我国上市公司高管薪酬与企业绩效相关性研究.docx

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1、我国上市公司高管薪酬与企业绩效相关性研究 题 目 我国上市公司高管薪酬与企业绩效相关性探讨 常州高校学位论文原创性声明 本人慎重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行的探讨工作及取得的探讨成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的探讨做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中以明确方式标明。本人已完全意识到本声明的法律结果由本人担当。 作者签名： 签字日期： 年 月 日 学位论文版权运用授权的说明 本学位论文作者完全了解 常州高校 有关保留、运用学位论文的规定，即：本科生在校攻读学位期间论文工作的学问产权单位属常州高校。学校有权保留

2、并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采纳影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在 年解密后适用本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 学位论文作者签名： 签字日期： 年 月 日 导师签名： 签字日期： 年 月 日 我国上市公司高管薪酬与企业绩效相关性探讨 摘要:高管薪酬如何影响企业绩效?高管薪酬制度应如何制定才科学合理?近年来，企业绩效和高管薪酬之间的相关性问题探讨成为建立科学合理的高管薪酬制度的理论依据，受到越来越多的学者关注。因此在证监会公

3、布的企业中选取42家上市公司，以2015-2017年数据为样本，对上市公司高管薪酬与企业绩效相关性进行实证探讨。以期通过本文的探讨为我国上市公司高管管理供应相关参考依据。 摘要 关键词：上市公司；高管薪酬；企业绩效 Research on the correlation between executive compensation and enterprise performance of Listed Companies in China Abstract: Executive compensation how to influence corporate performance? How

4、to make the executive compensation system will be reasonable? In recent years, as a theoretical basis for the establishment of a scientific and rational compensation system study of correlation between corporate performance and executive compensation “, concerned by more and more scholars. Therefore

5、, select 42 listed companies in the CSRC listed companies, take 2015-2017 years data as samples, make an empirical research on the correlation between executive compensation and business performance of listed companies. In order to provide the relevant reference for the management of the listed comp

6、anies in China through this study. Abstract Key words: listed companies； executive compensation； enterprise performance 书目 摘要 I Abstract II 一、绪论 1 （一）选题意义 1 （二）国内外探讨现状 1 1.国外探讨现状 1 2.国内探讨现状 1 二、理论基础 2 （一）上市公司高管薪酬与企业绩效关系的理论 3 1.托付代理理论 3 2.人力资本理论 3 3.激励理论 3 （二）相关概念界定 3 1.高管的定义和内涵 3 2.高管特征 4 3.上市企业绩效及其

7、衡量 4 三、理论分析与探讨假设 5 （一）理论分析 5 1.我国上市公司高管薪酬现状分析 5 2.我国上市公司绩效现状分析 5 3.我国上市公司高管薪酬与企业绩效关系分析 6 （二）探讨假设 7 四、探讨设计 7 （一）样本及数据来源 7 （二）变量设计 7 1.因变量的设置 7 2.自变量的设置 8 3.限制变量的设置 8 （三）模型构建 8 五、实证结果分析 8 （一）描述性统计分析 8 1.自变量的描述性统计 9 2.限制变量描述性统计 9 （二）相关性分析 10 （三）多元回来结果分析 10 1.模型的自相关检验 10 2.模型的显著性检验 11 （四）结果探讨 11 六、结论与建议

8、 12 （二）建议 12 1.完善公司治理结构 12 2.提高资本市场有效性 12 3.加强对高管的激励 13 参考文献 15 致谢 17 一、绪论 （一）选题意义 企业高级管理人才在这样一个困难的、不断改变的市场，运用自己才智为企业更好的服务，这样的稀缺性资源在企业中所处的地位不断的凸显。为了提高企业高管的主观能动性与创建性，实现企业更高的目标，对高管进行有效激励就必不行少。特殊是有必要使该公司的高管产权价值受到公司承认且能够获得相应的利益。高管薪酬和公司绩效两者间存在理论与实践的关系。高管薪酬与上市公司绩效之间的关系，可以为上市公司高管薪酬激励制度的设计供应参考；通过实证分析高管薪酬的影响

9、因素，揭示在中国上市公司高管薪酬激励制度的内在规律，从而对平台建设的进一步探讨供应借鉴。那么，如何设计高管薪酬制度呢？企业为了实现经营绩效，是否须要考虑设计合适的高管薪酬制度?本文支配如下:首先对国内外有关高管薪酬和企业绩效的关系进行综述，提出高管薪酬与企业绩效之间的假设关系，然后利用多元回来加虚拟变量的方法进行检验，提出本探讨的理论意义和管理启示。最终对得出的结论分析以及提出相关一些建议。（二）国内外探讨现状 1.国外探讨现状 关于高管薪酬与企业绩效的相关探讨最早起源于西方国家。早在1966年Mcguire就通过其收集到的大量财务数据对两者之间的关系进行了探讨。Coughlan(1985)也

10、对高管薪酬与企业绩效之间的关系进行了探讨，他的探讨结果表明两者之间存在明显正相关关系。Kaplan(1994)对比探讨了美国和日本两个国家的上市公司年报数据，进而分析两国高管薪酬与企业绩效之间的关系，也发觉两者呈现出正相关关系。Jensen和Murphy(1990)在对福布斯上公布的1974-1986年间2212名高管的薪酬进行分析时发觉，高管薪酬与企业绩效之间只存在很弱的相关性，而后续的学者包括Aggarwal, Samwich以及Toss对两者之间的关系也进行了大量探讨，也认为高管薪酬与企业绩效之间的相关性并非显著。总体而言，国外探讨学者对于两者之间的关系所持有的看法不尽相同，这主要是由于

11、数据来源、方法和财务指标的选取等方面的差异。2.国内探讨现状 在国内，直到1998年我国上市公司年报中才首次披露高管薪酬的有关数据。而后国内学者们分别运用托付代理理论、管家理论、安排正义理论等，对两者之间的关系进行探讨。学者魏刚(2000)对1999年765家A股上市公司所披露的财务数据进行探讨，认为高管薪酬与企业绩效之间的相关性并不显著，高管持股对于企业绩效也没有起到激励性作用。在此之后学者李增泉、陈志广等通过相关实证探讨也证明二者之间不存在正相关关系。堪新民和刘善敏(2001)通过探讨发觉，我国上市公司的管理层薪酬在不同层级之间存在着较大的差距，高管薪酬与企业绩效之间只呈现出很弱的相关性，

12、并且越来越多的高管人员更重视短期的现金薪酬，各企业以高管持股的方式作为长期酬劳的比例也在降低。另一方面，刘春、孙亮(2010)通过探讨表明，国企高管和员工间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关。刘箐（2010）则以中国33个中小银行的平衡面板数据，采纳统计和计量经济学的方法进行实证分析的关系中小银行董事会及银行绩效的相关特性之间。探讨结果表明，中小银行董事会规模与经营绩效显著负相关，而董事会的独立性越来越受到银行的重视，与银行绩效之间存在负相关关系。张娜等（2011）深化探讨了独立董事、女性董事、董事会规模、董事长与总经理的角色、董事会绩效与银行绩效之间的关系。基于纳什讨价还价模型，我国学者冯根

13、福和赵环航(2012)构建了内生模型，分析出当高管的薪酬总量肯定时，高管持股比例与在职消费之间呈现出一种相互替代的关系，即高管持股比例的增加在肯定程度上会削减高管在职消费，这对企业绩效的提升会做出肯定的贡献。席艳玲和吴英英（2012）运用中国14家商业银行的面板数据，对商业银行董事会及银行的性能特点，分析国有资产的影响，补充说，高管薪酬前五大股东持股比例，银行的资产规模、资产负债率和银行绩效。到目前为止，董事会特征对银行绩效的影响进行了更深化的探讨。此外，很多人还探讨了影响银行绩效的因素，如薪酬和其他方面。段军山和黄剑超（2014）以中国11家上市商业银行基于面板数据，在银行治理结构关系的探讨

14、中，高管薪酬与银行绩效的三，发觉银行绩效与高管薪酬有“激励相容”、“双向激励机制和高嘉奖好的表现，特殊是在非国有商业银行的产权；更高的高管薪酬与银行绩效水平，“激励相容”明显减弱。杨雁（2014）则从三个方面对净利润的净资产和每股上市商业银行的每股收益率的指标体系，利用相关数据，运用动态面板模型对影响高管薪酬从五个方面对企业绩效。段俊山和黄建超的探讨得出类似的结论，并给出了高管薪酬与商业银行经营绩效的协调发展的政策建议。宋增基等（2014）通过建立一组单方程回来模型，比较了董事会治理的各种因素对银行绩效的影响。可以认为，独立董事的监督实力，是由于在中国的商业银行监管等缘由减弱，使独立董事对企业

15、绩效的提升并不明显，建立一个独立、高效负责的董事会，加强董事会的内部监督，充分发挥决策支持建议的作用。吴成颂等（2015）以上海上市银行为探讨对象，分析了TMT的背景特征，即高管的背景、年龄和任期对银行风险担当的影响机理。结果表明，不同TMT背景特征的银行风险担当路径不同。这一结论丰富了银行界“梯队理论”探讨的证据，也为我国商业银行的储备和选择供应了指导。陈冬华、范从来等(2015)以我国上市公司为样本，发觉高管薪酬对企业业绩反应非常敏感，说明高管薪酬激励对企业将来业绩增长具有主动作用。国内外探讨角度和方法，以及样本的选择和变量选择是不同的，所得出结论也有所差异。本文主要以我国上市公司为例，选

16、取沪深两市上市公司为样本数据，选取每股收益作为评价企业绩效的指标，并引入企业规模等限制变量和年度虚拟变量。二、理论基础 （一）上市公司高管薪酬与企业绩效关系的理论 上市企业的治理结构是比较规范的，这是最高权力机构，股东大会、董事会、监事会为监督和管理决策实施“三会一层”模型。高级管理人员执行股东的意愿和对董事会股东大会决议的执行股东，干脆对金融业的日常经营管理，高级管理人员的素养干脆影响到金融业的表现是好还是坏。高管薪酬与企业绩效关系的理论探讨主要有以下几个方面： 1.托付代理理论 托付代理理论的主要观点是：托付代理关系是随着生产力的发展和大规模生产的发展而产生的。其缘由之一是生产力的进一步发

17、展和分工的发展。权利人因学问、实力、精力不能行使各种权利。另一方面，专业人员拥有大量的代理人专业学问，他们具有行使托付代理权的实力和实力。但在托付代理关系中，由于托付人与代理人的效用函数不同，其追求财宝的程度更大，代理人追求其工资、奢侈消费和闲暇时间最大化，必定导致利益冲突。2.人力资本理论 人力资本理论突破了传统资本仅仅是物质资本约束的理论，将资本分为人力资本和物质资本。这样可以从新的视角探讨经济理论与实践。依据这种观点，人们在经济活动过程中的人类，一方面不断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面，以各种形式来发展和提高智力、体力和人的道德品质，才能形成更高的生产实力。

18、论证了人的生产实力与物质资本的形成机理，主见人力是一种包含人类的资本，即各种生产学问和技能的存量。3.激励理论 在经济发展过程中，分工和贸易的出现带来了激励问题。动机理论是行为科学的核心理论，它处理四者的需求、动机、目标和行为之间的关系。行为科学认为人的动机来自需求，人须要确定自己的行为目标，动机作用于人的内在活动，刺激、驱动和加强人的行为。对激励理论的探讨是对早期探讨的须要，以什么样的依据为依据，还是依据什么能调动调动工作的主动性，包括马斯洛需求层次理论、赫茨伯格理论、麦克利兰的成就理论等。最具代表性的马斯洛须要层次论，他提出人的须要是层次的，须要从最低层次到最高层次的须要。须要依据其重要性

19、进行排序：生理需求、平安需求、社会需求、敬重需求和自我实现需求。此外，当须要满意的水平，须要停止其动机。学校激励理论的过程中，通过满意人的须要有一个过程来实现组织的目标，制定一个目标，通过影响人们的须要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的摇滚和休斯的期望理论、目标设置理论、亚当斯的综合激励模型的公允理论等。（二）相关概念界定 1.高管的定义和内涵 高级管理人员是指对组织和管理的整体负责人，他们的主要职责是总目标，制定组织的总体战略，把握组织的总体方针，并评估整个组织的表现。高层管理人员包括高级管理团队的高管、业务主管和其他高管。在企业的首席执行官（CEO）主管和（或）总裁兼首席运营官（COO），主

20、要负责业务部执行副总裁（EVP），负责集团的业务在该集团副总裁业务部（GVP）。业务部总经理（副总经理）是一个业务单位的业务主管汇报的头，通常对集团副总裁报告（GVP）有时干脆向执行副总裁（EVP）。公司的总经理可以有副总裁或部门总裁的头衔。在事业部总经理的领导下，事业单位的高级管理团队由各机构或职能部门的领导组成，在矩阵式组织中，这两类领导是由彼此组成的。高层管理团队的成员也可以称为部门副总裁。2.高管特征 自1970以来，企业高管的特点引起了学术界的广泛关注。1978“商业周刊”发表报告，对董事会特征与公司绩效之间的关系，包括专业学问、管理阅历、持股、阅历、服务实力、资产关系、联动关系，个

21、人形象和大量的各特征的个人特征会给予不同的权重。依据前人探讨的理论和对探讨结果的总结，对高管人员特征的界定主要基于学历、年龄、任期。（1）学历 大多数人认为教化是对将来的一种投资，为了获得将来工作所需的学问和技能，进而获得更多的工作收入。从人力资本的角度看，教化水平会影响个人自身的人力资本，进而影响个人的实力。（2）年龄和任期 年龄反映了工作阅历的积累，所以随着年龄的增长，高级管理人员的地位和管理权威很可能会发生改变。经理职位越高，管理权力越大，他担当的责任就越大。当管理者年轻时，职业爱好为他们供应激励。但当他们接近退休时，须要更大的激励措施来推动更大的努力。因此，一个人预料会收到更多的绩效相

22、关的薪酬和可能更高的收入时，同时，随着高级管理人员年龄的增长，他们可能会感到心理上更稳定，因为公司更可能解雇他们或解雇更多的费用。3.上市企业绩效及其衡量 绩效是指一个人在工作过程中的表现或成就。因此，企业绩效是指企业在肯定时期内所取得的业绩或业绩，是企业管理者工作成果的体现。企业绩效评价是指运用相关的计量统计学问，依据肯定的过程、原则和运用的评价体系，对企业经营成果在肯定时期内做出公正、全面的推断。单一财务指标评价是评价企业绩效最常用的方法之一。该方法设计简洁、清楚、易于计算。到目前为止，它仍旧被人们广泛运用。例如，ROA，ROE，托宾，Q等，这些单一的财务指标常常被用来衡量企业的表现。资产

23、回报率（ROA）作为上市公司总资产和净利润的百分比，反映上市公司总资产的盈利实力，是一种常用的上市公司盈利实力的措施；净资产收益率（ROE）为净利润和净资产的百分比，反映上市公司的全部者权益的投资回报率。ROA和ROE是银行收取其他服务费用的实力指标。为了便利起见，可以选择作为参考。三、理论分析与探讨假设 （一）理论分析 1.我国上市公司高管薪酬现状分析 目前，世界顶级高管薪酬模式是相当丰富的，可用于在中国上市的公司至少有8种。单一股票期权激励模型的应用占总数的77%；限制性股票激励模式占18.68%；剩余的采纳股票增值权激励模型和复合激励模型，即各种混合激励模型。其中，股票期权激励模式应用最

24、为广泛。众所周知，高管薪酬可以使管理层共享公司剩余索取权的一部分。在股票期权激励模式下，管理层剩余索取权的份额仅来自公司市值的增加，而非公司的干脆利润，不会影响公司的现金流。这确保了公司不须要花费大量的额外资金致力于执行公司的高管薪酬。这种优势的存在使得股票期权激励模式对我国上市公司的吸引力大于其他模型。然而，反映股票期权的有效值通常是高度发达的资本市场，对中国资本市场发展的现状，广泛采纳这种模式可能导致管理由于自身利益追求短期行为的发生。（1）高管薪酬设计缺少有力的监督 我国上市公司高管薪酬设计存在较严峻的内部限制问题。一是由于股东对高管薪酬的管理缺乏监督与限制，没有实际的约束力；二是由于高

25、管之间的新成员与原成员关系亲密，对内部人限制的现象，难以形成制约作用之间的高管应当是我们国家的一部分，上市公司高管有明显的风险和利润趋势，股价短期片面追求和股本回报率，最大限度地提高个人收入，从而提高从中心偏移企业的核心竞争力和长期价值。（2）高管薪酬结构仍旧不合理 激烈的人才竞争使竞争相对激烈的上市公司更倾向于实行更激进的高工资措施，缺乏人才，促使公司提高留住人才的薪酬水平，形成恶性循环。绝大多数我国上市公司的酬劳形式为“工资+奖金+补贴+福利”，实施年薪制的很少，虽然近几年来我国上市公司赐予高管的持股比例在稳定的持续上涨中，但是离酬劳结构的合理化还远远不够。而且，近年来企业高管薪酬好像失控

26、。十年前我国上市公司高管薪酬还较为平和，但近几年来，随着企业的整合速度的激进，我国上市公司规模不断加大，其高管薪酬也是快速上升。（3）高管薪酬与企业绩效之间没有形成干脆的联系 与中国上市公司的高薪形成显明对比的是，由于高管薪酬激励过高，公司业绩没有明显改善。据统计，在中国相当多的上市公司高管薪酬和绩效没有关系，甚至在绩效下滑时，高管仍旧获得高薪。高管的薪酬管理存在不合理及极端化现象，这使得我国上市公司的薪酬与业绩严峻失衡，长期有效的激励机制缺失，使得高管薪酬与公司绩效的相关性分析不明确。在高管薪酬安排制度的制定，中国的上市企业没有有效地建立了高管薪酬与企业绩效两个环节之间的联系。缘由是，中国的

27、上市企业还没有建立完整有效的薪酬激励和绩效考核体系。2.我国上市企业绩效现状分析 （1）管理者对绩效管理缺乏与时俱进的思想 管理者经常错误地认为绩效管理是人事部门现有的生产管理系统有足够的限制；或者简洁地说绩效管理是对员工绩效管理的评价是年终报告。缺乏对绩效管理内容的理解和理解。事实上，绩效管理是一个连续的系统工程，绩效评价只是其中之一。建立员工绩效水平，找出改进方案的员工表现，帮助员工提高绩效，使员工朝着更高的绩效目标。此外，绩效评估应包括绩效安排、绩效沟通和绩效诊断。在企业员工绩效管理的内涵，创建一个公允、公正、公开和主动的工作环境，长期专注于人们持续不间断的在企业中，即在工作绩效的持续管

28、理，而不是在考试结束一年只有一次。绩效考核必需基于员工的绩效管理才能有效实施。（2）决策者对绩效管理墨守成规 一些企业管理人员绩效管理不重视绩效管理或不按时，不理解绩效管理是可持续发展的基础，企业稳步发展；一些决策者甚至认为绩效管理是成本，这是绣花枕头无用，对绩效管理没有充分的支持，使企业的绩效管理不能获得足够的资源，员工不了解企业的价值取向。保守、官僚主义、反应迟缓是绩效管理未能胜利推广并取得预期效果的根本缘由。（3）员工对绩效管理缺乏理解 假如员工的绩效管理体系不仅没有在绩效考核员工绩效管理、员工绩效考核，通常是经理的推算，绩效考核是奢侈时间，使绩效考核的绩效状况是不公允的，不能反映实际的

29、工作人员，对绩效考核持认可看法，更大的阻力。在这种状况下，可想而知，绩效管理在实施过程中会遇到很多障碍，其效果也是可想而知的。3.我国上市公司高管薪酬与企业绩效关系分析 在现代企业管理中，投资决策是企业最重要的三项财务决策之一。由于企业成长中的投资决策作为企业扩张的主要动因是基于投资决策，因此投资决策干脆影响到企业的融资决策、股利政策等经营决策。投资决策的投资行为将进一步影响企业的盈利实力和绩效水平以及企业的将来发展。然而，现代企业是建立在全部权与限制权分别的基础上的。两权分别，有利于企业筹集和调度资源，也使得股东与经营者之间存在托付代理问题。这种代理冲突导致管理者实行消极的投资决策，在很大程

30、度上影响企业的投资行为。补偿合同是减轻代理冲突的有效途径。薪酬水平作为薪酬结构的重要组成部分，是薪酬契约激励的有效形式之一。现有文献对高管薪酬与企业绩效的关系进行了大量的探讨。有学者认为高管薪酬与企业绩效正相关。（1）高管薪酬和投资行为 高管团队作为企业的主要决策主体，其薪酬结构在肯定程度上会影响企业的投资。然而，高管薪酬对企业投资的影响及其影响程度没有一样的结论。夏宁和邱飞飞（2014）从显性激励和隐性激励两个方面得出显性激励能较好地促进企业效率的结论，显性激励的最干脆形式是薪酬水平。（2）高管薪酬、投资行为和企业绩效 刘敏等（2015）探讨发觉在制造业A股上市企业中，拉大薪酬差距能够促进企

31、业扩大投资，从而提高企业投资水平，提升企业价值。综上可知，在以往的探讨中，国内外学者对高管薪酬和企业绩效二者之间的关系做了深化的探讨，但缺乏对两者关系内在机理的说明。因而建立高管薪酬-企业投资行为-企业绩效的分析框架，深化探讨高管薪酬对于企业绩效的影响，对企业的可持续发展具有重要意义。（二）探讨假设 关于托付代理理论的相关观点，人力资本理论在早期探讨基于高管薪酬的终极目标理论是通过上市企业的剩余索取权的共享公司的财务管理的实施，使他们偏离价值最大化降低成本，以有效降低代理成本，提高公司财务性能。在高管薪酬安排的实施过程中，不仅调动了生产管理的主动性，实现人力资本的价值，更重要的是实现了收敛管理

32、层的利益最大化和股东，并最终提高公司的财务表现。总之，我国上市公司的企业绩效随着高管薪酬水平的提高而提高。同时，强调企业绩效薪酬水平与公司的过程中，上市公司高管薪酬水平确定对企业绩效的改变程度，上市公司的财务管理人员的薪酬水平为多少“对”，与公司财务性能改变的“果”。基于此，提出本文假设 假设1：我国上市公司高管薪酬水平与净资产收益率正相关。假设2：我国上市公司高管薪酬水平与每股收益正相关。四、探讨设计 （一）样本及数据来源 中国证监会指定的信息披露网站深圳证券交易所和上海证券交易所的官方网站；和君管理询问公司公布的2015中国高管薪酬年度报告、2016中国高管薪酬年度报告和2017中国高管薪

33、酬年度报告；CCER一般上市公司财务数据库，供应的各上市公司资产负债表、利润安排表、现金流量表以及一些关键的财务比率等数据；锐思数据库之金融数据库，供应的相关财务比率指标数据东方财宝网 供应的2016年和2017年年报数据大全，选择42家上市公司作为样本进行探讨。（二）变量设计 1.因变量的设置 本文考察了中国上市公司高管薪酬对公司的企业绩效的相关性，不难发觉，公司的财务表现为因果“结果”之间的关系，其精确的性能指标作为因变量的实际发展势在必行。基于我国资本市场目前低有效性的现状，世界通行且较为有效的衡量公司绩效的方法托宾Q值（Tobins Q值）和经济附加值（EVA）法很难用以精确衡量我国上

34、市公司经营绩效。因此，在兼顾我国以往探讨成果所取得阅历的基础上，本探讨确定采纳净资产收益率和每股收益两种财务指标对我国上市企业绩效进行衡量。2.自变量的设置 本文是对上市企业的企业绩效管理财务部门支付高管薪酬水平影响的探讨，是在“缘由”的因果关系的出现，因此，应选择和薪酬水平的指标作为自变量或说明变量。以前的探讨发觉，国内外学者对基于实证方面赔偿问题，大多数探讨一般会选择“管理层持股”作为独立变量，管理层持股比例所持公司股份的管理和总股本的比例，因为到了肯定程度的指标反映财务公司对公司的股权限制度管理和管理的激励程度。3.限制变量的设置 对实证分析的结果对限制变量的选择是特别重要的，除了管理层

35、股权，其他变量都会对上市企业绩效的影响，假如这些因素，只考虑上市公司管理层持股与企业绩效之间关系的影响这样的结果可能是一个重大的偏差，并最终导致伪回来（Himmelberg,Hubbard and Palia，1999）。为了精确评估薪酬水平对企业绩效的影响，有必要引入对企业绩效具有同样影响的变量作为限制变量。（三）模型构建 依据上述假设，建立线性回来模型如下： 依据假设1得模型：Y1=a0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+ 依据假设2得模型：Y2=a0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+ 式中：Y1 净资产收益率； Y2每股收益； X1高

36、管薪酬水平； X2净利润增长率； X3公司规模； X4主营业务收入增长率； X5资产负债率； X6总资产周转率； a0方程的截距即常数项； 模型中未考虑到的因素对模型的影响； a1、a2、a3、a4、a5、a6Xi对企业绩效代表指标Yi的影响程度 五、实证结果分析 （一）描述性统计分析 从上述变量的定义，我们可以看到，有很多方法来衡量公司在国内的财务表现外，但在中国的实证探讨，这两个指标是资产收益率和每股收益。因此，本文首先分析了这两个重要指标的描述性统计。样本公司2015-2017年净资产收益率（ROE）与每股收益（EPS）描述性统计状况详细如下表3-1所示。表3-1 样本公司2015-20

37、17年净资产收益率（ROE）描述性统计表 N 微小值 极大值 均值 标准差 2015年ROE（%） 42 1.00 46.57 14.3621 9.54558 2016年ROE（%） 42 1.42 26.92 11.7595 6.53454 2017年ROE（%） 42 -26.95 25.39 10.5460 8.98841 总体样本ROE（%） 42 2.15 31.69 12.6264 7.12707 有效的N（列表状态） 42 1.自变量的描述性统计 表3-2 自变量描述性统计表 N 微小值 极大值 均值 标准差 管理层持股比例2.8289740 42 .1000 10.0000 4

38、.526621 2.8289740 有效的N（列表状态） 42 通过上表3-2自变量描述性统计表可以看出，实施高管薪酬的42家我国上市公司管理层持股比例微小值为0.1%极大值为10%，均值为4.526621%，整体持股水平较低，这与西方发达国家高达10%-15%的平均持股水平相差甚远，因此我国上市公司应进一步加大高管薪酬力度，提高管理层持股比例。2.限制变量描述性统计 表3-3 限制变量描述性统计表 N 微小值 极大值 均值 标准差 净利润增长率（%） 42 -81.85 681.31 48.9574 118.78011 公司规模（万元） 42 10.69 14.38 12.2052 1.04

39、520 主营业务收入增长率（%） 42 -33.32 124.44 27.9876 28.80557 资产负债率（%） 42 14.25 77.52 41.8943 16.56667 总资产周转率（次） 42 .18 3.20 .8960 .64316 有效的N（列表状态） 42 本文选取的五个限制变量描述性统计状况如上表3-3所示，净利润增长率均值为48.9574%，公司规模均值为12.2052万元，主营业务收入增长率均值为27.9876%，资产负债率均值为41.8943%，总资产周转率均值为0.8960次。其中，净资产收益率、主营业务收入增长率和资产负债率极值相差特殊大。依据现代资本结构优

40、化理论，当公司负债不超过肯定比例时，债务公司可以获得所得税扣除收益和杠杆利息，因此它比没有债务或低负债的公司具有更高的市场价值。当公司处于良好状态时，应支付更多的债务，以降低加权平均资本成本，提高公司的市场价值。由上表3-3可以看出，42家样本公司的资产负债率均值仅为42.0683%，都不足50%，该现象与西方国家公司资产负债率一般在50%以上且呈逐年上升趋势存在肯定差距。（二）相关性分析 Pearson相关性分析是关于变量之间的相关程度的分析，本文对42家企业的样本数据用SPSS进行相关性分析，分析结果如下表: 表3-4 相关性分析 高管薪酬 公司绩效 公司风险 股权集中 公司规模 高管薪酬

41、 Pearson相关性 1 .646* -.664* .303 .796* 显著性（双侧） .000 .000 .103 .000 N 42 42 42 42 42 *.在.01水平（双侧）上显著相关。*.在0.05水平（双侧）上显著相关。 SPSS的相关性分析想假设了两变量间不存在线性关系，由上表所示的个限制变量与高管薪酬的相关性分析结果，可以得到如下结论:第一，公司绩效、公司规模、股权集中、的相关性系数为止数，说明与高管薪酬正相关，与提出的假设相同，公司风险的相关系数为负数，说明与高管薪酬负相关，与假设一样。其次，在这些指标中，公司绩效相关系数为0.646，并在置信概率为99%的条件下通过

42、了相关性分析的双尾检验，具有统计意义；公司规模相关系数0.796,通过T检验，具有统计意义，公司风险相关系数为0.664，通过T检验，具有统计意义。 （三）多元回来结果分析 上述的相关性分析，为了进一步分析高管薪酬对企业绩效的影响，下面采纳运用逐步同归分析法估计模型的参数并进行检验。本模型的剔除方法为逐步引入剔除法，显著性水平大于0.05的变量将会被提出，这里保留了公司绩效、公司风险、公司规模。1.模型的自相关检验 自相关检验，DW值为2.160，处于止常值2的旁边，说明白该模型不存在伪同归，即不存在序列相关。依据调整后的R方，可以看出拟优合度较好，精确度较高，牢靠性较高，具有较高的保证程度。

43、表3-5 模型的自相关检验 模型汇总* 模型 R R方 调整R方 标准估计的误差 Durbin-Watson 1 .796 .634 .621 49.47835 2 .851 .724 .703 43.75172 3 .875 .766 .739 41.01649 2.160 2.模型的显著性检验 表3-6 模型的显著性检验 Anovaa 模型 平方和 df 均方 F Sig. 1 回来 118589.523 1 118589.523 48.424 .000 残差 68571.947 28 2448.998 总计 187161.470 29 2 回来 135477.714 2 67738.85

44、7 35.387 .000 残差 51683.756 27 1914.213 总计 187161.470 29 上表为总体同归模型的显著性检验(F)检验，该方差分析是假设全部自变量对因变量不会产生显著影响，但是从SIG的详细数值来看，模型1、模型2中P=0.000都小于了0.05，那么我们可以拒绝原假设，所以可以说明在这两个模型中至少有一个自变量会对因变量产生显著影响，两个模型都通过了F检验，具有统计意义。（四）结果探讨 在本文中，2015-2017年首次公布高管薪酬安排的42支上海和深圳A股的我国上市公司为样本，选择薪酬管理水平作为自变量，净资产收益率和每股收益率为因变量，净利润增长率、公司

45、规模的大小，这主营业务收入增长率、资产负债率和总资产周转率作为限制变量，采纳多元线性回来的方法，利用SPSS17.0统计分析软件，对中国上市公司高管薪酬水平对企业绩效的关系探讨。依据对两章关系的详细实证分析，得出以下结论： （1）通过调整R值可以看出我国上市公司高管薪酬水平对企业绩效的影响之间的回来方程拟合度不高，说明高管薪酬水平对净资产收益率和每股收益的程度相对较低。（2）显著的回来方程的F检验表明自变量和因变量有显著的相关性，说明上市公司高管薪酬水平的确影响了净资产收益率和每股收益的企业绩效。（3）回来系数显著性t检验结果显示我国上市公司高管薪酬水平与净资产收益率回来系数为0.154，即高

46、管薪酬水平每增加1个单位，以净资产收益率为代表的企业绩效就会增加0.154个单位；高管薪酬水平与每股收益间的回来系数为0.008，即高管薪酬水平每增加1个单位，以每股收益为代表的上市企业绩效就会增加0.008个单位。这是说，尽管我国上市公司的薪酬水平与企业绩效之间的关系，提高上市公司的企业绩效的薪酬水平的确能起到主动的作用，但也应留意对弱的样本企业绩效的主动作用，主动效果不明显。当然，上述实证结论可能存在肯定的局限性，主要集中在样本量小、实施安排的激励期短、指标的选择性强。但总体而言，本文认为回来分析过程与统计和计量经济学意义一样，实证结论具有肯定的代表性。六、结论与建议 薪酬作为备受敬重的长

47、效激励机制，在完善公司治理，解决托付代理问题，提高管理效率，增加公司凝合力，吸引和留住人才等方面具有很强的优势。本文深化探讨了中国上市公司高管薪酬与公司绩效的关系。通过探讨发觉，我国上市公司高管薪酬水平对企业绩效的影响之间的回来方程拟合度不高，说明高管薪酬水平对净资产收益率和每股收益的程度相对较低。显著的回来方程的F检验表明自变量和因变量有显著的相关性，说明上市公司高管薪酬水平的确影响了净资产收益率和每股收益的企业绩效。回来系数显著性t检验结果显示我国上市公司高管薪酬水平与净资产收益率回来系数为0.154，即高管薪酬水平每增加1个单位，以净资产收益率为代表的企业绩效就会增加0.154个单位；高

48、管薪酬水平与每股收益间的回来系数为0.008，即高管薪酬水平每增加1个单位，以每股收益为代表的上市企业绩效就会增加0.008个单位。这是说，尽管我国上市公司的薪酬水平与企业绩效之间的关系，提高上市公司的企业绩效的薪酬水平的确能起到主动的作用，但也应留意对弱的样本企业绩效的主动作用，主动效果不明显。（二）建议 1.完善公司治理结构 第一，完善董事会结构加强董事会建设。董事长与总经理分别，变更董事会成员和经理层的交叉任职条件，使二者相互制约、相互制衡，使董事会的独立性和决策的有效性保持强势。其次，借鉴美国完善独立董事制度的相关内容，股东大会将在商业、法律、金融等领域引入肯定数量的专家担当独立董事。独立董事应深化了解我国上市公司的基本运作，处理内外部业务，客观、合理地对待公司问题，不受任何从属关系的束缚。董事会发布公告时，还应当提出独立董事的看法。第三，加强董事会职能部门的建设，进一步明确各部门的职权。从美国的公司治理方面的优势，建立和完善薪酬委员会、提名委员会、审计委员会等部门各司其职，系统独立运行，提高决策实力和董事会的效率，保证我国上市公司董事会不会成为流于形式，并且向更加专