关于中小企业薪酬管理存在问题及对策研究.docx

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1、关于中小企业薪酬管理存在问题及对策研究目 录 摘要1 关键词1 Abstract1 Key words1 引言（或绪论）1 一、数据来源及分析2 （一）数据来源2 （二）数据分析2 1样本特征 2 2描述性统计分析2 二、中小企业薪酬管理存在问题10 （一）缺乏具有竞争力的薪酬水平，难以吸引留住员工10 （二）忽视了内在薪酬的精神激励作用10 （三）薪酬制度的制定过程缺乏与员工的沟通11 （四）福利体系不完善11 三、中小企业薪酬管理改善策略11 （一）了解市场行情，确立有竞争力的薪酬水平11 （二）注意企业内在薪酬的激励作用12 （三）在薪酬制定方面加强企业与员工间的沟通12 （四）完善企业

2、福利体系12 四、总结12 致谢13 参考文献13 附录 关于中小企业薪酬管理调查问卷15 关于中小企业的薪酬管理存在问题及对策探讨 以青岛XX公司为例 摘要：当今时代，许多中小民营企业相对于大型企业而言，缺少足够的资源以及系统的管理，相对于国企而言，缺少丰富的福利待遇。随着中小型企业规模不断扩大，人员不断增多，尚待完善的管理制度往往会成为企业发展的瓶颈，因此对企业管理的规范及优化显得尤为重要。本文从企业薪酬管理的角度动身，以青岛XX公司为例，探讨以该企业为典型的中小型企业薪酬管理存在问题并提出相应优化策略。关键词：中小企业；薪酬管理；存在问题；对策 The problems and coun

3、termeasures research about the small and medium-sized enterprise salary managementtake Qingdao XX company for an example Abstract： In modern times, when compared with large enterprises, many small and medium-sized private enterprises are lack of resources and system management, when compared with st

4、ate-owed enterprises, they are also lack of welfare treatment. As the scale of some small and medium-sized enterprises is expanding, the number of employees is growing, and the management system can become the bottleneck of the development of enterprise. So its very important to regulate and improve

5、 the enterprise management. From the perspective of salary management, this paper mainly discusses the problems in salary management of Qingdao XX company,and then put forward the corresponding improment strategies. Key words: small and medium-sized enterprise; salary management; problem; stategy 引言

6、 当今时代，对国内企业而言，中小型企业占据了很大的比重。与同行业大企业相对比，中小企业在员工数量、资产数量、生产规模等方面都处于劣势。尽管许多中小企业盈利状况不错，但在经营管理方面尤其是薪酬管理方面仍存在较多问题。青岛XX公司作为众多中小企业之一，成立于2001年，地处山东省青岛市，是生产、销售及安装粮油食品及饲料工业运用的机械设备和通风管道等的专业民营厂家。公司凭借强大雄厚的研发力气，不断进行研发和改进，在行业发展中始终处于领先地位。因其加工设备先进以及产品质量和技术服务较好，目前公司已发展成为中国粮油食品及饲料工业预制管网业中的佼佼者。十几年的市场发展，公司虽然在许多方面都取得了长足的进步

7、，并得到了社会各界的认可，但其在薪酬管理方面的问题仍不行忽视。而它反映出的问题也正是国内许多中小企业在薪酬管理方面所面临的共同问题，如薪酬管理单一化，薪酬体系不合理，对一般员工缺乏肯定激励性等，这些都限制了中小企业的长远发展。建立科学合理的薪酬管理体系成为大多数中小企业亟待解决的问题。 一、 数据来源及分析 （一）数据来源 该数据通过2017年3月以问卷形式调查青岛XX公司的在职员工以及口头询问公司个别在职人员得到，所得数据依据员工实际状况填写。该公司共有员工100人左右，其中厂房工人居多，实际回收问卷62份。 （二）数据分析 1样本特征 表1 被调查者基本信息 统计变量 特征 样本数 比例

8、性别 女 22 35.48% 男 40 64.52% 年龄 20岁以下 1 1.61% 20-30岁 10 16.13% 31-40岁 41 66.13% 41岁以上 10 16.13% 工作年限 1年以下 6 9.68% 1-3年（包括3年） 38 61.92% 3-5年（包括5年） 12 19.35% 5年以上 6 9.68% 公司职位 一般员工 39 62.90% 基层管理者 11 17.74% 中层管理者 6 9.68% 高层管理者 0 0% 其他 6 9.68% 由上表可以看出，此次接受调查的女性受访者为35.48%，男性受访者为64.52%，男性占了大多数。从年龄分布来看，被调查者

9、大部分是31-40岁的职工，占了66.13%，可见青岛正大公司以三四十岁年龄段的职工居多。从工作年限来看，被调查员工大部分集中在1-5年内，其中工作1-3年的员工占了61.92%，工作3-5年的员工占了19.35%，可见大部分员工流淌性较强，属于短期临时工。从公司职位来看，参加调查的职工大部分属于基层岗位的一般员工，占了62.90%，此外，基层管理者占了17.74，中层管理者占9.68%，符合一般中小型企业的管理层分布。总的来看，青岛XX公司的职工以短期工作的三四十岁男性一般员工为主。2描述性统计分析 （1）目前公司全部岗位的岗位工资制定方法 图1 工资制定 如图一所示，在被调查者中，超过一半

10、的员工认为目前该公司岗位工资是通过科学合理的工作分析后制定的，还有约1/5的员工对此持不确定看法，而其中没有员工认为工资制定完全没有任何依据，说明大部分员工对公司岗位工资的制定方法持认同看法，认为其是公允合理的。（2）工资收入满足度 图2 工资收入满足度 从图二可以看出，青岛XX公司的超过半数的员工对工资收入持一般看法，还有1/4的员工干脆持不满足看法，仅有16.13%的员工认为工资收入满足，可见，该公司须要在员工工资收入问题上进行整改，完善薪酬体系，提高员工满足度。（3）与同行业同职位其他公司相比，员工认为自己的工资收入状况 图3 员工工资收入状况对比 从图三可以看出，与同行业同职位其他公司

11、员工相比，青岛XX公司员工对自己的工资收入状况对比大部分持不确定看法，说明公司的工资保密性较强。但其中仍有35.48%的员工认为自己的工资收入对比状况偏低，这简单造成员工对薪酬工资的不满足，进而增大离职率 、工作不满足性等，不利于公司长期发展。故公司需在薪酬方面进一步调整。（4）与公司内部其他同级别的员工相比，员工对自己工资收入的评价状况 图4 员工工资收入状况评价 由图四可以看出，与公司内部其他同级别员工相比，青岛XX公司61.29%的员工对其工资收入状况认为是较为公正和公允的，这有利于公司发展的稳定性。但结合图二图三也进一步说明青岛XX公司的薪酬水平普遍偏低，须要调整改进薪酬体系。（5）员

12、工对公司经济性福利的看法 图5 经济性福利看法 从图五可以看出，该公司近一半的员工认为公司存在多种经济性福利但额度过低，但也有20%左右的员工认为公司基本没有什么经济性福利，通过询问个别在职员工，得知此题选择出现偏差的缘由部分是因为公司员工对经济性福利的定义划分不够明确。但总体来看，青岛XX公司急需调整公司经济性福利规划，增加福利及加大额度，以增加员工归属感和忠诚度 （6）目前企业的发展与员工工资增长的关系 图6 企业发展与员工工资增长关系 从图六可以看出，58%的员工认为利润增长时员工可能会得到工资增长，有近13%的员工认为利润增长时肯定会得到工资增长。这说明青岛XX公司将员工工资与利润挂钩

13、，有利于提高员工工作主动性，促进企业发展。（7）目前公司在长期激励如股权、期权上的做法 图7 公司的长期激励 从图七可以看出，有45.16%的员工认为公司基本上没有什么长期激励，另有22.58%的员工认为公司对核心员工有适度的长期激励。可见，青岛XX公司存在一种两极分化状况，核心员工高工资高激励，而一般员工相比而言激励福利较少。因而，公司要想长远发展，可以考虑增加一般员工的长期激励。（8）公司可获得的培训福利机会 图8 培训福利机会 从图八可以看出，超过一半的员工认为在公司中可以获得的培训福利机会较少，但也有22.58%的员工认为培训机会较多，通过询问公司个别在职员工得知，公司会适时对中高层管

14、理者进行业务培训，而对基层员工则培训机会相对较少甚至没有。培训是促进公司长远发展的一项必不行少的福利，因而青岛XX公司应当加强注意底层员工的培训，增加员工职业素养，基层员工也是公司的支柱，他们的培训不行忽视。（9）公司薪酬结构 图9 公司薪酬结构 从图九可以看出，有45%的员工认为公司的薪酬结构比较单一固定，也有近20%员工认为公司针对不同岗位有不同的薪酬结构。表明公司依据经营战略等对组织内部的不同职位支配不同的薪酬，值得提倡。同时，公司应制定不同的薪酬水平和薪酬要素，注意科学合理的同时也注意肯定的差异性。（10）目前公司绩效工资的发放状况 图10 绩效工资发放状况 从图十可以看出，64.52

15、%的员工认为该公司的绩效工资发放是依据一些简洁的考核制度和表格，可以看出该公司的绩效工资考核并不是无从依据，有肯定的标准，值得提倡，但同时，公司可以提高考核制度的科学性和合理性，从而促进公司发展。(11)目前员工职业生涯发展通道状况 图11 员工职业生涯发展通道状况 从图十一可以看出，超过一半的员工认为目前该公司的职业生涯发展通道比较单一，可见，为了公司长远发展，公司须要拓宽员工职业生涯发展通道，促进员工职业发展多样化，激发员工工作热忱。（12）公司薪酬的保密性 图12 公司薪酬保密性 从图十二可以看出，有超过一半的员工认为公司薪酬的保密性较强，薪酬不公开，一方面使得企业员工难以推断酬劳与绩效

16、是否存在必定联系，但另一方面也爱护了员工在薪酬方面的隐私。（13）公司大部分员工离职与薪酬的关系 图13 员工离职与薪酬的关系 从图十三可以看出，有高达77.42%的员工认为公司大部分员工的离职与薪酬有肯定的关系，这从侧面反映，该公司的薪酬水平在行业内并不具有竞争性，薪酬水平过低导致了部分员工的离职，公司须要在肯定程度上提高员工薪酬水平，从而削减离职率。（14）就目前而言，若提高工资，对员工努力程度的影响 图14 提高工资对员工努力程度的影响 从图十四可以看出，就目前而言，假如提高工资水平，有61.29%的员工认为对自己工作的努力程度有很大帮助，有38.17%的员工认为提高工资对自己的工作努力

17、程度有帮助，而没有员工认为提高工资会对自己的努力程度没帮助或帮助不大。这说明该公司员工对工作工资的在意程度很高，工资水平的凹凸干脆与自身的工作努力程度挂钩。（15）目前工作让员工满足的方面 图15 员工满足的工作方面 从图十五可以看出，目前工作让员工满足的方面排在前几位的有工作的价值感和责任感，良好的团队氛围，领导的信任和认可等，说明公司在这些方面给了员工高满足度，值得提倡。（16）目前工作须要得到加强的方面 图16 员工认为须要加强的工作方面 从图十六可以看出，该公司员工认为目前工作须要加强的方面排在前几位的有工作趣味性、丰富性和挑战性，晋升机会和前景，免费体检、旅游和节日礼品等福利、文化消

18、遣活动等。这说明公司员工对工作的多样化需求，公司要刚好听取员工看法，丰富工作内容，完善体检、旅游、消遣等福利安排，增加晋升机会，增加员工归属感，从而提高员工忠诚度。二、中小企业薪酬管理存在问题 （一）缺乏具有竞争力的薪酬水平，难以吸引留住员工 对中小企业而言，许多在职员工从自己的资格动身，对自己的工资收入满足度不高。如青岛XX公司在与同行业同职位其他公司相比时，许多员工认为自己的工资收入偏低。这说明许多中小企业的薪酬标准相对较低，且在行业内缺乏有竞争力的薪酬水平。此外，对青岛XX公司的调查报告显示，公司在长期激励方面仅对核心员工有额度较低的机会，但对于基层员工基本上没有什么长期激励，且大部分员

19、工认为员工职业生涯发展通道比较单一。这些问题也正好反映了许多中小企业所存在的普遍问题，说明白中小企业管理层与基层员工之间存在薪酬悬殊过大的状况。除此之外，企业对一般员工的职业发展缺乏肯定关注度，员工职业发展空间较小，晋升缓慢导致升薪机会较少。这些都造成了中小企业的薪酬水平缺乏肯定的竞争力。当薪酬水平缺乏竞争力，会导致这些中小企业的薪酬待遇不能满意员工的基本需求，从而达不到对员工的激励效果，简单使得员工对企业的满足度和忠诚度大大降低，进而使得企业离职率上升，难以吸引并留住员工。（二）忽视了内在薪酬的精神激励作用 对于企业薪酬而言，由外在薪酬和内在薪酬构成，外在薪酬就是员工通过工作得到的实际工资回

20、报，包括基本工资、奖金、津贴等，这些都可以看作为物质嘉奖。而除了这些可以以货币计量的物质嘉奖之外，员工还可以享有完善的培训机会、通过努力而得到的晋升机会、宽松的工作环境、挑战性的工作等福利，这些都可以看作为对员工的精神激励，构成员工的内在薪酬。赫兹伯格的双因素理论指出，使员工感到满足的因素叫做激励因素，这些因素都是与工作性质和工作内容相关的；而使他们感到不满足的因素叫做保健因素，这些因素都是与工作环境或者工作关系相关的。其中，对员工而言，保健因素起不到激励的主动作用。当保健因素得到改善，员工会消退不满，但是不存在激励效果。如企业的政策、行政管理与监督、员工与上下级的关系、员工与同事的关系、员工

21、个人生活、工作平安、条件等都是保健因素。而对于激励因素，如员工在工作上所感受到的成就感、员工受到上级重视得到提升、工作本身的性质、个人职责、员工在工作上发展的可能性等，当这些因素具备时，就可以使员工感受到明显的激励，当这些因素不具备时，员工也不会感到极大的不满。综上，管理者须要相识到保健因素的必要作用，同时意识到激励因素是促进员工努力工作，达到更好的工作业绩的不行缺少的条件。而内在薪酬就等于是赫兹伯格双因素理论中的激励因素，只有当内在薪酬得到满意时，员工才能获得最大的工作满足度，从而工作主动性得到提高，员工才会更加努力地投入工作。而对于中小企业而言，许多企业缺乏必要的长期激励，培训发展福利较少

22、，且在晋升机会和前景方面急需加强，这些都表明企业在内在薪酬方面做的不够充分，缺少肯定的精神激励作用，不利于企业的长期发展。如对青岛XX公司的调查报告显示，许多员工认为公司基本上没有什么长期激励措施，缺乏培训、晋升等福利，这种现象在国内中小企业中普遍存在，成为亟待解决的问题之一。 （三）薪酬制度的制定过程缺乏与员工的沟通 国内许多中小型企业在制定薪酬制度时，只从公司利益角度动身，而忽视员工看法，与员工零沟通，自作主见制定薪酬制度。如青岛XX公司在如何制定薪酬制度方面，只是由高层主管进行探讨确定，完全没有考虑员工是否有合理的看法。对中小型企业而言，员工是公司的主力军，薪酬制度在制定时若只由高管确定

23、，忽视员工看法，难免会出现不符合民意的状况。若员工对公司薪酬制度的执行方案并不满足，许久下去，简单产生员工与高管之间以及员工与企业之间的信任问题，从而打击员工的工作主动性，使员工工作效率大大降低，对企业的长远发展产生不利影响。 （四）福利体系不完善 许多中小企业在供应法定福利项目五险一金（养老保险、医疗保险、失业险、工伤险、生育保险和住房公积金）之外，非法定福利项目供应较少，在免费体检、旅游、节日礼品以及文化消遣活动等福利方面须要加强普及。如对青岛XX公司而言，通过询问个别在职人员得知，公司的非法定福利项目仅限于病事假、交通伙食补贴方面，而在培训进修机会、公司集体旅游、体检、节日礼品、消遣设施

24、等方面明显缺乏。这也是众多中小型企业普遍存在的问题之一。当今时代，我国居民生活水平不断提高，单一的福利已不能满意员工的基本需求，员工需求呈现多样化趋势，不断从低层次需求向高层次需求转化，福利的单一化无法满意员工需求，会使得员工的满足度和忠诚度降低，从而降低工作主动性，影响企业发展。故中小企业急需完善福利体系。 三、中小企业薪酬管理改善策略 （一）了解市场行情，确立有竞争力的薪酬水平 对中小型企业而言，福利待遇确定没有国企水平高，企业自营，须要自身担当风险和责任，若薪酬水平在行业市场中没有竞争力，很简单引起员工离职以及“挖墙脚”现象的发生，因而企业必定要通过确立有竞争力的薪酬水平来留住优秀人才。

25、对此，中小型企业可以采纳匿名问卷调查的方式了解员工的志向薪酬水平以及本行业在整个市场中的薪酬平均水平，并结合企业自身发展战略、经济实力以及行业市场薪酬标准，对企业的薪酬待遇水平进行合理优化，从而确立有竞争力的薪酬水平。此外，企业要保证利润增长与员工工资增长挂钩。同时，可以废除一些不合理的克扣工资规定，优化薪酬体系，制定合理的绩效考核机制，保证员工业绩与工资成正比关系，以提高员工对薪酬水平的满足度，提高员工工作主动性，从而留住优秀人才。如，青岛XX公司作为中小型企业的一员，可以通过发放电子问卷了解员工希望拿到的工资、奖金水平，同时可以支配几个优秀员工到市场中了解行业薪酬的平均水平，人力资源部依据

26、公司当前的运营水平和收入盈利状况，推断员工这种希望薪酬水平的可行性与可达到程度，在与行业平均水平对比后，对工资水平进行合理适当地优化，进而使员工对工资满足度提高，提高工作主动性，增加业绩水平。（二）注意企业内在薪酬的激励作用 中小企业在追求工资、奖金等外在物质薪酬的同时要注意满意员工的内在薪酬，可以通过弘扬企业文化、营造良好的文化氛围来培育员工对工作的认知度和成就感，让员工在公司中产生归属感；其次，企业可以不定期开展培训活动，赐予员工进修机会，激励员工创新，促进员工个人发展；此外，公司可以制定合理公允的考核机制，赐予员工同等的晋升机会以及有效的长期激励，让员工感受到自己在公司中受到重视。同时，

27、公司要注意对员工的关怀，关注员工的实际需求，从而增加员工心理上的满意感，进而提高员工对公司的忠诚度。公司只有在外在薪酬和内在薪酬方面同时对员工进行激励，赐予员工更多的发展机会，培育员工的责任感和成就感，才能使企业立于不败之地。如，青岛XX公司作为中小型企业的一员，可以不定期举办员工集体出游、年会、员工技能培训等增加员工凝合力和归属感，同时可以定期对员工进行绩效考核，依据考核结果对优秀员工进行适当晋升。公司要注意对员工的内在激励，增加员工忠诚度。（三）在薪酬制定方面加强企业与员工间的沟通 在薪酬管理中，刚好与薪酬沟通尤为重要。许多中小企业的薪酬结构较为固定，薪酬制度一旦确定并长期执行，若没有得到

28、有效的沟通，则可能对员工以及企业发展产生不良效果。故企业应依据行业市场的环境改变，刚好调整薪酬结构，满意员工需求。此外，企业薪酬结构应保证公开化、透亮化，要建立公允合理的薪酬体系，与员工的沟通尤为重要。公司可以在薪酬的制定过程中让员工主动参加，与员工进行充分沟通，了解员工对薪酬的一些看法及建议，只有与员工进行有效沟通沟通，了解了员工对薪酬的实际需求，得到了员工的认同，才能制定出双方满足的薪酬制度，提高员工的工作满足度，让员工感受到自己得到了重视，从而使员工受到激励，进而达到吸引人才、留住人才的目的。如，青岛XX公司作为中小型企业的一员，可以通过HR在适当时间与员工进行必要的沟通，了解员工对薪酬

29、制度执行方案上的满足程度，通过向员工征求建议让员工主动参加到薪酬制定中，增加员工认同感。（四）完善企业福利体系 中小企业要不断完善福利体系，加强企业福利的多样化。除了基本的法定福利，企业要适度合理地保障员工的一些非法定福利。如通过给员工供应住房补助、体检等，让员工的生活、平安等得到保障，减轻生存压力；也可以通过供应宽松的工作环境让员工在一种愉悦的氛围内工作，相比高压工作环境更有利于工作效率的提高；此外，可以给员工供应团队旅游、在节假日分发节日礼品等福利，让员工在高压工作下得到舒缓放松，从而提高工作的满足度。当然，企业也可以供应年底双薪、给工龄较长的员工在正常年假之外赐予延长带薪休假待遇等，这些

30、都是能有效吸引、留住员工的福利。只有福利多样化，才能提高员工工作主动性，员工生活得到保障，工作条件优越，才能促进员工努力工作，从而促进企业发展。如，青岛XX公司作为中小型企业的一员，可以适当增加员工培训进修机会、不定期组织公司集体旅游、为员工供应年度体检、发放节日礼品等来为员工供应舒适宽松的工作环境。四.总结 通过对青岛XX公司调查问卷的数据分析、个别员工的询问以及文献资料分析，中小企业的薪酬管理虽然在不断完善，但仍存在以下几点问题： 1. 缺乏具有竞争力的薪酬水平，难以吸引留住员工。2.忽视了内在薪酬的精神激励作用。3.薪酬制度的制定过程缺乏与员工的沟通。4.福利体系不完善。针对以上存在问题

31、特提出以下几点改善策略： 1. 了解市场行情，确立有竞争力的薪酬水平。2.注意企业内在薪酬的激励作用。3.在薪酬制定方面加强企业与员工间的沟通。4.完善企业福利体系。参考文献： 1王素艳,吕景荣.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策探讨J.中国乡镇企业会计,2012(10):122-124. 2韦柳.中小企业薪酬管理存在问题及思索J.轻工科技,2012（3）. 3罗昱.中小企业薪酬管理的分析与建议J.企业导报,2011（8）. 4王海,曾品红.中小企业薪酬管理问题及对策探讨J.经营与管理,2013(2). 5余飞.我国中小企业薪酬管理及对策浅析J.东方企业文化,2012(3). 6白艳,李蕾.

32、中小企业薪酬管理现状的分析探讨J.中国商贸,2012(12),72-73. 7乔姗.我国中小企业薪酬管理现状及对策探讨J.商情,2012(8). 8李磊.我国中小企业薪酬体系的优化设计探讨D.山东:山东经济学院,2010. 9孙晓芳.中小企业薪酬管理体系探讨D.北京:对外经济贸易高校,2010. 10张晶.我国中小企业薪酬管理存在的问题与对策J.财会探讨. 11丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策J.新乡学院学报（社会科学版）,2009(6). 12耿新楠,乔瑞中.浅析中小企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策J.新经济,2015(5). 13张宝方.浅析中小企业薪酬管理中存在的问题及对策

33、J.东方企业文化,2014(17):77-81. 14林博瑜.中小企业薪酬管理存在的问题及对策探讨J.北方经贸. 15孙维维,廖向楠.中小企业薪酬管理现状分析及对策探讨基于T公司的薪酬调研J.管理案例. 16金延平,李浩,李文雅.薪酬管理M.辽宁：东北财经高校出版社,2008. 17张莎.浅谈中小企业薪酬管理问题J.人力管理实践,2010(6). 18温娜.中小企业薪酬管理存在的问题及对策探讨J.人力资源. 19旭日.浅析中小企业薪酬管理中存在的主要问题J.经济论坛，2016(1). 20张宝方.浅析中小企业薪酬管理中存在的问题及对策J.财会金融. 21谢贤述.论当代中小企业员工薪酬管理存在的

34、问题及对策J.商场现代化,2011. 22谈士芹.中西其企业薪酬管理存在的问题及对策探讨J.企业管理. 23马志坚.论我国中小企业薪酬管理J.企业管理,2011(19):13-15. 23黄清队.试论中小企业薪酬管理J.当代经济,2011(14):70-71. 25孙校玉,陈典.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策J.北方经贸,2013(07):144-145. 26周三多.管理学M.北京：高等教化出版社. 27孙锐东.中小企业薪酬激励问题与对策J.企业探讨,2012(20):76-77. 28赵姣姣.中小企业薪酬管理问题探讨以A英语培训学校为例J.财经纵横. 29梁蔚.我国中小企业薪酬管理的

35、现状及对策建议J.产业与科技论坛,2014(10). 30宋亭.中小企业薪酬管理存在的问题和对策J.赤峰学院学报（自然科学版）,2015(10). 31Zheng Xiaoming. Modern Enterprise Human Resources Management IntroductionM. Machinery Industry Press,2002. 32Qi Gang. Management of the Development trend of payM.China Business,2004. 附录 关于中小企业薪酬管理调查问卷 您好，我是高校的学生，正在进行一项关于中小企业

36、薪酬管理的调查。特别感谢您花费珍贵的时间参加我们的问卷调查。本问卷的调查结果只用于本人的毕业论文探讨，您的信息我们将肯定保密，感谢您的支持与参加。 1. 您的性别 单选题 男 女 2. 您的年龄 单选题 20岁以下 20-30 31-40 41岁以上 3. 您的工作年限 单选题 1年以下 1-3年（包括3年） 3-5年（包括5年） 5年以上 4. 您在公司的职位是 单选题 一般员工 基层管理者 中层管理者 高层管理者 其他 5. 目前公司全部岗位的岗位工资 单选题 是通过科学合理的工作分析后制定的 通过粗略的调查分析后制定的 管理者凭阅历制定的 不确定 完全没有任何依据 6. 以自己的资格，您

37、对自己的工资收入满足度 单选题 很不满足 不满足 一般 满足 很满足 7. 与同行业同职位其他公司相比，自己的工资收入 单选题 特别高 较高 不确定 较低 特别低 8. 与公司内部其他同级别的员工相比，您对自己工资收入的评价是 单选题 特别公正和公允 较公正和公允 不确定 不够公正和公允 完全不够公正和公允 9. 您对公司经济性福利的看法是 单选题 多种经济性福利且额度合适 多种经济性福利但额度过低 不确定 基本上没什么经济性福利 完全没什么经济性福利 10. 您觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是 单选题 利润增长时员工肯定会得到工资增长 利润增长时员工可能会得到工资增长 不确定 润增长

38、时员工不会得到工资增长 利润增长时员工肯定得不到工资增长 11. 目前公司在长期激励如股权、期权上的做法是 单选题 对核心员工有适度的长期激励 对核心员工有长期激励但额度过低 不确定 基本上没什么长期激励 完全没有长期激励 12. 您在公司获得培训福利的机会 单选题 特别多的机会 较多的机会 不确定 较少的机会 完全没有机会 13. 您觉得公司的薪酬结构 单选题 针对不同的岗位有不同的薪酬结构 比较敏捷，能较好的区分对待 不确定 比较单一和固定 领导说了算 14. 目前公司绩效工资的发放 单选题 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 有一些简洁的考核制度和表格 不确定 没什么制度和依据，

39、凭感觉考核 完全失控 15. 您觉得目前员工职业生涯发展通道 单选题 有多样化的职业生涯发展通道 比较多样化的生涯发展通道 不确定 比较单一的生涯发展通道 单一的管理岗位通道 16. 您觉得目前公司薪酬的保密性 单选题 有特别强的保密性 比较强的保密性 不确定 不够保密 特别公开化 17. 您觉得公司大部分员工的辞职 单选题 因为薪酬的不合理而干脆导致 与薪酬有肯定的关系 不确定 和薪酬没有什么关系 肯定与薪酬问题无关 18. 就目前而言，假如提高工资，对您努力程度的影响是 单选题 有很大帮助 有帮助 自己已经做的很好，帮助不大 没帮助 19. 目前的工作哪些方面让您比较满足 多选题 工作趣味性、丰富性和挑战性 工作的价值感和责任感 良好的团队氛围 领导的信任和认可 领导的培训和辅导 晋升机会和前景 企业文化和制度 公司办公环境和条件 免费体检、旅游和节日礼品等福利 文化消遣活动 20. 目前的工作您最希望哪些方面能够得到加强 多选题 工作趣味性、丰富性和挑战性 工作的价值感和责任感 良好的团队氛围 领导的信任和认可 领导的培训和辅导 晋升机会和前景 企业文化和制度 公司办公环境和条件 免费体检、旅游和节日礼品等福利 文化消遣活动