企业人才识别.docx

《企业人才识别.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人才识别.docx（99页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业人才识别第一章 企业人才的识别 技能点1：如何通过视察了解他人 技能点2：如何通过面试识别人才 技能点3 如何通过素养测评识别人才 技能点4 如何通过情境模拟识别人才 技能点5 如何通过特别规方法识别人才 技能点6 如何通过长期考察识别人才 技能点7 如何通过非正式场合识别人才 其次章 企业人才的委任 技能点1 如何依据员工的实力匹配相宜的岗位 技能点2：如何依据员工的特长匹配相宜的岗位 技能点3 如何依据员工的短处匹配相宜的岗位 技能点4 如何依据员工的爱好匹配相宜的岗位 技能点5：如何依据员工的气质性格匹配相宜的岗位 技能点6：如何在忠诚和实力之间取舍 技能点7 如何推断员工的现有岗位

2、是否相宜 技能点8 如何进行合理的人才搭配 第三章 企业人才的运用 技能点1 如何胜利布置任务 技能点2 如何评估是否须要授权 技能点3 如何对授权实施有效限制 技能点4 如何对待下属“正确的犯规 技能点5 如何用好各类能人 技能点6 如何胜利运用压力 技能点7 如何运用20/80原那么用人 技能点8 如何借助外脑 第一章 企业人才的识别 技能点1：如何通过视察了解他人 主 题 词 用人人才识别视察 适用情景 当与不熟识的人接触，须要在短时间内作出初步了解时， 查看此技能。7 技能描述 对不太熟识的人，又须要在短期内尽量多地了解他的性格和心理，就要留意视察其非言语的行为。这种实力对企业识别人才

3、是相当重要的。经理人可以从以下几方面提升视察了解他人的技巧： 1通过应酬了解对方 应酬是人们相见起先时最常用的方式，虽然只是短短的一瞬间，但假如细致视察，仍旧有助于了解对方： 1表情。眼睛柔软地凝视对方，笑容自然放松的人内心镇静自信；眼睛大睁直视对方，表情夸张的人有表现欲；目光躲闪、口中忙不迭地问好的人有自卑倾向；目光游离、表情僵硬的人比拟高傲。2握手的力度。握手短促有力的人热忱而自信，握手轻飘飘的人心不在焉或缺乏自信，不断地摇摆手臂的人有恭维对方的心理。3手掌的湿度。假设对方的手掌潮湿，说明对方的精神处于兴奋状态，心理上处于不平衡状态。2通过表情了解对方 表情是心情的镜子。人要装出假设无其事

4、的样子或制造出与自己的真实想法完全不同的表情来，是很困难的。了解以下的对应表现对我们视察了解他人有帮助: 人的心情与表情关系图表 喜 怒 悲 恐 厌 眉 平 静 聚成八字前后皱起 聚为倒八字 上 扬 微 皱 眼 下眼睑上扬，眼角有 皱 纹 睁 大 局部或全部闭 上 睁 大 变细，眼珠活 动 鼻 正 常 鼻翼扩张 变成瘦长 鼻翼扩张 上扬，鼻根有皱纹，鼻翼 扩 张 嘴 露 上 齿 扩长拉宽露 下 齿 张开弯曲 张 开 微 上 扬 唇 向前方伸展，上唇扬 起 两角下垂，下唇用 力 两角下垂，下唇颤抖 两角下垂 两角下垂，下唇突出 下颚 下 垂，颤 抖 用劲向前突 出 下 垂 固 定 上 扬 3通过

5、视线了解对方 人类从外界得来的信息，有70来自眼睛。眼睛也最有表现力，有道是“眼睛是心灵的窗口。为此视察对方的视线有助于了解对方： 1视线柔软自然的人内心镇静自信。2视线不停乱动的人心不在焉，或者喜爱算计，擅长察言观色。3眼睛惊恐，不断被对方表情左右的人有自卑感，没有主见，或急于讨好对方。4微微低头、视线向上望着对方的人可能有敬畏的心理，抬头向下望着对方那么表示高傲。5大睁眼睛直视对方的人假如不是充溢敌意，那么多半精力充分，或限制欲强。4通过言谈了解对方 1语速：说话始终慢条斯理，突然变得快速急促，往往是因为心中感到担心或恐惊，想快速把事情说出来以得到解脱。同样的，始终能言善辩，突然变得吞吞吐

6、吐或者始终说话不得要领，突然间滔滔不绝等状况，都要引起留意。2音调：一个人在表达反对看法时，为在气概上压制对方，往往会提高音调；人在冲动时，无论是欢乐还是生气，也常提高音调。相反，人们在安静、颓丧、深思时，往往降低音调。3节奏：有自信、心地坦荡、性格乐观的人，说话必定富有节奏感。相反，假如一个人说话常常张口结舌、语无伦次，那么多半是缺乏自信或心中有鬼。假如一个人说话有板有眼，说明他对所谈事情清晰明白，立场坚决，不怕对方反对；相反，匆忙忙忙想要结束谈话，或支支吾吾、语气暧昧的人，多半不愿承当责任，处世圆滑。5通过行为举止了解对方 行为举止是一个人长期以来形成的一种习惯，通过视察一个人的行为举止，

7、能有助于了解他的习惯和性格等特征。1手姿：手是最简单表现人的习惯的部位。比方有的人喜爱有意无意地玩弄领带、钢笔、挖鼻、抚弄头发、掰关节等，双手总是忙个不停，这样的人担心稳，欠成熟；笑时用手掩住嘴的人有女人气；手势过多过大的人表现欲强，或者思维活泼，急于表达。2坐姿：坐下时两膝靠拢的人，比拟内敛拘谨；双腿叉开的人不拘小节；喜爱跷起“二郎腿的人，限制欲比拟强，希望获得优越感；习惯将脚神经质般不停晃动、前伸、翘起的人，比拟喜爱引人留意，表示自己“对此事不在意。3站姿：哈着腰、弓着背望着对方，一个“刘罗锅似的人，缺乏自信和主见，急于讨好对方；喜爱双手提着包垂在身前，像个侍者一样笔直地站着的人，多半自以

8、为形象不错，而且看重别人对自己的印象。4行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路东张西望、慌里惊慌的人可能喜爱算计；走路磨磨蹭蹭、总喜爱靠着墙角走路的人是缄默的内向者，或者有自卑倾向；喜爱把手插到裤袋里的人希望引起别人留意。总之，从非言语的行为中视察一个人，这是经理人识别人才的根本功夫。花同样的时间，擅长视察的经理人会比别人得到更多的信息。9 牢记要点 通过视察了解他人的方法： _ 通过应酬了解对方 _ 通过表情了解对方 _ 通过视线了解对方 _ 通过言谈了解对方 _ 通过行为举止了解对方 . 实践练习 请您做下面的实践练习题。1 回忆一下您与一位生疏人的初次见面，当时您是如何视察和评价他的

9、？ 他的表现 您的推断 寒 暄 续表 表 情 视 线 言 谈 行 为举 止 2从他后来的表现看，您视察得“准吗？偏差出现在哪里？ 3想一想，您自己还有哪些视察了解他人的有效方法？ 技能点2：如何通过面试识别人才 主 题 词 用人人才识别面试 适用情景 当须要有效利用面试时机识别人才时，查看此技能。7 技能描述 面试是当今企业识别和选择合格人才的重要方法。在收取和筛选简历、测评或笔试之后，面试往往是最终一环。要有效利用这个短暂的时机识别人才，防止“看走了眼，留下了庸才，放走了人才。您可以从以下几方面提升面试识人的技巧： 1设计和打算面试 1设计面试。面试之前，要明确面试的目的。这往往要依据企业和

10、岗位的须要来确定。您最关切应聘者哪方面的状况，就据此来选择提问和交谈的内容和方式、评价表的工程和权重。具体阅读应聘者的书面资料后，要设计面试提纲，主要是因人而异，针对要证明的疑点和问题绽开。2面试官的选择和培训。除了人力资源部门的专业人员外，还可以选择与待聘请岗位有干脆关系的同事、干脆主管和上层管理者参与面试，甚至让他们单独主持面试并确定人选。正因为这样，对面试官的培训就显得非常重要。培训的内容可以是明确面试的目的、程序、分工，讲解提问、倾听和视察他人的方法，统一评价标准，沟通以往面试的实践阅历等。2提问的技巧 提问是面试的一个主要方法，不同的提问方式会产生不同的效果，也有各自的优点和局限性。

11、您可以依据实际状况选择以下的提问方式： 1封闭式提问。这种提问是让应聘者在有限的几个答案中进行简洁的选择。比方：“您是否有过营销经验？答案只有两种状况：有或无。至多再加几句话的说明。这种提问便于标准化处理和横向比拟。但是提问得到的信息较少。2开放式提问。这种提问的答案是不确定的，答复可长可短。如“您为什么要申请这个职位？用开放式提问可以使应聘者有肯定的发挥空间，从而能比拟深刻地了解他。但各面试官对答案的评价可能有肯定分歧。这类问题您可以多问。3压迫式提问。这种提问是有意对应聘者造成肯定的心理压力，以视察应聘者的心理稳定性、敏捷性。比方应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一边又说很想到您的公司工

12、作，您就可以问：“为什么您原来干得好还想到我们公司工作？但问这类问题，要适可而止。4假设式提问。这种提问旨在通过创建某种情境，让应聘者做出某种推理或确定，用以视察其某方面的实力。如问“假如您的同事当众指责、辱骂您时，您怎么办？来了解其在现场处理麻烦问题、冲突的实力。问：“您的上级要求您根据他指示的方法做某项工作，可是您自认为您的方法比他的更有效，您怎么办？来视察他在逆境中冷静处理问题的实力。5连串式提问。这种提问就是提出几个相关的问题要求对方一起答复。您从中可以了解他的记忆力、综合实力和表达实力。如：“请您谈谈国家关于电子产业的新政策？这些政策对于我们的企业有什么有利的影响？有什么不利的影响？

13、如何利用其中的好政策，躲避不利的影响？ 6引导式提问。这种提问是通过提示，把应聘者引导到接近答案的地方，或者帮助他复原冷静。如问：“据我所知，有的人喜爱出差，因为出差就是顺便旅游，您喜爱有出差时机的工作吗？ 3倾听的技巧 其实提问、倾听和视察是同时进行、相辅相成的。只是因为它们都很关键，有技巧可循，所以我们为了强调而分别探讨之。倾听应： 1细致倾听。不要随意打断对方的讲话，不要随声附和。2尽量少讲。多给对方说话的时机，您自然可以听到更多。3不要暴露自己的观点、心情，以免让对方知道您的倾向而刻意投合您。4间或使谈话停顿一下，利用短暂的缄默，或给以期盼的眼神，往往会令对方说出更多的话。4视察的技巧

14、 除了听应聘者说话以外，视察他的看法和举止是面试官须要驾驭的另一个根本技能。读者可以参考本章技能点1。这里提示您留意另一个问题：识别那些特殊会应付面试场面、徒有其表的人。一般他们会： 1在办公室里当心翼翼地东张西望，希望能找到了解面试官的嗜好和特性的线索。2过分亲热，仿佛对面试官说的话表示极大的爱好，对每一字每一句都点头哈腰地表示赞同。3对问题不仅答复“是或者“不是，还想加上其他的东西。4对不甚重要的问题过度谨慎，反复无常。5问及不了解的事情时，不会坦白成认，反而想方设法掩饰。6以漫不经心的看法把话题带入吹嘘自己的范围内。7夸大表现自己的实力和资质。8主动地说出过去的失败。9反过来想对面试官进

15、行说教。在面试时要提示自己，不要被这样的人误导，要限制局面，问出他们实质性的东西。5防止常见的面试错误 面试是一项高难度的工作。在短时间内，面试官要接待多个应聘者，既要对每个人做出客观的推断，又要保持他们之间的相对公允。另一个难点在于，有很多心理效应常会使我们在不知不觉中犯错误。经理人在面试时要时刻提示自己留意防止： 1第一印象：刚看第一眼，就形成了印象；见面后的几分钟，就过早地形成了是否录用的决策； 2刻板印象：对某种人产生一种固定的印象。例如，一看到穿牛仔裤的人，第一反响就是“他是个思想开放的人，听到某人操南方腔调，就认为他比拟有商业头脑等； 3晕轮效应：面试一个人时，其某一方面的特征可能

16、给面试官留下深刻的印象，这个突出的特征就像月亮的光晕，可能影响面试官对该应聘者其他方面的评价。比方，应聘者对广告相识深刻，您就可能忽视了他其他方面的缺乏； 4近期效应：也叫近因效应，应聘者面试最终一段时间的表现，会影响面试官对他全部表现的评价； 5次序效应：前面的应聘者的表现，可能会对面试官评价其后的应聘者产生影响。比方前面几个应聘者都表现较差，接下来一个表现平平的应聘者就会让您眼睛一亮，可能会得到较好的评价。事实上，您现在心中的标准已经在不知不觉间被偷换，变成前几个应聘者了； 6“与我相像效应：当听到应聘者某种背景和自己相像，就会对他产生好感和怜悯。比方一听应聘者是自己的老乡或校友，对他的评

17、价就立即变更了； 7不必要的误差：比方面试官对不同的应聘者看法不一样，面试偏离目的，时间和精力安排不当，导致先紧后松或先松后紧等； 这些错误都是面试过程中简单犯的，经理人要时时提示自己防止它们，以保证面试的效果。总之，面试须要驾驭的技巧比拟多，尤其是对重要职位的筛选。当第一次面试出现分歧的结论时，往往还要支配其次次、第三次面试。虽然面试比拟困难和辛苦，但为把住这最重要一关，付出努力是有意义的。9 牢记要点 通过面试识别人才的方法： _ 设计和打算面试 _ 提问的技巧 _ 倾听的技巧 _ 视察的技巧 _ 防止常见的面试错误 . 实践练习 请您做下面的实践练习题。1您曾经作为考官参与过面试吗？看看

18、自己下面哪些点做得好，哪些点尚待改良： 事先做好设计和培训工作 做到了 尚待改良 运用恰当的形式提问 做到了 尚待改良 少讲多听，不打断对方，不附和 做到了 尚待改良 授权范围要明确 做到了 尚待改良 不轻易暴露自己的观点、心情 做到了 尚待改良 视察非言语的行为 做到了 尚待改良 保持客观，不先入为主 做到了 尚待改良 2在面试中，您有没有避开以下常见错误？ 第一印象 避开了 尚待改良 刻板印象 避开了 尚待改良 晕轮效应 避开了 尚待改良 近期效应 避开了 尚待改良 次序效应 避开了 尚待改良 “与我相像效应 避开了 尚待改良 不必要的误差 避开了 尚待改良 技能点3 如何通过素养测评识别

19、人才 主 题 词 用人人才识别素养测评 适用情景 当须要提高识别人才的科学性时，查看此技能。7 技能描述 比起介绍信、面试等识别方法，素养测评具有标准统一、公正客观、操作简便、覆盖面大，可识别出人格、创建力等其他方法不易识别的特征等优点，在人才选拔日益批量化、制度化的今日，正在为越来越多的企业关注和应用，成为识别人才的重要协助手段。要有效利用素养测评识别人才，您可以从以下几方面着手： 1有效运用生理测评 1了解生理测评的优缺点。生理测评目前并没有引起企业的足够重视。一般企业的体检，都是拿着一模一样的体检表去一趟医院了事，“有病的就不要，“没病的就通过了。其实，这样可能漏掉了很好的人才，通过了的

20、也不见得有真正适合将来工作的体能。生理测评的关键是要有岗位的针对性和测评的科学性。但是，它要求有专业人员合作，本钱较高。2了解生理测评的适用范围。它特殊适用于某些对健康和体质有特殊要求的岗位，如对印刷质检员要测评有无视觉疾病、对海员和飞行员要测评视力和抗眩晕实力、对管理者和技术人员要测评抗脑疲惫的实力、对推销员和人事经理要测评应激实力等。3了解实施生理测评的方法。生理测评分健康程度有无疾病和体质水平两个级别。前者的测评比拟常规；而体质水平测评工程，企业可以依据岗位要求选择，如： 形态发育测评 生化测评 循环生理测评 呼吸生理测评 运动生理测评 脑生理测评 感觉生理测评 适应实力测评 4了解运用

21、生理测评的考前须知。生理测评的专业性很强，非医学人员较难驾驭。企业可以和医务人员合作，或托付给条件较好的医院进行。2有效运用心理测评 1了解心理测评的优缺点。心理测评可跨过学问这一中间状态，直指人的原始心理特征，所以更能够预料将来，看出个人潜力和开展极限。受测者也绝无作弊的可能，评价结果客观公正。但是，心理的东西在某种程度上总是不行验证的，所以心理测评手段本身的有效度和可信度，存在着不尽人意之处。而且，测评工具比拟困难，往往须要专业人员帮助。2了解心理测评的适用范围。依据以上特征，心理测评一般用于以下两种状况：对重要岗位人员，如企业高级管理人员、研发人员等的聘请；对心理素养有特别要求的岗位人员

22、如驾驶员、限制中心监控人员、精细加工人员、文书、会计、公关筹划人员和推销员等的聘请。3了解实施心理测评的方法。心理测评要借助一些成熟的工具，才能有效进行。这些工具的设计开发肯定要依靠心理学专家，而且通常要通过长期广泛的实践检验或特地的鉴定。所以企业不易自行开发，最好选用现成工具。这里介绍一些主要的心理测评工具： 智力测评工具：现有比拟好的是韦克斯勒智力气表。该表取消了以往“智龄概念，保存了智商概念。经过修订，能较好地用于成人智力的测量。该表有中国修订版，结合了中国的国情，比拟适用。 实力倾向测评工具。由于要测评的实力可以分许多种，所以这方面的工具许多： ? 特别实力倾向测验，如：文书实力性向测

23、验、欧卡诺的手指灵活测验、西索尔音乐实力测验、麦克孤里机械实力测验、明尼苏达机械实力测验、赫罗威计算机操作员实力倾向测验等。? 多重实力倾向成套测验，如：测验学术实力的吉尔福德齐默尔曼实力倾向检查法GZAS、差异实力倾向测验法DAT；测验工业实力的明尼苏达高校一般实力倾向成套测验GATB；测验行政职业实力的我国公务员测验。 创建力测评工具。这方面较突出的是吉尔福德智力实力结构测验和托伦斯创建性思维测验等。 人格测量工具：可以识别人的个体须要、爱好、看法、价值观、心情、气质和性格等方面。其中包括： ? 投射测验：常用的是罗夏墨迹测验、主题统觉测验TAT； ? 自陈测验：应用最广的是明尼苏达多相人

24、格测验MMPI、卡特尔16种人格因素测验16PFQ、爱德华个人爱好测验EPPS； ? 神经类型测评：我国苏州高校自创的“80.8神经类型测试表，经过国家有关部门鉴定，目前已经商业化，企业可以选用。另外，我国国家劳动和社会保障部也开发了一些常用的人才测评工具。比方企业管理实力倾向测验、管理者行为风格测验、管理者职业爱好测验、社会愿望量表等，您也可以依据须要选用。4了解运用心理测评的考前须知。心理测评工具的最初选用和结果的阐释，往往要求助于专业人士。但是，经过一段时间的检验以后，企业可以将其制度化，这样就可以长期反复大面积运用，而且可以培训自己的人员进行操作，从而大大降低本钱。3有效运用学问测评

25、1了解学问测评的优缺点。学问测评相当于学校的考试。它可以帮助企业识别人才所拥有的干脆阅历和间接阅历。它应用范围广，可大面积反复施行，易于横向比拟，本钱低，耗时少，易驾驭，所以很常用。缺点在于这种方法能考察人的已有学问，但对人的潜力的反映实力远不如心理测评；重复考过试的人可能成果会更高；有泄题和作弊的危急。2了解学问测评的适用范围。它可用于一切岗位的聘请。3了解实施学问测评的方法。企业可以自行“出卷。可以设计成试卷、口头提问或一种有特定要求的操作。4了解运用学问测评的考前须知： 出题时增加反映潜力的题量； 出题既要全面又有针对性； 要培训评委，使其标准统一； 要杜绝泄题和作弊的可能； 卷题要随学

26、问更新而常常更新。素养测评方法已被越来越多的企业和社会组织所认可和运用。社会上也出现了特地的公司致力于测评工具的开发、实施推广工作。借助这种现代方法，企业可以有效提高人才识别工作的科学性和精确性。9 牢记要点 通过素养测评识别人才的方法： _ 有效运用生理测评 _ 有效运用心理测评 _ 有效运用学问测评 北京金康食品是1997年6月成立的一家纯自然绿色食品的合资公司，公司的美方代表徐先生80年头初曾赴美攻读，获得博士学位。在一次公开聘请销售副总时，经过层层筛选，最终剩下了4个不前不后的候选人。面对这最终的选择，公司内部产生了分歧。这时候，徐先生想到了素养测评。他知道，测评是国外选拔人才的一种常

27、见手段，自己在国外工作时被别人测试过，也测试过别人。于是他确定请世纪人才系统有限责任公司通过测评手段，对4位候选人作出科学评价。第2天，测试报告送到了他手中。公司据此做出了确定。事后，徐先生表示，测试结果正是他们希望得到的东西，公司内部的看法根本统一了，为聘请工作圆满地画上了句号。. 实践练习 请您做下面的实践练习题。1您过去做过心理测评吗？假如有，您觉得结果符合您的状况吗？熟识您的人觉得呢？ 2您身边有没有出现过未经测评就到职，后来发觉他在生理、心理或学问方面不能胜任工作的人？ 技能点4 如何通过情境模拟识别人才 主 题 词 用人人才识别情境模拟 适用情景 当须要综合而直观地考察人才胜任将来

28、岗位的程度时，查看此技能。7 技能描述 情境模拟作为一种干脆而行之有效的方法，正在被企业越来越多地应用。由于其设计比拟困难，打算工作时间长，考官一般要经过特地的培训，费用较高，所以比拟多地用于对管理人员的识别但也可以用于对操作类人员的聘请，这就相对简洁一些。这里介绍管理类情境模拟。您可以实行以下步骤： 1编剧设计情境模拟的内容 编剧是一个特别重要的工作。一般地，根据聘请职位的要求，可有选择地设计以下内容： 1公文处理。这是管理类情境模拟的必选项。考察其反响实力和决策水平。评价标准多为：分清轻重缓急的实力、政策水平、分析实力、推断实力、文字表达实力、办事效率等项。公文，既可以是文件，也可以是备忘

29、录、E-mail、紧急电报、上级指示、调查报告、请示报告甚至 记录。公文可以涉及一些有标准答案的问题如加班申请，依据法律或相关规定，是批“同意还是相反、无标准答案的问题如一些例外问题，无章可循，给应聘者一个或一组案例，测其决策和分析实力、信息不充分的问题文中供应的信息缺乏以做出决策，应试者必需能看出来，指出来。看他更高层次的分析实力。2角色扮演。要求应聘者扮演企业中的某种角色，由考官扮演其上级、下级、同事、顾客、政府官员等。应聘者与考官一起工作、交谈，并就他们提出的各种须要解决的问题给出答复和处理。考官可以有意刁难、无理取闹、捣乱等，以视察他的处理问题的实力和心理特征。3案例分析。要他在规定的

30、时间内进行分析，答复指定的问题，提交结果。案例分析往往能供应角色扮演所不能给出的全面、长期的信息，视察应聘者把握大势的实力。但是，不要引导应聘者干脆推导出结论，也不能仅有一种结论。4与人谈话。可以模拟 交谈、接待来访者和探望某人士。当然，这些相关的人都是考官扮演的。5无领导小组探讨。就是指定一组应聘者开会，探讨一个经营管理中“实际存在的情境。而考官们在旁视察。有时候，也可以模拟一个不存在的情境，如美国西南航空公司的“防空洞探讨：一组10多个人，面临“空袭，而防空洞只能进去8个人。要他们自己通过探讨来做出决策。在视察这种探讨时，可以留意应聘者发言的方式、次数、质量和表情，以视察他的领导欲望、主动

31、性、自信念、学问、阅历、表达实力、劝服实力和人际交往实力等内在素养。还可以让应聘者们在探讨后写一个总结，以便更深化地视察。2道具做好打算工作 根据您设计的情境模拟内容，打算好须要的场地、公文、 、电脑和其他布景。3导演培训考官和组织应聘者 情境模拟对考官的要求很高，一般都要经过严格的培训才能胜任。考官通常由各部门主管、企业高层经理、人力资源部门管理专家组成，有时也从外部聘请专家。培训的内容包括：待聘岗位的要求、情境模拟过程和内容、每个测评工程的考察点、详细问题、评价方法、标准，如何进行视察、交谈、记录。也可以让考官们就上述问题绽开探讨，重要的是达成一样。假如有条件，最好进行彩排，观看以往情境模

32、拟的录像，进行分析。在演出前，您要向应聘者交代必要的背景。4演出有效实施情境模拟 一要“装得像。模拟，就是让大家投入进去。别总告知自己是在演戏，甚至对这件簇新事忍俊不禁。二要放松。起先前可以开开玩笑，让对方消退顾虑。三要敏捷。剧是编好了，可是中心演员应聘者还不知道。他下一步会怎么说、怎么做，您不能完全预料到。依据剧情的开展，随时不动声色地把考点调整贯穿于其中。当然，这须要全部考官间的默契。5讲评结果分析和评价 1可以采纳考官团体探讨的方法，统一看法，给出评分； 2假如考官的人数多，重要性相当，可以采纳大奖赛式的评分法，去掉一个最高分，去掉一个最低分，然后求其平均分； 3假如考官的重要性有别，可

33、以采纳加权平均法，对不同的考官设置不同的权重，乘以各自的分数，用其总和除以权重之和即可； 4必要时也可实行匿名评分。假如觉得在情境模拟中“忙不过来，记不住细微环节，影响评分，可以借助录像来解决。6回忆情境模拟阅历总结 一次情境模拟结束后，要仔细探讨分析整个过程的得失。在被您选中的人才进入企业后，要视察他的表现，和您当时的推断做比拟，反思如何改良情境模拟以更接近真实。也可以让他自己谈谈当时接受情境模拟时的感受。情境模拟的方法最初在军事上运用最多，现在已经广泛地进入了企业选人、社会职业技能鉴定等各个领域。9 牢记要点 通过情境模拟识别人才的步骤： _ 编剧设计情境模拟的内容 _ 道具做好打算工作

34、_ 导演培训考官和组织应聘者 _ 演出有效实施情境模拟 _ 讲评结果分析和评价 _ 回忆情境模拟阅历总结 情境模拟作为一种行之有效的考察鉴定技术，日益受到重视。这两年流行一种“洋证书 NVQ中英职业资格证书合作工程，National Vocational Qualification System，是国家劳动与社会保障部近年与英国伦敦工商会考试局LCCIEB联合推出的。在英国，NVQ几乎涵盖了全部职业，作为这个证书体系的先导，我国最先引进推广的是“企业行政管理专业的职业资格证书。众所周知，行政管理人员的评价一直是企业的难题。而这个证书的考评那么很有效地解决了这个问题。其主要考评方法就是工作现场视

35、察和情境模拟。考生可以和考评员、督考员他们都经过特地训练并取得国家认证自行约定时间，在自己的工作现场实际绽开工作，或由考评员组织模拟情境，让考生工作，考评员从旁视察、提问，并评价他的实力。这是与传统考试的最大不同点，考评的详细内容不是一模一样的问卷题，而是紧紧围绕考生的本职工作，向考评员展示自己具有被考察的实力。所以，最常用的考评方式就是工作现场视察和情境模拟。当然，此外考生还可以供应自己的书面工作成果、经理和同事的证词等协助证据。这个证书分为5级，从刚工作的新手到高级管理人员。被考察的实力点涉及行政管理组织、方案、商务沟通、沟通、办公设备操作等各个方面。考生要在自己的工作中一个实力点一个实力

36、点地向考评员证明自己。在这种干脆的考评中，考生们的实际表现一点也掺不了假。而且，因为考的就是自己手头的工作，员工们备考的努力一点也不白费，最干脆的收益就是提升了工作实力。工程推出以后，很受企业欢送。目前，天津环球磁卡、杭州东方电子等很多企业已经引进了这个工程。. 实践练习 请您和伙伴一起练习： 和您的伙伴演一场戏。您做考官来考他。先想想您要考核他的什么实力。然后选择他日常工作的一个情境，由您扮演他平常工作中可能接触的人。可以是上级、下级、同事、顾客、社区居民、政府官员等等。您以此身份来访，或打 ，向他提出各种须要解决的问题要他答复和处理。您可以有意刁难、无理取闹和捣乱。留意视察他怎么做、怎么想

37、，并做好记录。演出结束以后，向您的伙伴讲出您对他的评价。他认为您的评价符合实际吗？然后，可以让您的伙伴做一次考官。在这里写下您的心得： 技能点5 如何通过特别规方法识别人才 主 题 词 用人人才识别特别规方法 适用情景 当须要以更直观、简捷的方法识别人才时，查看此技能。7 技能描述 尽管现在的识别人才工作越来越有程式化的趋势，还是有一些公司打破定势，独具匠心，采纳更直观、简捷、精确的方法来识别人才。这些方法好像有些“言不及意的味道，有的甚至很有戏剧性，说起来让人忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效。这种方法的核心是出其不意，下边介绍几个制奇技巧。? “不标准的标准 一般的用人标准都是德才兼备，富有

38、创新精神、团队精神之类，虽说也没有错，但是不简单一下子就看出来。有的公司的用人标准看来那么很奇妙，比方特地要嗓门大的、走路快的或爱脸红的人等等。它们看似没有道理，其实后边隐藏着道理：思想、性格确定着行为，人在不加刻意掩饰的自然状态下，可以反过来由其行为视察其思想、性格。而且，用这些“简洁原始的标准识别人才，特别简便易行。以逸待劳、删繁就简，恰恰表达了用人者的独具慧眼。? “不起眼的道具 考察的现场除了桌子、椅子、 等常见的办公物品，还应特地设置一些小道具。比方一把倾斜的扫帚、散落在地上的废纸等。它们的存在是那么自然，根本不会被留意；事实上，正是这些“不经意的小东西，藏着重要的“机关，这就是试题

39、，用人者就要看应聘者怎样对待他们。? “想不到的事务 应试者认为，面试应当是有起先，有结束，有条不紊地一步步进行。可是，一下子出现了意外的事务，使面试不能刚好有效地进行，应试者处于烦燥和冲突之中。谁知道自己的处理方式就有确定的意义呢？ 比方，一家公司聘请营销经理，有7人最终进入了面试。面试这天，老板很忙。大家空等了一天，结果黄昏时有2人不辞而别了。老板好不简单忙完了回来，已经很晚了。老板连连愧疚，请5个人去吃饭。一顿饭吃完了，老板还是没提面试的事，又带他们去歌厅玩。大家很惊奇。熬到凌晨，有一个人实在受不了，找个借口溜掉了。深夜2点钟，剩下的4个人和老板出来了。他们以为老板会支配明天再面试，没想

40、到这个精力充分的老板尽然兴趣盎然地要他们一起去喝酒闲聊！有2个人再也不能忍受下去了，只能告辞。剩下的2位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。再说都陪到这个份上了，爽性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才认仔细真地和他俩说出来：你们已经通过面试，明天睡一觉，就到公司来报到吧！面对两人一脸的惊异与困惑，老板说：“我之所以这么熬煎你们，就是要考察你们的耐性啊。假如没有耐性，怎么做一个合格的营销经理呢？ 有道是奇正相变，不行胜穷。类似这样稀奇制胜的方法是许多的。关键是您要有一颗真诚求才的心和一双独到的慧眼。希望以上的技巧对您有所帮助。9 牢记要点 通过特别规方法识别人才

41、的技巧： _ “不标准的标准 _ “不起眼的道具 _ “想不到的事务 日本电产的用人标准 日本电产公司，原来是一个几人的小作坊，10年时间，开展为一家700人的中等企业，产品打入国际市场，销售额是创业初期的100倍。它在人才识别上就有自己独到的标准： 1嗓门大。事先打算好一篇文章，要应试者轮番朗读，或者让他们来到人群拥挤的车站，进行演说或谈自己的经验。根据声音的大小予以录用。而且，看他们谁表现大方，毫无羞怯这个奇招的用意在于考察应试者有没有信念。2吃饭快。给每位应试者打算一份硬巴巴的米饭，菜也烧得让人难以下咽。“请大家渐渐吃，正式考试在用餐一小时后起先，在隔壁会场实行。大家不必焦急。吃完饭的人

42、领取牌号后，到隔壁会场去。即使是正式考试也很简单，请渐渐吃吧！尽管主考官一再强调渐渐吃，可还是有一半的人在10分钟之内吃完了。结果，这些幸运者全部被录用了。3清扫厕所干净。要求应试者不用抹布和刷子，而是用手来洗便池上的污垢。真心实意想把厕所清扫好的考生，把人们看不到的地方也认仔细真地冲洗干净了。公司认为，这就是为人醇厚、做事仔细的表现。4比规定的时间来得早。日本电产公司通过长时间实地考察和数据收集，认为上班时间和人的业绩有干脆关系：“上班迟的人，多数工作成果比拟差。姗姗来迟，满脸睡意，这样的人肯定干不出像样的工作。. 实践练习 请您做下面的实践练习题： 1开动脑筋，对于应试者有无以下特质，可以

43、用什么方法来识别？尽量直观、简便、易操作又不惹人留意。1乐于助人 2沟通实力 3定 力 2您还听说过好用范例类似的故事吗？ 技能点6 如何通过长期考察识别人才 主 题 词 用人人才识别长期考察 适用情景 当被考察者是企业内部员工时，查看此技能。7 技能描述 前面的几个技能点侧重于识别企业不熟识的人员，比方来自企业外部的应聘者。而当企业须要从内部起用人才时，对人才的识别那么通常建立在长期考察的根底上。以下的方法将有助于您提升考察人才的实力： 1考评方法 绩效考评是绩效管理的一局部，作为人力资源管理中一个重要的方面，近来日益受到企业管理部门的重视。这种考评强调将人才的评价识别建立在数据事实的根底上

44、，而不是只靠主观印象和感情。所以它更为客观精确。但是，能否做好绩效考评，往往取决于企业是否建立了一个严密的绩效管理系统。一个完整的绩效管理系统包括绩效方案、绩效评价会议、持续的绩效沟通、绩效诊断与辅导、数据收集、视察和记录、回到原点再方案。要有效进行绩效考评，您须要做好以下工作： 1建立明确的绩效考评依据。这是绩效考评的前提。您须要在以下问题上做出明确答复并与员工达成协议： 期望员工完成的实质性的工作职责是什么。 员工的工作目标及其对公司实现目标的影响。 “工作完成得好究竟是什么意思。 工作绩效如何衡量。 指明影响绩效的障碍并解除之。只有明确了这些问题，您才可能真正地识别一个人究竟做了什么工作

45、，做得怎么样，他的工作对企业整体的意义和价值如何。2收集和记录绩效考评的相关信息。这是使绩效考评客观化的关键一环，您须要的信息如： 目标和标准的到达状况； 确定绩效好坏的事实依据如销售人员的销售额、回款率等； 员工受指责、表扬的状况； 出现绩效问题的缘由和改良状况，你们就此问题的谈话记录； 找到对解决绩效问题有帮助的其他数据； 极端行为的记录。可能是负面的，比方喝醉酒上班、辱骂客户、触犯纪律等；也可能是正面的，比方在关键时刻自告奋勇爱护公司财产等。如何得到这些信息呢？四处走动进行非正式视察、与员工会见、让员工自己进行工作回忆、通过报表或实测数据，都是常用的方法。此外，您还可以从干脆客户、总经理、相关部门的员工等渠道得到这些信息。3分析信息，做出评价。常用的评价方法有以下三种： 评级法：将员工的工作绩效拆分成假设干构成要素项，给出每个要素项所占的权重，然后逐项评分，计算加权总分； 排名法：将不同员工的绩效分别比拟，分知名次； 目标和标准评价法：将员工的实际绩效与当时双方约定的绩效评价标准加以比拟，得出评价。这几种方法中，评级法目前被应用得最普遍，但目标和标准评价法被认为是最客观的方法。2视察方法