使命感、长久的驱动力，成为自我激励的标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为企业努力高效地工作。(5)辐射效应。企业文化一旦形成较为稳定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种宣扬、交往渠道对社会产生影响。企业文化的传播将帮助企业树立良好的公众形象，提升企业

19、的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将得到社会文化的认同，对社会文化的发展产生重要的影响。四、企业文化建设是实实在在的工程有人认为，企业文化建设在实践中总有一种虚而不实、似是而非的感觉。在企业里，厂房耸立着，机器在运转，员工在劳碌，规章制度挂在墙上，产品、成本、产量、利润等等都有详细明确的量化指标，而企业文化却好像无从把握。其实，企业文化也是实实在在的，就存在于企业总体运转的每个环节中。如火之燃于薪，企业文化依附于企业的机体，但它又是企业的灵魂，引导着企业的发育成长。就企业来说，有些根本性的思索是必需而且必定的，如为什么办企业?办什么样的企业?等等，不同的价值观念引导人们作出不同的选择，从而

20、给企业带来不同的命运。就员工个人来说，同样存在着一些终极性的命题，如生命的意义是什么?工作的意义是什么?等等。由此引发的价值评判和选择，确定了一个人工作和生活的根本看法，从而确定了他的生活方式。问题不在于有没有企业文化，而在于存在着什么样的企业文化，不培育倡扬科学进步的文化体系，愚昧落后的东西就会乘虚而入，这是不能回避的现实。员工把严守工作纪律，按质按量完成工作任务，把按劳取酬，把必要的加班等等当作是天经地义、心甘情愿的选择，还是当作一种急于摆脱的负担，当作无可奈何的听从，就是两种文化的碰撞。员工对职业、权利、义务的看法，对生命、生活的看法，对竞争、合作、人际关系的看法，由这些看法确定的情感心

21、情、言行举止、工作绩效，就是内在文化的表现。企业文化建设以人为本，就是要通过环境熏陶、认知建构、管理规范、行为培育等等措施，使员工形成正确的价值评判和价值选择，形成良好的心理和行为模式，通过塑造优秀的员工队伍，进而推动企业的发展。这是一项实实在在的工程，它的内容、操作、效果都是实实在在的。综上所述，企业文化是一种具有时代特色的经营管理方式，是牵引着企业运行的灵魂。努力构建企业文化，把它转化为生产力，转化为经济和社会效益，这才是企业许久持续发展的最有力的保证。更多相关文档企业内控文化初探 (4124 字)如何解决外部发展和内部整合问题 (4414 字)加强制造业的中小企业平安文化建设 (4695

22、 字)企业内刊的文化作用 (3225 字)论企业文化对振兴企业经济的影响 (2122 字)企业文化对企业可持续发展的影响探讨 (5566 字)论企业精神文化建设 (4098 字)论现代企业制度下中国企业文化建设 (4233 字)企业领导艺术探讨 (4350 字)论转制科研院所企业形象建设 (4350 字)本站资料来于互联网，我们不对内容的精确性和合法性担当任何保证责任,如有信息存在侵权行请 Email 我们，我们会即时删除! 站长统计 群众等，这些源于阅历而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥主动性，具有主子翁感受，全力投入到生产中。 不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培育。培育

23、企业人才首先应当清晰人才应具备的素养。 人才对于企业如此须要，那么企业所渴求的人才，究竟应当具备哪些素养呢？下面有十二条建议： 1、反应实力。思路灵敏是处理事情胜利必备的要素，一个能将事务处理胜利的人必需反应灵敏。一件事情的处理往往须要洞察先机，在时机的驾驭上必需快人一步，如此才能促使事情胜利，因为时机一过就无法挽回。 2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的学问和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充溢，才能获得水到渠成的功效。 3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充足，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功亏一篑。我们常常可以看到这样的状况

24、，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最终一刻的人，才越是有机会胜利的人。 4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必需经过不断地协调、沟通、协商、集合众志成城的力气，以整体利益为动身点才能做出为大众所接受并进一步支持的确定。 5、领导才能。企业须要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必需要求其具备领导组织实力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不肯定完全适合担当主管干部的职位，所以企业对人才的选用必需从基层起先培育干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。 6、敬业乐群。一个有理想的人必定具有高度

25、敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、主动进取，并情愿花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的才智相差无几，其差别取决于对事情的负责看法和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠接着奋斗，不到胜利绝不罢休的决心。 7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新奇观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。 8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员须要不断地充溢自己，力求突破，了解更新、更现代化的学问，而不能自满，墨守成规，不再作进一步

26、发展，因而阻碍企业成长的脚步。 9、对人的看法。一件事情胜利的关键，主要取决于办事者待人处事的看法。对人看法必需恳切、亲善可亲，运用谆谆教导的高度劝服实力，以赢得别人的共鸣，才较简单促使事情胜利。 10、操守把持。一个人再有学识，再有实力，倘如在品德操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必需特别谨慎，避开任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。 11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人将来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有理想、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生

27、活习惯的点点滴滴，可以视察到他将来的发展。 12、适应环境。企业在选择人才时，必需注意人员适应环境的实力，避开选用特性极端的人，因为这种人较难与他人和谐相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，起先时必定感到生疏。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能开心地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，到处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的逆境。从学问角度来看，现代科学技术的发展导致学问快速更新，一个刚进入企业的高校生，5 年以后，其高校时所学的学问将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的

28、作用。较之学问的培训，更重要的是工作实力的培育。这就须要从组织高层领导始终到基层干部都要有一种信念，一种行为。着名学者道格拉斯麦格雷戈曾有这样一个比方，依据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的种子，把它们播入相宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调整光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力隐藏在种子之中，但组织在创建环境，供应最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培育，是企业在人才管理上所应留意的问题，能够合理地支配，将会发觉，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。从来没有哪个时代像现在一样，使管理成为如此令人兴

29、奋的词汇！从来没有哪个时代像现在一样，使职业经理人成为如此令人神往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高超的主管，却始终困扰着很多管理者。信息时代、学问经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，改变成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些敏捷地适应了这些改变，且在改变中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望改变、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能犹如这个时代一样，充溢朝气！更多相关文档上市公司与控股股东关联方交易的

30、规范 (6829 字)对我国上市公司实施管理者收购（MBO）的思索 (6534 字)论河南省工业结构调整 (1747 字)浅论私营企业员工激励机制及调整策略(B) (2656 字)深圳市福田商业服务公司的变革实践 (466 字)中国企业信用问题调查分析与信用管理机制初探 (439 字)浅论组织行为学在企业管理中的应用 (976 字)浅论私营企业员工激励机制及调整策略(A) (21758 字)跨国公司全球战略下探讨与开发的微观新机制 (5332 字)加强应收账款的管理，提升企业竞争力 (4700 字)本站资料来于互联网，我们不对内容的精确性和合法性担当任何保证责任,如有信息存在侵权行请 Emai

31、l 我们，我们会即时删除! 站长统计仅可以找出管理中的存在的问题 ，而且通过工作满足度测量还可以找出有效的激励措施 ，从而达到完善企业管理、激发员工工作主动性的目的 ，以不断地增加企业的竞争力。本探讨采纳国际通行的实证探讨方法，调查私营企业员工的工作满足度及激励因素。应用层次分析法，在调查和分析私营企业员工对工作的满足度的基础上，探讨分析导致员工满足及激励的因素，包括:员工工作满足度、工作本身的爱好，成就感，酬劳合理程度，同事之间的相互关怀与帮助，对晋升制度的满足度，企业福利条件，领导、同事的认可等。探讨内容主要以赫兹柏格的激励保障很满足、满足、一般、不满足和很不满足 ，其中 5 分代表很满足

32、工作满足度及激励因素的层次分析导致员工对工作满足与否的因素是多方面的，有关理论认为18 ，有以下 6 个缘由:（1）酬劳。因为酬劳能干脆满意员工的多种须要;（2）工作本身。工作本身的多样化和对工作方法及工作进度的自主权是确定工作满足度的重要因素;（3）提升。提升机会意味着管理权力、工作内容和酬劳的主动改变;（4）管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参加决策管理方式无疑更受员工的欢迎;（5）工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的安慰和依靠感;（6）工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性干脆影响员工八小时以外对构成决策问

33、题的各种要素建立多级（多层次）递阶结构模型。对同一层次（等级）的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并依据评定尺度确定期相对重要程度，最终据此建立推断矩阵。通过肯定的计算，确定个要素的相对重要程度。通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案供应科学决策依据。2.建立推断矩阵推断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。推断矩阵建立，是以评价结构模型中的上一级的某一要素 Hs 作为评价标准，有专家对本级的要素进行两两比较后，用推断尺度进行推断。推断标度采纳层次分析法常用的1-9 标度(表 3-6)。推断矩阵 A 中的元素 aij 表示对评价指标准

34、则 Hs 而言的要素 ai 对 aj 的相对重要性又称推断尺度。推断尺寸定义如表 3-7 所示表 3-7推断矩阵标度 4.推断矩阵的相容性分析在一般的评估问题中，评价人不行能精确的推断出 Wi/Wj 的值，只能对它进行估计，假如有估计误差，必定会导致推断矩阵的特征值也有偏差，这时，就要进行相容性检验，计算相容性指标 C.I.， 假如推断矩阵 A 被推断为 A有误差，则 A成为不相容推断矩阵，此时，AW=λmaxW式中，W表示带有偏差的相对重要程度向量。我们希望能够度量由于与 A 不相容所造成的最大特征值λmax 和 W 的误差。若与矩阵 A 完全相容时，则有&lam

35、bda;max=n，当稍不相容时，则λmax n 。一般状况下 C.I.≤0.10 就可以认为推断矩阵 A’工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满足程度五者权重的确定。在问卷中请员工把工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满足程度对其工作主动性的影响进行排序，依据员工的排序分别给排在第一位、其次位、第三位、第四位、第五位的因素赋不同的权值。若员工将某因素排在第一位则该因素权值加 5，排在其次位则该因素权值加 4，排在第三位则该因素权值加 3，排在第四位则该因素权值加2，排在第五位则该因素权值加 1。用此方法对所获得的 163 份问卷进行统计发觉

36、，将工作本身排在第一位的员工共有 58 位，将工作回报排在第一位的员工共有 88 位，将工作条件排在第一位的员工共有 9 位，将工作群体排在第一位的员工共有 22 位，将企业的满足程度排在第一位的员工共有 10 位。工作本身的最终权值为 547，工作回报的最终权值为 708，工作条件的最终权值为 369，工作群体的最终权值为 498，企业的满足程度的最终权值为 329。详细统计状况见表 3-8。员工选序 工作本身 B1 工作回报 B2 工作条件 B3工作群体 B4 企业的满足程度 B5 第一位 58 88 9 22 10 其次位 30 44 10 31 21 第三位 31 30 33 56 2

37、1第四位 10 1 101 21 21第五位 24 0 10 33 90最终分值 547 708 369 498 329用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第一层要素而言，我们可以建立以下推断矩阵（表3-9）A B1B2B3 B4 B5riB110 2 22 7B221 2 22 9B300 1 02 3B400 2 12 5B500 0 01 1AB1B2B3B4 B5B117/9 7/3 7/5 7B29/7 1 39/5 9B33/7 1/3 13/5 3B45/7 5/95/315B51/7 1/91/3 1/5 1 所以，我们可以得到工作本身 B1，工作回报 B2，工作条件 B3

38、，工作群体 B4，企业的满足程度 B5 的权重分别为 0.27，0.35，0.12，0.2，0.06。由此可以看出，对员工工作主动性影响因素最为重要的是工作回报和工作本身，也就是员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满足。2.统计工作本身项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作本身项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最终以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目 被选次数工作适合自己110有机会发挥特长129 工作量适中134工作职责明 确69工作有挑战性90自信能干好工作99 同样用层次分析法进行分析，最终

39、得到以下关于权重矩阵(0.172， 0.205， 0.213， 0.110， 0.142， 0.157 进行相容性检验得出，C.I.0.003 由此得出，工作适合自己，有机会发挥特长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为 0.172 ， 0.205，0.213，0.110，0.142，0.157。此结果表明，在工作本身当中员工认为工作职责明确、工作有挑战性最为重要。3.统计工作回报项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作回报项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最终以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结

40、果如下：项目 被选次数 工作成就感110 薪酬制度 134晋升机会 134晋升公允 115 实现目标 120 同样用层次分析法进行分析，最终得到以下关于权重矩阵 (0.149，0.235，0.235，0.197，0.184 进行相容性检验得出，C.I.0.0 由此得出，工作成就感，薪酬制度，晋升机会，晋升公允，实现目标的权重分别为 0.149，0.235，0.184，0.197，0.235。此结果表明，在工作回报当中员工认为薪酬制度、晋升机会最为重要。4.统计工作条件项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作条件项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值

41、加一。最终以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数工作环境134上下班时间126加班制度120福利待遇145 信息传播96 同样用层次分析法进行分析，最终得到以下关于权重矩阵 (0.229，0.215，0.184，0.248，0.124 进行相容性检验得出，C.I.0.04 由此得出，工作环境，上下班时间，加班制度，福利待遇，信息传播的权重分别为 0.229，0.215，0.184，0.248，0.124。此结果表明，在工作条件当中员工认为福利待遇、工作环境最为重要。5.统计工作群体项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作群体项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进

42、行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最终以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下： 项目被选次数上级支持工作 148同事相互关切 121同 事 竞 争 公 平 142学习气氛 95关切工作和生活 130 同样用层次分析法进行分析，最终得到以下关于权重矩阵 (0.269，0.149，0.254，0.104，0.224 进行相容性检验得出，C.I.0.03 由此得出，上级支持工作，同事相互关切，同事公允竞争，学习气氛，关切工作和生活的权重分别为 0.269，0.149，0.254，0.104，0.224。此结果表明，在工作群体当中员工认为上级支持工作、同事间竞争公允最为

43、重要。6.统计企业历史文化家天下 、家族制度管理的私营企业，由于职责不分明，做事相互牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法绽开工作；对诸如员工的培育训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创建力得到较好的发挥。4.2 激励机制存在主要问题分析私营企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在肯定程度上压抑了员工的主动性，产生激励与须要的错位。有的私营企业以空洞的精神激励调动员工的主动性

44、，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，私营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在肯定程度上又忽视了精神激励、情感谢励。2.激励措施针对性不强在访谈调查中，私营企业对员工的最佳须要的捕获仍旧停留在简洁的粗略估计上，没有进行调查探讨，没有真实的调查和科学的须要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和刚好性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的奢侈。3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡一段时间内，人们曾

45、简洁地理解激励就是嘉奖21。从现状调查分析来看，员工对物质激励爱好较大，有一种向钱看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质嘉奖代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：只要有它，就好说。忽视了对员工精神和情感的沟通，致使干群关系日渐疏远，甚至惊慌。更多相关文档跨国公司全球战略下探讨与开发的微观新机制 (5332 字)加强应收账款的管理，提升企业竞争力 (4700 字)固网短信技术的市场应用创业安排书（上) (459 字)固网短信技术的市场应用创业安排书（下) (468 字)Comcast Case Study An over

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47、的发展。如物流设备制造行业、以互联网技术为基础的电子商务的发展等。4.4 物流产业的发展有助于提高我国的国际竞争力一方面，发达的物流产业和基础设施有助于改善投资环境，吸引更多的外国企业和国际资本，进入中国市场。目前很多跨国公司和国际先进企业在选择新的区域市场和生产基地时，都特别注意当地的物流设施和物流服务水平。另一方面，也是最为重要的方面是，在中国加入 WTO，中国经济融入世界经济一体化进程加快的背景下，无论是在国际市场还是在国内市场，我国企业都面临着巨大的、全方位的国际竞争压力。加快中国物流产业的发展已经不仅仅是强化物流领域的竞争实力问题，更重要的是，为全部的中国企业和整个国民经济创建一个高效的物流环境，供应高水平的物流服务，从整体上提中学国企业和中国经济的竞争实力。这对促进中国经济发展有非常重要的现实意义。结 束 语物流学是探讨物流、人员流、信息流和能量流的安排、调整和限制的科学。一个国家的物流水平充分反映出该国的综合势力和时常竞争实力。综观当今世界，凡是人才和技术水平较高的国家，物